Анализ механизма правового регулирования споров, возникающих между работником и работодателем

Размещено на http://www.allbest.ru/

Содержание

Введение

1. Правовая природа индивидуального трудового спора

1.1 Понятие и классификация индивидуальных трудовых споров

1.2 Правовое регулирование индивидуальных трудовых споров

2. Порядок рассмотрения дел о восстановлении на работе

2.1 Порядок и сроки обращения в суд с заявлением о восстановлении на работе

2.2 Состав участников дел о восстановлении на работе

3. Проблемы правоприменения при рассмотрении и исполнении решений по делам о восстановлении на работе

3.1 Судебная практика по делам о восстановлении на работе

3.2 Особенности исполнения решений суда о восстановлении работника на работе

Заключение

Библиография



Введение

Актуальность темы исследования. В настоящее время эффективным средством защиты нарушенных трудовых прав работников является обращение в суд. Как известно, только судебная защита является эффективным юридическим средством нарушенных прав, позволяющим восстановить законность в сфере трудовых отношений. Восстановление уволенного работника работодателем на прежнем рабочем месте будет эффективным лишь в случае исполнения соответствующего решения суда. 1

В настоящее время количество нарушений трудовых прав работников постоянно увеличивается. На основании Конституции Российской Федерации 1993 года право человека на труд, отдых, безопасные условия труда, охрану труда, оплату труда, запрет на дискриминацию труда относятся к основополагающим нормам принципам. Трудовой кодекс от 30 декабря 2001 года закрепляет эти нормы-принципы в развернутом виде (статья 2).

В процессе реализации трудовой функции работником, а так же реализации прав и обязанностей работника и работодателя интересы работодателя и работника не всегда совпадают, что нередко приводит к возникновению конфликтов, разногласий, споров. Возникновение подобных ситуаций носит правовой хaрактер. Законодательством Российской Федерации предусмотрен правовой, цивилизованный порядок разрешения трудовых споров (путем проведения переговоров, посредством обращения в Комиссию по трудовым спорам, в органы Федеральной инспекции труда, трудовой арбитраж, мировые и суды общей юрисдикции).

Настоящее исследование имеет цель - анализ механизма правового регулирования споров, возникающих между работником и работодателем, неулаженные работодателем и работником путем проведения переговоров и в результате явились предметом обращения в суд работника, что в итоге привело к судебному разбирательству, в данном случае восстановления работника на работе по решению суда. Цель исследования определила следующие задачи:

раскрыть понятие и классификацию личных (индивидуальных) трудовых споров;

изучить правовое регулирование индивидуальных трудовых споров;

рассмотреть порядок и сроки обращения в суд с заявлением о восстановлении на работе;

выделить состав участников дел о восстановлении на работе;

проанализировать судебную практику о восстановлении работника на работе и выявить существующие на данный момент проблемы реализации (исполнения) судебных решений.

Объект исследования - отношения, которые возникают в процессе разрешения трудовых споров о восстановлении работника на рабочем месте.

Нормативной основой исследования явились Конституция РФ, трудовой законодательство, действующее российское законодательство, регламентирующее конкретную сферу отношений между работником и работодателем в процессе восстановления на работе по решению суда.

А также правоотношения, возникающие по поводу разрешения индивидуальных трудовых споров в судебном порядке (в судах общей юрисдикции), регулируются нормами материального и процессуального права. В этой связи изучение норм Конституции РФ от 12 декабря 1993 г. 2, федеральных конституционных законов («О судебной системе» от 31 декабря 1996 г. № 1-ФКЗ3), Трудового кодекса, Гражданского и Гражданско-процессуального кодексов, федеральных законов («О прокуратуре Российской Федерации», «О профессиональных союзах, и правах и гарантиях деятельности», «О мировых судьях Российской Федерации»8) становится необходимым.

Изучение законодательства раскрывает механизм правового регулирования, но не дает ответа на возникающие сложности и противоречия применения норм. В этой связи необходимым представляется изучение судебной практики.

Степень разработанности темы в научной литературе. Освещение сущности и содержания темы трудовых споров является одной из актуальных в связи с ростом разногласий между работниками и работодателями в индивидуальном порядке и осознанием неправомерности поведения в той или иной конфликтной ситуации одной из сторон трудового договора, в настоящее время посвящены работы: О.Абрамовой и А. Нуртдиновой; Л.Н. Анисимова, Т.А. Бойченко, В.Н. Толкуновой, Е. Чесовского, Е. Данилова, Д.И. Миронова, М.Ю. Филиппова, К.И. Юрченко и др. Выделяется группа исследователей, которые обращали внимание на роль судебной практики, прежде всего - толкований Верховного Суда, в развитии механизма правового регулирования индивидуальных трудовых споров: А.К. Безина, И.А. Костян. Интересными также представляются предположения ряда молодых авторов, которые рассматривают возможности разрешения индивидуальных трудовых споров в счет резервов досудебных механизмов (М.В. Матненко, А.А. Сапфирова).

Тонкостям механизма процессуального регулирования трудовых споров посвящены работы авторов: Т.П. Барбашовой, Д.А. Морозова, Скобелкина. Для понимания темы особое значение приобретают комментарии законодательства.

Методологическую основу работы составили диалектический метод познания, общенаучные и частные методы исследования: логический, сравнительного правоведения, системно - структурный, статистический.

Практическая значимость работы состоит в том, что его предложения и выводы могут быть использованы в процессе совершенствования трудового законодательства Российской Федерации; а так же в процессе правоприменительной деятельности.

Структура работы определена с учётом объекта, цели и задач исследования и представлена введением, тремя главами, заключением и списком законодательных актов, литературы.

