Главная База знаний "Allbest" Государство и право Анализ организации процесса обучения, подготовки и переподготовки муниципальных служащих в Администрации Центрального района города Челябинска

Анализ организации процесса обучения, подготовки и переподготовки муниципальных служащих в Администрации Центрального района города Челябинска

Цели и задачи организации процесса обучения, подготовки и переподготовки персонала. Система управления кадрами в Администрации Центрального района г. Челябинска. Совершенствование организации обучения, подготовки и переподготовки муниципальных служащих.

Рубрика Государство и право
Вид дипломная работа
Язык русский
Дата добавления 23.08.2012
Размер файла 102,5 K

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Страница:

- уточнить потребность органов местного самоуправления в переподготовке, получении дополнительных знаний их работниками в соответствии со спецификой деятельности специалистов.

На сегодняшний день более чем очевидны основные сферы деятельности муниципальных служащих, требующие в первую очередь регулярного повышения квалификации. В их числе: юридические службы, кадровая работа, экономическая и бухгалтерская сферы. Именно в этих сферах наблюдается существенное обновление нормативно-правовой базы, изменение требований к документообороту, условий взаимодействия с вышестоящими уровнями власти. Разграничение полномочий между федеральными органами государственной власти, органами государственной власти субъектов РФ и органами местного самоуправления, реформа местного самоуправления (проблемы и практика), финансы муниципальных образований, межбюджетное регулирование и бюджетная политика в условиях реформы органов местного самоуправления и федеративных отношений, а также все изменения и дополнения действующего налогового и бюджетного законодательства являются наиболее востребованными в рамках повышения квалификации муниципальных служащих. В настоящее время по стране заключаются долгосрочные соглашения с учебными заведениями на повышение квалификации и переподготовку муниципальных служащих.

В соответствии с Приказом Росстата от 31.05.2011 N 260 Об утверждении статистического инструментария для организации федерального статистического наблюдения за составом кадров государственной гражданской и муниципальной службы, оплатой их труда и дополнительным профессиональным образованием: Приказ Росстата от 31 мая 2011 г. № 260 // Вопросы статистики. 2011. № 9. органы государственной власти субъекта РФ представляют сведения о дополнительном профессиональном образовании муниципальных служащих.

В Челябинской области сложилась определенная система и накоплен опыт управления муниципальной службой, позволяющие создать условия для оптимального информационного и организационно-правового обеспечения органов местного самоуправления по вопросам организации и развития муниципальной службы, а также профессионального развития муниципальных служащих. В Челябинской области приняты все необходимые нормативные правовые акты, регулирующие вопросы организации муниципальной службы в муниципальных образованиях.

В 2009 году постановлением Правительства Челябинской области от 20.11.2009 г. N 302-П «Об областной целевой программе «Развитие муниципальной службы в Челябинской области» на 2009 - 2010 годы» была принята областная целевая программа «Развитие муниципальной службы в Челябинской области» на 2009 - 2010 годы. В рамках реализации мероприятий программы в целях оказания содействия органам местного самоуправления в развитии института муниципальной службы были разработаны и направлены в муниципальные образования методические материалы по организации и правовому регулированию муниципальной службы.

В рамках реализации программы «Развитие муниципальной службы в Челябинской области» на 2009 - 2010 годы было продолжено формирование единой системы обучения муниципальных служащих.

В соответствии с программой одной из первостепенных задач является развитие единой системы непрерывного обучения муниципальных служащих как основы профессионального и должностного роста.

Как было сказано выше, развитие единой системы непрерывного обучения муниципальных служащих началось с 2009 года и предусматривало:

- организация профессионального обучения муниципальных служащих;

- контроль качества обучения муниципальных служащих, актуальности используемого для повышения квалификации муниципальных служащих материала Об областной целевой программе «Развитие муниципальной службы в Челябинской области» на 2009 - 2010 годы: Постановление Правительства Челябинской области от 20.11.2009 N 302-п // Южноуральская панорама. 2009. 01 декабря..

В программе на 2011-2012 годы формулировка данного мероприятия осталась неизменной. Тем самым ни в программе 2009 года, ни в программе 2011 года не расшифровывается понятие «единой системы обучения муниципальных служащих».

Индикаторами и показателями, позволяющими оценить ход реализации Программы, являются:

- количество муниципальных служащих, прошедших повышение квалификации по 72-часовой программе (с получением удостоверения государственного образца) за счет средств областного бюджета, - 531, в том числе в 2011 году - 344, в 2012 году - 187;

(в ред. Постановления Правительства Челябинской области от 21.12.2011 N 468-П)

- количество муниципальных служащих, прошедших повышение квалификации, в процентах от общего количества муниципальных служащих - не менее 6,8 процентов по итогам выполнения Программы;

В рамках данного направления предусмотрены:

- организация профессионального обучения муниципальных служащих;

- контроль качества обучения муниципальных служащих, актуальности используемого для повышения квалификации муниципальных служащих материала;

Повышение квалификации муниципальных служащих по 72-часовой программе (с получением удостоверения государственного образца) предусматривает: оплату труда организаторов и обслуживающего персонала, привлекаемых преподавателей и консультантов, материально-техническое обеспечение учебного процесса, научно-методическое руководство курсов повышения квалификации, оплату услуг связи, тиражирования раздаточных материалов, оплату аренды учебных площадей.

Объем финансирования: среднерыночная стоимость обучения одного муниципального служащего по программам повышения квалификации составляет: в 2011 году - 7500 рублей, в 2012 году - 8013 рублей.

