Анализ механизма правового регулирования споров, возникающих между работником и работодателем

О таком уроке, может быть, думал и истец в деле, рассмотренном в Липецком областном суде: работник хранил несколько тонн ферросплавов на вверенном ему рабочем участке, об этом узнал работодатель и уведомил работника о возможном возбуждении уголовного дела о попытке хищения ферросплавов с территории работодателя, после чего работник уволился по собственному желанию. Однако вскоре работник подал в суд исковое заявление с требованием о восстановлении на прежнем рабочем месте и взыскании компенсации в виде среднемесячного заработка за вынужденный прогул, так как, по его мнению, он написал заявление на увольнение под угрозами и давлением со стороны работодателя.

Но суд рассудил по-другому: так как факт неправомерного хранения ферросплавов работником не отрицался, сообщение ему о возможности возбуждения уголовного дела в отношении его не свидетельствует о давлении либо об угрозе со стороны работодателя. Работник уволился по собственному желанию в попытке избежать увольнения по порочащим основаниям (Апелляционное определение Липецкого Областного суда от 23.04.2014 по делу № 33-1045/2014).

В другом случае работник повздорил с привлеченными работодателем для охраны объекта сотрудниками ЧОП и после беседы с начальником службы безопасности уволился по собственному желанию, но обратился в суд, утверждая, что на него оказывалось психологическое давление с угрозой уволить по статье, просил о восстановлении на прежнем рабочем месте и взыскании компенсации в виде среднемесячного заработка за вынужденный прогул , а также о компенсации ему морального вреда.

Однако суд указал, что когда лицо попыталось избежать увольнения по порочащим основаниям способом использования права на подачу заявления на увольнение по собственному желанию и последующее расторжение трудового договора сами по себе не могут являться основанием оказания давления на работника со стороны работодателя. Все действия работника указывали на добровольность принятого им решения, ведь он спокойно написал заявление, получил расчет, трудовую книжку без каких-либо видимых возражений. Довод о том, что работодатель лишил истца возможности отозвать заявление об увольнении, суд отверг, поскольку работник сам указал в качестве даты увольнения дату написания заявления, хотя мог воспользоваться правом на выбор иной даты (Апелляционное определение Магаданского областного суда от 08.07.2014 по делу N 2-468/2014, 33-552/2014).

Другой работник занимал должность старшего администратора в спецучреждении временного содержания иностранных граждан, в его смену во время прогулки сбежал один из подопечных иностранцев, после чего в учреждении началась проверка, а работник уволился по собственному желанию, а через некоторое время обратился в суд о восстановлении на прежнем рабочем месте и взыскании компенсации в виде среднемесячного заработка за вынужденный прогул и компенсации работодателем ему причиненного морального вреда.

Суд отказал в удовлетворении требований из-за отсутствия доказательств давления на работника со стороны работодателя. Проведенная проверка установила факт ненадлежащего исполнения истцом должностных обязанностей, из-за чего и произошел побег, истец уволился до окончания проверки, не доработал смену в день написания заявления, больше на работу не выходил, попыток отозвать заявление не предпринимал, не выражал своего несогласия с увольнением при ознакомлении с приказом об увольнении и получении трудовой книжки. Само по себе желание избежать привлечения к дисциплинарной ответственности за совершенный проступок, в том числе и возможного увольнения по порочащим основаниям, не свидетельствует о давлении и об угрозе со стороны работодателя (Апелляционное определение Орловского областного суда от 05.06.2014 по делу N 33-1244/2014).

Но не все так однозначно, как может показаться после первых примеров. В судебной практике есть и иные дела, где решение принималось в пользу работника.

В этом плане показателен следующий случай: работник почувствовал себя плохо, и с разрешения мастера буровой отбыл к месту жительства для получения медицинской помощи, но из-за выходных больничный лист смог открыть только спустя два дня. В это же время работодатель составил акты об отсутствии его на рабочем месте. Опасаясь увольнения за прогулы, работник уволился по собственному желанию, да вскоре спохватился и обратился в суд с иском о восстановлении на работе.

Суд встал на сторону истца, посчитал увольнение незаконным, поскольку составление актов работодателем без выяснения причин отсутствия на рабочем месте работника может расцениваться как попытка давления на работника в целях понуждения его к увольнению по собственному желанию. При этом не имеет значения факт аннулирования актов по причине временной нетрудоспособности работника. При написании заявления работник опасался увольнения по порочащему основанию, находился под давлением сложившихся в отношении его негативных обстоятельств, связанных как с действиями

работодателя, понуждавшего его к увольнению по собственному желанию, так и с его болезненным состоянием. Работник имеет на иждивении неработающую супругу и двоих малолетних детей, обучается в вузе и явно в таких условиях не имел желания на прекращение трудовых отношений (Определение Верховного суда Республики Калмыкия от 10.07.2012 N 33-435/2012).

В другом деле между работником и работодателем сложилась конфликтная ситуация: работника неоднократно увольняли по инициативе работодателя, но он восстанавливался через суд, после очередного восстановления работодатель отказался обеспечивать условия для работы, не предоставил рабочий инструмент, составил акт об отказе работника выйти на работу, после чего последний написал заявление на увольнение по собственному желанию из-за опасения увольнения за прогул.

Суд восстановил работника, признал увольнение незаконным, поскольку посчитал обоснованным опасение работника насчет угрозы увольнения по порочащему основанию, поскольку работодатель не выдержал двухнедельного срока на увольнение, уволил работника в день подачи заявления, тем самым лишил его права на отзыв заявления и не удостоверился в действительности намерения уволиться (Апелляционное определение Верховного суда Республики Татарстан от 22.07.2013 по делу № 33-8066/2013).

В третьем примере работник написал заявление о предоставлении отпуска без сохранения заработной платы и не вышел на работу. Работодатель составил акты об отсутствии работника на работе, издал приказ уволить работника за прогулы, но потом якобы пошел навстречу работнику, аннулировал приказ, дал возможность уволиться по собственному желанию.

