Анализ системы оплаты труда в ЗАО ИК "Элемтэ"

2.3 Анализ трудовых показателей ЗАО ИК "Элемтэ"

Проанализируем основные трудовые показатели и показатели по заработной плате ЗАО ИК "Элемтэ".

Анализ трудовых показателей проводится по форме 2-Т годовой статистической отчетности. В таблице 2.3.1 представлены данные о среднесписочной численности персонала акционерного общества.

Таблица 2.3.1 Анализ численности персонала ЗАО ИК "Элемтэ"

Категории	Фактические показатели 2007 год
	человек	уд.вес, %
Управление	13	13,54
Учебный центр	2	2,08
Бухгалтерия	7	2,29
Управление биржевых операций	7	7,29
Отдел внебиржевых операций	4	4,17
Аналитический отдел	2	2,08
Управление инвестиционного консалтинга	3	3,125
Фондовый центр г. Казани	7	7,29
Депозитарное управление	4	4,17
Учетное управление	8	8,33
Кадрово-правовое управление	5	5,21
Отдел информационных технологий	6	6,25
Управление клиентского сервиса	5	5,21
Отдел маркетинга и рекламы	4	4,17
Административно-хозяйственный отдел	10	10,42
Отдел охраны	3	3,125
Отдел облигационных займов	6	6,25
Всего	96	100

В таблице 2.3.2 приведем данные по фонду заработной платы.

Таблица 2.3.2 Анализ фонда заработной платы

Категории	Фактические показатели
	2007 год
	тыс. руб	уд.вес, %
Управление	728	36
Учебный центр	36	1,81
Бухгалтерия	144,5	7,27
Управление биржевых операций	63	3,17
Отдел внебиржевых операций	54	2,71
Аналитический отдел	59	2,97
Управление инвестиционного консалтинга	43	2,16
Фондовый центр г. Казани	140,46	7,06
Депозитарное управление	66,5	3,34
Учетное управление	103,5	5,2
Кадрово-правовое управление	94	4,73
Отдел информационных технологий	113	5,68
Управление клиентского сервиса	75,250	3,78
Отдел маркетинга и рекламы	41	2,06
Административно-хозяйственный отдел	85,45	4,3
Отдел охраны	36	1,81
Отдел облигационных займов	106,11	5,33
Всего	1988,77	100

Среднемесячную заработную плату ЗАО ИК "Элемте" отобразим в таблице 2.3.3.

Таблица 2.3.3 Среднемесячная заработная плата ЗАО ИК "Элемтэ"

Категории	Среднемесячная заработная плата 2007 год
Управление	56000 руб
Подразделения	15190 руб
Административно-хозяйственный отдел, охрана	9340 руб

Теперь сравним показатели среднемесячной оплаты труда на ЗАО ИК "Элемтэ" с величиной прожиточного минимума в Татарстане. Сравнительные данные представлены в таблице 2.3.4.

Таблица 2.3.4 Соотношение оплаты труда в ЗАО ИК "Элемтэ" и прожиточного минимума по Татарстану

Величина прожиточного минимума	3440 руб
Среднемесячная заработная плата ЗАО ИК "Элемтэ"	20716 руб
Соотношение средней заработной платы и прожиточного минимума	6022

Анализ данных таблицы и рисунка показывает, что уровень заработной платы в ЗАО ИК "Элемтэ" покрывает требования "удовлетворительной заработной платы" для Российской Федерации, то есть в данном случае заработная плата выполняет воспроизводственную функцию. Как уже упоминалось в главе 1 дипломной работы важно различать заработную плату "номинальную" и "реальную". Для расчета реальной заработной платы применяется индекс потребительских цен. Индекс потребительских цен приведен по сообщениям Госкомстата. Для того чтобы оценить уровень реальной заработной платы на предприятии произведем пересчет номинальной заработной платы по индексу потребительских цен. Полученные результаты отразим в таблице 2.3.5.

Таблица 2.3.5 Реальный уровень оплаты труда ЗАО ИК "Элемтэ"

Показатель	2001 год	2002 год	2003 год	2004 год	2005 год	2006 год	2007 год
Индекс потребительских цен	-	940	315	231	121,8	111	184,4
Индекс потребительских цен в % к декабрю 2000	100	940,00	2961,0	6839,91	8331,0	9247,42	17052,25
Номинальная среднемесячная заработная плата ЗАО ИК "Элемтэ", 2000-2004 в тыс. руб; 2005-2007 руб.	14,11	129,97	443,52	1214,20	1962,2	2141,04	2346,27
Реальная среднемесячная заработная плата ЗАО ИК "Элемтэ" в ценах 2000 года	14,11	13,83	14,98	17,75	23,55	23,15	13,76

В период с 2001 по 2004 год наблюдался рост реальной заработной платы работников организации, в 2004 году рост заработной платы в ЗАО ИК "Элемтэ" ненамного отставал от индекса потребительских цен в результате реальная заработная плата понизилась на 0,4 рубля.

Анализ состава фонда заработной представим в таблице 2.3.6.

Анализируя данные таблицы 2.3.6, необходимо отметить, что доля тарифного фонда, который, как известно, служит базой для оценки результатов труда, составила в общем фонде заработной платы в 2006 году 2,31+23,72=26,03%. Соотношение суммы премий и суммы тарифа составляет 0,75, это достаточно высокий показатель, и надо отметить, что случаи снижения премиального фонда на предприятии чрезвычайно редки. В других случаях снижение процента премии происходит только в случае грубого нарушения трудовой дисциплины, в результате многие работники организации воспринимают получение месячной премии как нечто само собой разумеющееся. Неполное выполнение заработной платой своих функции и, прежде всего стимулирующей, указывает на необходимость пересмотра тарифных ставок и всей системы оплаты труда на предприятии.

