Гарантии и компенсации в трудовом праве

- увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка;

- за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

Таким образом, работник имеет право получить выходное пособие в размере среднемесячного заработка в день увольнения и еще одну выплату в размере среднемесячного заработка, если не найдет работу в течение двух месяцев со дня увольнения. Для получения среднемесячного заработка работник должен представить работодателю соответствующее заявление и трудовую книжку без записи о трудоустройстве по новому месту работы.

Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя. Реализация им указанных полномочий в сфере управления трудом может повлечь за собой необходимость расторжения трудовых договоров в связи с сокращением численности или штата работников организации (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Предоставление работодателю права расторгнуть трудовой договор по указанному основанию предполагает и возложение на него обязанности по соблюдению определенных законодателем правовых гарантий защиты увольняемого работника от негативных последствий, которые могут наступить для него в результате потери работы. К их числу относятся установленные ст. 178 ТК РФ выплата каждому увольняемому работнику выходного пособия в размере среднего месячного заработка, а также сохранение за ним среднего месячного заработка на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия) (ч. 1) и, кроме этого, сохранение в исключительных случаях по решению органа службы занятости населения за уволенным работником среднего месячного заработка в течение третьего месяца со дня увольнения при условии, что в двухнедельный срок после увольнения он обратился в этот орган и не был им трудоустроен (ч. 2). Сама по себе обязанность работодателя осуществлять указанные выплаты в пользу работника, уволенного в связи с сокращением численности или штата, не предполагает несоразмерное конституционно значимым целям ограничение свободы экономической (предпринимательской) деятельности работодателя и учитывает баланс интересов сторон трудового договора.

В организации могут быть предусмотрены дополнительные случаи выплаты выходного пособия. Закрепление права работников на выходное пособие в случаях, отличных от установленных ТК РФ, а равно в повышенном размере по сравнению с ТК РФ допустимо как в коллективном договоре, так и в локальных нормативных актах работодателя Петров А. Гарантии при заключении и изменении трудового договора // Трудовое право. 2014. N 4. С. 75 - 83..

В ст. 178 ТК РФ предусмотрено сочетание государственного и договорного регулирования при выплате выходного пособия. Согласно ч. 4 этой статьи трудовым договором или коллективным договором могут предусматриваться другие случаи выплаты выходных пособий (кроме как в случае увольнения работника по инициативе работодателя), а также устанавливаться повышенные размеры выходных пособий.

Следовательно, условия договоров (в том числе коллективных) должны применяться судами в их буквальном значении с учетом положений трудового законодательства и того значения, которое придают данным условиям стороны, и не могут толковаться в пользу той или иной стороны трудовых отношений.

В коллективном договоре стороны могут предусмотреть выплаты пособий помимо установленных ТК РФ. Например, выплаты выходного пособия при увольнении по основаниям, по которым ТК РФ не устанавливает обязанности выплатить такое пособие.

Статья 181 ТК РФ гарантирует выплату компенсации при расторжении трудового договора указанным в ней работникам в размере не ниже трехкратного среднего месячного заработка. Вместе с тем в силу ч. 2 ст. 349.3 ТК размер компенсации, подлежащей выплате руководителю организации, его заместителям и главному бухгалтеру при расторжении трудового договора в связи со сменой собственника имущества организации, прямо определяется законом и, следовательно, не может быть изменен в порядке коллективно-договорного регулирования, локальным нормативным актом, трудовым договором или решением работодателя.

Гарантируя конкретный размер компенсации при расторжении трудового договора при смене собственника имущества организации, ст. 181 ТК вместе с тем указывает на наличие исключений из этого правила (ст. 181.1 ТК РФ).

Компенсации, предусмотренные ст. 181 и 279 ТК РФ называются «золотым парашютом». В 2014 г. был ограничен размер выходного пособия руководителей, их заместителей, главных бухгалтеров и членов коллегиальных исполнительных органов государственных корпораций, государственных компаний и организаций, более 50% акций (долей) в уставном капитале которых находится в государственной или муниципальной собственности, а также руководителей, их замов и главных бухгалтеров государственных внебюджетных фондов, государственных и муниципальных учреждений, ГУПов и МУПов Федеральный закон от 02.04.2014 N 56-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации в части введения ограничения размеров выходных пособий, компенсаций и иных выплат в связи с прекращением трудовых договоров для отдельных категорий работников» // Российская газета. N 77, 04.04.2014. (Федеральный закон от 2 апреля 2014 г. № 56-ФЗ). Перечисленные субъекты могут получить при увольнении только свой трехкратный месячный заработок, не больше. Это было сделано, чтобы исключить возможность выплаты топ-менеджерам компаний с государственным участием немотивированных многомиллионных пособий.