В 2011 году предполагается обучение 344 муниципальных служащих, общая стоимость обучения в 2011 году - 2580 тыс. рублей.

В 2012 году предполагается обучение 187 муниципальных служащих, общая стоимость обучения в 2012 году - 1500 тыс. рублей.

(в ред. Постановления Правительства Челябинской области от 21.12.2011 N 468-П)

Контроль качества повышения квалификации муниципальных служащих - Финансирования не требует.

Глава 2. Анализ организации процесса обучения, подготовки и переподготовки муниципальных служащих в Администрации Центрального района города Челябинска

2.1 Система управления кадрами в Администрации Центрального района города Челябинска

Администрация района в городе (далее - администрация района) является территориальным (районным) органом Администрации города Челябинска (далее - Администрация города), осуществляющим исполнительно-распорядительные и контрольные функции на территории района в городе Об утверждении Положения об администрации района в городе Челябинске: Решение Челябинской городской Думы четвертого созыва от 2 сентября 2010 г. N 16/46 .

В соответствии с Регламентом администрации Центрального района Администрация района при проведении кадровой политики руководствуется федеральными законами, законами Челябинской области о муниципальной службе, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления города Челябинска, трудовым законодательством Российской Федерации.

Разработка и реализация основных направлений работы с кадрами в администрации района возлагается на управляющего делами администрации района.

Организационное, аналитическое, информационное, методическое, консультационное обеспечение в сфере трудовых отношений и муниципальной службы, а также оформление, ведение, учет и хранение документации по работе с кадрами, связанной с реализацией трудовых отношений и прохождением муниципальной службы в администрации района, возлагаются на общий отдел.

Для осуществления функций, возложенных на структурные подразделения администрации района, их руководители и иные сотрудники, являющиеся муниципальными служащими, наделяются необходимыми правами, обязанностями и несут ответственность в соответствии с законодательством о муниципальной службе, иными нормативными правовыми актами, регулирующими порядок и условия прохождения муниципальной службы.

Работники администрации района, не являющиеся муниципальными служащими, выполняют обязанности по замещаемой должности и несут ответственность в соответствии с законодательством о труде.

Порядок приема на работу (муниципальную службу), увольнение с работы (муниципальной службы), внутренний режим работы, иные вопросы работы с кадрами в администрации района регулируются действующим трудовым законодательством и законодательством о муниципальной службе, Правилами внутреннего трудового распорядка, утвержденными главой администрации района, иными нормативными правовыми актами органов местного самоуправления города Челябинска, коллективным договором между профсоюзной организацией и работодателем.

Управление социальной защиты населения администрации Центрального района города Челябинска, являющееся структурным подразделением, наделенное правами юридического лица, организует работу со своим персоналом, в том числе оформляет и ведет документацию, связанную с трудовыми отношениями и прохождением муниципальной службы, самостоятельно согласно действующему законодательству.

Обучение, подготовка и переподготовка муниципальных служащих администрации Центрального района города Челябинска осуществляется в соответствии с положением о переподготовке и повышении квалификации муниципальных служащих и иных работников органов местного самоуправления и Избирательной комиссии города Челябинска Положение о переподготовке и повышении квалификации муниципальных служащих и иных работников органов местного самоуправления и Избирательной комиссии города Челябинска Решение Челябинской городской Думы от 25 сентября 2007 года № 25/30.

Положение определяет виды, формы, периодичность, порядок организации и проведения профессиональной переподготовки и повышения квалификации муниципальных служащих и иных работников органов местного самоуправления города Челябинска, их структурных подразделений с правами юридического лица, а также Избирательной комиссии города Челябинска.

Профессиональная переподготовка (далее - переподготовка) и повышение квалификации работников осуществляются с целью развития имеющихся и приобретения новых профессиональных знаний, умений и навыков, обеспечивающих эффективное выполнение работниками функциональных обязанностей и полномочий по замещаемой должности либо по планируемой к замещению должности (в том числе лицами из кадрового резерва).

Переподготовка - система получения дополнительных профессиональных знаний, необходимых для выполнения нового вида профессиональной деятельности или для получения дополнительной квалификации (перепрофилирование) на базе имеющегося высшего или среднего профессионального образования с целью адаптации работников к современным социально- экономическим условиям.

Основаниями для направления на переподготовку являются:

- перевод (перемещение) работника на должность иной специализации при отсутствии у него соответствующего профессионального образования;

- включение лица в кадровый резерв для замещения должностей муниципальной службы;

- необходимость освоения работником дополнительных или иных функций и нецелесообразности приема для их исполнения новых работников.

Переподготовка работников проводится по мере необходимости по усмотрению представителей нанимателя (работодателей).

Повышение квалификации - специально организуемая, постоянно действующая система предоставления каждому работнику возможности пополнения и обновления теоретических и практических знаний, достаточных для соответствия замещаемой должности, а также с целью карьерного роста и продвижения по службе в соответствии с имеющейся квалификацией.

Основаниями для направления на повышение квалификации являются:

1) поддержание уровня квалификации, достаточного для эффективного исполнения работниками функциональных обязанностей и полномочий;

2) необходимость должностных переводов (перемещений) без изменения основных функций профессиональной деятельности;

3) включение лица в кадровый резерв для замещения должностей муниципальной службы;

4) рекомендации аттестационных комиссий.

Повышение квалификации работников осуществляется по мере необходимости в течение всей их трудовой (служебной) деятельности, а муниципальных служащих - не реже одного раза в пять лет на плановой основе.

Повышение квалификации работников должно осуществляться по учебным программам объемом не менее 72 часов.