Таблица 2.3.6
Анализ состава фонда заработной платы
ПОКАЗАТЕЛИ	2006		2007
	млн.руб	% к итогу	млн.руб	% к итогу
Фонд заработной платы всего	83 213,7	100	83 630,0	100
Заработная плата по сдельным расценкам	1922,236	2,31	1890,038	2,26
Повременная заработная плата по тарифным ставкам и окладам	19738,29	23,72	21551,45	25,77
Премии за счет всех источников выплат к тарифному фонду	16309,89	19,6	17855,01	21,35
Выплаты по районным коэффициентам к тарифному фонду	14437,58	17,35	14802,51	17,7
Оплата ежегодных и дополнительных отпусков	8404,584	10,1	6355,88	7,6
Прочие виды оплаты труда	7197,985	8,65	5829,011	6,97
Материальная помощь, включающая дополнительную сумму к отпуску	1298,134	1,56	1120,642	1,34

Выводы

1. В настоящее время на предприятии ЗАО ИК "Элемтэ" преобладают формы оплаты труда повременная и сдельная. Основной системой оплаты труда является система оплаты по тарифу, с применением различных премий и надбавок.

2. Как и в целом по России структура оплаты труда в акционерном обществе разбалансированна: надтарифная часть в 2,5 раза превышает тарифную долю заработка работника. Доля тарифного фонда в общем фонде заработной платы в 2007 году составляет 28 %. Сумма различных премий составляет 75-76 % от суммы тарифа, причем размер премии слабо зависит от результатов работы организации и воспринимается большинством работников как обязательная часть заработка.

3. Все это указывает на необходимость реформирования оплаты труда, с целью обеспечения взаимосвязи размеров вознаграждения работников с результатами производственной деятельности в условиях рыночной экономики при негарантированном, динамичном фонде оплаты труда. В этой связи в следующей главе дипломной работы целесообразным видится анализ методики совершенствования системы оплаты труда ЗАО "Элемтэ".

ГЛАВА 3. Совершенствование системы оплаты труда ЗАО ИК "Элемтэ"

3.1 Концепция и методика разработки бестарифной модели оплаты труда

В основе предлагаемой бестарифной модели организации заработной платы - соотношения в оплате труда разного качества в зависимости от квалификационных групп работников, разрядов, профессии, должностей и т.д. С учетом данных соотношений и следует затем распределять средства, предназначенные на оплату труда (ФОТ), между работниками, используя для этого следующую формулу расчета размеров заработной платы:

, (3.1.1)

где ЗПi-- размер заработной платы i-го работника;

n -- общая численность работников организации;

Кi -- коэффициент, показывающий, во сколько раз оплата труда данного i-го работника выше минимальной;

Тi -- количество рабочего времени отработанного работником в период за который производится оплата.

Данная формула показывает, какую долю единого фонда оплаты труда должен получить конкретный работник согласно его квалификационному уровню и качеству труда. Причем соотношения в оплате труда работников различных категории (Ki) не должны быть "точечными". Их целесообразно устанавливать в виде "вилок" с достаточно широким диапазоном, что позволит более активно стимулировать творческий, эффективный труд, ответственное отношение работников к своим обязанностям на производстве. Конкретные размеры соотношений в заданном их интервале в соответствии с разработанным механизмом могут определять советы бригад, трудовые коллективы, непосредственные хозяйственные руководители с учетом конкретного, фактического трудового вклада работников в конечные результаты работы организации и его производственных подразделений. Тем самым "вилки" соотношении создадут условия для того, чтобы в оплате труда учитывать не только квалификацию работников, их потенциальные возможности, но и реальный трудовой вклад.

Формула также показывает прямую зависимость уровня оплаты труда работника не только от степени реализации его потенциальных способностей и трудового вклада, но и от результатов работы трудового коллектива в целом. При такой модели организации заработной платы уже материально невыгодно "отсиживаться" на работе и ждать окончания смены. Тем самым на практике может обеспечиваться органическое сочетание коллективного и личного интереса, интереса организации и каждого работника.

Конечно, при этом необходимо учитывать интенсивность труда, выполнение норм и установленных заданий, фактически отработанное время и другие условия, которые несложно предусмотреть. С учетом сказанного можно разработать сетку соотношений в оплате труда работников и использовать ее при организации заработной платы.

Разрыв между крайними соотношениями в оплате труда первой и последней из квалификационных групп работников должен быть достаточным для стимулирования труда различной сложности и в то же время не допускать необоснованно высокой дифференциации в оплате труда.

Реализация предложенной концепции организации оплаты труда может позволить значительно сократить масштаб и диапазон применения различного вида премий, доплат и надбавок или отказаться от них полностью. Это обусловлено тем, что показатели, которые стимулируются в настоящее время механизмом премий, доплат и надбавок, могут быть учтены в предложенном варианте организации заработной платы правильным применением "вилок" соотношений в оплате труда разного качества. Кроме того, в предложенной модели организации оплаты труда единый ФОТ распределяется между работниками практически без остатка, поэтому не будет постоянного источника для выплаты премий, доплат и надбавок.

Сокращение числа всевозможных премий, доплат и надбавок, полное исключение их из организации заработной платы значительно упростит механизм оплаты труда, сделает его более понятным и доступным для работников.

Исходя из той важнейшей роли, которая отводится научно-техническому прогрессу в решении социально-экономических проблем, целесообразно в виде исключения сохранить премирование за разработку, внедрение и освоение новой техники и технологии. Думается, что его источником должен быть не ФОТ, который распределяется по приведенной формуле в соответствии с установленными соотношениями в оплате труда разного качества, а специальный фонд, формируем из средств, полученных от внедрения новшеств и производство.

Можно обозначить условно четыре наиболее крупных этапа разработки и внедрения бестарифной оплаты труда на предприятии.

Первый этап - издание приказа по организации о подготовке к переходу на новую модель оплаты труда, где излагаются основные причины необходимости преобразовании в организации заработной платы, суть и достоинства вновь избранной системы стимулирования, главные мероприятия, которые необходимо реализовать, с указанием сроков и ответственных за их выполнение; утверждается состав комиссии по проведению подготовительной работы и т.д.

Второй этап - разработка положения о бестарифной модели заработной платы на предприятии, сетки соотношении в оплате труда разного качества, других нормативных документов.