Теперь допускается ограничение в судебном порядке размеров этих выплат и руководителям всех остальных организаций - на основании Постановления Пленума ВС РФ от 2 июня 2015 г. № 21 Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 02.06.2015 N 21 «О некоторых вопросах, возникших у судов при применении законодательства, регулирующего труд руководителя организации и членов коллегиального исполнительного органа организации» // Российская газета. N 124, 10.06.2015..

Основания и размеры гарантийных и компенсационных выплат работникам при расторжении с ними трудового договора определяются законодательством о труде. Вместе с тем в порядке коллективно-договорного либо индивидуально-договорного регулирования могут быть предусмотрены другие случаи выплаты выходных пособий, а также устанавливаться повышенные их размеры.

В то же время трудовое законодательство устанавливает ограничения в применении этого правила, которые предусмотрены ст. 181.1 ТК РФ. Данная статья предусматривает две группы случаев, когда выплата работникам выходных пособий, компенсаций и (или) назначение им каких-либо иных выплат в любой форме при прекращении трудового договора не могут быть предусмотрены коллективным договором, соглашением, локальными нормативными актами, трудовыми договорами либо решениями работодателя: во-первых, при увольнении работников в порядке дисциплинарного взыскания и, во-вторых, при прекращении трудового договора по основаниям, связанным с совершением работниками виновных деяний.

Как следует из содержания ст. 181.1 ТК РФ, ее действие распространяется на организации всех форм собственности вне зависимости от их организационно-правовой формы.

Выплата единовременного пособия в связи с выходом на пенсию трудовым законодательством не предусмотрена, поэтому основания и условия такой выплаты могут устанавливаться по соглашению сторон коллективного договора.

Статья 179 ТК РФ предусматривает для отдельных работников преимущественное право на оставление на работе по сравнению с другими работниками при сокращении численности или штата.

Ч. 1 ст. 179 ТК РФ относится к числу норм, регламентирующих порядок увольнения в связи с сокращением штата работников, - она закрепляет основанное на объективных критериях правило отбора работников для оставления на работе. Устанавливая в качестве таких критериев более высокую производительность труда работника и его квалификацию, законодатель исходил как из необходимости предоставления дополнительных мер защиты трудовых прав работникам, имеющим более высокие результаты трудовой деятельности и лучшие профессиональные качества, так и из интереса работодателя в продолжении трудовых отношений с наиболее квалифицированными и эффективно работающими работниками. Правильность применения работодателем указанных критериев при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников может быть проверена по заявлению работника в судебном порядке. Следовательно, ч. 1 ст. 179 ТК РФ, рассматриваемая в системном единстве с положениями ст. ст. 81 и 180 ТК РФ, не может расцениваться как нарушающая конституционные права граждан.

Основное правило, которое действует в этом случае: преимущественное право остаться на работе имеют работники с более высокой производительностью труда и квалификацией.

Если производительность труда и квалификация работников, которые подпадают под сокращение, равны, преимущество имеют:

- семейные работники, при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию);

- лица, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;

- работники, получившие в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание;

- инвалиды Великой Отечественной войны и инвалиды боевых действий по защите Отечества;

- работники, повышающие свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Помимо перечисленных категорий лиц, преимущественное право на оставление на работе может быть предусмотрено отдельными федеральными законами. Например, такое право предоставлено:

- супругам военнослужащих (п. 6 ст. 10 Федерального закона от 27.05.1998 N 76-ФЗ «О статусе военнослужащих» Федеральный закон от 27.05.1998 N 76-ФЗ (ред. от 03.07.2016) «О статусе военнослужащих» // Российская газета. N 104, 02.06.1998.);