Переподготовка и повышение квалификации работников должны осуществляться в установленном действующим законодательством порядке в образовательных учреждениях высшего или среднего профессионального образования либо в специализированных учреждениях повышения квалификации, имеющих право на ведение указанной образовательной деятельности и выдачу соответствующих документов о переподготовке и повышении квалификации государственного образца.

Переподготовка и повышение квалификации могут проводиться с отрывом от работы (службы), с частичным отрывом от работы (службы) и без отрыва от работы (службы).

Переподготовка и повышение квалификации могут осуществляться по инициативе и за счет работников. Переподготовка путем получения второго высшего или среднего профессионального образования проводится, как правило, по инициативе и за счет работников, при этом руководители учреждений вправе принимать решения об оплате обучения полностью или частично за счет средств бюджета города Челябинска в пределах сумм, выделенных на переподготовку и повышение квалификации работников данному учреждению.

В качестве дополнительных видов систематического повышения квалификации работников могут использоваться обучающие проблемные и тематические семинары и стажировки.

Обучающие семинары могут организовываться и проводиться учреждениями самостоятельно. Руководители учреждений вправе также направлять работников на указанные семинары в иные учреждения и организации. Тематика обучающих семинаров должна соответствовать профилю профессиональной деятельности работников и служить цели изучения и использования передового опыта, пополнения знаний, необходимых для более качественного и эффективного исполнения работниками функций и полномочий.

Стажировки осуществляются в целях формирования и закрепления на практике полученных знаний, приобретения профессиональных и организаторских навыков, успешной адаптации к новой должности при планируемом переводе работника либо назначении работника на новую должность, в том числе из кадрового резерва.

Стажировка может проводиться как в самом учреждении, так и, по направлению работодателя, в иных учреждениях и организациях, в том числе за пределами территории Российской Федерации. Продолжительность стажировки устанавливается работодателем.

Обучающие семинары и стажировки не могут заменять переподготовку и повышение квалификации работников.

В целях первоочередного обучения лиц, впервые поступивших на муниципальную службу, при Администрации города Челябинска могут образовываться постоянно действующие курсы повышения квалификации. Обучение на таких курсах может проводиться по учебным программам объемом не менее 72 часов и с частичным отрывом от работы.

Создание таких курсов осуществляется на договорной основе с учебными заведениями, имеющими лицензию на ведение образовательной деятельности и прошедшими государственную аккредитацию в установленном законом порядке. По окончании курсов лицу, прошедшему обучение, выдается соответствующий документ государственного образца об окончании курсов повышения квалификации.

Учреждения ежегодно самостоятельно определяют свою потребность в переподготовке и повышении квалификации работников, исходя из анализа их количественного и качественного состава, перспективных потребностей в специалистах определенного уровня профессиональной подготовки и специализации, опыта работы, деловых и личных качеств отдельных работников.

До 01 марта текущего года учреждения формируют и направляют в Управление муниципальной службы и кадров Администрации города обоснованные предложения в сводный план переподготовки и повышения квалификации работников на предстоящий год по специальной форме.

В предложения на переподготовку и повышение квалификации не включаются следующие работники:

- обучающиеся в высших и средних профессиональных учебных заведениях, а также получающие послевузовское и дополнительное профессиональное образование;

- прошедшие переподготовку за счет средств бюджета города менее пяти лет назад;

- находящиеся в длительных (полгода и более) отпусках (по беременности и родам, по уходу за ребенком, без сохранения заработной платы и других).

На случай непредвиденного отсутствия работника, включенного в предложения на переподготовку и повышение квалификации (длительный отпуск, болезнь, увольнение и другие обстоятельства), в предложения могут включаться резервные работники, о чем делается соответствующая отметка.

Предложения на переподготовку и повышение квалификации должны учитывать необходимость экономии бюджетных средств.

После определения количества работников, предполагаемого для направления на переподготовку и повышение квалификации по специализации, соответствующей профилю деятельности каждого из работников, производится обоснование и подсчет суммы средств, необходимой для оплаты обучения, в том числе и командировочных расходов, если обучение планируется проводить за пределами территории города Челябинска.

Общая сумма расходов согласуется с учреждением, являющимся главным распорядителем бюджетных средств для каждого конкретного учреждения (по бюджетной подведомственности).

Средства на оплату стоимости обучения должны включаться в смету расходов на содержание учреждения по соответствующим кодам бюджетной классификации, включая командировочные расходы, если обучение планируется проводить за пределами города Челябинска.

Выделение средств на оплату обучения, внесенных в согласованные и утвержденные в установленном порядке сметы расходов на содержание учреждений, осуществляется по заявкам главных распорядителей бюджетных средств, представляемых в Управление муниципального казначейства Администрации города.

Представители нанимателя (работодатели), в подчинении которых находятся работники, включенные в план переподготовки и повышения квалификации, обязаны обеспечить направление их на обучение в установленные сроки. Направление на обучение оформляется правовым актом работодателя.

В случае невозможности по объективным обстоятельствам направить на обучение работника, включенного в план переподготовки и повышения квалификации, руководитель учреждения обязан не позднее, чем за две недели проинформировать об этом Управление муниципальной службы и кадров Администрации города и обеспечить соответствующую замену.

По окончании переподготовки или повышения квалификации работник обязан предъявить в службу кадров учреждения соответствующий документ. Заверенная копия документа помещается в личное дело работника, а в его трудовую книжку вносится соответствующая запись о переподготовке или повышении квалификации.

Прохождение муниципальным служащим профессиональной переподготовки, повышения квалификации или стажировки является преимущественным основанием для включения муниципального служащего в кадровый резерв или продолжения замещения муниципальным служащим должности муниципальной службы.