Особо ответственная работа -- создание сетки соотношений в оплате труда разного качества как основы организации данной модели и дополняющих ее суть материалов. От этого во многом будет зависеть эффективность внедряемой модели, восприимчивость ее к количеству, качеству и результатам труда работников, а значит, к способности заинтересовывать их в том, чтобы высокопроизводительно трудиться, полностью реализовывать на своем рабочем месте интеллектуальный и физический потенциал. Совершенство и обоснованность сетки в значительной степени определит полноту реализации принципа социальной справедливости при распределении заработанных средств между работниками, надежность их социальной защищенности в условиях рыночной экономики.

При разработке сетки решаются следующие задачи:

1) выделение наиболее обобщающих и характерных для организации категорий работников (рабочие, служащие, специалисты, руководители производственных подразделений, служб и отделов, их заместители, руководитель и заместители руководителя организации и т. д.);

2) определение числа квалификационных групп работников и размеров соответствующих им "вилок" соотношений в оплате труда разного качества;

3) обоснование критериев, требований, условий и т. п. для отнесения конкретных категорий работников к соответствующим квалификационным группам и размерам "вилок" соотношений в оплате труда разного качества (например, квалификационные требования, профессиональные знания, трудовые навыки, должностные обязанности и т. п.).

Решая эти задачи, следует, конечно, учитывать в первую очередь особенности и специфику организации. Можно использовать некоторые нормативные документы ныне действующей тарифной системы: тарифно-квалификационные справочники, тарифные сетки, схемы должностных окладов и др.

При дифференциации работников рассматриваемого организации по квалификационным группам специфика организации может выразиться, в частности, в том, что приоритет отдается рабочим, специалистам и руководителям основных отделов ЗАО ИК "Элемтэ", непосредственно предлагающих готовые услуги. Кроме того, при разработке сетки соотношений в оплате труда в акционерном обществе, необходимо учитывать сложившиеся пропорции размеров заработков между различными категориями работников. В этих целях принимается во внимание действующее штатное расписание с соответствующими тарифными ставками и должностными окладами работников организации.

Весьма ответственное дело -- выбор крайних соотношении сетки, чтобы определить разрыв между минимальной и максимальной оплатой труда на предприятии, а также диапазон "вилок", влияющий на меру дифференциации размеров заработной платы разных квалификационных групп работников. Это требует взвешенного подхода и научного обоснования, от которого будет зависеть не только действенность организации оплаты труда, но и состояние микроклимата в коллективе ЗАО ИК "Элемтэ".

Следует отметить, что до сих пор нет достаточно обстоятельных научных, разработок и рекомендаций по установлению оптимальных соотношений в оплате труда работников различных категорий и квалификационных групп. Подобные пропорции определяются, как правило, "на глазок", без глубоких обоснований предлагаемых решений. Ученые еще должны сказать свое слово. Хотя определенные наработки в этом плане имеются, и их целесообразно учитывать при выработке соотношений в оплате труда разного качества. В частности, по результатам исследований современных ученых, сделан вывод о том, что потенциал работников родственных категорий соотносится, как 1 : 3. Например, среди всех рабочих наиболее одаренные, квалифицированные, добросовестные и т. п. могут показать результаты в 3 раза больше (лучше) по сравнению с минимальным эффектом других. Такая информация ценна тем, что при установлении соотношений в оплате труда работников одних и тех же категорий можно ориентироваться на эту пропорцию -- 1 : 3. Допустим, на предприятии выделяют четыре основные категории работников: рабочие, служащие, специалисты, руководители. Если принять за основу соотношения в оплате труда работников каждой категории 1 : 3, то разрыв между крайними их значениями теоретически может составить 1 : 12.

Но далеко не всегда целесообразно устанавливать соотношение работников в оплате труда каждой последующей категории, начиная с максимального значения соотношений предыдущей категории (служащих - с 3, специалистов - с 5, руководителей - с 7). Более реально "перехлестное" расположение соотношений, т. е. начало соотношения следующей категории работников находится в диапазоне соотношений предыдущей категории.

Могут быть и другие, самые разнообразные подходы к установлению соотношений в оплате труда работников разной квалификации. При этом определяющее влияние на размер соотношений, конечно, оказывают местные условия и особенности конкретного организации. Для одних категорий работников, вероятно, достаточно соотношение в оплате труда 1 : 2, для других, наоборот, оно может выходить за пределы 1 : 3. Многое зависит, например, от разницы в уровне квалификации работников тех или иных. категорий. Здесь имеют значение талант, профессиональная подготовка и т. п.

Разрыв между крайними значениями соотношении также зависит от особенностей трудового коллектива и специфики организации, объема выпускаемой продукции, его технологического оснащения, уровня механизации и автоматизации, числа работающих и количества выделяемых (наиболее крупных) категорий работников, квалификации кадров, стабильности работы, финансового положения организации и т. д.

Не желателен ни завышенный, ни заниженный уровень соотношении и размеров "вилок" для каждой квалификационной группы. Низкий уровень разрыва не позволит в полной мере стимулировать квалификацию, талант, творчество, не будет "простора" для обеспечения максимальной заинтересованности работников в высокопроизводительном труде. С другой стороны, чрезмерно большой разрыв соотношений в оплате труда разных квалификационных групп работников может обусловить необоснованно высокую дифференциацию в размерах их заработков. К тому же при этом следует иметь в виду еще одно обстоятельство, которое нельзя не учитывать, особенно в условиях перехода к рыночной экономике. Большой разрыв в оплате труда разного качества и тем более его рост при неизменном объеме распределяемых между работниками средств могут стать причиной крайне низкого уровня (ниже прожиточного минимума) заработной платы той части трудящихся, у которых невысокие соотношения Кi.

После разработки сетки соотношений в оплате труда разного качества следует тщательно продумать и отразить в положении о новой модели заработной платы механизм определения конкретных значении коэффициентов Ki в диапазоне их "вилок". Здесь возникает два вопроса. Первый вопрос - по каким критериям, показателям устанавливать реальный размер соотношений для каждого работника, который соответствовал бы его фактическому трудовому вкладу в общие результаты работы организации. И второй вопрос - кто должен это делать.