Требования работника о признании увольнения незаконным были удовлетворены, поскольку истец отсутствовал на рабочем месте по уважительной причине, на заявлении о предоставлении отпуска проставлена одобрительная виза генерального директора, довод ответчика об отзыве работника из отпуска не подтвердился; работодатель уволил работника в день написания заявления, не дав возможности отозвать заявление. При таких обстоятельствах суд посчитал, что работник написал заявление об увольнении вынужденно под угрозой увольнения по порочащему основанию (Определение Санкт-Петербургского городского суда от 10.07.2013 N 33-9894).

Мы рассмотрели три судебных примера в пользу работодателя и три - в пользу работника.

Увольнение под давлением - самая скользкая и сложная категория трудовых споров. Судебная практика обычно складывается не в пользу работника, ведь он должен доказать, что написал заявление об увольнении именно под давлением работодателя, а, как правило, таких доказательств нет или они слишком шаткие. Еще более сложные споры - это споры при увольнении под угрозой прекращения трудового договора по порочащим основаниям. Тут надо доказать не просто факт давления, а реальность угрозы увольнения по статье, поэтому работников в судах чаще всего ждет проигрыш.

Например, иллюстрацией может послужить Апелляционное определение Верховного суда Республики Татарстан от 20.07.2015 по делу № 33-10734/2015: если верить работнице, работодатель явно создавал неблагоприятные условия для работы, и, возможно, угроза увольнения по статье и была, но в иске о восстановлении на работе суд отказал.

В другом деле работник утверждал, что начальник участка неоднократно оскорблял его, предъявлял претензии к работе, создалась угроза увольнения по порочащему основанию, но решение суда было отказным.

Почему истцов ждала неудача, ведь их доводы в принципе выглядят правдоподобно (скажем так, вполне укладываются в практику трудовых отношений в нашей стране)?

Если мы внимательно посмотрим на дела в пользу работников, то увидим множество мелких дополнительных деталей: нахождение работника на больничном, написание работником заявления об отпуске, ранее сложившиеся конфликтные отношения между работником и работодателем с судебными тяжбами и т.п. и обязательно действия работодателя, содержащие элементы процедуры увольнения по статье (составление актов, издание приказа и др.).

То есть, в данном случае работодатель совершал действия, которые свидетельствуют однозначно о его намерении, подтверждают реальность опасений работников. При этом работники, как правило, ничего криминального не совершали и всегда были уважительные причины их мнимого нарушения трудовой дисциплины. В первых же трех примерах против работников факт их неправомерного поведения либо не отрицался истцами, либо подтверждался иными материалами дела.

Кроме того, часто в таких делах суды оценивают и обстоятельства, свидетельствующие в совокупности о направленности воли работника. Понятно, что если у работника жена и двое малолетних детей на иждивении, то вряд ли ему в здравом уме придет мысль остаться без работы и средств к существованию. Поэтому при оценке перспективности дела в суде всегда рекомендуется смотреть на обстоятельства жизни работника (в судебной практике немало дел, когда это играло серьезную роль в принятии решения суда в пользу работника).

Когда всего этого в совокупности нет, шансы доказать давление стремятся к нулю, если, конечно, истец не сможет представить явные доказательства, в том числе свидетельские показания (но работодатели редко оказывают давление при свидетелях).

Таким образом, работникам следует поменьше руководствоваться эмоциями и страхами при написании заявления об увольнении. Уволить по статье не так просто, и судебная практика при таких «порочащих» увольнениях в разы лояльнее к работникам, чем по спорам при увольнении по собственному желанию (тут, скорее, работодателю впору ломать голову, как уволить даже явно девиантного работника). Если работодатель видит упорство работника и его решимость обжаловать увольнение по порочащим основаниям, то отступает. Разумеется, при условии, что работник действительно не совершал ничего неправомерного.

Если действия работника действительно содержат в себе признаки дисциплинарного проступка, административного или уголовного правонарушения, то уведомление работника о возможности уволить его по статье или передать материалы в правоохранительные органы не будет расцениваться как угроза и давление, поскольку неправомерное поведение работника влечет за собой право работодателя применить соответствующие меры, а попытка избежать увольнения по порочащим основаниям путем подачи заявления на увольнение по собственному желанию не расценивается как порок воли работника. Поэтому работодатель может пойти навстречу работнику и предложить ему только два выхода из сложившейся ситуации («по статье» или «по собственному»).

Некоторые ответчики в лице работодателя, чтобы не нарушать сроки выполнения решения суда, находят выход из подобной ситуации, по другому, то есть создают для работника простой.

Ну а в случае, если сроки восстановления будут затягиваться искусственно, ответственности работодателю не избежать.

Так, например, из судебной практики: Б.А., Ч.Е., Б.Н., Г., Л., А., Б.С. обратились в суд с иском к ОАО «Специализированный техническим центр по ремонту и обслуживанию автомобильной техники» (далее - ОАО «Спецтехавтоцентр») о взыскании компенсации в виде среднемесячного заработка за вынужденный работниками прогул, мотивируя свои требования тем, что осуществляли трудовую деятельность в организации ответчика на различных должностях и были уволены по инициативе работодателя. Решениями Нагатинского районного суда г. Москвы от 22.09.2011, вступившими в законную силу, истцы были восстановлены на работе и в их пользу взысканы средний заработок за время вынужденного прогула и компенсация морального вреда. Однако до настоящего времени истцы на работе не восстановлены, до рабочих мест не допущены, решения суда не исполнены. Решением Нагатинского районного суда г. Москвы от 17 апреля 2013 г. иски удовлетворены, с ответчика взысканы средние заработки в пользу истцов в счет вынужденного прогула.

Апелляционным определением Московского городского суда от 20 ноября 2013 г. по делу № 11-32886 решение Нагатинского районного суда г. Москвы оставлено без изменений.