1. Правовая природа индивидуального трудового спора

1.1 Понятие и классификация индивидуальных трудовых споров

В науке трудового права существуют следующие виды понятий:

а) понятие «трудовые споры»;

б) видовое «коллективный» и «индивидуальный трудовой спор».

Так, некоторые авторы в частности, С.П. Маврин и Е.Б. Хохлов рассматривали данное понятие трудового спора как «правовое понятие, включающее в себя разнообразные конфликтные ситуации, которые возникают в связи с трудовой деятельностью».

Большой юридический словарь дает такое определение индивидуального трудового спора как разногласия, которое не является урегулированным между работником и работодателем».

В Трудовом Кодексе РФ предусмотрено определение понятия индивидуального и коллективного трудовых споров, которые содержат определенные признаки. трудовой работник судебный

Под трудовым разногласием понимается неурегулированный спор между работником, с одной стороны, и работодателем с другой. Кроме того, спор может возникнуть в процессе применения законодательства, в котором имеются нормы трудового права.

Исходя из данного определения трудового спора, можно выделить определенные черты:

- споры рождаются в области использования несамостоятельного труда;

- нет четкого регулирования и самостоятельно спорящими сторонами не договорится.

Как правило, чаще всего основу как коллективного, так и индивидуального трудового спора представляют разногласия. Из-за чего они возникают в ходе правоприменения трудовых норм, а также в области изменения и установления других условий труда.

Так, например, могут возникнуть противоречия между учредителями ООО в части разделения прибыли. Но данный вопрос не относится к трудовому спору. Поэтому эти разногласия влекут за собой последствия гражданско- правовых правоотношений.

Следующей чертой трудового спора является неурегулированность разногласия, которое заключено в его основе. В данном случае необходимо отметить, что лишь спор, который не урегулирован нормативно лежит в основе трудового спора. Следует согласиться с мнением ученых о том, что неурегулированных споров в принципе не должно быть.

Теперь необходимо рассмотреть вопрос как подразделяются трудовые споры. Здесь можно выделить следующее.

Проблема о классификации трудовых споров обстоятельно разобрана в научной литературе, поэтому мы рассмотрим лишь наиболее актуальные из них, не вдаваясь очень сильно в их подробное описание.

Практически все ученые и авторы в науке трудового права выделяют три главных основания по классификации трудовых споров, ниже приведены в таблице:

1.	по участникам спора;
2.	по его содержанию;
3.	по классификации спорного правоотношения.

На основании этого трудовые споры можно подразделить на:

- по субъектам трудовые споры можно разделить на: коллективные и индивидуальные трудовые споры;

- в зависимости от содержания все трудовые споры могут быть подразделены на споры о правах и об интересах;

- в зависимости от правовых отношений трудовые споры бывают: трудовые разногласия, споры, проистекающие из трудовых отношений, и на споры, проистекающие из иных отношений, так или иначе связанных с трудовыми отношений.

Так, например автор В.В. Федин указывает, что трудовые разногласия делятся в зависимости от следующих критериев:

1.	характер разногласий, спора;
2.	субъект, который выступает спорящим в данном случае;
3.	система отрасли трудового права;
4.	вид спорного правоотношения13

В некоторых исследованиях имеются и иные основания для классификации трудовых споров.

По мнению автора Н.И. Гонцова по вопросу способа разрешения трудового спора можно разграничить споры, разрешаемые на общих основаниях, и споры, рассматриваемые в особом порядке. По общему правилу индивидуальные трудовые подлежат рассмотрению специально созданными комиссиями по трудовым спорам. Также данные споры подлежат рассмотрению и судами. Следует отметить, что для таких категорий как судьи, прокуроры и т.д. установлен особый способ рассмотрения данных споров.

В высшем нормативном акте, а именно ст.37 Конституции РФ закреплено право на индивидуальные и коллективные трудовые споры.

По субъектному составу споры бывают коллективные (конкретный коллектив, группа рабочих или же их представители, которые вправе заявлять определенные требования, в частности, изменение условий труда и т.д.) и индивидуальные (участник спора - работник, кроме того, в данном случае ими могут быть граждане, которые хотят заключить трудовой договор с работодателем, но работодатель отказывает подписать с ними трудовой договор).

По характеру споров трудовые разногласия могут подразделяться на исковые и неисковые. К разногласиям искового требования относятся споры, которые следуют из применения использования законов и подзаконных актов, локальных правовых актов предприятия и т.д. Споры искового характера, как правило, индивидуальны.

Таким образом, с точки зрения компетенции различают 3 основных вида спора. Из изменений действующего трудового договора или установления других условий труда следуют так называемые неисковые споры.

Следует отметить, что споры коллективного характера всегда имеют неисковой характер и подлежат рассмотрению в рамках особого производства.

При разбирательстве по спору и порядку рассмотрения все споры можно разделить, на споры, которые могут быть рассмотрены такими способами как: а) в общем порядке;

Следует отметить, что нововведением в законодательстве о трудовых спорах, в частности, в соответствии с Федеральным законом «Об альтернативной процедуре урегулирования споров с участием посредника (процедуре медиации)» от 27.07.2010 г. № 193-ФЗ15 является право работников урегулировать свои трудовые споры с помощью процедуры медиации, то есть путем привлечения спорящими сторонами медиатора (независимого лица).

Между тем, данная процедура не может быть использована при разрешении коллективных разногласий и споров.

Сегодняшнее трудовое законодательство не содержит понятия трудового спора, что приводит к тому, что оно толкуется чисто субъективно, в зависимости от взглядов того или иного ученого. Это снижает эффективность применения нормативных актов, так как развитая юридическая техника - это один из способов их оптимального использования.

Необходимо также отметить, что в настоящее время в науке трудового права господствует концепция, в соответствии с которой существенным признаком, определяющим трудовой спор, является обращение сторон в юрисдикционный орган.