С каждым годом в администрации Центрального района города Челябинска увеличивается количество муниципальных служащих, имеющих высшее профессиональное образование. В настоящий момент 4 сотрудника обучаются заочно в высших учебных заведениях, в 2010 году 3 человека повысили свою квалификацию в Уральской академии государственной службы, в Челябинском юридическом техникуме, 2 - окончили ВУЗы.

Сведения об уровне образования муниципальных служащих администрации Центрального района представлены в таблице 1.

Таблица 1

Уровень образования муниципальных служащих администрации Центрального района г. Челябинска (на 01.01.2012)

№ п/п

Состав работников

Количество работников

1.

С высшим профессиональным образованием

75

2.

в том числе: экономическим

9

3.

юридическим

5

4.

техническим

2

5.

педагогическим

8

6.

прочим

7

7.

С незаконченным высшим профессиональным образованием

5

8.

Остальных

15

9.

ВСЕГО

95

Рис. 1. Динамика уровня образования муниципальных служащих администрации Центрального района

Данные рис. 1 свидетельствуют о повышении числа муниципальных служащих, имеющих высшее профессиональное образование. Несмотря на это остается 10 % служащих, не имеющих специального образования, что не соответствует квалификационным требованиям на замещение муниципальных должностей муниципальной службы.

Такая ситуация тормозит процесс становления и развития местного самоуправления в условиях практического отсутствия традиций, научного и недостаточного кадрового обеспечения

В июле 2011 года распоряжением Администрации города Челябинска от 05.07.2011 № 4135 принята городская целевая программа «Развитие муниципальной службы в муниципальном образовании город Челябинск» Об утверждении городской целевой программы "Развитие муниципальной службы в муниципальном образовании "город Челябинск" на 2012 - 2014 годы: Распоряжение Администрации города Челябинска от 05.07.2011 N 4135 на 2012 - 2014 годы. Одной из целей программы является повышение уровня профессиональной подготовки муниципальных служащих.

В сфере профессиональной подготовки муниципальных служащих программой определены следующие целевые индикаторы:

1.Количество муниципальных служащих:

1) прошедших профессиональную переподготовку по долгосрочным программам - 31 человек в 2012 г.,35 человек в 2013 г., 29 человек в 2014 г.;

2) прошедших обучение на курсах повышения квалификации по краткосрочным программам - 96 человек ежегодно;

3) прошедших обучение на обучающих семинарах - 104 человека в 2012 г., 106 человек в 2013 и в 2014 годах.

2. Количество муниципальных служащих, имеющих высшее профессиональное образование, не менее 90 процентов от их общего числа ежегодно.

Повышение уровня профессиональной подготовки муниципальных служащих запланировано осуществлять при проведении следующих мероприятий:

1. Профессиональная переподготовка муниципальных служащих

2. Повышение квалификации

3. Проведение обучающих семинаров

Таким образом, организация обучения, подготовки и переподготовки муниципальных служащих осуществляется в соответствии со статьей 35 Федерального закона от 02.03.2007 № 25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации», с учетом требований Положения о переподготовке и повышении квалификации муниципальных служащих и иных работников органов местного самоуправления и Избирательной комиссии города Челябинска, утвержденного решением Челябинской городской Думы от 25.09.2007 № 25/30, с учетом рекомендаций областной целевой программы «Развитие муниципальной службы в Челябинской области на 2011 - 2012 годы», утвержденной Постановлением Правительства Челябинской области от 27.10.2010 № 207-п.

2.2 Практика и проблемы организации обучения, подготовки и переподготовки муниципальных служащих в Администрации Центрального района города Челябинска

При подготовке выпускной квалификационной работы автором был проведен опрос муниципальных служащих администрации Центрального района города Челябинска. Всего опрошенных 30 человек.

Респондентами были названы факторы, обусловливающие потребность в профессиональном образовании (рис. 2)

Рис. 2 - Факторы, формирующие потребность муниципальных служащих в профессиональном образовании

Из рисунка 2 видно, что потребность в профессиональной подготовке и переподготовке муниципальных служащих администрации Центрального района города Челябинска формирует необходимость в постоянном образовании.

Исходя из этого, следует, что подготовка и переподготовка для муниципальных служащих администрации является сильнейшим стимулом.

В тоже время число муниципальных служащих, нуждающихся в профессиональном образовании регулярно не получают его.

Практика работы в администрации Центрального района показывает, что в связи с возникновением срочных поручений, отсутствием замены муниципальные служащие вынуждены не посещать занятия. В итоге муниципальный служащий «числиться» в учебном заведении, а фактически находится на рабочем месте. Очень часто в такой ситуации находятся служащие занимающие ведущие, главные и высшие должности.

В соответствии с решением Челябинской городской Думы Положение о переподготовке и повышении квалификации муниципальных служащих и иных работников органов местного самоуправления и Избирательной комиссии города Челябинска Решение Челябинской городской Думы от 25 сентября 2007 года № 25/30 основаниями для направления на переподготовку являются:

- перевод (перемещение) работника на должность иной специализации при отсутствии у него соответствующего профессионального образования;

- включение лица в кадровый резерв для замещения должностей муниципальной службы;

- необходимость освоения работником дополнительных или иных функций и нецелесообразности приема для их исполнения новых работников.

Переподготовка работников проводится по мере необходимости по усмотрению представителей нанимателя (работодателей).

Как показывает практика в данном случае имеет место субъективное мнение линейного руководителя о необходимости обучения того или иного служащего.