При подписании приказа работодатель должен решить вопрос с лицом, занимающим спорную должность, который ранее выполнял предыдущую работу. Формально законодатель предоставляет работодателю возможность расторгнуть трудовой договор с лицом, работающим в данной должности(на данном рабочем месте).

В случае восстановления уволенного лица на основании решения суда трудовой договор с ним, занимающим его должность, подлежит расторжению на основании п. 2 ч. 1 ст. 83 Трудового кодекса Российской Федерации. Данное увольнение не является увольнением по инициативе администрации, поэтому ч. 1 ст. 261 Трудового кодекса Российской Федерации, запрещающий расторгать трудовой договор с беременными женщинами по инициативе работодателя, в данном случае не применяется (Определение Верховного Суда Российской Федерации № 82-Г05-11).

Прежде чем прекратить трудовой договор с работником, принятым на место ранее уволенного работника, работодатель обязан предложить ему другую работу (ч. 2 ст. 83 ТК РФ). Если же вакантные места в организации отсутствуют, то, соответственно, трудовой договор между работником и работодателем прекращается.

Необходимо помнить, что в случае увольнения лица на основании п. 2 ч. 1 ст. 83 ТК РФ ему полагается выплата в качестве выходного пособия в размере двухнедельного среднего заработка.

Не может быть произведено увольнение по п. 2 ч. 1 ст. 83 Трудового кодекса Российской Федерации, если в постановлении суда о признании увольнения незаконным отсутствует решение о восстановлении работника на работе (например, когда работник не ставил вопрос о восстановлении, а требовал только изменения формулировки записи в трудовой книжке.

Одними из самых распространенных ошибок работодателей, совершаемых ими при расторжении трудового договора в порядке части 1 п. 2 ст. 83 ТК РФ, являются неверное толкование работодателем требований суда и, соответственно, неправильное их исполнение. Восстановление на работе предполагает возвращение работнику правового статуса, существовавшего до увольнения или перевода на другую работу: восстановление всех трудовых прав и трудовых гарантий, предусмотренных трудовым договором.

Нередко сама процедура сокращения штатов или численности работников задумывается работодателем не только из каких-либо производственных, материальных соображений, в целях оптимизации трудовых ресурсов, а, скорее, намеренно, в целях увольнения конкретных работников. Проводя сокращение численности, работодатель изменяет штатное расписание, выводит прежние должности, вводит новые, думая, что при отсутствии спорной должности работник не подлежит восстановлению на работе.

В случае, когда работник был уволен после сокращения должности в результате организационных мероприятий на предприятии, то восстановление незаконно уволенного работника, конечно, прибавляет проблем для работодателя, но не является основанием для увольнения работника. Вопросы появляются тогда, когда после увольнения работника должность была преобразована. Уволить с такой должности лицо нельзя, поскольку лицо, указанное в решении суда должно быть восстановлено не в целом в организации, а на той должности (месте), которую он занимал до увольнения.

3.2 Особенности исполнения решений суда о восстановлении работника на работе

Обеспечение быстрого восстановления нарушенных прав работников является главной целью принудительного исполнения решений суда по трудовым спорам. Специальные правила исполнения решений суда позволяют добиваться скорой и эффективной защиты интересов работников.

В соответствии со статьей 211 ГПК РФ и статьей 396 ТК РФ судебное решение о восстановлении на работе подлежит обязательному и немедленному исполнению.

При подаче работодателем апелляционной жалобы в вышестоящий суд исполнение решения суда, которое даже не вступило еще в законную силу, о восстановлении лица на прежнем месте работы не приостанавливается.

Изучив учебную и научную литературу, становится ясно, что в нормативных актах нет легального понятия о немедленном исполнении решения органа о восстановлении на работе. Поэтому при обращении к нему работника с судебным решением или исполнительным документом работодатель обязан по возможности немедленно допустить его к прежней работе, оформить эти вопросы юридически и выплатить компенсацию за вынужденный прогул.

На основании действующего исполнительного законодательства судебный акт о восстановлении работника на прежнем рабочем месте, который был неправомерно уволен работодателем, считается по факту исполненным, в случае:

а) осуществлен допуск работника к исполнению функциональных обязанностей;

б) приказ об увольнении работника отменен.

В связи с чем, необходимо обратиться к правовой позиции Верховного Суда РФ, которая изложена в Обзоре Верховного Суда Российской Федерации (за второй квартал 2010 г.). Смысл алгоритма восстановления прав работника состоит именно в отмене правовых последствий увольнения. Способом отмены приказа, касающегося увольнения работника.

Но необходимо отметить, что отмене приказа связанного с увольнением обязательно должно быть действие работодателя, которое связано с допуском работника к выполнению своих трудовых обязанностей. Эти действия необходимо работодателю совершить одновременно.

Конституционный Суд РФ уже несколько раз обращал внимание на то, что исполнение решений суда по делам данной категории считается оконченным с момента фактического осуществления допуска лица к исполнению своих функциональных обязанностей.

Следует согласиться с автором И.А. Костоян, который указывал, что восстановленным правом лица на труд, которое было нарушено незаконным лишением его возможности трудиться со стороны работодателя, может быть считаться исключительно фактическое восстановление работника в праве на труд, те есть когда работник реально стал осуществлять прежнюю деятельность на тех условиях, которые обговорены трудовым договором.

В практической деятельности некоторые работодатели по разному толкуют вопросы, связанных с фактом допуска работника к исполнению функциональных обязанностей. Постановления и решения судебных приставов ФССП по исполнению судебных решений о восстановлении на работе очень часто обжалуются именно по тому основанию, что по настоящему в реальности восстановления работника не произошло.

