Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Введение

Актуальность темы. В настоящее время значимость трудового законодательства в обществе неоспорима и обусловлена, прежде всего, его социальной ролью: с одной стороны, это - правовая защита и трудовые гарантии гражданам, с другой - соблюдение интересов работодателя для обеспечения эффективного производства. Трудовой законодательство является важнейшей составной частью системы законодательства Российской Федерации. По данным Госкомстата Российской Федерации, численность занятых в экономике составила по данным 2010 года почти 70 млн. человек. Ежедневно в России устраиваются на работу, увольняются, уходят в отпуск и уезжают в командировки десятки тысяч человек. При этом сложность трудовых отношений день ото дня только растет.

В условиях рыночной экономики интересы работника и работодателя во многом не совпадают, что обусловлено различным отношением к собственности на средства производства. Характерно, что одной из главных функций трудового права является защита интересов работника, а одним из способов его осуществления - законодательное установление гарантий и компенсаций. Целью регулирования возникающих в данном контексте трудовых отношений является создание благоприятных и справедливых условий труда, обеспечивающих равенство прав и возможностей для всех работников.

Область трудовых отношений является одной из самых сложных в политико-правовом пространстве; наличие или отсутствие многих трудовых конфликтов и споров зависит именно от состояния законодательной базы, отсутствия в ней серьезных «пробелов» и разночтений, служащих благодатной почвой для трудовых разногласий.

В целях совершенствования трудового законодательства и устранения подобных разночтений в июне 2006 г. был принят новый Трудовой кодекс Российской Федерации (ТК РФ), который создает правовые возможности более свободно регулировать трудовые отношения, устанавливает правовые гарантии для обеих сторон этих отношений и обеспечение правовой защиты работников.

Использование на практике норм нового ТК РФ вызвало и продолжает вызывать немало вопросов, как у работодателей (руководителей, кадровиков и работников бухгалтерии), так и у самих работников, особенно в части гарантий и компенсаций. В связи с этим изучение нормативно-правового массива, предусматривающего как общие, так и специальные основания и порядок предоставления гарантий и компенсаций, имеет в настоящее время особую актуальность.

Закрепление соответствующих норм в ТК РФ обуславливает необходимость более точного, детального, углубленного изучения и исследования проблем, возникающих в процессе применения конкретных норм права, регулирующих особенности предоставления гарантий и компенсаций. Все это ставит перед наукой трудового права задачу проведения дальнейших исследований этого важного для теории и практики правового явления, с чем и связан выбор темы данной дипломной работы и ее значимость.

Объектом данного исследования является система гарантий и компенсаций, закрепленная в законодательстве РФ.

Предмет исследования. В силу того, что охватить в рамках данной работы все предусмотренные трудовым правом гарантии и компенсации невозможно, а также с учетом того, что отдельные гарантии касаются рассмотрения соответствующих трудовых отношений (заключение, изменение и расторжение трудового договора, предоставление отпусков, режимы труда и отдыха, особенности регулирования труда отдельных категорий работников), внимание будет уделено исследованию специальных гарантий и компенсаций, закрепленных в VII и, частично, в XII разделе ТК РФ.

Целью данной работы является системный анализ гарантий и компенсаций для работников, предоставление которых необходимо в связи с изменением условий их труда или наступлением иных обстоятельств, а также соответствующей правоприменительной практики; определение степени правовой защищенности интересов работников при современном состоянии трудового рынка.

Для достижения вышеуказанной цели в проводимом исследовании ставятся следующие задачи:

1. Изучение сущности и специфики гарантий и компенсаций как института трудового права, а также определение случаев их предоставления;

2. Детальная характеристика отдельных гарантий с выявлением их специфических свойств и практики их применения:

- гарантии и компенсации работникам при направлении их в служебные командировки, другие служебные поездки и переезде на работу в другую местность, при использовании личного имущества работника;

- гарантии и компенсации работникам при исполнении ими государственных или общественных обязанностей, избранных в профсоюзные органы и комиссии по трудовым спорам, избранных на выборные должности в государственных органах, органах местного самоуправления;

- гарантии и компенсации работникам, связанные с изменением и расторжением трудового договора;

- гарантии и компенсации работникам, совмещающим работу с обучением, направленным работодателем для повышения квалификации, при несчастном случае на производстве и профессиональном заболевании и работникам, направленным на медицинский осмотр и для сдачи крови.

При написании данной работы была использована система разнообразных методов исследования: использовались формально-юридический, сравнительно-правовой методы, метод группировки и классификации, а также метод анализа и синтеза.

В процессе подготовки и выполнения настоящей работы изучалась учебная и специальная научная литература по трудовому праву, анализировались нормы трудового законодательства, регулирующие установление гарантий и компенсаций для работников.

Основой для проведенного исследования стало законодательство РФ и иные документы, регулирующее трудовые отношения (Трудовой Кодекс, Федеральные законы, Постановления Правительства), а также Постановления судов, примеры из практики и обращений граждан. Были использованы работы российских ученых-правоведов, в том числе труды таких авторов, как О.В. Бобковой, К.И. Кеник, Е. Кудрявцевой, Ю.П. Орловского, А.Я. Петрова, В.И. Семенкова, Д.Г. Скрипченко, Р.И. Филипчик, С.Е. Чаннова и др.

Структура дипломной работы соответствует целям работы и состоит из введения, двух глав, заключения и списка использованных источников.