Кроме того, мнение самого муниципального служащего практически не учитывается. Например, главный бухгалтер считает, что нуждается в получении юридических знаний, так как по мере работы ему приходится согласовывать огромный спектр документов, начиная от договоров для нужд администрации заканчивая документами приема-передачи имущества. Но в тоже время для переподготовки за счет администрации у него основания отсутствуют.

Подбор образовательных учреждений для профессиональной переподготовки и повышения квалификации муниципальных служащих, проведения обучающих семинаров осуществляется Управлением муниципальной службы и кадров Администрации города Челябинска.

Финансирование организации профессиональной переподготовки и повышения квалификации муниципальных служащих осуществляется из бюджета города Челябинска.

В таблице 1 представлено распределение финансовых средств на обучение муниципальных служащих администрации Центрального района г. Челябинска.

Таблица 1

Распределение финансовых средств на обучение муниципальных служащих администрации Центрального района г.Челябинска Об утверждении городской целевой программы "Развитие муниципальной службы в муниципальном образовании "город Челябинск" на 2012 - 2014 годы: Распоряжение Администрации города Челябинска от 05.07.2011 N 4135

2012

2013

2014

чел.

тыс.руб.

чел.

тыс.руб.

чел.

тыс.руб.

Профессиональная переподготовка

1

16

1

31

1

33

Повышение квалификации

2

14

2

16

2

18

Обучающие семинары

10

40

10

50

10

60

Итого

13

70

13

97

13

101

Из таблицы 1 видно, что количество муниципальных служащих администрации Центрального района, которых планируется обучить, не увеличивается и на протяжении 3 лет сохраняется на числе - 13. Учитывая, что штатная численность муниципальных служащих администрации 95 человек, запланировано обучить всего 13 %.

Проведенное социологическое исследование выявило ряд проблем в сфере образования муниципальных служащих администрации Центрального района.

Так, муниципальные служащие-респонденты в основном оценили традиционные формы профессионального образования как средние, а не наиболее полезные (61% - профессиональная переподготовка и повышение квалификации в рамках профессионального образования, 57% - учеба в обучающих организациях, 49,5% - общение с коллегами во время обучения в рамках семинаров, курсов и др.). При этом, заметим, респонденты выделили как наиболее полезные те формы профессионального образования, которые осуществляются в специализированных образовательных учреждениях а не по месту работы.

Мнение муниципальных служащих о возможностях, которые должно давать и реально дает профессиональное образование, а также о причинах, по которым оно не способствует профессиональному развитию чиновников, выводит на поверхность проблему, препятствующую сегодня построению эффективной системы профессионального образования чиновников - отсутствие зависимости карьерного роста, улучшения условий оплаты труда, других мотивационных факторов профессиональной деятельности от результатов обучения по программам профессионального образования.

Основными причинами, по которым профессиональное образование, по мнению опрошенных муниципальных служащих, не способствует их профессиональному развитию, является отсутствие вакантных должностей в системе муниципальной службы (68,8%), отсутствие системы управления карьерой в органах власти (39,6%), а также отсутствие у самих служащих стремления к карьерному росту (более 30% респондентов).

Оценивая результаты своего последнего обучения по программе повышения квалификации, большинство респондентов (60,4%) нашли возможность применить полученные в ходе обучения знания на практике. Только 18,9% служащих поделились с коллегами содержанием обучающей программы. К сожалению, только 12,3% муниципальных служащих прошли собеседование с руководителями по результатам своего обучения и 3,4% служащих разработали конкретные предложения по совершенствованию служебной деятельности. Это свидетельствует о наличии барьеров в использовании на практике результатов обучения как со стороны руководства органов местного самоуправления, которое часто не стремится использовать кадровый потенциал органов власти с учетом новых полученных в ходе обучения знаний и навыков, так и со стороны самих служащих, которые либо не считают нужным распространять в коллективе полученные в ходе обучения знания, либо сталкиваются с отторжением новых принципов работы со стороны коллег.

Координация и контроль деятельности по переподготовке и повышению квалификации работников учреждений возлагается на Управление муниципальной службы и кадров Администрации города.

В данном случае возникает вопрос - каким образом Управление муниципальной службы контролирует результат обучения служащих администрации районов, в том числе Центрального района.

Немаловажной проблемой, на которой следует акцентировать внимание как органов местного самоуправления, органов государственной власти, так и органов прокуратуры является нарушение законодательства о муниципальной службе.

Так органами Прокуратуры в городе Челябинске установлено нарушение органами местного самоуправления порядка прохождения муниципальной службы. Установлены факты отсутствия у муниципальных служащих необходимого уровня образования. По заявлениям прокурора г. Челябинска признаны незаконными решения об аттестации служащих Администрации города Челябинска URL.: http://www.chelproc.ru (дата обращения: 31.03.2012).

В связи со сформированной Верховным Судом РФ практикой признания решений органов местного самоуправления по проведению положительной аттестации указанной категории муниципальных служащих незаконными прокуратурой города Челябинска в суд Советского района г. Челябинска направлено 3 исковых заявления о признании незаконными протоколов заседания аттестационной комиссии Администрации города Челябинска.

Во всех случаях основанием для обращения в суд послужило отсутствие у служащих образования, необходимого для занятия соответствующих должностей. Они имели среднее полное общее образование, тогда как по квалификационным требованиям необходимо иметь среднее профессиональное образование и стаж работы по специальности не менее 5 лет или высшее образование.

Вопреки требованиям закона, несмотря на отсутствие необходимого уровня образования, по результатам аттестации было принято решение о соответствии специалистов занимаемым должностям.