Так В. обратился в судебную инстанцию с заявлением, в котором он просил отменить постановление судебного пристава отдела судебных приставов по г. Северодвинска, в связи с завершением исполнительного производства по делу, связанному с восстановлением на предприятии работника в должности вахтенного механика управления ОАО. На основании того, что он фактически не был допущен к выполнению прежних трудовых обязанностей. Взамен этого был составлен работодателем акт, связанный с простоем, а распоряжением ответчика местом нахождения работника на период простоя указывалось помещение цеха. Пристав составил постановление, в котором указал, что исполнительное производство окончено, впоследствии которое работник оспорил. Суд рассматривая дело пришел к выводу о том, что работодатель восстановил В. на прежней работе, и оставил заявление не удовлетворив его.

Из судебного решения видно, что заявитель оспорил данное постановление в связи с окончанием исполнительного производства. В соответствии с пунктом 1 части 1 статьи 47 Федерального закона № 229-ФЗ исполнительное производство заканчивается по факту исполнением исполнительного листа.

Какие же из обстоятельств сыграли основную роль, для выводов суда о восстановлении работника на рабочем месте? Прежде всего, взято во за основу, что на основании судебного решения приказ о прекращении трудового договора администрацией ОАО отменен. Работник исключен из штатов предприятия и данная должность вахтенного механика была введена снова. Кроме того, в трудовую книжку В. была сделана соответствующая запись, для доступа на работу ему выдали специальный пропуск на предприятие, он был проинструктирован по данной должности вахтенного механика. В то же время судебная инстанция сделала заключение о том, что работодатель вынес в отношении В. решение связанное с простоем. Во время простоя предприятия работнику местом работы было определено в помещении цеха. Согласно документа, который составил судебный пристав-исполнитель В. был на рабочем месте. В связи, с чем при таких указанных обстоятельствах восстановление В. на работе судом было воспринято выполненным и состоявшимся. Однако фактически допуск работника к выполнению функциональных обязанностей не осуществлялся, в связи с простоем на предприятии данного ОАО. К сожалению полномочия пристава-исполнителя ограничиваются выполнением вступившего в законную силу решения суда. А вопрос касающейся указания ответчику по вопросу отмены объявления простоя не входит в обязанности судебного пристава.

Таким образом, суд разграничил требования заявителя, которые касаются исполнения состоявшегося судебного решения, связанного с восстановлением на рабочем месте, а также разногласий связанных с вопросами последующего выполнения трудовой функции.

В ходе разрешения другого дела судебной инстанцией была определена противоположная ситуация: ответчик требования о восстановлении А. на работе не выполнил, истца не допустили на рабочее место для выполнения своих обязанностей и у него отсутствовал доступ на территорию предприятия в связи с тем, что пропуск не действителен.

Пояснения работодателя по поводу того, что А. был обеспечен кабинетом для работы и ему была дана работа, судебная инстанция в учет не приняла.

По судебному мнению, таким доказательством может служить: предоставление пропуска работнику для входа на предприятие, допуск работника к рабочему месту, выдача работнику канцелярских и офисных товаров и иных материалов для выполнения должностных обязанностей.

К сожалению, как мы уже отмечали оценка условий как трудится восстановленный работник не входит в обязанности судебного пристава. До решения о вынесении постановления об окончании исполнительного производства пристав должен проверить точное выполнение работодателем вопроса, связанного с допуском истца к выполнению функциональных обязанностей. Если же действия ответчика являются другими, то судебный пристав в документах должен указать о том, что работодатель требования о восстановлении на работе не выполняет, истец не допускается на рабочее место и у него нет доступа на предприятие (организации) и т.п.

Обязанность по выполнению решения возлагается на руководство предприятия, в лице руководителя, в которой трудился истец.

Постановление и решение судебного исполнителя в кратчайший срок вручается работодателю в лице директора организации либо его представителя. Полномочия директора предприятия или руководителя предприятия, подтверждаются представленными судебному приставу документами, удостоверяющими их служебное положение, а также учредительными, либо иными документами.

Часто ответчики стараются различными возможностями всячески препятствовать исполнению решения суда. В этой связи определенный интерес представляет судебное дело по иску ООО «В. Б. Г.», которое требовало разъяснений по решению суда в части указания на место исполнения решения суда, со ссылкой на то обстоятельство, что имеются трудности в исполнении решения суда о восстановлении на работе. Понятно, что подача в суд заявления по подобным причинам, связано с искусственным торможением процесса восстановления.

Районный суд г. Москвы указал, что местом исполнения трудовой деятельности заявителя является адрес места нахождения ответчика.

Городской суд г. Москвы указанное решение отменил, а в удовлетворении заявления о разъяснении своим определением отказал.44 Суд указал, что указанные в обращении ответчика доводы не являются основанием для разъяснения данного решения суда, В связи с тем, что судебное решение написано в полной и ясной форме.

Апелляционная инстанция вынесла определение, в котором суд Р. восстановил в должности директора проекта с 4 октября 2012 г. в ООО «В. Б. Г.». Что необходимо выполнить в части исполнения судебного решения о восстановлении на работе, в дополнительном разъяснении не нуждаются. Более того, удовлетворяя заявление ООО «В. Б. Г.», суд указал адрес места исполнения трудовой функции истца. Между тем работодатель в своем заявлении о о том, чтобы получить разъяснения суда просил уточнить место исполнения данного решения, а не место исполнения трудовой функции работника.

В части обстоятельств, препятствующих исполнению судебного решения о восстановлении на работе, работодатель зачастую ссылается на то, что немедленно он исполнить решение не может. Так как необходимо совершить конкретные действия с двух сторон: как работодателем, так и работником. Например часто аргументируя тем, что у работодателя отсутствует возможность исполнить решение суда, если истец в нарушение установленного порядка выполнения судебного решения к работодателю ни на следующий день после вынесения судебного решения, ни после его вступления в законную силу не приходит на работу, доказательств уважительности причин неявки не предоставляет.

Действующее трудовое законодательство и другие нормативные акты не содержат положений, обязывающих работника (истца) совершить определенные действия, связанные с исполнением судебного решения о восстановлении этого работника на работе. На основании требований исполнительного законодательства, действия по исполнению судебного решения должны быть со стороны именно работодателя.