- гражданам, подвергшимся воздействию радиации вследствие чернобыльской катастрофы, перечисленным в п. п. 1 и 2 ч. 1 ст. 13 Закона РФ от 15.05.1991 N 1244-1 «О социальной защите граждан, подвергшихся воздействию радиации вследствие катастрофы на Чернобыльской АЭС» (ст. 14 данного Закона) Закон РФ от 15.05.1991 N 1244-1 (ред. от 03.07.2016) «О социальной защите граждан, подвергшихся воздействию радиации вследствие катастрофы на Чернобыльской АЭС» // Ведомости СНД и ВС РСФСР. 1991, N 21, ст. 699.;

- должностным лицам и гражданам, допущенным к государственной тайне на постоянной основе (ст. 21 Закона РФ от 21.07.1993 N 5485-1 «О государственной тайне» Закон РФ от 21.07.1993 N 5485-1 (ред. от 08.03.2015) «О государственной тайне» // Российские вести. N 189, 30.09.1993.);

- изобретателям (п. 5 ст. 35 Закона СССР от 31.05.1991 N 2213-1 «Об изобретениях в СССР» Закон СССР от 31.05.1991 N 2213-1 «Об изобретениях в СССР» // Ведомости СНД СССР и ВС СССР. 19.06.1991, N 25, ст. 703.).

Необходимо учитывать, что для беременных женщин и лиц с семейными обязанностями предусмотрены дополнительные гарантии в сфере расторжения трудовых договоров. В соответствии со ст. 261 ТК РФ расторгнуть трудовой договор в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) нельзя со следующими категориями работников:

- беременными женщинами;

- женщинами, имеющими ребенка в возрасте до трех лет;

- одинокой матерью, воспитывающей ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет или малолетнего ребенка в возрасте до 14 лет; с другим лицом, воспитывающим указанных детей без матери;

- родителем (иным законным представителем ребенка), являющимся единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет либо единственным кормильцем ребенка в возрасте до трех лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях.

Не допускается расторжение трудового договора по инициативе работодателя (за перечисленными в ст. 261 ТК РФ исключениями) наряду с работающими женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет, также с работниками:

- воспитывающими детей этого возраста без матери, в указанных выше случаях, - вне зависимости от того, являются ли они единственными воспитателями таких детей;

- являющимися единственными воспитателями детей, в том числе родных или усыновленных, оставшихся без материнского и (или) отцовского попечения в соответствующих случаях, в возрасте старше трех лет, но не достигших 14 лет (детей-инвалидов - 18 лет).

Кроме этого, согласно ч. 3 ст. 179 ТК РФ перечень лиц, имеющих преимущественное право остаться на работе, может быть изменен: коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.

Так, суд указал, что согласно ст. 179 ТК РФ при сокращении численности или штата работников организации преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда. Коллективным договором могут предусматриваться категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.

Коллективным договором, действующим на предприятии, предусмотрена обязанность работодателя предоставлять преимущественное право оставления на работе при сокращении штата при равной производительности труда и квалификации работникам, имеющим стаж работы в объединении свыше 10 лет.

Разрешая спор и придя к выводу о том, что работники Н. и К. к моменту принятия решения о сокращении должности имели равную производительность труда, но у истицы стаж работы в объединении превышает 10 лет, а К. проработала значительно меньший срок, суд верно руководствовался вышеприведенными нормами и признал увольнение истицы незаконным.

При этом судом были учтены разъяснения, содержащиеся в п. 29 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», согласно которым расторжение трудового договора с работником по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе Кассационное определение Омского областного суда от 19.01.2011 N 33-280/2011 // СПС Консультант Плюс..

Статья 180 ТК РФ предусматривает гарантии и компенсации работникам при ликвидации организации, сокращении численности или штата работников организации. В частности, при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан:

- предупредить работников персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения;

- предложить другую имеющуюся работу (вакантную должность).

В ст. 180 ТК РФ предусмотрено, что работодатель с согласия работника имеет право расторгнуть трудовой договор и до истечения срока предупреждения (не менее чем за два месяца до увольнения).