Настоящее трудовое законодательство не содержит точного понятия трудового спора, что приводит к тому, что оно толкуется чисто субъективно, в зависимости от взглядов того или иного ученого. Это конечно снижает эффективность применения нормативных актов, так как развитая юридическая техника - это один из способов их оптимального использования.

На наш взгляд, этот подход противоречит ст. 398 ТК РФ, где указывается, что днем начала коллективного трудового разногласия является дата принятия отрицательного решения работодателя или же умышленное согласно ст. 400 ТК РФ скрытие своего решения.

Следовательно, можно заключить, что законодатель не увязывает трудовой спор с юрисдикционным органом.

Вместе с тем, индивидуальному спору трудового характера присущи такие признаки как:

- неурегулированные споры;

- споры возникают по проблемам использования норм трудового права и иных нормативных актов, содержащих трудовое законодательство;

- об этих разногласиях заявляется в соответствующий компетентный орган.

Следовательно, в указанной статье Трудового кодекса РФ (381) присутствует прямая связь спора с юрисдикционными органами.

Для этого необходимо обратиться к передовому правовому опыту других государств, таких например как участников Евразийского экономического союза, а также Китая.

Трудовой кодекс Республики Казахстан определяет трудовой спор как спор (разногласие) работника и работодателя, возникающее в результате применения законодательства о труде в Республике, в ходе исполнения трудового договора, и прочих локальных правовых актов о труде в организации.

В Законе Китайской Народной Республики в ст. 79 «О труде» отмечается, что после появления трудового разногласия, стороны могут подавать заявление для разрешения его в комиссию по примирению трудовых споров данного предприятия. Если же дело не закончилось примирением, то одна из сторон потребует арбитражного разбирательства и может обращаться в арбитражную комиссию по трудовым спорам с требованием об арбитражном рассмотрении. Характеризуя данные статьи этих двух нормативно-правовых актов можно сделать вывод о том, что казахские и китайские законодатели не указывают на обращение в юрисдикционные органы как на обязательный признак трудового спора.

Следующий шаг состоит в обращении к разработкам филологической науки.

Следует отметить, что под разногласием, то есть спором нужно понимать любое расхождение (разногласие) в видении определенного вопроса, где каждая сторона, как работник, так и работодатель защищают свою точку зрения (позицию).

Следовательно, столкновение мнений и интересов возможно и без юрисдикционных органов.

По нашему мнению, на наш взгляд, оптимальным решением проблемы пробельности трудового законодательства России по вопросу определения трудового спора будет являться использование позитивного опыта Казахстана.

Таким образом, понятие трудовой спор необходимо сформулировать по- другому следующим образом. Трудовой спор - это разногласия между работником (работниками) и работодателем (работодателями) по вопросам применения трудового законодательства РФ, выполнения или изменения условий соглашений, трудового и (или) коллективного договоров, актов работодателя».

1.2 Правовое регулирование индивидуальных трудовых споров

В некоторых ситуациях работникам, не согласным, по каким - то вопросам применения норм трудового законодательства. Например, в части оплаты труда, предоставления гарантий и компенсаций, порядка увольнения, приходится обращаться за восстановлением своих нарушенных прав, в различные государственные органы.

Однако каждый из этих органов рассматривает трудовой спор в соответствии со своей компетенцией, в соответствии с законодательством РФ. Кроме того, трудовые споры бывают индивидуальными и коллективными.

Как мы уже ранее рассмотрению и разрешение индивидуальных споров трудового характера в законе посвящена гл. 60 ТК РФ.

Кроме того, спор работника ранее состоявшего в трудовых отношениях с работодателем тоже признается индивидуальным трудовым спором. А также с лицом, который хотел заключить договор с работодателем, но ему было отказано в заключение трудовой договора.

Отметим, что муниципальные служащие при возникновении разногласия (спора) между работником и работодателем руководствуются положения ТК РФ, а вот государственным гражданским служащим необходимо обращаться к Федеральному закону «О государственной гражданской службе в РФ»22 (далее - Закон № 79-ФЗ). Так в частности, в силу его ст. 69 данного закона для них индивидуальным служебным спором понимаются неурегулированные трудовые споры, возникающие при конфликте интересов гражданского служащего и его нанимателя, и, лицом, поступающим на такую службу или ранее состоявшему на ней, по вопросам применения нормативного регулирования гражданской службы.

Из вышесказанного можно сделать вывод, что индивидуальный трудовой спор обладает следующими особенностями:

Есть разногласия, неурегулированные с помощью переговоров с руководителем или профсоюзом;

о споре заявлено в орган по их рассмотрению;

предмет спора - разногласия по применению законов, нормативных актов, дискриминация в установлении заработной платы, гарантий и компенсаций и пр.

Органами по рассмотрению таких споров являются комиссия по трудовым спорам и суд. Причем работник не обязан обращаться сначала в комиссию по трудовым спорам, а лишь потом в суд, поэтому не исключено, что работник обратится сразу в суд.

Индивидуальные трудовые споры государственных гражданских служащих рассматриваются комиссией государственного органа по служебным спорам или судом.

Так, например, сотрудник полиции в случае возникновения служебного спора вправе обратиться в письменной форме к непосредственному руководителю (начальнику). А при несогласии с его решением или при невозможности рассмотрения непосредственным руководителем (начальником) служебного спора по существу к прямому руководителю (начальнику) или в суд. Иногда работники обращаются в государственную инспекцию труда с жалобой на действия работодателя, например при увольнении, требуя восстановить на работе или отменить решение (приказ) о расторжении трудового договора. И инспектор имеет право прийти к работодателю с проверкой законности увольнения. Иногда такая проверка может закончится выдачей работодателю предписания об устранении нарушения трудового законодательства, а именно о восстановлении работника в прежней должности. Работодатель как правило не торопиться с исполнением подобного предписания. К полномочиям государственной инспекции труда относится борьба с нарушениями в сфере трудового законодательства, но не рассмотрение трудовых споров. Об этом говорит судебная практика. Так, например, Саратовский областной суд, отменяя предписание государственной инспекции труда, которым ООО дало обязательство отмены приказа (решения) по привлечению к дисциплинарной ответственности, указал, что вынесенное предписание является постановлением с превышением полномочий, поскольку с учетом несогласия работника с фактом применения дисциплинарного наказания имел место индивидуальный трудовой спор, подлежащий разбирательству КТС или судом (Определение апелляционного суда по делу № 33-809 от 13.02.2014 г.).