На сегодняшний день подготовка и переподготовка муниципальных служащих в основном осуществляется в Российской академии народного хозяйства и государственной службы при Президенте РФ.

В Российской академии народного хозяйства и государственной службы при Президенте РФ муниципальные служащие администрации Центрального района города Челябинска проходят обучение по следующим направлениям.

1. Профессиональная переподготовка:

- Государственное и муниципальное управление.

- Управление финансами бюджетных организаций.

- Управление социальными процессами.

- Юриспруденция.

2. Повышение квалификации

- Государственное и муниципальное управление.

- Управление муниципальным имуществом.

- Управление муниципальными финансами.

- Правовое обеспечение местного самоуправления.

- Правовые и организационные основы противодействия коррупции в органах местного самоуправления.

- Реализация полномочий органов местного самоуправления в сфере ЖКХ.

- Управление финансами бюджетных организаций.

- Противодействие коррупции в органах государственной власти и местного самоуправления.

Итак, анализ практики организации подготовки и переподготовки муниципальных служащих администрации Центрального района города Челябинска позволил выделить следующие проблемы.

Во-первых, в связи с незаменимостью на рабочем месте, муниципальный служащий «числиться» в учебном заведении, а фактически находится на работе. Особенно это касается муниципальных служащих, занимающих ведущие, главные и высшие группы должностей.

Во-вторых, планирование потребности в повышении квалификации и переподготовке муниципальных служащих осуществляет Администрация города Челябинска, так как именно за счет средств бюджета города осуществляется финансирование.

В-третьих, при выборе обучающей организации и программы обучения довольно часто не учитывается мнение и пожелания самих государственных служащих, что влияет на эффективность обучения.

В-четвертых, в целевой программе города Челябинска отсутствует такое направление профессионального развития как стажировка.

В-пятых, отсутствие зависимости карьерного роста, улучшения условий оплаты труда, других мотивационных факторов профессиональной деятельности от результатов обучения по программам профессионального образования.

В-шестых, на территории города Челябинска организация подготовки, переподготовки и повышения квалификации осуществляется в соответствии с городской целевой программой на 2012-2014 годы, в тоже время в Положении о подготовке и повышении квалификации муниципальных служащих, принятом в 2007 году не учтены цели и задачи современной ситуации в данной сфере.

В-седьмых, отсутствует разработанная система контроля процесса обучения, подготовки и переподготовки муниципальных служащих.

Глава 3. Совершенствование организации обучения, подготовки и переподготовки муниципальных служащих в Администрации Центрального района города Челябинска

3.1 Направления совершенствования организации обучения, подготовки и переподготовки муниципальных служащих в Администрации Центрального района города Челябинска

Первостепенным направлением совершенствования организации обучения, подготовки и переподготовки муниципальных служащих является внесение изменений в действующее законодательство.

В частности, в областной целевой программе «Развитие муниципальной службы в Челябинской области на 2011-2012 годы» необходимо расшифровать понятие единой системы непрерывного обучения.

Например, администрацией города Красноярска установлено, что единая система повышения квалификации муниципальных служащих, руководителей муниципальных предприятий, учреждений, организаций включает:

- программу повышения квалификации муниципальных служащих, разработанную совместно с вузами города;

- краткосрочные выездные семинары (до трех дней);

- стажировку в администрации города, других организациях;

- самообразование (с помощью консультантов, рекомендаций учебных центров страны, региона, города Красноярска).

Стажировка является составной частью единой системы обучения муниципальных служащих, повышения профессиональной культуры управления.

Задачами стажировки являются:

- расширение общего кругозора по проблемам городского управления в контексте современного зарубежного и отечественного опыта, вопросам, входящим в круг полномочий муниципальных служащих;

- приобретение и углубление профессиональных знаний по теории и практике управления, навыков, практического опыта;

- повышение правовой культуры должностных лиц и сотрудников администрации города, районов.

На сегодняшний день актуальным направлением совершенствования организации обучения, подготовки и переподготовки муниципальных служащих является использование инновационных методов.

Необходимо установить и практиковать следующие основные виды развития образовательного потенциала кадров, обеспечивающие перманентность обучения:

1) систематическое самостоятельное обучение кадров (самообразование) по индивидуальному плану, утверждаемому непосредственными руководителями и выполняемыми под их контролем;

2) участие не реже одного раза в месяц в постоянно действующих семинарах по социально-экономическим и другим вопросам (профильным для муниципального органа) как по месту служебной деятельности, так и в других организациях, в том числе принадлежащих к негосударственному сектору экономики;

3) краткосрочное (по мере необходимости, но не реже одного раза в год) обучение по месту службы или в учебных заведениях системы повышения квалификации;

4) стажировка в передовых организациях муниципальной службы, в ведущих научных и учебных учреждениях, в том числе за рубежом;

5) среднесрочное (сроком от 3 до 6 месяцев) обучение в целях получения специализации по специальности «государственное и муниципальное управление» для тех, кто имеет непрофильное образование в качестве базового, и наоборот;

6) переподготовка - получение новой специальности по профилю деятельности муниципального органа в региональных академиях государственной службы или специализированных институтах переподготовки специалистов, а также на соответствующих факультетах вузов.

Отдельно следует выделить и организацию учебного процесса. В данном случае интересен опыт зарубежных стран, в частности Японии и Германии, который свидетельствует о «жестких» методах обучения.

Учебный процесс должен быть чрезвычайно интенсифицированным, т.е. строиться на известном принципе «погружения» слушателя в напряженный учебный процесс. Марченко И.П. Профессиональная подготовка муниципальных служащих: проблемы и пути решения // Вопросы государственного и муниципального управления. 2010. № 2. С. 185-195.