Подобную позицию занял городской суд г. Москвы при разрешении дела Ш. о восстановлении на службе в ОВД с зачислением в распоряжение ГУ МВД России по Московской области. Аргументы работодателя о том, что для издания приказа о восстановлении на службе необходима обязательная явка работника и написание им соответствующего рапорта, признаны судом несостоятельными.

Однако бываю случаи, когда работник злоупотребляет своими правами и есть по этому поводу доказательства, то в этом случае можно сделать вывод, о том, что работодатель объективно лишен возможности исполнить решение суда.

Итак, применяя рекомендации Верховного Суда Российской Федерации, которые содержаться в п. 27 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации». С учетом правовой позиции высшей инстанции в правоотношениях сторон, как работника, так и работодателя должен соблюден общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом. В связи, с чем в случае установления судом совершения работником определенных действий, которые указывают на злоупотребление своих прав или сокрытия им от значимых обстоятельств. И которые в дальнейшем повлекли действия работодателя, в частности по расторжению трудового договора с работником, то судебный орган вправе не возлагать на работодателя ответственность, поскольку он не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие по причине недобросовестных действий со стороны истца.

За не выполнение требований, содержащихся в исполнительном документе, установлена юридическая ответственность. В случае неисполнения работодателем исполнительного документа, подлежащего немедленному исполнению, в течение суток с момента получения копии постановления судебного пристава-исполнителя о возбуждении исполнительного производства может быть наложен исполнительский сбор, являющийся денежным взысканием.

В случае неисполнения исполнительного документа неимущественного характера исполнительский сбор с должника может составить в размере пяти тысяч рублей.

Юридическая ответственность в виде административного штрафа накладывается за неисполнение ответчиком требований неимущественного характера в срок, установленный судебным приставом-исполнителем. После уплаты исполнительского сбора, и неисполнение должником требований неимущественного характера в срок, вновь установленный судебным приставом после наложения административного штрафа (ч. 1 ст. 17.15 и ч. 2 ст. 17.15 КоАП РФ).

На практике, приставами применяются названные меры ответственности, позволяющие поторопить ответчика к выполнению судебного решения о восстановлении на работе. Так, по вступившему в законную силу решения районного суда г. Калининграда по делу НОУ ВПО РМАТ об оспаривании действий и постановлений судебного пристава-исполнителя установлено, что судебным приставом начато исполнительное производство о восстановлении К. в должности директора филиала РМАТ. В будущем судебным приставом был составлен соответствующий акт, в котором указано, что решение суда в части восстановления К. на работе ответчиком не выполнено, хозяйственная и финансовая деятельность и все иные ранее выполнявшиеся К. должностные обязанности осуществляются зам. директора института Б., рабочие совещания проводятся Б. без ведома К., на подпись К. не предоставляется ни один документ, в том числе приказы о приеме на работу и увольнении с работы.

В связи с этим за не выполнение требований судебного пристава на НОУ ВПО РМАТ был взыскан штраф в размере 30000 руб., дополнительно наложен исполнительский сбор в размере 5000 руб. и установлен новый срок для исполнения требований исполнительного документа.

Одновременно с принятыми мерами за не выполнением решения судебный пристав-исполнитель должен разъяснить право работнику снова обратиться в суд с заявлением в порядке, предусмотренном ГПК РФ. О взыскании с ответчика среднего заработка за время вынужденного прогула или разницы в заработке за все то время со дня оглашения решения о восстановлении на работе по день исполнения исполнительного документа.

Обязательным требованием окончания способа восстановления на работе является выплата зарплаты за время вынужденного прогула. Одновременно с отменой работодателем приказа связанного с увольнением и восстановлением работника в прежней должности. Необходимо также работодателю осуществить все выплаты в соответствии с постановленным по делу решением суда. На практике также бывают дела, вызванные тем, что работодатель не согласен с произведенными им выплатами в связи с восстановлением на работе. Примером служит следующее дело. Судебная коллегия по гражданским делам г. Санкт-Петербурга не нашла оснований для отмены решения районного суда, отказавшего в удовлетворении требований Б. о внесении изменений в приказ о восстановлении на работе. В частности, не приняты судом во внимание были доводы о том, что из-за восстановления истца в должности, не существующего в штатах компании, не может быть исполнено решение суда. Так в части оплаты времени вынужденного прогула, поскольку размер зарплаты, подлежащей взысканию с работодателя, определен в решении суда по делу о восстановлении на работе. Кроме того, основанием для определения размера оплаты время вынужденного прогула не подтверждается возникновением правовых оснований для изменения должности при восстановлении на работе. Требования об изменении размера оплаты времени вынужденного прогула свидетельствуют о несогласии с решением суда работодателем в данной части решения. А при наличии вопросов, связанных с исполнением решения суда о взыскании денежных сумм, обе стороны не лишены возможности обращения с заявлениями о разъяснении решения суда, способа и порядка его исполнения в соответствии с ГПК РФ.

Таким образом, современное трудовое законодательство четко и полно закрепляет процедуру принудительного исполнения решений суда о восстановлении на работе. Вместе с тем следует признать имеющих место быть вопросов, связанных с отсутствием четких определений понятий «фактическое допущение к работе», «немедленное исполнение», что создает определенные сложности в практической деятельности и влечет неоднозначное их толкование правоприменителями.

Таким образом, в настоящее время требуется четкая регламентация на законодательном уровне понятий «фактическое допущение к работе», «немедленное исполнение», в противном случае они будут трактоваться произвольно на усмотрение работодателя.

Заключение

В настоящее время в России возникла насущная необходимость реформирования трудового и гражданского процессуального законодательства о рассмотрении и разрешении трудовых споров. Это обстоятельство объясняется наличием ряда неразрешенных проблем в данной области, которые имеют как научно-теоретический, так и сугубо прикладной, правоприменительный характер. Причем они тесно взаимосвязаны друг с другом ввиду того, что пробелы в законодательстве порождают вопросы в науке трудового и науке гражданского процессуального права.