То есть государственная инспекция труда может выдавать обязательные для исполнения предписания только в случае выявления нарушения норм трудового законодательства.

Чтобы рассмотреть индивидуальный трудовой спор с помощью данного органа, его нужно создать.

Стоит отметить, что в ст. 384 Трудового кодекса РФ предусмотрено, что комиссии по трудовым спорам могут образовываться по собственной инициативе работника (представительного органа работников) или же работодателя из равного числа представителей.

Представители со стороны работодателя назначаются руководителем организации для работы в комиссии по трудовым спорам, а со стороны работников избираются общим собранием.

Отметим, что данную комиссию по спорам можно создать и в отдельно взятом структурном подразделении для рассмотрения индивидуальных трудовых споров в пределах полномочий этого подразделения. Однако такая комиссия по трудовым спорам не будет структурным подразделением КТС организации и не подчиняется ей.

Комиссия по трудовым спорам должна иметь свою печать. Все что касается организационного обеспечения деятельности комиссии по трудовым спорам, то оно осуществляется работодателем. Это значит, что работодатель должен обеспечить комиссию по трудовым спорам всем необходимым: помещением, оргтехникой, канцелярскими принадлежностями и пр.

Законодателем статье 386 Трудового кодекса РФ предусмотрен срок на обжалование решения работодателя, нарушающего права работника. Срок может быть восстановлен комиссией по трудовым спорам, в случае если его пропуск имеет уважительную причину.

Итак, если все же комиссия по трудовым спорам создана и от работника поступило заявление о рассмотрении спора. То комиссия по трудовым спорам обязана по закону рассмотреть его в течение десяти календарных дней.

При поступлении заявление работника в комиссию по трудовым спорам оно подлежит обязательной регистрации по правилам делопроизводства. При рассмотрении спора работник лично присутствует на рассмотрении. Если работник (его представитель) отсутствует, то рассмотрение спора также возможно, но только при условии, что работник письменно разрешил рассмотреть спор в его отсутствие.

Если такое заявление не поступало, а работник (его представитель) не явился на рассмотрение комиссии по трудовым спорам, то заседание комиссии откладывается. В случае, если работник во второй раз не является на комиссию по трудовым спорам, то данная комиссия имеет права его не рассматривать. Но данный факт не лишает работника права обратиться повторно, но в пределах срока.

Для правильного разрешения спора КТС вправе приглашать на заседание свидетелей, других специалистов. При необходимости комиссия вправе затребовать необходимые документы от работодателя. При разбирательстве спора, комиссия по трудовым спорам должна в ходе заседания вести протокол, который впоследствии подписывается руководителем комиссии и заверяется печатью комиссии.

Решение по спорному вопросу принимается путем тайного голосования большинством голосов, которые присутствуют на рассмотрении комиссии. Если голоса членов комиссии по трудовым спорам разделились поровну, то решение считается непринятым. В таком случае работник всегда вправе обратиться в суд за разрешением трудового спора. Решение оформляется письменно: перечень обязательных сведений, подлежащих включению в этот документ приведен в ст. 388 Трудового кодекса РФ.

Законодатель не наделяет комиссию по трудовым спорам права пересматривать принятое решение при возникновении новых обстоятельств спора и не создает оснований для повторного рассмотрения спора в комиссии по трудовым спорам, то в этом случае работнику остается один выход это обращение в суд.

После принятия решения в течение 3 дней комиссия по трудовым спорам вручает работнику и работодателю копии решения комиссии по трудовым спорам, подписанные руководителем комиссии или лицом его замещающим и удостоверяется печатью и направляется работнику (представителю работника) и работодателю (представителю работодателя).

Таким образом, регламент рассмотрения комиссией по трудовым спорам состоит из следующих этапов:

- принятие от работника заявления с обязательной регистрацией;

- подготовка материалов к рассмотрению (устанавливаются свидетели, уточняются обстоятельства спора и пр.);

- рассмотрение спора (на это у комиссии есть десять дней);

- вынесение решения (в письменном виде).

Работник или работодатель, не согласные с решением комиссией по трудовым спорам, могут обжаловать его в суд в десятидневный срок со дня вручения копии решения. Если срок на обжалование будет пропущен например по болезни, в случае уважительной причины, то суд вправе срок восстановить и рассмотреть данный трудовой спор.

Уважительными причинами пропуска срока на обжалование являются обстоятельства, которые создавали непреодолимые препятствия истцу обратиться с иском в суд за разрешением индивидуального трудового разногласия:

- в случае болезни;

- нахождения в командировке;

- отсутствие возможности обратиться в суд по причине непреодолимой силы, например осуществление ухода за тяжелобольными членами семьи.

Данные обстоятельства приведены в постановлении Пленума ВС РФ «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса РФ»

А вот для работодателя даже примерного перечня таких причин нет, поэтому в каждом конкретном случае суд будет оценивать причины самостоятельно и принимать решение на свое усмотрение.

Законодателем в Трудовом кодексе предусмотрено положение о том, что суды не вправе отказывать заявителям в приеме исковых заявлений, если отсутствуют уважительные причины пропуска срока обжалования акта комиссии по трудовым спорам. Если же на заявление работника в комиссию по трудовым спором было вынесено отрицательное решение работник вправе обратиться в суд с заявление по тому же предмету на тех же основаниях.