Можно предложить следующие подходы. При определении конкретной величины Кi, в пределах диапазона их "вилки" целесообразно использовать только те критерии, показатели и условия, которые непосредственно отражают фактический трудовой вклад работника в общие результаты работы коллектива. Для каждой группы работников они должны быть своими, индивидуальными. При этом можно использовать некоторые показатели и условия, которые в настоящее время применяются для начисления различного вида премии, доплат и надбавок (отсутствие рекламаций; отсутствие претензий к изделиям, работам, услугам со стороны потребителей; экономия сырья, материалов, топливно-энергетических ресурсов, инструмента, запасных частей; выполнение смежных операций и др.).

Каждый работник должен знать, за какие достижения и упущения в работе и в какой мере значения его соотношения Ki могут увеличиться или уменьшиться. Условиями повышения размера коэффициента, а значит, и заработка работника наряду с отмеченными могут быть: применение передовых методов труда, эффективное использование оборудования, оснастки, стаж работы в данной должности, помощь и передача опыта товарищам, рациональное использование рабочего времени и т. д. Значение коэффициента может снижаться при нарушении правил техники безопасности, опозданиях на работу, преждевременных уходах с рабочего места и т. д. Мера повышения или снижения Ki может заранее нормироваться, регламентироваться в виде конкретных шкал (допустим, за прогул Ki снижается на 0,1 пункт) или устанавливаться непосредственно в процессе обсуждения вопроса в каждом случае отдельно (по методу средних экспертных оценок). Как действовать - решает коллектив. Однако не должно быть крайностей. С одной стороны, не следует зарегламентировать и заорганизовывать эту работу. Целесообразно дать определенный простор трудовым коллективам, не устанавливая, как говорится, на все случаи жизни нормативы и шкалы зависимости соотношении от показателей и условий, чтобы они могли самостоятельно оценивать значения коэффициентов Ki, предопределяющих размер заработной платы каждого работника. С другой стороны, нельзя и упрощать эту работу, делать ее только "на глазок", не используя нормативного оптимума.

Конечно, можно было бы ежемесячно устанавливать всем работникам значение соотношения Ki по среднему или максимальному уровню диапазона их "вилок". Но это не эффективно. При этом не будет и полной мере использоваться стимулирующий потенциал модели, который в нее заложен, поскольку в отключенном состоянии окажется один из главных ее элементов ("вилки" соотношении), способный не только усиливать заинтересованность трудящихся в высокопроизводительном труде, но н задействовать всех членов трудового коллектива в распределении созданного им продукта, а значит приблизить на практике реализацию тезиса "работник - хозяин своего организации".

Однако набор критериев, показателей и условий, по которым определяется фактический трудовой вклад работника, не должен быть обширным. Не следует стремиться учесть при этом все, в том числе недостаточно принципиальное и второстепенное. В противном случае и новая бестарифная модель оплаты труда так же как и действующая ранее тарифная система будет сложной, и очень запутанной.

Остановимся на некоторой специфике определения Ki и расчета размеров оплаты труда для рабочих-сдельщиков, поскольку вся методика, описанная выше, в большей степени относится к механизму установления соотношений и заработков повременщикам. Рассмотрим два возможных варианта. Первый--сдельщик не выполнил норму выработки. В этом случае по формуле рассчитывается размер заработной платы по установленному ему коэффициенту (без учета невыполнения нормы), а затем этот заработок уменьшается на процент недовыполнения нормированного задания. Второй вариант--сдельщик перевыполнил норму выработки. В такой ситуации можно использовать несколько альтернативных методов расчета размеров оплаты труда. Все зависит от того, в какой степени организация заинтересовано в росте объема продукции, производимой конкретным рабочим-сдельщиком. Можно, например, стимулировать перевыполнение норм работником за счет диапазона "вилки" соотношении в оплате труда разного качества.

Можно предложить еще один вариант учета перевыполнения (недовыполнения) норм (заданий) работниками. Его суть в том, что на процент перевыполнения (недовыполнения) нормы (задания) корректируется не размер рассчитанного по формуле заработка, а окончательная величина Кi.

Корректировка заработка на процент перевыполнения (недовыполнения) нормированных заданий в большей степени целесообразна тогда, когда на предприятии создастся сравнительно большой резервный фонд. Именно он и является в этом случае источником дополнительных (к рассчитанным по формуле) размеров заработной платы работников. В свою очередь основным источником формирования резервного фонда должны стать ежемесячные фиксированные отчисления от общего фонда оплаты труда организации.

При корректировке Кi нет необходимости иметь большой резервный фонд, поскольку перевыполнение норм (заданий) работниками не потребует дополнительных к ФОТ средств. Поэтому резервный фонд в данном случае будет использоваться лишь для обеспечения в любых, самых сложных для организации ситуациях, гарантии выплаты работникам, как минимум, того объема средств, который необходим для воспроизводства рабочей силы. Его единственным источником может быть часть месячного ФОТ организации, невыплаченная работникам по различным причинам (невыполнение норм выработки, неполнота отработанного времени и т. д.). По тем же вариантам и такому же алгоритму корректируется окончательный размер заработной платы руководителей организации и его структурных подразделений, а также главных специалистов в зависимости от перевыполнения (недовыполнения) заданий по важнейшим экономическим показателям.

Теперь о том, кто должен и может участвовать в определении конкретных размеров соотношений оплаты труда разного качества в диапазоне их "вилок". Имеется много решений. Можно контролировать вклад работника по схеме "сверху--вниз", когда результативность труда, например рабочего, определяют: начальник подразделения ЗАО ИК "Элемтэ" - его сотрудники; начальника отдела--руководство компании и т. д. А можно наоборот--"снизу--вверх": трудовой вклад рабочего, сотрудника оценивают сами рабочие (коллектив компании); начальника отдела--сотрудники компании; директора--начальники подразделений и отделов и т.д. Не следует исключать и возможность параллельной оценки-- "сверху--вниз" и "снизу--вверх", интегрируя затем ее окончательно в процессе деятельности компании.

Можно использовать смешанный вариант: на одном и том же подразделении ЗАО ИК "Элемтэ" для каких-то квалификационных групп или конкретных работников применять схему оценки "сверху вниз", для других--"снизу--вверх", для третьих -- "параллельный" механизм.