Вместе с тем существующий научный подход к изучению проблем правового регулирования рассмотрения и разрешения трудовых споров носит сугубо «процессуальный» характер. Иными словами, акцент приходится на процессуальные нормы трудового права и нормы гражданского процессуального права. Представляется, что именно поэтому наука не в состоянии дать адекватный ответ практикам правоприменения, так как она превращается в «чистую» науку, то есть систему научных знаний, существующих самих по себе, то есть в отрыве от практики. Это, естественно, ограничивает ее предназначение - выработку рекомендаций по совершенствованию как законодательства, так и правоприменения. Примером тому может служить имеющая уже длительную историю дискуссия о наличии или отсутствии трудового процессуального и трудового процедурно-процессуального права.

Очевидно, что для решения большинства проблем правоприменения в данной области требуется использование комплексного метода, который бы включал в себя научные взгляды не только представителей науки трудового права и науки гражданского процессуального права, но и других наук - международного (частного и публичного), конституционного, гражданского, жилищного, семейного права.

Особо следовало бы в структуре этого научного подхода выделить место и для сравнительного трудового права со специальным акцентом на законодательство стран Евразийского экономического союза и Азиатского региона, ученые которых выработали свои эффективные способы решения проблем в сфере правового регулирования трудовых споров.

Большое значение в содержании нового метода должно придаваться и интеграционным связям трудового права, в частности, с филологией, так как несовершенство юридической техники некоторых нормативных актов о трудовых спорах также является причиной разного их понимания и трактовки.

Несомненно, что для эффективного применения любого научного метода, в том числе и в сфере рассмотрения и разрешения индивидуальных трудовых споров, важно четкое определение проблем, к каковым, на наш взгляд, относятся:

1. Отсутствие легального определения трудового спора.

2. Отсутствие легального закрепления принципов рассмотрения и разрешения трудовых споров.

3. Противоречивость трудового законодательства, гражданского процессуального законодательства и постановлений Пленума Верховного Суда РФ.

4. Не достаточно эффективное использование решений Конституционного Суда РФ в вопросах определения принципов трудового права.

5. Несовершенство юридической техники.

6. Необоснованность ряда концепций классификации трудовых споров.

В качестве предложений и эффективных мер по совершенствованию трудового законодательства в этом направлении нами предлагается:

1. Понятие трудовой спор необходимо сформулировать следующим образом. Трудовой спор - это разногласия между работником (работниками) и работодателем (работодателями) по вопросам применения трудового законодательства РФ, выполнения или изменения условий соглашений, трудового и (или) коллективного договоров, актов работодателя»

2.Требуется четкая регламентация на законодательном уровне понятий «фактическое допущение к работе», «немедленное исполнение», в противном случае они будут трактоваться произвольно на усмотрение работодателя.

3. Повысить эффективность деятельности государственной инспекции по труду.

4. Созрела необходимость обязательного повышения роли работы комиссий по трудовым спорам, у которых имеется большой опыт в разрешении конфликтов между работником и работодателем. Деятельность данных комиссий будет способствовать снижению нагрузки на судебные инстанции, а также сократить расходы федерального бюджета и упростит процедуру разрешения индивидуальных трудовых споров. Кроме того, все это будет способствовать реализации одного из важных принципов нормативного регулирования в сфере труда - это обеспечение права работников на участие в управлении организацией, которое дает возможность накапливать работникам опыт для реализации права граждан Российской Федерации на участие в отправлении правосудия, указанного в Конституции РФ. В этой связи представляется возможным обратиться к прошлому порядку разрешения индивидуальных трудовых споров. Так старый КЗоТ РСФСР предписывал, что комиссии по трудовым спорам действовали в каждой организации с числом работающих более 15 человек и являются обязательным органом по рассмотрению трудовых споров. Но по нашему мнению с принятием ТК РФ законодательные органы перестарались с изменением законодательства, связанного с защитой прав работодателей и в связи, законодатель в ст. 391 ТК РФ внес всего одну фразу, которая позволяет работнику обращаться в суд, минуя комиссию по трудовым спорам.

5. Также представляется, было бы в настоящее время правильным, если бы внесли изменения в порядок разрешения индивидуальных трудовых споров.

Так, в ст. 384 ТК РФ, которая раскрывает порядок образования КТС, необходимо поправить о том, что комиссия по трудовым спорам создается в обязательном порядке в организации или у индивидуального предпринимателя с числом работающих более 15 человек и она является первичным органом по рассмотрению трудовых споров. А в ч. 1 ст. 391 ТК РФ созрела необходимость исключить фразу «либо когда работник обращается в суд, минуя комиссию по трудовым спорам».

6. Кроме того, в соответствии с гражданско-процессуальным законодательством, подать исковое заявление можно к организации по месту ее нахождения. Учитывая практику последнего периода, когда работники со всей России съезжаются там где есть работа, например, едут на работу в столицу нашей Родины город Москву, то в случае разногласий с работодателем им очень сложно, не имея постоянной регистрации и места жительства в Москве, обращаться в суд по месту регистрации работодателя. В связи с чем, по нашему мнению было созрела необходимость поправить статью 29 ГПК РФ и предоставить возможность истцу или представляющему его интересы профсоюзному органу обращаться с иском, вытекающим из трудовых отношений, в суд не по месту нахождения организации, а по выбору истца.

Практика показывает, что наименее защищенной стороной в судебном разбирательстве является работник, это объясняется тем, что ему сложнее собирать доказательства: в отличие от работодателя он не имеет к ним доступа; к доказательствам предъявляются ряд процессуальных требований - они должны быть заверены. В целях выполнения требований к судебному решению, содержащихся в ГПК РФ, Пленум Верховного Суда РФ дал соответствующие разъяснения судам: решение должно быть обоснованным, факты, имеющие значение для дела, должны быть подтверждены исследованными судом доказательствами, удовлетворяющими требованиям закона об их относимости и допустимости. К числу трудно разрешимых проблем разрешения индивидуальных трудовых споров следует отнести оценочную деятельность суда фактов, имеющих значение для разрешения трудового спора.