Как только истек срок на обжалование, у работодателя есть три дня, чтобы исполнить решение комиссии по трудовым спорам. Если этого не сделать, КТС выдаст работнику удостоверение, являющееся обязательным для исполнения документом для работодателя. А это значит, что работник сможет обратиться в службу судебных приставов для принудительного исполнения решения комиссии по трудовым спорам. Необходимо отметить, что сделать это работник может в течение трех месяцев со дня получения такого удостоверения.

В срок 2 месяца со дня возбуждения исполнительного производства данные требования, содержащиеся в удостоверении, выданном комиссией по трудовым спорам, должны быть выполнены судебным приставом- исполнителем.

Отметим, что работник вправе прийти в комиссию по трудовым спорам за получением такого удостоверения в течение месяца со дня принятия комиссией решения. Однако в случае обращения любой спорящей стороны в суд, то указанный документ выдаче не подлежит.

Законодателем в статье 91 Трудового кодекса РФ предусмотрено положение о том, что суд разрешает индивидуальные трудовые разногласия по обращениям работника, работодателя или профсоюза, представляющего интересы работника. Если же указанные лица не согласны с вынесенным актом комиссии, или же указанное лицо обращается в суд, не обращаясь в комиссию, и, кроме того, при непосредственном обращении прокуратуры, в случае когда акт комиссии не соответствует трудовому праву и иному законодательству содержащему нормы труда.

У работника есть два основания для обращения в суд за защитой своих прав при трудовом споре:

- если комиссия по трудовым спорам не разрешила его в десятидневный срок, работник вправе перенести рассмотрение спора в суд;

- работник не стал обращаться в комиссию по трудовым спорам или она в организации не была создана.

Суд разрешает разногласия по трудовым разногласиям по заявлениям лица:

- о требовании восстановлении на работе работника независимо от оснований прекращения договора;

- в заявление содержится требования об изменении формулировки увольнения работника, а также даты;

- в заявлении по вопросу перевода работника на иную должность;

- в заявлении указано требования работника компенсировать вынужденный прогул или компенсировать разницу в оплате труда при выполнении работы с меньшей заработной платой;

- в заявлении содержится требования об устранении нарушений, в результате неправомерных действий работодателя при осуществлении работы с персональными данными.

Суд разрешает индивидуальные трудовые разногласия по заявлениям работодателя о компенсации ущерба, в результате действий работника.

Кроме того, суд разрешает индивидуальные споры об отказе в приеме на работу или на службу, а также лиц, считающих, что они подверглись дискриминации, со стороны работодателя.

Законодателем установлен годовой срок на обращение в суд работодателя по вопросу компенсации работником причиненного ущерба работодателю. Данный срок подлежит восстановлению судом, если причины пропуска указанного срока являются уважительными.

Рассмотрение разногласий по труду между сторонами: работником и работодателем осуществляется, в соответствии с гражданско-процессуальным законодательством.

Следует также отметить, что лица, обратившиеся в суд по указанным выше трудовым вопросам, не оплачивают государственную пошлину, а также судебные расходы.

Сотрудник, которого уволили с работы без оснований или с нарушением законодательства, подлежит обязательному восстановлению на старой должности с последующей компенсацией по решению комиссии среднемесячного размера заработной платы за все время вынужденного отсутствия на рабочем месте, либо разницу в заработке при работе работника на должности, размер заработной платы которой ниже.

При заявлении работника в орган, который разрешает трудовой спор, может вынести следующее решение:

- ограничиться вынесением решения о взыскании в пользу работника компенсации (за вынужденный прогул);

- в случае признания увольнения незаконным принять решение об изменении формулировки в трудовой книжке.

Если в ходе рассмотрения спора комиссией по трудовым спорам или суд установит, что формулировка основания и (или) причины увольнения неправильная или не соответствует закону, она должна быть изменена органом, рассматривающим спор, и указана в решении в точном соответствии с трудовым законодательством.

Может получиться так, что указанная формулировка основания и (или) причины увольнения в трудовой книжке могла быть препятствием для поступления на другую работу.

При незаконном (неправомерном) увольнении работника суд может по заявлению работника взыскать с работодателя денежную компенсацию в пользу работника за моральный вред.

Возможна также ситуация, когда сотрудник восстановлен на работе, ему выплачены денежные средства (компенсация морального вреда, задержки выдачи трудовой книжки, оплата вынужденного прогула и пр.). Но работодатель оспорил вынесенное решение, и оказалось, что сотрудник был уволен законно. То тогда средства, выплаченные ему по первому решению органа, рассматривающего индивидуальный трудовой спор работодателю не возвращаются. Обратно работодатель имеет право взыскать с работника суммы, которые ему были выплачены.

Таким образом, трудовой индивидуальный спор разрешается комиссией по трудовым спорам или судом - государственная инспекция ГИТ не вправе его разрешать, в ее компетенции лишь выявление нарушений трудового законодательства. Для обращения за рассмотрением разногласия в комиссию по трудовым спорам или в суд предусмотрен трехмесячный срок на обжалование решений работодателя. По спорам (разногласиям) увольнения работника, то законодателем предусмотрен месячный срок с момента получения работником акта (приказа) об увольнении или с момента получения работником на руки трудовой книжки.

Решение органа, рассматривающего трудовой спор, может быть обжаловано и лишь, потом исполнено. Но если это решение о восстановлении работника в прежней должности, оно должно быть исполнено немедленно.