Как указал Конституционный Суд РФ, ч. 3 ст. 180 ТК РФ, предоставляя работодателю право расторгнуть трудовой договор с работником до истечения предусмотренного ч. 2 данной статьи срока предупреждения работника о предстоящем увольнении, одновременно обусловливает такую возможность необходимостью получить на это письменное согласие работника, а также выплатить работнику дополнительную компенсацию. При этом данная норма не препятствует работнику подать работодателю заявление с просьбой об увольнении по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ до истечения срока предупреждения об увольнении и при достижении с работодателем согласия расторгнуть трудовой договор. Таким образом, оспариваемая норма учитывает необходимость обеспечения баланса интересов работодателя и работника как сторон трудового договора и не может расцениваться как нарушающая права граждан Определение Конституционного Суда РФ от 29.09.2015 N 1881-О // СПС Консультант Плюс..

Нужно учитывать, что согласие от работника должно быть получено в письменном виде. В свою очередь, работник, согласившийся расторгнуть трудовой договор досрочно, может рассчитывать на дополнительную компенсацию в размере его среднего заработка, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.

При этом работодатель не освобождается от обязанности предлагать работнику вакантные должности, имеющиеся в организации.

Увольнение работника по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ - сокращению численности или штата работников организации - допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности (ч. 3 ст. 81 ТК РФ).

ТК РФ и иными федеральными законами предусмотрен ряд гарантий прав работников, проводимых в жизнь с помощью представительных органов работников. Так, в соответствии с п. 2 ст. 12 ФЗ от 12.01.1996 N 10-ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» Федеральный закон от 12.01.1996 N 10-ФЗ (ред. от 03.07.2016) «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» // Российская газета. N 12, 20.01.1996. ликвидация организации, ее подразделений, изменение формы собственности или организационно-правовой формы организации, полное или частичное приостановление производства (работы), влекущие за собой сокращение количества рабочих мест или ухудшение условий труда, могут осуществляться только после предварительного уведомления (не менее чем за три месяца) соответствующих профсоюзов и проведения с ними переговоров о соблюдении прав и интересов членов профсоюза.

Пункт 24 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 (ред. от 24.11.2015) «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» // Бюллетень Верховного Суда РФ. N 6, 2004. предусматривает, что в случаях, когда участие выборного профсоюзного органа при рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя, является обязательным, работодателю надлежит, в частности, представить доказательства того, что при увольнении работника по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя) были соблюдены сроки уведомления, установленные ч. 1 ст. 82 ТК РФ, выборного органа первичной профсоюзной организации о предстоящем сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя, а также обязательная письменная форма такого уведомления.

2.5 Гарантии и компенсации, связанные с охраной здоровья

Статья 182 ТК РФ устанавливает гарантии работникам, связанные с переводом на нижеоплачиваемую работу, в связи с изменением состояния здоровья, препятствующим продолжению работником прежней работы. Указанная статья предусматривает два варианта сохранения работнику среднего заработка в зависимости от причины изменения состояния здоровья работника: в течение месяца со дня перевода и до установления стойкой утраты профессиональной трудоспособности либо до выздоровления в тех случаях, когда перевод обусловлен трудовым увечьем, профессиональным заболеванием или иным повреждением здоровья, связанным с работой.

Повреждение здоровья работника при осуществлении им трудовой деятельности может быть либо одномоментным, в результате несчастного случая на производстве, либо возникшим вследствие длительного воздействия на организм работника неблагоприятных производственных факторов, вызывающих профессиональное заболевание.

Правила установления степени утраты профессиональной трудоспособности в результате несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний утверждены Постановлением Правительства РФ от 16.10.2000 N 789.

Временные критерии определения степени утраты профессиональной трудоспособности в результате несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний, формы программы реабилитации пострадавшего в результате несчастного случая на производстве и профессионального заболевания утверждены Постановлением Минтруда России от 18.07.2001 N 56 Постановление Минтруда РФ от 18.07.2001 N 56 (ред. от 24.09.2007) «Об утверждении временных критериев определения степени утраты профессиональной трудоспособности в результате несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний, формы программы реабилитации пострадавшего в результате несчастного случая на производстве и профессионального заболевания» // Российская газета. N 167, 29.08.2001..