Хочется также отметить в заключение, что особенность судебного разрешения трудовых споров нельзя недооценивать в последнее время. Сегодня суд является самым эффективным способом защиты трудовых прав работников. Но в современных условиях также требуется совершенствовать и развивать досудебные способы разрешения конфликтов, в том числе и вытекающих из трудовых отношений. Так как по нашему мнению, главным должны оставаться социально-партнерские отношения в сфере механизма разрешения трудовых споров.



Библиография

Нормативно - правовые акты и официальные документы

1. Конституция Российской Федерации (принята всенародным голосованием 12.12.1993) (с учетом поправок, внесенных Законами РФ о поправках к Конституции РФ от 30.12.2008 № 6-ФКЗ, от 30.12.2008 № 7-ФКЗ, от 05.02.2014 № 2-ФКЗ, от 21.07.2014 № 11-ФКЗ) // Собрание законодательства Российской Федерации.- 04.08.2014.- № 31. - Ст. 4398.

2. Постановление Европейского суда по правам человека по делу Бурдов (Burdov) против России от 7 мая 2002 г. // Российская газета. 2002. 4 июля.

3. Федеральный конституционный закон от 31.12.1996 № 1-ФКЗ (ред. от 05.02.2014) «О судебной системе Российской Федерации» // Собрание Законодательства Российской Федерации. 06.01.1997. № 1. Ст. 1.

4. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ (ред. от 30.12.2015) // Собрание Законодательства Российской Федерации. 07.01.2002. № 1 (ч. 1). Ст. 3.

5. Гражданский кодекс Российской Федерации (часть первая) от 30.11.1994 № 51-ФЗ (ред. от 31.01.2016) // Собрание Законодательства Российской Федерации. 05.12.1994. № 32. Ст. 3301.

6. Федеральный закон от 17.01.1992 № 2202-1 (ред. от 28.11.2015) «О прокуратуре Российской Федерации» // Собрание Законодательства Российской Федерации. 20.11.1995. № 47. Ст. 4472.

7. Федеральный закон от 12.01.1996 № 10-ФЗ (ред. от 31.01.2016)«О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» // Собрание Законодательства Российской Федерации. 15.01.1996. № 3. Ст. 148.

8. Федеральный закон от 02.10.2007 № 229-ФЗ (ред. от 30.12.2015) «Об исполнительном производстве» (с изм. и доп., вступ. в силу с 15.01.2016) // Собрание Законодательства Российской Федерации. 08.10.2007. № 41. Ст. 4849.

9. Федеральный закон от 17.12.1998 N 188-ФЗ (ред. от 21.07.2014) «О мировых судьях в Российской Федерации» // СЗ РФ.21.12.1998. № 51. Ст. 6270.

10. Федеральный закон от 27.07.2010 № 193-ФЗ (ред. от 23.07.2013) «Об альтернативной процедуре урегулирования споров с участием посредника (процедуре медиации)» (с изм. и доп., вступающими в силу с 01.09.2013) // СЗ РФ.02.08.2010. № 31. Ст. 4162.

11. Федеральный закон от 27.07.2004 № 79-ФЗ (ред. от 30.12.2015) «О государственной гражданской службе Российской Федерации» // СЗ РФ. 02.08.2004.№ 31.Ст. 3215.

12. Федеральный закон от 30.11.2011 № 342-ФЗ (ред. от 05.10.2015) «О службе в органах внутренних дел Российской Федерации и внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации» (с изм. и доп., вступ. в силу с 01.01.2016) // СЗ РФ. 05.12.2011. № 49 (ч. 1). Ст. 7020.

13. Постановление Минтруда РФ от 10.10.2003 № 69 «Об утверждении Инструкции по заполнению трудовых книжек» (Зарегистрировано в Минюсте РФ 11.11.2003 № 5219) // Российская газета. № 235. 2003.

14. Приказ Минфина России от 30.03.2015 № 52н «Об утверждении форм первичных учетных документов и регистров бухгалтерского учета, применяемых органами государственной власти (государственными органами), органами местного самоуправления, органами управления государственными внебюджетными фондами, государственными (муниципальными) учреждениями, и Методических указаний по их применению».

15. Приказ Генпрокуратуры России от 26.04.2012 № 181 «Об обеспечении участия прокуроров в гражданском процессе» // «Законность». № 6. 2012.

16. Трудовой кодекс Республики Казахстан от 15.05.2007 № 251-III, с изм. и доп. ЗРК от 03.07.2014 № 227-V (вводится в действие с 01.01.2015).

17. Закон Китайской Народной Республики (КНР) «О труде». Принят на 8-м заседании Постоянного комитета Всекитайского собрания народных представителей 8-го созыва 5 июля 1994 г., введен в действие с 1 января 1995 г.

Учебники, монографии, статьи, диссертации

1. Байдина О. Исполнение решения суда о восстановлении на работе: практический аспект // Трудовое право. 2015. № 6. С. 5 - 12.

2. Белова Е.В. Правила восстановления работника // Оплата труда в государственном (муниципальном) учреждении: бухгалтерский учет и налогообложение. 2016. N 1. С. 39 - 49.

3. Богданов Ю.А. Трудовые споры: правозащитная работа профсоюза. М.: Соц. защита, 2000. С.104.

4. Большой юридический словарь. /Под ред. проф. А.Я. Сухарева. - М.: ИНФРА-М. С. 858.

5. Введенская Л.А., Павлова Л.Г. Культура и искусство речи. Современная риторика. Ростов н/Д: Феникс, 1998. С. 398.

6. Голощапов С.А., Толкунова В.Н. Трудовые споры в СССР: Учеб. пособие по спецкурсу. М., 1974. С. 6 - 7.