1. Общее положение гарантий и компенсаций. Случаи предоставления гарантий и компенсаций по Трудовому Кодексу РФ

Для прояснения сути понятий «гарантии» и «компенсации» обратимся у трактовкам в их фактическом (семантическом) и юридическом понимании.

Гарантия (от фр. garantie - ручательство, гарантия) - согласно словарю Даля - «ручательство, поручительство, порука, обеспеченье, залог, ответ (с ответом), заверение, заверка, безопаска, обезопаска, безопасенье, страх. Гарантировать что, обеспечить, ручаться, заверить, обезопасить, дать залог, поручиться, заручиться; заложиться, взять на свой страх». Компенсация - (от лат. compesatio - «возмещение») - согласно словарю Ожегова - «вознаграждение за что-н., возмещение».

В трудовом законодательстве термин «гарантия» понимается в широком и узком смыслах, ему придается различное значение. И хотя четкого определения гарантий в широком смысле в разделах ТК РФ нет, следует отметить, что под ними понимаются все средства, способы и условия, посредством которых обеспечивается реальное осуществление предоставленных работникам прав в области социально-трудовых отношений. В этом смысле к гарантиям относятся все правовые средства и способы (нормы права и деятельность по их реализации), обеспечивающие вступление в трудовые правоотношения, охрану и восстановление трудовых прав работников (например, гарантии при заключении трудового договора (ст. 64, 220 ТК), государственные гарантии по оплате труда (ст. 130) и др.

Вместе с тем в современном трудовом законодательстве термин «гарантия» имеет и более узкий смысл. В этом смысле гарантии - это лишь те правовые средства, с помощью которых обеспечивается сохранение за работником определенных прав в случаях, когда он не выполняет свою трудовую функцию в связи с исполнением обязанностей в соответствии с законодательством.

ТК РФ (от 30.12.2001 №197-ФЗ в последней редакции от 22.11. 2011 г. №334-ФЗ) называет несколько другое определение гарантий: «Гарантии - средства, способы и условия, с помощью которых обеспечивается осуществление предоставленных работникам прав в области социально-трудовых отношений» (ч. 1 ст. 164 ТК).

Однако приведенная выше позиция исследователя Ю.П. Орловского представляется более убедительной и соответствующей реальной практике в сфере социально-трудовых отношений.

Трудовое законодательство также предусматривает выплату компенсаций для возмещения определенных затрат, связанных с выполнением трудовых или иных обязанностей. Под компенсациями в ТК РФ понимаются денежные выплаты для возмещения дополнительных затрат, понесенных работниками в связи с выполнением ими трудовых или иных установленных федеральным законом обязанностей (ч. 2 ст. 164 ТК РФ).

Отметим, что понятие «гарантий» и «компенсации» практически не изменилось в сравнении с прежней редакцией ТК (до поправок, внесенных 30.06.2006 г. №90-ФЗ). Данная статья изменилась лишь в части, в которой говорится о документах, регулирующих сферу данных правоотношений (в новой редакции указывается на приоритетность и главенство Трудового Кодекса по отношению к федеральным законам, а также на множественность федеральных законов, посредством которых могут регулироваться трудовые отношения).

Целью применения установленных законодательством гарантий и компенсаций является осуществление имеющихся у работников прав. Другими словами, гарантии и компенсации выполняют обеспечительную функцию по отношению к установленным работникам правам. Будучи выраженными в правовых нормах, гарантии и компенсации способствуют оптимальной свободе действий работника по осуществлению своих правомочий либо воздействуют на обязанных лиц (путем угрозы санкциями) в направлении выполнения требований уполномоченного лица.

Важно отметить, что с помощью установления гарантий в сфере труда обеспечивается возможность осуществления работниками имеющихся у них трудовых прав. В силу ч. 2 ст. 5, ч. 1 ст. 9 ТК РФ в коллективных договорах, соглашениях, а также в локальных нормативных правовых актах и трудовых договорах возможно закрепление дополнительных по сравнению с действующим законодательством гарантий работникам и случаев их предоставления. Следовательно, гарантии, а также случаи их предоставления определяются не только на законодательном уровне, но и могут быть установлены в коллективных договорах, соглашениях, локальных нормативных правовых актах и трудовых договорах.

Примечательно, что гарантии и компенсации возникают у работника еще до возникновения непосредственно трудовых отношений - в рамках отношений по трудоустройству.

В соответствии с ч. 2 ст. 1 ТК РФ такие отношения входят в предмет трудового права. Поэтому к указанным отношениям должны применяться нормы трудового права и, в частности, нормы, регламентирующие условия и порядок предоставления работникам гарантий в сфере труда. Иными словами, даже будущий работник уже вправе рассчитывать на определенные гарантии его трудовых прав. Например, между органом службы занятости и работодателем возможно заключение соглашения о направлении работников, отвечающих определенным требованиям, на работу к данному работодателю. В случае такого направления возможно по аналогии применение ч. 4 ст. 64 ТК РФ, согласно которой запрещается отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы. Работодатель обязан предоставить таким работникам работу и заключить с ними трудовой договор в соответствии с действующим законодательством, а органы службы занятости обязаны гарантировать работнику возмещение его расходов, связанных с трудоустройством у данного работодателя по направлению органов службы занятости, а также сохранение размера пособия по безработице до оформления трудовых отношений. Данный пример иллюстрирует, что гарантии работников в сфере труда не только связаны с заключением трудового договора, а предоставляются с момента возникновения отношений по трудоустройству у данного работодателя.