Практика показывает, что чаще предпочтение отдают определению значения Ki работника его непосредственным хозяйственным руководителем (сотрудника--начальником; бригадира, рабочего--начальником подразделения, производственного участка; начальника отдела, подразделения-- руководителем компании). Действительно, сегодня, видимо, это более целесообразный вариант, преимущества которого очевидны. Хотя в этом случае можно опасаться субъективной оценки при выборе величины Ki из диапазона "вилки" соотношении в оплате труда разного качества. Думается, что тревога не совсем обоснована. Ведь если критерии, показатели, условия, характеризующие фактический трудовой вклад работника, вполне конкретны, а не аморфны, не размыты, то сложно исказить реальную ситуацию субъективным мнением. В самом деле, допустим, официально утверждено, что на значение Ki работника влияют степень выполнения нормированного задания, стаж работы, нарушение трудовой, технологической дисциплины, наличие и отсутствие трудовой этики и т.д. Как можно фальсифицировать в данном случае любой из названных фактов? Таким образом, (первый гарант объективной оценки значений Кi) - конкретность критериев, показателей и условий, по которым они определяются.

Есть и второй вариант. Он не менее надежный, поскольку связан с личной материальной заинтересованностью. Дело в том, что необоснованное завышение значения Ki, а значит и размера заработка для одних работников, означает одновременное механическое (по методу сообщающихся сосудов) занижение вознаграждения для тех тружеников, которые работали с полной отдачей сил. По существу, в самом механизме заложена диалектическая связка: необоснованное, субъективное завышение размера Кi, а значит и зарплаты одним работникам, есть такое же необоснованное занижение размера вознаграждения другим. Такая логика вытекает из основной формулы, на которой базируется данная модель оплаты труда (3.1).

Понимая это, вряд ли кто из руководителей разного уровня, кому поручено определять объективность Кi, рискнет фальсифицировать трудовой вклад работников. От этого материально проиграют не только добросовестные труженики, но и сам фальсификатор.

Целесообразно во всех случаях наряду с коллективным и индивидуальным мнением непосредственного руководителя практиковать также учет самооценки работника.

Итак, значения конкретных коэффициентов Ki по каждому работнику найдены. Один раз в месяц к определенному сроку непосредственным вышестоящим руководителем они передаются в соответствующие службы организации для расчета (по формуле 3.1) размеров заработной платы и начисления материального вознаграждения работникам

Перейдем к рассмотрению формирования объемов средств на оплату труда, которые должны затем распределяться между работниками в форме заработной платы по установленным соотношениям в оплате труда разного качества. Чтобы обеспечить жесткую зависимость размеров вознаграждения работников от конечных результатов работы организации, целесообразно установить местный норматив от прибыли, в соответствии с которым образуется месячный фонд оплаты труда коллектива. Если в структуре организации несколько подразделении, то возникает проблема распределения единого заводского фонда оплаты труда на несколько индивидуальных ФОТ по каждому конкретному производственному подразделению. Формулы расчета заработной платы работников тогда будут иметь следующий вид:



(3.1.2)

Где ЗП¹_i, ЗП²_i, ЗП^j_i - размер заработной платы соответственно 1,2…j подразделении;

К¹_i, К²_i, К^j_i - значение Кi - для работников 1,2…j подразделении;

n¹, n², n^j - численность работающих в 1,2…j подразделениях;

ФОТ¹, ФОТ², ФОТ^j - фонд оплаты труда 1,2…j подразделения;

Общий фонд оплаты труда должен быть равен сумме ФОТ по отдельным производственным подразделениям:

, (3.1.3)

где m - общее число подразделений организации

Определенную сложность представляет разработка механизма формирования индивидуальных ФОТ производственных подразделений. Здесь возможны следующие варианты.

Можно использовать уже сложившиеся (если они есть) пропорции, например отдел №1 - 10% общего ФОТ организации; управление подразделением - 20% и т.д.). Формировать индивидуальный ФОТ целесообразно так же:

по доле производственного подразделения в производимом организацией конечном продукте (доходе, прибыли). Но данный вариант чаще всего неприемлем, так как в структуре компании ЗАО ИК "Элемтэ" есть подразделения непосредственно не производящие продукцию, услугу, однако без них не может нормально функционировать процесс функционирования деятельности компании по доле сумм Кi конкретного подразделения (их средних значений) в общей сумме Кi всего организации ЗАО ИК "Элемтэ". Эту методику целесообразно применять в том случае, когда есть уверенность в высокой степени обоснованности сетки соотношений в оплате труда разного качества.

В условиях формирования единого фонда оплаты труда организации, распределяемого затем в соответствии с утвержденными "вилками" соотношении в оплате труда разного качества между работниками возможен вариант выделения одного - двух индивидуального ФОТ для каких либо конкретных подразделений, результаты работы которых не влияют или влияют опосредовано на итоги финансово-хозяйственной деятельности трудового коллектива (например, в ЗАО ИК "Элемтэ" таким подразделением может быть комбинат общественного питания). Их целесообразно определять в постоянных, твердофиксированных, абсолютных (в рублях) размерах.

Третий этап -- издание приказа о переходе на новую модель оплаты труда, утверждение разработанного положения по бестарифной системе заработной платы и сетки соотношений, состава аттестационной комиссии. Комиссия с учетом предложений, поступивших от производственных подразделений и на основании положения о новой модели, утверждает каждому работнику организации конкретные "вилки" соотношении в оплате труда разного качества.

Четвертый этап - анализируется эффективность организации оплаты труда. Через определенное время после внедрения модели (например, спустя квартал или полугодие) на основе наблюдений, обследований, бесед с работниками, социологических и экспертных опросов целесообразно дать предварительную оценку действенности нововведения в системе организации материального стимулирования. При этом важно выявить недоработки и резервы в организации модели, внести соответствующие коррективы.