Процесс обучения обязательно должен быть максимально дифференцированным и индивидуализированным в зависимости от имеющейся стартовой подготовки и уровня предстоящего использования работника.

Особенно интересен опыт Японии. В структуру пяти великих японских систем, цементирующих стройную систему подготовки госслужащих, входят:

- система пожизненного найма;

- система кадровой ротации;

- система репутаций;

- система подготовки на рабочем месте;

- система оплаты труда.

Ценность и причина действенности этих систем заключается в том, что они представляют собой не набор отдельных элементов, а являются системами в единой системе. Каждая из них, дополняя другую, является основой и условием ее функционирования, способствует запуску следующих и эффективной их работе. Одна система не может существовать без другой. В сумме они составляют единый сложенный механизм, формирующий мощную мотивационную среду, обеспечивающую подготовку высокопрофессиональных чиновников и полную реализацию их творческих и интеллектуальных способностей.

В такой обстановке мотивационная среда направляет усилия и потенциал госслужащего на решение проблем, стоящих перед регионом и страной в целом. Это то, чего не хватает российскому институту государственной службы. У госслужащих в России нет заинтересованности в целенаправленном и результативном труде.

Важная составляющая единого японского механизма подготовки госслужащих - система ротации. Ее суть состоит в перемещении работников по горизонтали и вертикали через каждые 2-3 года выполнения функций на определенном рабочем месте. Ротация проводится без согласия работника. Подход здесь предельно понятен - он поступил на государственную службу и должен принести максимум пользы своему государству. Ежегодно один раз в год выпускники школ, колледжей, высших учебных заведений трудоустраиваются на предприятия, в организации и учреждения. Причем, что характерно, даже выпускники вузов, в том числе самого престижного Токийского университета, попав в ту или иную компанию, организацию, не назначаются сразу на руководящие должности, а начинают трудовую биографию с самых низко квалифицированных должностей. В этом есть свое бесспорное преимущество.

Впоследствии такого специалиста, руководителя, в тонкостях знающего всю специфику своей организации, сложно ввести в заблуждение и меньше вероятности принятия им непрофессиональных решений. Система ротации обеспечивает гибкость рабочей силы, повышает уровень ее компетентности, квалификации и конкурентоспособности. Как правило, после нескольких (двух-трех) перемещений по горизонтали следует ротация по вертикали, т.е. повышение в должности, перевод на более высокооплачиваемую службу. Ротация также способствует расширению кругозора, развитию у госслужащего более широкого взгляда на свою организацию. Не секрет, что, как правило, госслужащие наших министерств и ведомств могут достаточно квалифицированно и обстоятельно говорить лишь о проблемах, которыми занимается их структурное подразделение. Налицо узкая специализация. В Японии, например, начальник отдела занятости Министерства труда глубоко и профессионально знает весь спектр социально-трудовых вопросов (естественно, проблемы занятости, а также вопросы оплаты труда, социального партнерства, рынка труда и т.д. и т.п.). В процессе ротации он изучал и прошел все эти участки работы и знаком с ними достаточно обстоятельно.

Критики системы ротации говорят, что она в какой-то мере "душит" инициативу, является тормозом работы на перспективу. Мол, человек знает, что будет работать на этом участке два-три года, поэтому, зачем ему думать о новых идеях и технологиях на будущее?

Представляется, что таких аргументов недостаточно для подобной оценки. Во-первых, как показывает наш российский опыт, наоборот, деятельность специалиста десятилетиями на одном месте гасит его творчество и инициативу, работать ему неинтересно, так как он не видит перспективы. Есть и другое весомое обстоятельство, гарантирующее в условиях ротации не только добросовестную, качественную, но и творческую, перспективную деятельность всех японских госслужащих. Это - система репутаций. Суть ее в том, что, где бы ни работал сотрудник, специалист, он должен выполнять свои обязанности так, чтобы при переходе через два-три года на новое место за ним закрепилась репутация прекрасного, инициативного работника и порядочного человека, для чего на каждого из них составляется письменная характеристика. Объективность характеристик обеспечивается ежедневными проверками человека в форме опроса коллег, подчиненных, начальников и т.д. Характеристика, следуя за госслужащим, влияет на траекторию ротации и определяет, как правило, его дальнейшую трудовую карьеру.

3.2 Программа мероприятий по совершенствованию организации обучения, подготовки и переподготовки муниципальных служащих в Администрации Центрального района города Челябинска

1. Внесение изменений в Положение о переподготовке и повышении квалификации муниципальных служащих и иных работников органов местного самоуправления и Избирательной комиссии города Челябинска в части положений о контроле результатов обучения.

Предлагается внести следующие пункты:

1. Специалист управления муниципальной службы регулярно запрашивает у специалистов, прошедших обучение, информацию о степени удовлетворенности обучением.

2. По истечении двух месяцев после прохождения обучения специалист муниципальной службы запрашивает информацию об оценке положительных изменений в профессиональной деятельности у специалистов, прошедших обучение или их руководителей.

3. Специалист управления муниципальной службы не реже 1 раза в полугодие на основании материалов обратной связи, поступающей от работников и руководителей отделов, составляет отчет по результатам обучения, который включается в отчет о деятельности управления муниципальной службы за полугодие. Отчет составляется в совокупности по всем специалистам, прошедшим обучение в течение заданного анализируемого периода с краткой характеристикой положительных изменений в их профессиональной деятельности или отсутствия таких изменений.

2. Внесение изменений в городскую целевую программу «Развитие муниципальной службы в муниципальном образовании город Челябинск» на 2012 - 2014 годы в части такого метода повышения квалификации служащих как стажировка.