Следует также отметить, что компенсации в трудовых отношениях, так же как и гарантии, не связаны с заключением трудового договора, а могут предоставляться работникам с момента возникновения отношений по трудоустройству у данного работодателя. Так, в соответствии с абз. 5 п. 2 ст. 12 Закона РФ от 19.04.1991 №1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации» (с последующими изменениями и дополнениями) безработным гражданам гарантируется финансирование материальных затрат в связи с направлением на работу в другую местность по предложению органов государственной службы занятости населения.

В современной правовой науке выделяются юридически значимые обстоятельства, которые характеризуют правовое понятие гарантий в сфере труда. Во-первых, установление в законодательстве, соглашениях, коллективном договоре, локальных правовых актах организации, трудовом договоре. Во-вторых, непосредственное обеспечение предусмотренных в законодательстве трудовых прав. В-третьих, обеспечение осуществления как неимущественных, так и имущественных прав работников в сфере труда. В-четвертых, отсутствие связи гарантий в трудовых отношениях с наличием либо отсутствием оформленного трудового договора. В-пятых, возможность предоставления гарантий в сфере труда с момента возникновения отношений по трудоустройству у данного работодателя. Таким образом, при регулировании отношений, связанных с предоставлением гарантий в сфере труда, правоприменителям следует руководствоваться не только ч. 1 ст. 164 ТК РФ, но и другими положениями нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, которые позволят правильно определить обстоятельства, имеющие значение для дела.

В большинстве случаев гарантии имеют форму денежных выплат. Но ТК РФ предусматривает и другие формы. Анализ действующего трудового законодательства позволяет выделить имущественные и неимущественные права работников. При этом гарантии в трудовых отношениях призваны обеспечить трудовые права работников. Следовательно, гарантии в сфере труда также могут иметь имущественный либо неимущественный характер. Например, при отсутствии работника на работе в связи с нарушением сроков выплаты заработной платы ему гарантируется сохранение рабочего места, прежних условий труда, нераспространение личных данных. Так как перечисленные гарантии не имеют определенной для работника конкретной денежной стоимости, то они могут быть признаны неимущественными. В период отсутствия работника на работе в связи с невыплатой заработной платы ему гарантируется и сохранение средней заработной платы. Данная гарантия носит имущественный характер, поскольку связана с предоставлением работнику конкретных денежных средств в определенном размере.

Отличительной чертой неимущественных гарантий является их непосредственная связь с местом работы работника, они призваны обеспечить сохранение за работником в установленных законодательством случаях прежних условий труда, включая рабочее место. В связи с чем первостепенной неимущественной гарантией является предоставление работнику прежнего места работы после отсутствия по уважительным причинам, признаваемым таковыми законодательством (например при нарушении сроков выплаты заработной платы или после окончания периода временной нетрудоспособности).

Имущественные гарантии непосредственно связаны с правом работника на получение денежного вознаграждения за свой труд, то есть заработной платы. В связи с чем они всегда связаны с размером получаемой работником средней заработной платы, а в исключительных случаях, установленных законодательством, работнику гарантируется сохранение части заработка, например при простое без вины нанимателя. По общему правилу такие гарантии прекращают свое действие с окончанием трудовых отношений. Однако наниматель обязан обеспечить работнику хранение и передачу его персональных данных с соблюдением требований трудового законодательства и после его увольнения. Таким образом, данная гарантия действует и после прекращения трудовых отношений. Однако несоблюдение нанимателем данной гарантии влечет за собой возможность получения работником после прекращения с ним трудовых отношений причиненных убытков по правилам гражданского законодательства. При этом лицо, с которым прекращены трудовые отношения, может требовать не только возмещения убытков, возникших в связи с отказом от соблюдения нанимателем неимущественных гарантий, но и компенсации морального вреда. Имущественные гарантии также действуют параллельно с трудовыми отношениями. Однако отдельные гарантии предоставляются и после увольнения с работы. К их числу относятся выходные пособия, выплачиваемые уволенным лицам. Однако наличие данной гарантии не влияет на судьбу трудовых отношений, которые прекращены.

В связи с вышеизложенным, можно сделать вывод о том, что гарантии связаны с обеспечением прав, возникающих как до, так в период трудовых отношениях и по их окончании. Предоставление указанных гарантий после прекращения трудовых отношений не влияет на их судьбу, но и такое предоставление служит обеспечению трудовых прав работников, которые могут продолжаться и после прекращения трудовых отношений, например права на возмещение причиненных нанимателем убытков и на компенсацию морального вреда в связи с несоблюдением установленных законодательством правил поведения.

В современной правовой литературе гарантии трудовых прав работника по содержанию и способам их осуществления подразделяются на: материально-правовые и процессуальные; по целевому назначению - на гарантии реализации трудовых прав и гарантии охраны таких прав. Гарантии в одних случаях предупреждают нарушение обязанными субъектами трудовых прав, в других устанавливают границы действий обязанных лиц, в-третьих обеспечивают возможность своевременного обжалования действий, нарушающих указанные права, в-четвертых обеспечивают компенсацию материального ущерба, вызванного их нарушением, за счет виновного лица.

Компенсационные выплаты являются возмещением работнику расходов, связанных или с выполнением им трудовых обязанностей, или с переездом при переводе и приеме на работу в другую местность. Эти выплаты производятся также при служебных командировках, направлении на работу после окончания учебных заведений, использовании работником принадлежащего ему имущества при выполнении трудовых обязанностей.

Компенсационные выплаты в ряде случаев производятся в сочетании с гарантийными выплатами. Тем не менее в ряде случаев выплаты, называемые компенсациями, не связаны с затратами работника и предоставляются вместо гарантий (например, в случаях замены части отпуска денежной компенсацией и др.).