Кроме фонда оплаты труда источником доходов работников организаций ряда регионов, как известно, являются районные коэффициенты и надбавки (для ЗАО ИК "Элемтэ" 60% к тарифной ставке или должностному окладу). Как быть и в этом случае, ведь предлагаемая модель оплаты труда исключает использовании фиксированных ставок и окладов. Можно непосредственно перед распределением фонда оплаты труда отнимать определенную часть для оплаты данных коэффициентов, тогда формула приобретает вид:

(3.1.4)

При окончательном начислении заработков работникам необходимо учесть и другие специфические особенности организации. Это несложно сделать. К ним, и частности, относятся работа в ночные смены, тяжелые и вредные условия труда и др. Учет ночных смен при расчете заработной платы может быть выражен в переводе их в дневные смены в соотношении 1 : 1,5 или 1:2. Например, 6 ночных смен при этом приравниваются к 9 или 12 дневным с соответствующей оплатой 9 или 12 рабочих смен. Неблагоприятные условия труда можно учитывать путем перевода работников в более высокую квалификационную группу, повышения значения Кi в диапазоне соответствующих "вилок" соотношении в оплате труда разного качества или корректировки рассчитанного по формуле заработка путем умножения его на определенный коэффициент (1,12; 1,24 и т. п.). Итак, далее проанализируем непосредственно разработку и внедрение системы бестарифной оплаты труда на ЗАО ИК "Элемтэ".

3.2 Разработка и внедрение бестарифной системы оплаты труда на ЗАО ИК "ЭЛЕМТЭ"

Как уже было показано в предыдущем параграфе данной главы, внедрение бестарифной оплаты труда на предприятии ЗАО ИК "Элемтэ" должно включать следующие мероприятия:

Издания приказа по организации о подготовке к переходу на новую модель оплаты труда;

Определение средней почасовой оплаты труда для каждого работника организации

Определение минимальной почасовой ставки и расчет квалификационных коэффициентов для каждого работника

Определение "вилок" соотношении в оплате труда разного качества (работников разных квалификационных групп организации)

Разработка макета штатного расписания

Проведение аттестационной комиссии для установления базового коэффициента квалификационного уровня для каждого работника

Утверждение штатного расписания

Определение критериев, показателей и условии повышающих и понижающих базовый коэффициент квалификационного уровня

Издание приказа о переходе на новую модель оплаты труда, разработка положения о бестарифной системе заработной платы, его утверждение

Разработка учебной программы для работников предприятии, проведение "классов" по изучению концепции бестарифной модели оплаты труда и практических методик расчета заработной платы

Анализ эффективности новой организации оплаты труда, разработка, если это необходимо, дополнительных мероприятий.

Итак, внедрение бестарифной оплаты труда начинается с издания приказа по организации о подготовке к переходу на новую модель оплаты труда, где излагаются основные причины перехода на бестарифную систему оплаты труда, главные мероприятия, которые необходимо провести, с указанием сроков и ответственных за их выполнение, утверждается состав комиссии по проведению подготовительной работы. На втором этапе необходимо определить квалификационный коэффициент для каждого работника. За основу была взята Единая тарифная сетка применяемая на предприятии. Так как в ЗАО "Элемтэ" на данный момент существует развитая система доплат и поощрений, то все они должны учитываться при определении качества труда.

Для определения коэффициента квалификационного уровня работника учитываются следующие основные выплаты : оплата по тарифным ставкам (сдельным расценкам) - для рабочих и оплата по должностным окладам - для специалистов, служащих, руководителей, а также отдельных рабочих, для которых установлены оклады вместо тарифных ставок; премии за основные результаты деятельности, выплаченные работникам по действующим системам премирования; надбавки за работу в многосменном режиме (если работники систематически работают посменно); доплаты за совмещение профессий, расширение зон обслуживания и аналогичные им выплаты; доплаты за повышенную интенсивность труда; доплаты за руководство бригадой; доплаты за условия труда (если они не включены в тарифные ставки и расценки и учитываются отдельно).

Затем разрабатывается макет штатного расписания с диапазоном "вилок" оплаты труда для всех штатных единиц организации.

Все работники организации проходят аттестационную комиссию и каждому присваивается базовый квалификационный коэффициент.

По всем подразделениям организации (отделам) раздаются опросные листы, с целью выявления критериев дооценки трудового вклада работников. На основании опросных листов для каждого подразделения разрабатывается и утверждается система критериев повышающих и понижающих базовый коэффициент квалификационного уровня работников данного подразделения.

Например, для отдела Автоматизированных систем управления производством ЗАО ИК "Элемтэ" и других отделов, специалисты которых заняты чисто инженерным трудом, система критериев может быть такой (табл.3.2.1).

Таблица 3.2.1 Система критериев дооценки трудового вклада специалистов ЗАО "Элемтэ"

Основные показатели, повышающие базовый коэффициент	Основные показатели, понижающие базовый коэффициент
Высокий уровень выполнения производственного задания;	Некачественное выполнение производственных заданий;
Срочность выполнения внеплановых заданий;	Нарушение правил техники безопасности;
Творческий подход к выполнению заданий;	Нарушение трудовой и производственной дисциплины;
Инициативность, проявленная при выполнении работ.	Несвоевременное выполнение предписаний; контролирующих органов, приказов, распоряжений.

Целесообразно организовать в отделах ЗАО "Элемтэ" выборную "тройку" представителей трудового коллектива для рассмотрения и утверждения дооценки трудового вклада каждого работника.

Следующим этапом внедрения бестарифной оплаты труда является издание приказа о внедрении бестарифной модели оплаты труда. Как уже было показано, очень важно донести до каждого рабочего основы новой организации труда для этого необходимо провести классы экономической учебы. Примерная программа представлена в таблице 3.2.2.

Последним этапом внедрения бестарифной оплаты труда является анализ эффективности организации оплаты труда по бестарифной модели. На основании проведенного анализа разрабатываются дополнительные мероприятия по совершенствованию бестарифной организации оплаты труда с учетом первых результатов ее использования на практике и изучения мнения работников завода об эффективности данной модели.