2. Порядок рассмотрения дел о восстановлении на работе

2.1 Порядок и сроки обращения в суд с заявлением о восстановлении на работе

Как мы уже ранее разбирали, работник имеет право в течение трех месяцев решить вопрос, связанный с обращением в суд за разрешением индивидуального трудового спора. А по разногласиям связанным с увольнением, то в течение одного месяца. Из этого следует, что общий срок для подачи иска в суд законом установлен в три месяца. Работодатель должен ознакомить с изданными приказами (распоряжениями) в отношении работника в письменной форме.

В данном случае доказательством у работника могут быть сведения о нарушении своего права, при ознакомлении с приказом, в связи с чем, изменились условия его трудовой деятельности.

В случае отсутствия у работодателя письменных доказательств при разногласии лишает его возможности сослаться на свидетельские объяснения для того, чтобы подтвердить, что работник ознакомился с оспариваемым документом. Также права гражданина могут быть нарушены и без соответствующих приказов, например, при устном указании работодателем работы, которая не обговорена с работником в трудовом договоре.

Тогда нарушением прав работника будет являться момент начала исполнения обязанностей, не указанных в его трудовом договоре. В связи с чем, срок для обращения в суд будет, исчисляется с момента фактического исполнения обязанностей работником. Доказательством в этом случае будет выполнение таких обязанностей, которые могут подкрепляться объяснениями гражданина и представителей работодателя. Стоит отметить, что при возникновении разногласий работодатель также не вправе сослаться на подтверждение свидетелей о том, что работник заведомо знал о том, что его права нарушаются работодателем, так как для изменения условий трудового договора законом установлена только письменная форма.

Итак, при разрешении разногласия, в случае пропуска лицом срока обращения в суд. В качестве допустимых доказательств относятся официальные документы, при этом законодателем допускается возможность использования подтверждения свидетелей, но при условии того, что имеются данные документы.

Подтверждение выдачи работнику с прежнего места работы трудовой книжки могут быть только документы, оформленные в письменном виде:

- подписью лица в журнале, где регистрируется движение трудовых книжек;

- распиской лица о получении трудовой книжки, в которой обязательно должна содержаться дата ее получения.

Законодателем статьей 62 Трудового кодекса предусмотрена обязанность обязательного направления работодателем уволенному лицу уведомления о необходимости прибыть за трудовой книжкой, или же о направлении трудовой книжке уволенному работнику с его согласия почтовым отправлением. В данном случае доказанность получения лицом такого письменного уведомления, где указана ссылка на статьи Трудового кодекса, являющиеся основанием прекращения трудовых отношений с работником, что тоже является доказательством и будет являться основанием начала течения срока для обжалования в судебном порядке.

В силу ч. 2 ст. 390 ТК РФ установлен срок в 10 дней для оспаривания решения КТС в суде с момента получения заявителем копии акта (решения) КТС. Следовательно, подтверждением вручения лицу данного акта КТС могут быть исключительно письменные доказательства, такие как: личная запись лица о том, что копия решения КТС получена им в определенный день. Такая письменная запись возможна в материалах комиссии, составленных по заявлению работника, например в протоколе заседания комиссии, по трудовым спорам. Отсутствие непосредственно даты в этой записи также лишает права признавать это доказательством в суде.

В случае пропуска работником по уважительной причине перечисленных сроков они также могут быть восстановлены в суде и признаны обстоятельствами уважительными. Например, отсутствие у работника знаний в области права о совершенных работодателем действий. В любом случае наличие причин по уважительным обстоятельствам позволяет работнику требовать в суде восстановления пропущенного срока.

В статье ГК РФ указано о том, что срок исковой давности приостанавливается с момента предъявления иска в установленном порядке.

Дела по трудовым спорам подведомственные судам общей юрисдикции. В общем порядке разрешения трудовых споров в районном суде рассматриваются следующие трудовые споры в случаях обращения с заявлением:

работника, у которого заявление не было рассмотрено в установленный 10-дневный срок в КТС;

Работники, работодатели, а также профсоюзы организаций, защищающие нарушенные права, в случае несогласия с актом (решением) комиссии прокурора, в случае если решение комиссии по трудовым разногласиям не соответствует действующему законодательству

Непосредственно в суде подлежат рассмотрению трудовые споры по обращениям:

работников организаций, где КТС не действуют или вообще не созданы;

работников по вопросам восстановления работника на прежнем рабочем месте, об изменении работодателем оснований увольнения работника, по вопросу компенсации за вынужденный прогул работником или же за выполнение работы оплачиваемой ниже, чем основная;

работодателя с целью компенсации работником причиненного ему ущерба;

Кроме того, только в судебном порядке подлежат рассмотрению следующие споры:

отказ работодателя принять лиц, которые были приглашены переводом от иного работодателя;

об отказе в приеме на работу других лиц, с которыми работодатель в соответствии с законом должен был подписать трудовой договор (например, в случае предоставления квоты лицу на трудоустройство);

лиц, которые работают по трудовому договору у индивидуальных предпринимателей;

лиц, полагают, что были дискриминированы работодателем.

В законодательстве имеются некоторые несоответствия определенным нормам законодательства. Так, согласно ст. 391 ТК РФ в судах разрешаются индивидуальные споры вне зависимости от причин расторжения трудового договора между работником и работодателем. Тогда как, например статья 373 ТК РФ устанавливает разбирательство индивидуального трудового спора в административном порядке, когда предусмотрена возможность обращения в государственную инспекцию труда по делам об увольнении.

Вопросы разрешения трудовых споров судом регулируется трудовым и гражданским процессуальным законодательством. Согласно требованиям статьи 28 ГПК РФ исковое заявление к организации подается в суд по месту нахождения организации. Исполнения судебных решений по трудовым спорам осуществляется согласно Федеральному закону от 2 октября 2007 г. № 229 «Об исполнительном производстве» (в ред. от 5 мая 2014 г.).