Не следует путать имущественные гарантии с заработной платой работника: гарантийные выплаты что они не являются вознаграждением за труд, поскольку не соизмеряются с количеством и качеством фактически затраченного работником труда в тот период, за который они выплачены. Их цель состоит в предотвращении возможных потерь в заработке в связи с тем, что работник отвлекается в силу обстоятельств от выполнения трудовых обязанностей.

Компенсационные выплаты призваны обеспечить возмещение затрат, понесенных работником в связи с выполнением трудовых и иных обязанностей, предусмотренных ТК и другими законодательными актами.

Конкретные размеры возмещения понесенных работником затрат определяются коллективным договором или локальным нормативным правовым актом (например, для служебных командировок) либо соглашением сторон (при переезде на работу в другую местность, использовании личного имущества работника).

Тем не менее компенсации в сфере труда следует отличать от гарантий, в частности имущественных, которые непосредственно связаны с правом работника на получение в полном объеме заработной платы и правом на возмещение вреда, причиненного ему при исполнении трудовых обязанностей. В связи с этим следует выделить специальные юридически значимые обстоятельства, определяющие содержание компенсаций, что позволит провести различия между указанными правовыми понятиями.

В соответствии с ч. 2 ст. 164 ТК РФ компенсациями являются денежные выплаты. Между тем, работники вправе рассчитывать на возмещение, в том числе нематериальных затрат (умственных, физических, временных). Безусловно, компенсационные выплаты всегда имеют материальное выражение. Однако они могут быть предоставлены как в денежной, так и в натуральной форме. Например, работникам могут предоставляться путевки на санаторно-курортное лечение, обучение за счет работодателя, бесплатное питание и другие нематериальные блага. Многие западные (а сегодня - уже и российские компании) активно применяют компенсации в натуральной форме. Примечательно, что такие компенсации не подлежат налогообложению, и правоприменительная практика исходит из того, что предоставление работникам путевок на санаторно-курортное лечение, обучение за счет работодателя, бесплатное питание направлены на компенсацию их затрат и могут быть реализованы исключительно в соответствии с их целевым назначением.

Исследователи выделяют следующие юридические характеристики компенсаций в сфере труда. Во-первых, компенсации призваны в полном объеме возмещать работникам как материальные, так и нематериальные затраты. Во-вторых, компенсации в трудовых отношениях могут быть выражены как в денежной, так и в натуральной форме. Третьим обстоятельством, характеризующим правовое понятие компенсаций, является то, что произведенные работниками затраты всегда должны быть связаны с исполнением ими трудовых и иных, предусмотренных федеральными законами обязанностей, обусловленных трудовыми отношениями. В-четвертых, компенсации в сфере труда не подлежат налогообложению. В-пятых, компенсации в трудовых отношениях не связаны с заключением трудового договора, а могут предоставляться работникам с момента возникновения отношений по трудоустройству у данного работодателя.

Ст. 165 главы 23 раздела VII ТК РФ, помимо общих гарантий и компенсаций, о которых шла речь выше, называет следующие случаи предоставления гарантий и компенсаций:

- при направлении в служебные командировки;

- при переезде на работу в другую местность;

- при исполнении государственных или общественных обязанностей;

- при совмещении работы с обучением;

- при вынужденном прекращении работы не по вине работника;

- при предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска;

- в некоторых случаях прекращения трудового договора;

- в связи с задержкой по вине работодателя выдачи трудовой книжки при увольнении работника;

- в других случаях, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

Следует заметить, что закрепленный в разделе VII ТК РФ перечень специальных гарантий и компенсаций не является исчерпывающим. В него вошли лишь наиболее важные из них в практическом плане. Тем не менее некоторые специальные гарантии предусмотрены и другими нормами ТК РФ. Так, например, сюда можно отнести случаи освобождения работников от работы в целях охраны их здоровья (гарантии при предоставлении перерывов, включаемых в рабочее время, дополнительных выходных дней родителям детей-инвалидов), оплата вынужденного прогула при восстановлении на работе (а не только при задержке выдачи трудовой книжки) и др.

При предоставлении специальных гарантий и компенсаций источником их финансирования могут быть как средства нанимателя, так и средства органов и организаций, в интересах которых работник исполняет государственные или общественные обязанности (народные заседатели, члены избирательных комиссий и др.), производят работнику выплаты в порядке и на условиях, которые предусмотрены ТК, другими законодательными актами РФ. Работодатель в этом случае освобождает работника от основной работы на период исполнения государственных или общественных обязанностей.

Вообще, классификацию гарантий и компенсаций в трудовых отношениях можно проводить по нескольким критериям. Так, из содержания ч. 1 ст. 165 ТК РФ следует, что гарантии и компенсации в трудовых отношениях подразделяются на общие и специальные: общие гарантии и компенсации должны предоставляться всем без исключения работникам, в том числе потенциальным, специальные же гарантии и компенсации предоставляются в определенных случаях. Гарантии и компенсации могут быть классифицированы и в зависимости от заключения или прекращения трудового договора. По данному критерию выделяются гарантии и компенсации, которые предоставляются до заключения трудового договора, после такого заключения (в период собственно трудовых отношений), а также узкая группа гарантий и компенсаций - предоставляемые вследствие прекращения действия трудового договора. Такая классификация позволяет определить круг ответственных сторон и органов в случае возникновения разногласий. Компенсации в трудовых отношениях также могут быть классифицированы в зависимости от характера затрат, понесенных работником при исполнении трудовых и иных, предусмотренных федеральными законами обязанностей: компенсации, направленные на возмещение материальных затрат работников, и компенсации, направленные на возмещение нематериальных затрат работников. Причем, материальные затраты работника возмещаются исключительно в денежной форме, в объеме фактически понесенных расходов, тогда как компенсация нематериальных затрат может происходить как в денежной, так и в натуральной форме.