Таблица 3.2.2 Программа экономической учебы работников о принципах организации, особенностях и путях эффективного использования на практике бестарифной модели оплаты труда

Тема занятий	Форма занятий	Кол-во учебных часов	Ведущий занятия
Рыночным отношениям - новую организацию заработной платы	Лекция	1	Начальник, работник отдела
Бестарифные модели оплаты труда: Российский опыт	Лекция	2	Начальник отдела, работник отдела
Концепция, основные элементы и принципы организации бестарифной модели оплаты труда, принятой к внедрению на предприятии	Лекция-дискуссия	2-3	Руководители производственных подразделений организации
Сетка соотношений в оплате труда разного качества	Практика	2	Руководители подразделений
Методика, порядок, критерии и показатели определения заработной платы конкретного работника в условиях бестарифной оплаты труда	Практика	3	Работники отделов
Пути и условия эффективного использования бестарифной модели оплаты труда на предприятии	Семинар-зачет	2	Руководители подразделений, работники отделов
Итого: 12-13 часов

Выводы

1. Думается, что бестарифная оплата труда может стать своего рода гарантом от потенциально возможных забастовок работников организаций из-за низкого уровня их заработков, что является достаточно распространенным явлением в настоящее время. Ведь теперь нет фиксированных, заранее установленных вознаграждений. Их фактический размер зависит от вклада работника и результатов деятельности организации. Поэтому волнения возможны, если работников не обеспечат нормальными условиями для высокопроизводительного труда, а это -- обязанность администрации, и трудящиеся ее выполнения вправе требовать.

2. Теперь размер заработка работника существенно зависит от его вклада, степени реализации способностей. Здесь уже нет места принципу: хорошо или плохо работаешь, все равно получишь одинаковую зарплату. Должен действовать другой принцип: "кто хорошо работает -- тот и много зарабатывает". На этой оптимистичной ноте хочется завершить дипломный проект и надеяться на внедрение вышеуказанного принципа в работу а, следовательно, и в жизнь человека.

Заключение

Данная работа была посвящена исследованию новых механизмов совершенствования мотивации и оплаты труда ЗАО "Элемтэ" в современных рыночных условиях.

Предложенные описания современных форм мотивации, оплаты труда, способов материального стимулирования отражают понижающуюся роль заинтересованности работников в результатах своего труда и, как следствие, необходимость совершенствования систем оплаты труда и мотивации, как критериального условия достижения высоких трудовых показателей.

Бестарифная модель оплаты труда, как было показано, позволяет избавиться от уравнительности, преодолеть противоречия между интересами отдельного работника и компании в целом, способствует развитию инициативы, стремлению работника повышать свой квалификационный и образовательный уровень.

В условиях бестарифной модели оплаты труда заработок каждого работника полностью зависит, прежде всего, от спроса на производимые организацией продукцию, услуги, их качества и конкурентоспособности, результатов работы и финансового положения трудового коллектива компании. Во многом влияют на окончательный заработок реальный, фактический трудовой вклад каждого сотрудника.

Применять эту систему можно как для расчета заработной платы рабочих, так и для специалистов. При правильной организации, грамотно разработанной системе критериев, данная система легко воспринимается работниками организации, стимулирует их стремление к высокопроизводительному труду.

Вероятно, в предложенной концепции оплаты труда не все идеально. И одно "замечание" при всем желании реализовать не удастся. Суть его такова: "А как же при такой оплате труда ответить на вопрос -- сколько получаешь?". Действительно, на такой вопрос однозначно ответить невозможно. Когда есть гарантированные ставка или оклад пусть и минимальные, не составляет труда почти точно сказать, сколько получишь завтра, послезавтра, через месяц, год и т. д., еще не зная, как заработаешь сам, и какие будут итоги работы организации.

Наконец, размер его вознаграждения зависит не только от квалификации и потенциальных возможностей работника, но и от реального, фактического трудового вклада. Поэтому предсказать заранее, как все сложится, и сколько получишь "на руки", рискованно и бесперспективно. А ответить на вопрос, сколько получаешь, все же целесообразно было бы так: "Получаю в зависимости от результатов своего труда и коллектива компании ЗАО "Элемтэ" в целом". Такой ответ отражает вполне нормальное состояние как трудовой мотивации сотрудника, так и его места работы, адекватное рыночным отношениям.

Расширение самостоятельности организации в определении размеров заработной платы, а также средств, направляемых на потребление, в том числе на оплату труда, создает дополнительные, реальные возможности и условия для повышения стимулирующей роли бестарифной организации труда в росте результативности производства и максимальной реализации способностей работников.

В современных условиях мотивация сотрудников денежными средствами перестает быть актуальной, так как главный стимулирующий фактор - зависимость заработка от количества и качества выполненных работ перестает быть доминирующим фактором в свете жесткой тарификации и предсказуемости, вне зависимости от затраченных усилий.

Проведенное исследование сферы оплаты труда и ее совершенствования в ЗАО ИК "Элемтэ" на основе анализа и сопоставления данных трудовых показателей, состава ФЗП, мотивирующих и стимулирующих выплат и коэффициентов позволяет сделать ряд выводов.

Совершенствование систем оплаты труда уже сейчас может дать нам рост заинтересованности работников в эффективном труде. В последнее время появилась необходимость такой системы оплаты труда, которая сформировала бы мощные стимулы усиления эффективности труда. Так как при существующей тарифной системе оплаты труда работник недостаточно заинтересован даже в малом повышении эффективности своего труда, так как большая часть его средств формируются исходя из норм и положений об оплате труда, обеспечивающих предсказуемый результат.

В качестве совершенствования и разработки плана действий по внедрению более эффективной системы оплаты труда и мотивации предложена методика разработки бестарифной системы оплаты труда. Суть ее заключается в том, что используется идея долевого распределения заработанных средств между работниками организации, подразделений, в результате чего трудовая мотивация каждого отдельно взятого работника к высокопроизводительному труду возрастает.

В предложенной дипломной работе концепции оплаты труда и его совершенствования на ЗАО ИК "Элемтэ" реализуется один из важнейших принципов современной экономики - соответствующая норма оплаты в зависимости от вложенных усилий сотрудника.

Список использованных источников и литературы

Источники

Опубликованные

1. Трудовой кодекс Российской Федерации. Справочно-правовая система ГАРАНТ.

2. Российский статистический ежегодник. 2005: Стат. сб. / Росстат, - М., 2004.

Неопубликованные

3. Годовой отчет Закрытого акционерного общества "Инвестиционная компания "Элемтэ"за 2006 год.