В соответствии со ст. 182 ТК РФ при переводе работника, нуждающегося в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, в предоставлении другой работы, на другую нижеоплачиваемую работу у данного работодателя за ним сохраняется средний заработок по прежней работе в течение одного месяца со дня перевода.

Так, на основании решения клинико-экспертной комиссии и по заявлению истицы приказом она была переведена на более легкий труд вахтера. Согласно дополнительному соглашению между работодателем и Ю. к трудовому договору срок перевода истицы на нижеоплачиваемую работу установлен сторонами.

Из материалов дела следует, что в первый месяц работы в должности вахтера истице начислена средняя заработная плата по ставке электромонтера, последующий месяц оплачен ответчиком по окладу вахтера, что подтверждается представленными ответчиком расчетными листками.

Таким образом, работодателем соблюдены правила исчисления заработной платы при переводе работника на нижеоплачиваемую должность по медицинским показаниям, в связи с чем суд обоснованно отказал Ю. в удовлетворении требований о взыскании с ответчика заработной платы за период временного перевода на нижеоплачиваемую работу исходя из оклада электромонтера Апелляционное определение Самарского областного суда от 22.04.2013 N 33-3480/2013 // СПС Консультант Плюс..

В случае временной нетрудоспособности за работником сохраняется место работы. Кроме этого, работодатель выплачивает работнику пособие по временной нетрудоспособности.

В Трудовом кодексе РФ установлен ряд основных гарантий и сопутствующих им положений (таких, как сохранение рабочего места, продление отпуска, гарантия выплаты пособия и т.п.), отсылающих к соответствующим федеральным законам, регламентирующим вопросы выплаты гражданам пособий по временной нетрудоспособности.

Конституция РФ провозглашает приоритет прав и свобод человека и гарантирует в ст. 39 каждому социальное обеспечение по возрасту, в случае болезни, инвалидности, потери кормильца, для воспитания детей и в иных случаях, установленных законом.

В обеспечение указанных конституционных норм, в соответствии со ст. 183 ТК РФ, принят Федеральный закон от 29.12.2006 N 255-ФЗ «Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством» Федеральный закон от 29.12.2006 N 255-ФЗ (ред. от 09.03.2016) «Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством» // Российская газета. N 297, 31.12.2006..

Видом страхового обеспечения по обязательному социальному страхованию на случай временной нетрудоспособности является пособие по временной нетрудоспособности.

Обеспечение застрахованных лиц пособием по временной нетрудоспособности осуществляется в случаях:

1) утраты трудоспособности вследствие заболевания или травмы, в том числе в связи с операцией по искусственному прерыванию беременности или осуществлением экстракорпорального оплодотворения;

2) необходимости осуществления ухода за больным членом семьи;

3) карантина застрахованного лица, а также карантина ребенка в возрасте до семи лет, посещающего дошкольную образовательную организацию, или другого члена семьи, признанного в установленном порядке недееспособным;

4) осуществления протезирования по медицинским показаниям в стационарном специализированном учреждении;

5) долечивания в установленном порядке в санаторно-курортных организациях, расположенных на территории РФ, непосредственно после оказания медицинской помощи в стационарных условиях.

Пособие по временной нетрудоспособности назначается, если обращение за ним последовало не позднее шести месяцев со дня восстановления трудоспособности (установления инвалидности), а также окончания периода освобождения от работы в случаях ухода за больным членом семьи, карантина, протезирования и долечивания.

Застрахованному лицу, признанному в установленном порядке инвалидом, пособие по временной нетрудоспособности (за исключением заболевания туберкулезом) выплачивается не более четырех месяцев подряд или пяти месяцев в календарном году. При заболевании указанных лиц туберкулезом пособие по временной нетрудоспособности выплачивается до дня восстановления трудоспособности или до дня пересмотра группы инвалидности вследствие заболевания туберкулезом.

Застрахованному лицу, заключившему срочный трудовой договор (срочный служебный контракт) на срок до шести месяцев, а также застрахованному лицу, у которого заболевание или травма наступили в период со дня заключения трудового договора до дня его аннулирования, пособие по временной нетрудоспособности (за исключением заболевания туберкулезом) выплачивается не более чем за 75 календарных дней по этому договору. При заболевании туберкулезом пособие по временной нетрудоспособности выплачивается до дня восстановления трудоспособности (установления инвалидности). При этом застрахованному лицу, у которого заболевание или травма наступили в период со дня заключения трудового договора до дня его аннулирования, пособие по временной нетрудоспособности выплачивается со дня, с которого работник должен был приступить к работе.