Нормы о гарантиях и компенсациях закреплены как в самостоятельном, VII разделе, ТК РФ (в данном случае можно вести речь о специальных гарантиях и компенсациях), так и в иных его главах, регулирующих иные вопросы трудового права (гарантии при приеме на работу, при увольнении, гарантии и компенсации при предоставлении отпусков и др.).

Для обеспечения правомерного поведения в трудовых правоотношениях необходимы гарантии и компенсации во всех видах трудовых отношений. В ТК РФ помимо гл. 23 и 24 гарантии и компенсации установлены в следующих статьях: гарантии и компенсации лицам, участвующим в коллективных переговорах (ст. 39); гарантии при заключении трудового договора (ст. 64); государственные гарантии по оплате труда работников (ст. 130); гарантии права работников на труд в условиях, соответствующих требованиям охраны труда (ст. 220); гарантии работникам при направлении в служебные командировки, привлечении к сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни (ст. 259); гарантии женщинам при установлении очередности предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков (ст. 260); гарантии беременным женщинам и женщинам, имеющим детей, при расторжении трудового договора (ст. 261); гарантии и льготы лицам, воспитывающим детей без матери (ст. 264); гарантии и компенсации лицам, работающим по совместительству (ст. 287); гарантии и компенсации лицам, работающим вахтовым методом (ст. 302); государственные гарантии работникам, уволенным в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников (ст. 318); гарантии медицинского обслуживания для лиц, работающих в районах Крайнего Севера (ст. 323); гарантии и компенсации работникам, направляемым на работу в представительства Российской Федерации за границей (ст. 340); государственные гарантии работникам, входящим в состав выборных профсоюзных коллегиальных органов и не освобожденным от основной работы (ст. 374); гарантии освобожденным профсоюзным работникам, избранным в профсоюзные органы (ст. 375); гарантии права на труд работникам, являющимся членами выборного профсоюзного органа (ст. 376); гарантии в связи с разрешением коллективного трудового спора (ст. 405); гарантии и правовое положение работников в связи с проведением забастовки (ст. 414). Как отмечают правоведы, система гарантий, закрепленная в ТК РФ, далека от совершенства и будет развиваться.

Таким образом, VII раздел не предусматривает правовое регулирование всех гарантий и компенсаций работникам. В ст. 165 идет речь о «выборочных случаях» такого предоставления. Как отмечают исследователи, «какое положение дел, в принципе, правильно, ибо в соответствующих разделах и главах ТК РФ об этих гарантиях сказано довольно подробно.

Однако в рамках данной работы, как было отмечено во введении, предметом исследования являются только некоторые специальные гарантии и компенсации, указанные в VII и, частично, в XII разделах ТК РФ.

Подводя итог всему вышесказанному, можно сделать вывод о том, что круг гарантий и компенсаций, предоставляемых ТК РФ работникам, весьма широк (общие, специальные, отдельным категориям работников), что, в силу направленности гарантий и компенсаций на соблюдение и защиту трудовых прав работников, можно рассматривать как положительное явление.

2. Отдельные случаи предоставления гарантий и компенсаций работникам по Трудовому Кодексу РФ

Гарантии и компенсации работникам при направлении их в служебные командировки являются специальным случаем предоставления гарантий и компенсаций, о чем было упомянуто во введении и первой главе настоящей работы. В ч. 1 ст. 166 ТК РФ говорится, что служебная командировка - это поездка работника по распоряжению работодателя на определенный срок для выполнения служебного поручения вне места постоянной работы. В данной части статьи также сказано служебные поездки работников, постоянная работа которых осуществляется в пути или имеет разъездной характер, служебными командировками не признаются. Речь идет о таких категориях работников, как машинистах, водителях автобусов дальнего следования, кондукторов, проводников. В заработную плату таких работников заранее включены компенсации за расходы в пути, а также работников, обслуживающих пассажирские поезда, подвижных строительных и монтажных организаций.

Не вызывает сомнений, что компенсационные выплаты и компенсации в трудовом законодательстве - два вида денежных начислений, которые имеют как общие, так и противоположные черты.

Самое главное, что сближает данные выплаты, - их тесная связь с трудовыми отношениями и невозможность существования вне рамок этих отношений. Тем не менее, такая связь у компенсационных выплат прослеживается в значительно большей степени, чем у компенсаций: задачей компенсационных выплат является, в первую очередь, привлечение работника к выполнению определенной трудовой функции, а задачей компенсаций - возмещение работнику его затрат в денежном эквиваленте.

Следующее сходство компенсационных выплат и компенсаций состоит в том, что они имеют возмездный характер. Возмездность компенсационных выплат предопределяется общими характеристиками заработной платы, составной частью которой они являются, в то же время компенсации также выплачиваются в качестве эквивалентного возмещения каких-либо издержек со стороны работника - износа личного имущества при его использовании в служебных целях, отказа от части полагающегося отпуска и т.п. Возмездный характер компенсаций подтверждают также исследователи этого вопроса.