Если на момент восстановления работника его должность была сокращена, работодатель вынужден будет внести изменения в штатное расписание и восстановить сокращенную должность. Продолжая процедуру восстановления, необходимо оформить и другие кадровые документы. В частности, нужно внести исправления в трудовую книжку, личную карточку и табель учета рабочего времени.

Исправления в трудовой книжке восстановленного сотрудника производятся или путем признания записи недействительной, или путем оформления работнику дубликата трудовой книжки, если работник обратился с такой просьбой (подал заявление). При этом не забудьте заполнить и книгу учета движения трудовых книжек и вкладышей к ним. 28 Также следует внести запись о восстановлении работника в ранее заведенную личную карточку (в разд. X «Дополнительные сведения»).

Кроме того, к табелю, составленному за период отсутствия работника, работодателю нужно составить корректирующий табель и указать в нем время вынужденного прогула.

Необходимо отметить, что в настоящее время государственным (муниципальным) учреждениям необходимо использовать форму табеля учета использования рабочего времени (ф.050442), утвержденную Приказом № 52н. Решение о выплате работодателем среднемесячного размера заработной платы за вынужденный работником прогул принимается судом. Но даже в случае, если в решении суда такого требования нет, произвести выплату работодателю все же придется, чтобы не создавать себе лишних проблем.

Кроме того, если работник, обращаясь в суд, предъявил требование о компенсации морального вреда, то работодателю придется компенсировать и моральный ущерб, размер которого определяется в судебном решении.

При восстановлении лица, незаконно переведенного на нижеоплачиваемую должность, ему выплачивается разница в зарплате за тот временной промежуток, когда выполнялась нижеоплачиваемая работа (ч. 2 ст. 394 ТК РФ).

Произвести выплаты работнику следует одновременно с отменой приказа об увольнении и восстановлением работника в прежней должности, поскольку данная обязанность является неотъемлемой частью процесса восстановления на работе. Такой вывод, в частности, следует из Определения ВС РФ от 23.04.2010 № 5-В09-159.30

То есть в случае, если до увольнения у работника остался неиспользованный ежегодный оплачиваемый отпуск, он может его использовать после восстановления на работе. В связи с этим возникает вопрос: можно ли удержать с него компенсацию за неиспользованный отпуск, выплаченную при увольнении? В силу ст. 137 ТК РФ сделать это работодатель не имеет права, если только работник не согласится возместить данную сумму добровольно.

При этом в Письме Роструда от 14.06.2012 № 853-6-1 говорится, что если в данном случае работник желает использовать отпуск в полном объеме, то работодатель производит перерасчет и предоставляет отпуск с зачетом выплат, произведенных в качестве компенсации за неиспользованную часть отпуска.

А вот если работнику при увольнении было выплачено выходное пособие, то согласно п. 62 Постановления данного Пленума ВС РФ оно подлежит зачету.

Рассмотрим, какие последствия возникнут для работодателя, если вдруг он не будет исполнять решение о восстановлении работника добровольно в течение установленного срока.

В первую очередь последствия возникают, если работодатель не исполнил вовремя постановление судебного пристава-исполнителя. Так в силу ч. 1 ст. 105 и ст. 112 Закона № 229-ФЗ при неисполнении работодателем исполнительного листа пристав выносит постановление о взыскании исполнительского сбора и устанавливает работодателю новый срок для исполнения. В этом случае исполнительский сбор с организации составит 50 000 руб. (ч. 3 ст. 112 Закона № 229-ФЗ). Пропуск срока исполнения работодателем исполнительного листа является уважительным, если работодатель не смог его исполнить по причине действия непреодолимой силы, ЧС и т.д.

Если же работодатель не исполнит требования в срок, установленный судебным приставом-исполнителем после вынесения постановления о взыскании исполнительского сбора, он может быть привлечен к административной ответственности, санкция для должностных лиц административный штраф в размере от 10 000 до 20 000 руб., для юридических лиц - от 30 000 до 50 000 руб. (ст. 17.15 КоАП РФ).

Период задержки выполнения решения суда будет рассчитываться со дня вынесения решения по день его исполнения.

В случае исполнения работодателем решения суда о восстановлении прежнего работника на работе, работодатель вправе впоследствии обжаловать данное решение суда в апелляционном и кассационном порядках.

При вынесении судами апелляционной или кассационной инстанций определений об отмене решения суда первой инстанции работодатель прекращает с восстановленным на прежнем рабочем месте работником в порядке ст. 83 Трудового кодекса РФ.

В любом случае увольнение работника осуществляется на основании приказа об увольнении, в связи с отменой решения о его восстановлении на работе.

Что же касается удержания с работника сумм, выплаченных ему за время вынужденного прогула, сделать этого работодатель не сможет и в последний день работы будет вынужден произвести с работником окончательный расчет.

В данном случае некоторые работодатели, в соответствии со ст. 443 ГПК РФ, обращаются в суд с иском о повороте исполнения решения суда с целью возвращения с работника сумм, взысканных в его пользу по отмененному решению суда.

В заключение отметим, что должен сделать работодатель, восстанавливая работника. Прежде всего, исполнить решение о восстановлении сотрудника работодатель должен не позднее следующего рабочего дня после вынесения (получения) такого решения.

Если же в отношении работодателя уже возбуждено исполнительное производство, то уже на следующий день он обязан исполнить решение суда и восстановить незаконно уволенного работника на прежнем рабочем месте. При этом работодатель должен направить судебному приставу-исполнителю доказательства принятых им мер, в том числе копию приказа об отмене приказа об увольнении с подписью работника.

Если работник не приступил к выполнению трудовых обязанностей, работодатель должен представить приставу уведомление, направленное работнику (с подтверждением его получения), и другие документы - доказательства того, что работодатель сделал все необходимое для восстановления работника. В противном случае не избежать немалых расходов, связанных с принудительным исполнением решения о восстановлении.