3. Администрации города Челябинска разработать и утвердить положение о стажировке муниципальных служащих города.

В положении должно быть определено, что стажировка проводится в следующих случаях:

- при включении муниципальных служащих и других сотрудников в состав резерва на выдвижение;

- при изменении задач в деятельности структурного подразделения администрации и возникновении новых направлений деятельности;

- при назначении на новую должность;

Место, сроки и формы стажировки устанавливаются Управлением муниципальной службы администрации города Челябинска по представлению структурного подразделения администрации города, направляющего сотрудника на стажировку. Стажировка проводится по индивидуальным планам с частичным полным отрывом от основной работы.

Одним из этапов стажировки кандидата может быть его временное назначение на должность, ранее им не занимаемую, с частичным или полным исполнением функций по данной должности.

Руководитель стажировки назначается Управлением муниципальной службы администрации города Челябинска по согласованию со структурным подразделением, направившим сотрудника.

Стажер совместно с руководителем стажировки разрабатывают индивидуальный план работы, который включает следующие разделы:

- цель и задачи стажировки;

- конкретные задания;

- ожидаемый результат.

На всех этапах стажировки ее руководитель:

- консультирует стажера;

- оказывает помощь в выполнении задач стажировки;

- совместно со стажером анализирует результаты деятельности стажера;

- оказывает помощь в подготовке отчета.

Отчеты о стажировке оформляются руководителем стажера (в виде отзыва) и стажером (в виде отчета или предложений по совершенствованию своей деятельности, проектов и планов).

Структурные подразделения администрации г. Челябинска представляют свои предложения о предполагаемых стажировках в Управление муниципальной службы администрации города Челябинска ежеквартально, не позднее первого числа третьего месяца.

4. Введение в администрации Центрального района системы ротации кадров, в любом из отделов. Это будет являться одним из способов, как повышения квалификации служащих, так и организации взаимозаменяемости работников в отделе.

Предлагается применить систему ротации в отделе бухгалтерского учета. Данное решение может принять линейный руководитель и установить, что каждый из сотрудников отдела выполняет работу на конкретном участке на протяжении 1 года. Через год происходит смена деятельности каждого сотрудника. Таким образом, через несколько лет все служащие отдела будут ориентироваться во всех без исключения вопросах.

Данный метод является привлекательным еще и потому, что не требует финансовых вложений.

Кроме того, аналогичная система ротации успешно функционирует в отделе бухгалтерского учета Правительства Челябинской области.

Заключение

Подготовка управленческих кадров осуществляется в системе образования. Как и любая система, образование состоит из взаимосвязанных элементов. Основными элементами данной системы являются государственные образовательные стандарты и программы, учреждения образования, органы управления образованием, подведомственные им организации, общественные объединения. Подготовка кадров для управления включает относительно самостоятельные уровни, являющимися подсистемами образования - среднее, высшее, послевузовское, дополнительное профессиональное образование. Система дополнительного профессионального образования также включает образовательные программы, государственные образовательные стандарты, образовательные учреждения, органы управления дополнительным профессиональным образованием и подведомственные им учреждения и организации. В процессе профессиональной переподготовки происходит получение дополнительных знаний, умений, навыков по программам, которые предусматривают изучение учебных дисциплин, разделов науки, техники, технологии, необходимых для выполнения нового вида профессиональной деятельности. Она осуществляется для расширения квалификации в целях адаптации к новым экономическим и социальным условиям. Дополнительное профессиональное образование осуществляется в высших учебных заведениях - университетах, академиях, институтах и образовательных учреждениях дополнительного профессионального образования. К ним относятся академии за исключением академий высшего профессионального образования, отраслевые и межотраслевые, региональные институты повышения квалификации, курсы, школы, центры повышения квалификации, учебные центры службы занятости.

Невозможно совершенствование системы профессиональной подготовки государственных и муниципальных служащих без анализа опыта зарубежных стран. В проводимой за рубежом кадровой политике большое внимание уделяется методам отбора кадров как при приеме на государственную службу, так и при выдвижении на государственные должности. В этих целях используются основные и смешанные методы отбора. К основным относятся: конкурсный отбор, отбор «по выбору» и на основе экзамена на профессиональную пригодность. Конкурсный отбор широко используется в работе с кадрами, особенно при подборе кандидатов на начальные должности. Отбор «по выбору» представляет собой процедуру выбора из числа кандидатов на определенные категории должностей. Сущность смешанных методов отбора на государственные должности заключается в оценке кадров на основе сочетания политических, профессиональных и интеллектуальных качеств.

Вся система кадровой работы за рубежом направлена на повышение качества подготовки государственных служащих. Во многих странах создана стройная система подготовки кадров для государственной службы. Отечественный и зарубежный опыт выработал три концепции обучения квалифицированных кадров: концепция специализированного обучения ориентирована на сегодняшний день или ближайшее будущее и имеет отношение соответствующему рабочему месту; концепция многопрофильного обучения является эффективной с экономической точки зрения, так как повышает внутрипроизводственную и внепроизводственную мобильность работника; концепция обучения, ориентированного на личность с целью развития человеческих качеств, заложенных природой или приобретенных им в практической деятельности.

Страница:


Подобные документы

Работы в архивах красиво оформлены согласно требованиям ВУЗов и содержат рисунки, диаграммы, формулы и т.д.
PPT, PPTX и PDF-файлы представлены только в архивах.
Рекомендуем скачать работу.

© 2000 — 2023, ООО «Олбест» Все права защищены