И компенсационные выплаты, и компенсации могут быть назначены работнику только в случае, если основания для их выплаты возникли у работника с ведома или по соглашению с работодателем. Так, например, если работник по собственному желанию, не поставив в известность работодателя, задерживается на работе на всю ночь, то у работодателя по общему правилу не возникает обязанности выплачивать ему компенсационную выплату за работу в ночное время. Точно так же использование работником личного инвентаря в служебных целях по собственной инициативе без согласия работодателя не обязывает последнего выплачивать работнику соответствующую компенсацию.

Другое важное сходство компенсационных выплат и компенсаций состоит в том, что они никогда не выплачиваются безосновательно, то есть не являются непосредственным вознаграждением за труд. Назначение и выплата компенсационных выплат происходят только при наличии каких-либо специфических обстоятельств, связанных с трудовой деятельностью: недаром надбавки и доплаты компенсационного характера принято считать дополнительной, а не основной частью заработной платы. Причем в любом случае доплаты и надбавки не являются непосредственным вознаграждением за труд работника, а служат только мотивационным инструментом, который направлен еще и на возмещение определенных издержек работника. То же самое касается компенсаций, которые вообще выплачиваются только в случаях, прямо предусмотренных законом.

Здесь также будет уместно заметить, что в отличие от России в западных государствах размер компенсационных выплат (доплат и надбавок), как правило, вообще остается на усмотрение работодателя и не подвержен государственной регламентации. В законодательстве провозглашается обычно лишь принцип повышенной оплаты сверхурочных работ и фиксируются минимальные размеры увеличения тарифных ставок за сверхурочное время. При этом правила оплаты при отклонении от нормальных условий труда, а также назначении гарантийных и компенсационных выплат обычно содержатся в коллективных договорах.

Что касается основных различий между компенсациями и компенсационными выплатами, то они могут быть представлены в табличном виде:

Таблица 1

Хотелось бы также отметить, что компенсационные выплаты и компенсации не являются взаимоисключающими выплатами - напротив, в законе прямо предусмотрены ситуации, когда данные начисления производятся одновременно.

Такой вывод можно проиллюстрировать на примере работников, чей труд проходит в особых (тяжелых, вредных, опасных) условиях. С одной стороны, в ст. 146 ТК РФ говорится о том, что оплата труда работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными, опасными и иными особыми условиями труда, производится в повышенном размере. При этом в ст. 147 ТК РФ, дополняющей данное положение, указывается, что оплата труда работников, занятых на работах с особыми условиями труда, устанавливается в повышенном размере по сравнению с тарифными ставками, окладами, установленными для различных видов работ с нормальными условиями труда, но не ниже размеров, предусмотренных трудовым законодательством.

Но с другой стороны, работникам, занятым в особых условиях труда, на основании ст. 219 ТК РФ может выплачиваться целевая компенсация дополнительных затрат, связанных с негативным воздействием на организм работника. По логике законодателя, компенсация, предусмотренная в ст. 219 ТК РФ, должна способствовать ускоренному восстановлению функций его организма.

Таким образом, приведенный пример с оплатой труда работников, занятых в особых условиях, доказывает, что функции и предназначение компенсационных выплат и компенсаций не пересекаются, и при наличии соответствующих предпосылок перечисленные выплаты могут производиться по одному и тому же основанию, не конкурируя, а дополняя друг друга. Более того, как отмечается в литературе, выплата компенсаций при отсутствии соответствующих компенсационных выплат за труд в особых условиях может быть воспринята компетентными контролирующими органами как нарушение действующего законодательства, поскольку в нашем примере две эти выплаты сосуществуют неразрывно друг от друга.

Для чего же вообще необходимо скрупулезное отграничение компенсаций от компенсационных выплат? На практике субъекты хозяйственной деятельности не ориентируются в терминологии и путают указанные выплаты. Однако неправильное их разграничение влечет за собой ошибки в расчете среднего заработка работника, в налогообложении и т.д. Поэтому, чтобы определить, является ли та или иная выплата в пользу работника компенсацией или компенсационной выплатой, необходимо выявить ее сущностные характеристики - простого ознакомления с названием здесь недостаточно. Особенно актуальна такая работа для налоговых органов, которым приходится по подобным характеристикам относить различные начисления к числу компенсационных выплат или компенсаций.

«Трудовой кодекс Российской Федерации выделяет два вида компенсационных выплат.

Исходя из статьи 164 Трудового кодекса Российской Федерации под компенсациями понимаются денежные выплаты, установленные в целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением ими трудовых или иных предусмотренных федеральным законом обязанностей. Указанные выплаты не входят в систему оплаты труда и производятся работнику в качестве компенсации его затрат, связанных с выполнением трудовых обязанностей.

Второй вид компенсационных выплат определен статьей 129 Трудового кодекса Российской Федерации. На основании этой статьи заработная плата работников состоит из двух основных частей: непосредственно вознаграждения за труд и выплат компенсационного и стимулирующего характера. При этом компенсации в смысле статьи 129 Трудового кодекса Российской Федерации являются элементами оплаты труда и не призваны возместить физическим лицам конкретные затраты, связанные с непосредственным выполнением трудовых обязанностей.

По смыслу абзаца девятого подпункта 2 пункта 1 статьи 238 НК РФ не подлежат обложению единым социальным налогом компенсации, предусмотренные статьей 164 Трудового кодекса Российской Федерации, как не входящие в систему оплаты труда.

В отличие от них компенсации, определенные статьей 129 Трудового кодекса Российской Федерации, не охватываются указанной нормой НК РФ и в соответствии с пунктом 1 статьи 236 этого Кодекса образуют объект обложения единым социальным налогом».