4. Ежеквартальный отчет Закрытого акционерного общества "Инвестиционная компания "Элемтэ" Код эмитента: 50001-K за: III квартал 2007 г.

Литература

5. Анализ хозяйственной деятельности предприятия / Под общей редакцией Ермолович Л.Л. - Мн.: ООО "Интерпрессервис", 2007. - 135 с.

6. Анализ хозяйственной деятельности в промышленности / Под общей редакцией Стражева В.И. - М.: Высшая школа, 2003. - 125 с.

7. Анализ финансово - экономической деятельности предприятия/ Под. редакцией Любушина Н.П. - М.: ЮНИТИ - ДАНА, 2004. - 135 с.

8. Аттестация рабочих мест по условиям труда // Экономика и учет труда, 2004. - №11.- с. 18-22.

9. Белкин В. Система в которой присутствует "кнут" и "пряник". О системе оценки и стимулирования труда "РОСТ" // Человек и труд, 2005.- №4.- с. 12-30.

10. Бовыкин И.В. Новый менеджмент. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2005. - 135 с.

11. Бурлаков Г.Р. Мотивационный климат организации //Управление персоналом. - №87, 2007 .- с.17-21.

12. Бычин В.Б., Малинин СВ., Шубенкова Е.В. Организация и нормирование труда: Учебник для вузов / Под ред. Ю.Г. Одегова. - М.: Финист, 2007. - 127 с.

13. Бухгалтерский учет/ Под общей редакцией Левковича О.Л. - М.: Амалфея - 2007. - 155 с.

14. Бухгалтерский учет / Под общей редакцией Бабыны В.Ф. - М.: Высшая школа, 2006. - 134 с.

15. Волгин Н.А. Вечный вопрос оплаты труда // Экономика и учет труда, 2005.- №5.-с. 23-27.

16. Волгин Н.А. Оплата труда: производство, социальная сфера, государственная служба (Анализ, проблемы, решения). - М.:ЮНИТИ-ДАНА, 2003. - 321 с.

17. Генкин Б.М. Организация, нормирование и оплата труда на промышленных предприятиях: Учебник для вузов. - 2-е изд., изм. и доп. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004. - 239 с.

18. Гнездовский Ю.И., Поварич И.П. Проблемы организации оплаты труда в современных условиях. - Кемерово: Кузбассвузиздат, 2003. - 124с.

19. Ерали А.К., Баймуканов А.С. Производственный менеджмент. Учебник. - Алма-ата, 2005. - 612с.

20. Жуков А.Л. Регулирование и организация оплаты труда: Учеб. пособие для студентов вузов. - М.:ЮИТИ-ДАНА, 2002. - 155 с.

21. Жуков Ю.Г. Слагаемые зарплаты лидера. Справочник по управлению персоналом. 2005.- №7.- с. 56-62.

22. Журавлев П.В, С.А. Карташов, Н.К. Маусов, Ю.Г. Одегов. Технология управления персоналом.- М.: Мысль, 2007. - 235 с.

23. Заработная плата и ее включение в себестоимость/ Под редакцией Хрипача В.Я. - М.: Амалфея. - 2002. - 135 с.

24. Заработная плата. Издание второе переработанное и дополненное. / Под ред. Хрипача В.Я. - М.: Информационно-издательский дом "Филинъ", 2003. - 135 с.

25. Ивлев А., Гарайбех Ю. Организация и стимулирование труда: зарубежный опыт // Человек и труд. - 2007. - № 12. - с.14-17.

26. Кабушкин Н. И. Основы менеджмента - М.: Интер-Пресс, 2002. - 179 с.

27. Каменецкий В.А., Патрикеев В.Н. Заработная плата и анализ ее совершенствования // Труд, 2004.- с.17-21.

28. Капелюшников Р.И. Российский рынок труда: адаптация без реструктуризации. - М: ЮНИТИ-ДАНА, 2001. - 143 с.

29. Киян Л.П. Маркетинг рынка труда. - Воронеж: Экономист, 2005. - 155 с.

30. Костин Л.А. Проблемы экономики труда: Избранное: В 2 т.-М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2005. - 155 с.

31. Костин Л.А. Обзор заработнной платы российских специалистов. Справочник по управлению персоналом. М.:ЮНИТИ-ДАНА, 2003. Спец. Выпуск. - 165 с.

32. Курс экономики / Под общей редакцией Райзберга Б.А. - М.: "ИНФРА-М", 2003. - 125 с.

33. Курс экономической теории: Учебник. - 5-е изд. доп. и перераб. / Под общ. ред. М.Н. Чепурина, Е.А. Киселевой. - Киров, 2004. - 123 с.

34. Магура М. И. Мотивация труда персонала и эффективность управления. / М. И. Магура // Управление персоналом. - 2003. - № 6. - с.4-12.

35. Мазманова Б.Г. Управление оплатой труда: Учеб. пособие. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003. - 167 с.

36. Морозова Л.Л. Квалификационные характеристики должностей работников современных предприятий. - М.: Наука, 2005. - 177 с.

37. Морозов М. Зарплату - по труду, или как оценить работу специалиста // Туризм, 2003. - №4. - 36-38.

38. Никифоров И. Повременная система оплаты труда // Служба кадров и персонала. - 2005. - №7. - с. 42-44.

39. Никифоров И. Организация управленческого труда. - М.: ИНФРА-М, 2005. - 155 с.

40. Оплата труда: тарификация и квалификация/ 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ООО "Информпресс" - 2007. - 135 с.

41. Основные показатели деятельности органов службы занятости в январе-декабре 2006 года: Статбюллетень // Федеральная служба по труду и занятости. - М., 2006.- 125 с.

42. Охрана труда на предприятиях / Под общей редакцией Ласканева В.П. - Библиотека журнала "Ахова працы". - №10/11, 2005. - 123 с.

43. Попов Д. Мотивация руководителей. / Д. Попов // Управление компанией. -- 2003. - №5. - с.5-10.

44. Пугачев В.П. Положение об оплате труда и премировании работников // Экономика и учет труда, 2005.- №4. - с. 12-30.

45. Пугачев В.П. Производительность, организация и нормирование труда: Поиск решений. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2000.- 198 с.