7. Громошина Н.А. Дифференциация и унификация в гражданском судопроизводстве: Дис. ... д-ра юрид. наук. М., 2010. С.410.

8. Ершов В.В. Трудовые споры. М.: Рос. прав. акад. Минюста РФ, 1998. С.

63.

9. Как исполнить решение суда? Пособие для взыскателя/А.В.

Закарлюка, М.А. Куликова,А.С.Намятов и др.;рук. авт. кол. И.В. Решетникова. М.: Инфотропик Медиа, 2013. С. 400.

10. Комиссарова Т.Ю. Индивидуальный трудовой спор: все, о чем должен знать работодатель // Отдел кадров государственного (муниципального) учреждения. 2015. № 4. С. 46 - 55.

11. Комментарий к Гражданскому процессуальному кодексу Российской Федерации (постатейный) / Т.Т. Алиев, С.Ф. Афанасьев, А.Н. Балашов и др.; под ред. М.А. Викут. 2-е изд., перераб. и доп. М.: Юрайт, 2014. Серия «Профессиональные комментарии». С. 627.

12. Костян И.А. Трудовые споры: судебный порядок рассмотрения трудовых дел. 2-е изд., перераб. и доп. М.: МЦФЭР, 2006. С.320.

13. Кротова Л.М., Мурзина Е.А. Особенности деятельности помощника судьи при рассмотрении дел по трудовым спорам о восстановлении на работе // Администратор суда. 2014. № 1. С. 35 - 47.

14. Куревина Л.В. Увольнение или перевод работника признали незаконным? Придется возместить ущерб... // Отдел кадров государственного (муниципального) учреждения. 2015. № 9. С. 21 - 29.

15. Курушин А.А. Трудовые споры: понятие, структура, виды, подведомственность: Дис. ... канд. юрид. наук. Ульяновск, 2003. С.48.

16. Миронов В.И. Трудовое право России: Учебник. М.: Журнал «Управление персоналом», 2005. С.1152.

17. Миронова А.И. Трудовые споры о прекращении трудового договора: теоретические и практические аспекты: Дис. канд. юрид. наук. М., 2007. С.35.

18. Морозов П.Е. Новый научный подход к изучению правового регулирования рассмотрения и разрешения трудовых споров // Актуальные проблемы российского права. 2015. № 2. С. 70 - 76.

19. Передерин С.В. Процедурно-процессуальные правовые средства и способы обеспечения трудовых прав работников: Дис. ... д-ра юрид. наук. Воронеж, 2001. С.404.

20. Прасолова И.А. Трудовые конфликты и трудовые споры по российскому праву: Дис. канд. юрид. наук. Барнаул, 2005.С.149.

21. Семенова А.А. Проблемы исполнения судебных решений по делам о восстановлении на работе // Исполнительное право. 2013. N 2. С.11 - 15.

22. Тойжанов Р.К. Трудовые споры и порядок их разрешения: Дис. канд. юрид. наук. Бишкек, 2001.С.155.

23. Трудовое право России / И.Г. Выговская, С.В. Колобова, О.С. Королькова и др.; под общ. ред. М.В. Преснякова, С.Е. Чаннова. Саратов: Поволжский институт управления им. П.А. Столыпина, 2014. С.288.

24. Турина Ю.О. Проблемы трудового процессуального права как самостоятельной отрасли российского права: Дис. канд. юрид. наук. Барнаул, 2006.С.164.

25. Фасин Я.В. Трудовые споры и порядок их разрешения. М.: Лаборатория книги, 2010. С.89.

Юридическая практика

1. Апелляционное определение Саратовского областного суда от 13.02.2014 по делу № 33-809 Заявление о признании незаконным, отмене предписания удовлетворено, так как инспектор труда, поставив вопрос об отмене приказа о наложении дисциплинарного взыскания, по-своему распорядился правами работника, не имея на то полномочий, так как правом давать обязательные для исполнения работодателем предписания по трудовым спорам не наделен.

2. Определение Верховного Суда РФ от 23.04.2010 № 5-В09-159 // Документ опубликован не был.

3. Определение от 23 апреля 2010 г. № 5-В09-159 // Бюллетень Верховного Суда Российской Федерации. 2010. № 12.

4. Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 (ред. от 24.11.2015) «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» // «Бюллетень Верховного Суда РФ». № 6. 2004.

5. Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 31.10.1995 № 8 (ред. от 03.03.2015) «О некоторых вопросах применения судами Конституции Российской Федерации при осуществлении правосудия» // «Бюллетень Верховного Суда РФ». № 1, 1996.

6. Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 10.10.2003 № 5 (ред. от 05.03.2013) «О применении судами общей юрисдикции общепризнанных принципов и норм международного права и международных договоров Российской Федерации» // Бюллетень Верховного Суда РФ». № 12. 2003.

7. Сборник постановлений Пленума Верховного Суда Российской Федерации. 1967 - 2007. 2-е изд., стер. М.: Юридическая литература, 2007. С. 235.

8. Гражданское дело № 2-1246/2011 // Сайт Северодвинского городского суда Архангельской области. URL: http://seversud.arh.sudrf.ru/modules.php.

9. Определение Волгоградского областного суда от 23.05.2013 по делу N 33-5318/13 // СПС «КонсультантПлюс». Судебная практика. Суды общей юрисдикции.

10. Апелляционное определение от 18.04.2013 по делу № 11-16475 // Сайт Московского городского суда. URL: http://www.mos-gorsud.ru/inf/infa/ga.

11. Апелляционное определение от 14.03.2013 по делу № 11-5294 // Сайт Московского городского суда. URL: http://www.mos-gorsud.ru/inf/infa/ga.

12. Дело № 33-582/2011 // Сайт Калининградского областного суда. URL: http://www.kaliningrad-court.ru/kos/judproc.

13. Определение от 23.01.2013 № 33-1626 // Сайт Санкт-Петербургского городского суда. URL: http://sankt-peterburgsky.spb.sudrf.ru/modules.php.

Размещено на Allbest.ru