Если не обращать внимания на определенную небрежность, допущенную в Информационном письме №106, где по тексту не разграничиваются понятия «компенсации» и «компенсационные выплаты», то применительно к цитируемым разъяснениям необходимо остановиться на одном важном моменте. Как указал Президиум ВАС РФ, в ранее действовавшей гл. 24 НК РФ (ныне - в Законе о страховых взносах) термин «компенсации» понимается именно в том смысле, какой ему придал законодатель в ст. 164 ТК РФ. Это значит, в случае возникновения неясностей по вопросу квалификации конкретных видов выплат компенсационного характера можно обращаться к соответствующим нормам НК РФ и Закона о страховых взносах и к официальным разъяснениям по их применению.

С этой целью можно затронуть положения, касающиеся уплаты в бюджетную систему основных платежей, связанных с оплатой труда - НДФЛ и страховых взносов в соответствии с Законом о страховых взносах: как уже упоминалось выше, компенсации, предусмотренные в ст. 164 ТК РФ, имеют льготный режим обложения обязательными платежами.

Так, в соответствии с п. 3 ст. 217 НК РФ не подлежат обложению НДФЛ все виды установленных законодательством РФ, законодательными актами субъектов РФ, решениями представительных органов местного самоуправления компенсационных выплат (в пределах норм, установленных в соответствии с законодательством РФ), так или иначе связанных с трудовой деятельностью физического лица. А в силу п. 2 ч. 1 ст. 9 Закона о страховых взносах не облагаются страховыми взносами все виды установленных законодательством РФ, законодательными актами субъектов РФ, решениями представительных органов местного самоуправления компенсационных выплат (в пределах норм, установленных в соответствии с законодательством РФ), также связанных с исполнением работником трудовых обязанностей.

Прежде всего, заметим: на наш взгляд, использование законодателем в п. 3 ст. 217 НК РФ и в ч. 1 ст. 9 Закона о страховых взносов термина «компенсационные выплаты» не соотносится со смыслом ТК РФ и является некорректным. Это обстоятельство также порождает неопределенность и ошибки в терминологии правоприменительной практики (которая, как мы выяснили, прослеживается даже в вышеуказанном Информационном письме Президиума ВАС РФ). Как нам кажется, в тексте п. 3 ст. 217 НК РФ и п. 2 ч. 1 ст. 9 Закона о страховых взносах под термином «компенсационные выплаты» как раз подразумеваются компенсации, поскольку именно они в силу своей правовой природы должны освобождаться от обложения обязательными платежами. При этом логически такой вывод полностью соответствует изложенной выше правовой позиции Президиума ВАС РФ.

Между тем логика законодателя ясна даже при некорректном применении терминологии, а поименованные льготы по уплате НДФЛ и страховых взносов имеют под собой вполне объяснимое основание. Дело в том, что компенсации, о которых говорится в ст. 164 ТК РФ, не образуют у работника экономической выгоды (поскольку являются лишь возмещением его затрат), которая является объектом обложения НДФЛ, а также не являются вознаграждением работника за труд, с которого уплачиваются взносы в соответствии с Законом о страховых взносах. Именно поэтому данные выплаты и освобождены от обложения обязательными платежами.

Иначе ситуация обстоит в отношении компенсационных выплат, предусмотренных ст. 129 ТК РФ: они-то как раз являются элементами заработной платы и приводят к возникновению у работника экономической выгоды. Как следствие - они имеют обычный режим налогообложения: НДФЛ и страховые взносы с них нужно уплачивать.

Что касается отнесения выплат компенсационного характера к расходам по налогу на прибыль организаций, то здесь дела обстоят прямо противоположным образом. Так, согласно ст. 255 НК РФ в расходы налогоплательщика на оплату труда включаются любые начисления работникам в денежной и (или) натуральной формах, стимулирующие начисления и надбавки, компенсационные начисления, связанные с режимом работы или условиями труда, премии и единовременные поощрительные начисления и т.д. Учитывая, что компенсации не относятся к перечисленным здесь выплатам, а также не связаны с режимом работы и условиями труда работников, они в расходы по налогу на прибыль не включаются. Напротив, компенсационные выплаты, признаваемые вознаграждением работника за труд, образуют у организации соответствующий расход.

Нет причин не согласиться с Департаментом налоговой и таможенно-тарифной политики Минфина России, из разъяснений которого следует, что согласно содержанию ТК РФ компенсационные выплаты по своей сути ничем не отличаются от вознаграждения работника за труд, следовательно, не являются возмещением его убытков: данные выплаты направлены на повышение размера оплаты труда работников, поэтому режим их налогообложения является точно таким же, как и налогообложение непосредственного вознаграждения за труд (см. письма Минфина России от 21 августа 2007 г. №03-04-07-02/40, а также от 10 декабря 2009 г. №03-04-06-02/89).

В отличие от ранее действовавшего законодательства Трудовой кодекс не устанавливает предельного срока командировки, который определяется работодателем исходя из характера служебного поручения, и не предусматривает его обязательного выполнения в другой местности, а лишь вне места постоянной работы, т.е. вне места нахождения работодателя.

В ч. 2 ст. 166 ТК РФ отмечено, что особенности направления работников в служебные командировки устанавливаются в порядке, определяемом Правительством Российской Федерации (данная норма была введена Федеральным законом от 30.06.2006 №90-ФЗ). Данный блок трудовых отношений регулируется соответствующим Положением «Об особенностях направления работников в служебные командировки».