В любом случае работодателю не стоит игнорировать решение о восстановлении работника, даже если он не согласен с таким решением.

Таким образом, индивидуальный трудовой спор прекращается исполнением судебного решения. Судебные решения по трудовым спорам должны быть обязательно исполнены работодателем со дня вступления таких судебных актов в законную силу (исключение - немедленное исполнение судебного решения - ст. 396 ТК РФ). В случае несогласия с решением суда работодатель вправе оспорить решение суда, но данный факт не является основанием приостановки исполнения судебного решения по трудовому спору о восстановлении незаконно уволенного работника на прежнем месте работы.

2.2 Состав участников дел о восстановлении на работе

Сторонами в процессе восстановления на работе по решению суда являются истец и ответчик по делам искового производства (ст. 38 ГПК).

От лица прокуратуры и профсоюза принимают участие в суде как участники процесса. И если даже заявление подано от имени профсоюза, то он не становится стороной разногласий.

По инициативе сторон в суд могут быть вызваны другие участники: свидетели, специалисты, эксперты, истребованы необходимые для правильного разрешения дела документы.

При обращении в суд с исковым заявлением по вопросам, связанным с трудовыми отношениями, граждане вправе не оплачивать пошлину и все судебные издержки.

В решении суда формулируется вывод удовлетворить иск или отказать в нем. При удовлетворении иска суд четко указывает, какие действия он должен произвести работодателю во исполнение решения.

Статья 154 ГПК РФ устанавливает сроки разбирательства трудовых дел. Так, дела связанные с восстановлением в должности подлежат рассмотрению судом до истечения месяца, а дела по другим спорам по труду - до истечения 2 месяцев со дня поступления обращения в суд.

Решение первой судебной инстанции может быть обжаловано сторонами спора в вышестоящую судебную инстанцию.

По делам о восстановлении в должности есть исключения из общего правила. Постановлением Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 даны разъяснения о расторжении договора по инициативе лица. В случае, если его заставили написать заявление на увольнение по собственному желанию, то обязанность доказать данное обстоятельство лежит на работнике, а по делам о незаконном увольнении работника и последующем его восстановлении на прежнем месте работы, то обязанность доказывания законного основания увольнения и соблюдение порядка увольнения лежит на работодателе.

Особенности, касающиеся данной категории дел, заключаются в зависимости от основания увольнения, а также проявляются в предмете доказывания и необходимых доказательствах.

Суд может сослаться лишь на такие доказательства, которые были представлены в судебном заседании.

По данным делам сторонами может быть заключено мировое соглашение, которое соответствует законодательству о труде и не нарушает права других лиц. Принятое по делу судебное решение может быть обжаловано сторонами в апелляционной инстанции. Суд при получении дела в суде апелляционной инстанции обязан проверить:

- имел ли право лицо подавать апелляционную (частную) жалобу, представление;

- чем подкрепляются полномочия представителя, подавшего жалобу, соответствующей доверенностью;

- есть ли конкретные требования заявителя в жалобе (представлении) прокурора.

При подготовке дела к судебному заседанию в апелляционной инстанции суд должен в обязательном порядке известить лиц, участвующих в деле путем направления данным лицам судебных повесток.

Согласно требованиям части 1 статьи 327.1 ГПК РФ суд апелляционной инстанции исследует дело на законность и обоснованность решения суда первой инстанции, в пределах аргументов, указанных в апелляционной жалобе.

Апелляционной инстанцией решение суда первой инстанции может быть отменено или же изменено по таким основаниям как:

- неправильно суд установил юридически значимые обстоятельства;

- не были надлежащим образом доказанными имеющие для дела значение обстоятельства;

- выводы суда первой инстанции не соответствовали с изложенными в решении суда обстоятельствами дела;

- ошибочное использование норм материального права или же ошибочное использование норм процессуального права.

В соответствии со ст.45 ГПК РФ прокурор имеет право вступить в процесс и дать заключение, в том числе и о восстановлении на работе.

Руководствуясь ст. 189 ГПК, после полного и всестороннего исследования судом доказательств слово для заключения судом предоставляется прокурору, который должен изложить государственную точку зрения по поводу правильности и полноты исследования фактов и доказательственного материала, сослаться на нормативные акты, подлежащие применению, и аргументировать выводы по делу. Само заключение прокурора для суда не является обязательным для принятия решения по делу, но принимается во внимание при вынесении правоприменительного акта, которым дело разрешается по существу.

Не раскрывая содержание понятия «лица, участвующие в деле», законодатель относит к ним стороны, третьих лиц, прокурора, лиц, обращающихся в суд за защитой прав и свобод.

Таким образом, в гражданском судопроизводстве по вопросу восстановления работника на работе участвуют две стороны: работник в качестве истца и работодатель в лице ответчика, с участием прокурора, который дает заключение от имени государства о правомерности увольнения работника и его позиции по делу, а так же других участвующих лиц в деле.



3. Проблемы правоприменения при рассмотрении и исполнении решений по делам о восстановлении на работе

3.1 Судебная практика по делам о восстановлении на работе

Принцип свободы договора имеет распространение и на трудовые отношения, так в судебной практике акцент делается на добровольном и свободном выражении воли работника на прекращение (расторжение) трудового договора при увольнении по п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Порок воли работника - безусловное основание для восстановления на работе.

Работник, совершивший проступок, как правило, прекрасно понимает реальность перспективы увольнения по плохим основаниям и выгоду от увольнения, когда лицо увольняется по собственному желанию. Но вот потом порой загорается желанием отомстить работодателю и получить с него немного денег или же проступок кажется не таким уж страшным, а увольнение по статье - фикцией, и тогда работник идет в суд в надежде, что последний преподаст урок бывшему работодателю.