Согласно п. 4 Постановления, срок командировки определяется работодателем с учетом объема, сложности и других особенностей служебного поручения.

В соответствии с п. 4 Положения днем выезда работника в командировку считается дата отправления поезда, самолета, автобуса или другого транспортного средства от места постоянной работы командированного - именно от места работы, а не от места жительства. При отправлении транспортного средства до 24 часов включительно днем отъезда работника в командировку считаются текущие сутки, а с 00 часов и позднее - последующие сутки. Если станция, пристань или аэропорт находятся за чертой населенного пункта, учитывается время, необходимое для проезда работника до пункта отправления.

Ранее, согласно законодательству, срок командировки не должен был превышать 40 дней, не считая времени в пути (за исключением командировки для выполнения строительных и пуско-наладочных работ, в этом случае командировки могут быть продолжительностью до 1 года). Особенности направления в служебные командировки федеральных государственных гражданских служащих установлены Порядком и условиями командирования федеральных государственных гражданских служащих (утв. Указом Президента РФ от 18 июля 2005 г. №813).

В соответствии с общим правилом, установленным ст. 167 ТК РФ, при направлении работника в служебную командировку ему гарантируются:

1. Сохранение места работы (должности) и среднего заработка;

2. Возмещение расходов, связанных со служебной командировкой.

В данной статье ТК РФ речь идет о гарантиях как имущественного (возмещение расходов), так и неимущественного характера (сохранение места работы).

Отдельная статья ТК РФ посвящена компенсациям при направлении работнику в служебную командировку.

Общий перечень расходов, возмещаемых работодателем работнику в данном случае, установлен в ч. 1 ст. 168 ТК РФ и включает в себя:

- расходы по проезду;

- расходы по найму жилого помещения;

- дополнительные расходы, связанные с проживанием вне места постоянного жительства (суточные);

- иные расходы, произведенные работником с разрешения или ведома работодателя.

Работодатель вправе дополнять данную норму ТК РФ, исходя из особенностей функционирования организации. В ч. 2 ст. 168 ТК РФ сказано, что порядок и размеры возмещения расходов, связанных со служебными командировками, определяются коллективным договором или локальным нормативным актом.

Расходы по найму жилого помещения (кроме случая, когда направленному в служебную командировку работнику предоставляется бесплатное помещение) возмещаются в размере фактических расходов, подтвержденных соответствующими документами, но не более 550 руб. в сутки. При отсутствии документов, подтверждающих эти расходы, - 12 руб. в сутки. Расходы на выплату суточных - в размере 100 руб. за каждый день нахождения в командировке. Расходы, превышающие эти размеры, а также другие связанные со служебными командировками расходы, если они были произведены с разрешения или ведома работодателя, возмещаются организациям, финансируемым из федерального бюджета, за счет экономии средств, выделенных на эти цели, а также за счет средств, полученных ими от предпринимательской и иной приносящей доход деятельности. Таким образом, другие работодатели при решении вопроса о раз-мерах возмещения расходов, связанных со служебными командировками, могут выбрать один из двух вариантов: либо возмещать их по нормам, аналогичным нормам, установленным для организаций, финансируемых из федерального бюджета, либо установить в коллективных договорах и локальных нормативных актах собственные нормы возмещения.

Суточные выплачиваются за каждый день командировки, включая выходные и праздничные дни, день отъезда и день приезда. Если работник имеет возможность вернуться в тот же день к месту постоянного жительства, суточные за время командировки не полагаются (командировочное удостоверение в этом случае не выдается). Работнику возмещаются расходы в размере стоимости проезда воздушным, водным, железнодорожным и автомобильным транспортом (кроме такси), включая страховые платежи и сопутствующие расходы (например, постельные принадлежности).

В случае если работник был командирован специально для работы в выходные (праздничные) дни, компенсация за такую работу производится на общих основаниях. Если день отъезда в командировку приходится на выходной день, то работнику предоставляется другой день отдыха по возвращении из командировки. Некоторым категориям работников предусмотрены особые нормы возмещения командировочных расходов.

Работникам, направленным в краткосрочную командировку за границу, размер суточных на личные расходы и возмещение расходов по найму жилого помещения устанавливается приказом Минфина России от 2 августа 2004 г. №64н.

В особом порядке устанавливаются нормы возмещения расходов, связанных со служебными командировками работников организаций, финансируемых из федерального бюджета. В частности, в настоящее время применяются:

1. Постановление Правительства РФ от 2 октября 2002 г. №729 «О размерах возмещения расходов, связанных со служебными командировками на территории Российской Федерации, работникам организаций, финансируемых за счет средств федерального бюджета»

2. Постановление Правительства РФ от 26 декабря 2005 г. №812 «О размере и порядке выплаты суточных в иностранной валюте и надбавок к суточным в иностранной валюте при служебных командировках на территории иностранных государств работников организаций, финансируемых за счет средств федерального бюджета».

3. Приказ Минфина РФ от 2 августа 2004 г. №64н «Об установлении предельных норм возмещения расходов по найму жилого помещения в иностранной валюте при служебных командировках на территории иностранных государств работников организаций, финансируемых за счет средств федерального бюджета».

Направление работника в служебную командировку оформляется по формам, утвержденным Постановлением Госкомстата РФ от 05 января 2004 г. №1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты»:

- №Т-9 «Приказ о направлении работника в служебную командировку» (см. Приложение 1);

- №Т-10 «Командировочное удостоверение» (см. Приложение 2);