Пособие по временной нетрудоспособности при утрате трудоспособности вследствие заболевания или травмы, за исключением случаев, указанных в ч. 2 ст. 7 Закона о страховании на случай временной нетрудоспособности, при карантине, протезировании по медицинским показаниям и долечивании в санаторно-курортных организациях непосредственно после оказания медицинской помощи в стационарных условиях выплачивается в следующем размере:

1) застрахованному лицу, имеющему страховой стаж восемь и более лет, - 100% среднего заработка;

2) застрахованному лицу, имеющему страховой стаж от пяти до восьми лет, - 80% среднего заработка;

3) застрахованному лицу, имеющему страховой стаж до пяти лет, - 60% среднего заработка.

Пособие по временной нетрудоспособности при утрате трудоспособности вследствие заболевания или травмы выплачивается застрахованным лицам в размере 60% среднего заработка в случае заболевания или травмы, наступивших в течение 30 календарных дней после прекращения работы по трудовому договору, служебной или иной деятельности, в течение которой они подлежат обязательному социальному страхованию на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством.

Пособие по временной нетрудоспособности при необходимости осуществления ухода за больным ребенком выплачивается:

1) при лечении ребенка в амбулаторных условиях - за первые 10 календарных дней в размере, определяемом в зависимости от продолжительности страхового стажа застрахованного лица, за последующие дни - в размере 50% среднего заработка;

2) при лечении ребенка в стационарных условиях - в размере, определяемом в зависимости от продолжительности страхового стажа застрахованного лица.

Трудоспособность работника, т.е. способность его выполнять работу, в том числе по освоенной им профессии, является основным ресурсом работника, обеспечивающим ему возможность трудиться и зарабатывать на жизнь.

Утрата трудоспособности - это всегда потеря для человека, причем как в материальном плане, так и в морально-психологическом. Человек вынужден приспосабливаться к новым условиям жизни, к иному уровню и источнику доходов. В случае смерти работника его семья также лишается одного из источников средств существования, что не может не быть предметом особого внимания государства.

Вопрос о выплатах работникам в случае утраты ими трудоспособности или выплат семьям погибших на производстве рабочих - один из первых и важнейших вопросов в истории рабочего движения вообще. Несмотря на значительное снижение уровней смертности и потери трудоспособности работниками с момента возникновения рабочего движения, данный вопрос по-прежнему актуален, поскольку труд в отдельных отраслях все еще сопровождается высоким уровнем риска Трофимова Г.А. Право на труд в нормах Трудового кодекса РФ: ограниченные гарантии // Российский юридический журнал. 2014. N 1. С. 147 - 155..

В ТК РФ содержится отдельная статья, устанавливающая право работника на гарантии и компенсации при несчастном случае на производстве и профессиональном заболевании.

Согласно ч. 1 ст. 184 ТК РФ при повреждении здоровья или в случае смерти работника вследствие несчастного случая на производстве либо профессионального заболевания работнику (его семье) возмещаются его утраченный заработок (доход), а также связанные с повреждением здоровья дополнительные расходы на медицинскую, социальную и профессиональную реабилитацию либо соответствующие расходы в связи со смертью работника.

Таким образом, ч. 1 ст. 184 ТК РФ устанавливает способы возмещения материальных потерь, понесенных работником в связи с повреждением здоровья вследствие несчастного случая на производстве либо профессионального заболевания. В объем возмещения включаются как утраченный заработок, так и понесенные работником дополнительные расходы на медицинскую, социальную и профессиональную реабилитацию, необходимость которой вызвана полученным им повреждением здоровья.

В случае смерти работника его семье возмещается потерянный доход, а также расходы на погребение.

В соответствии с ч. 2 ст. 184 ТК РФ виды, объемы и условия предоставления работникам гарантий и компенсаций в указанных случаях определяются федеральными законами.

Пособие по временной нетрудоспособности в связи с несчастным случаем на производстве или профессиональным заболеванием выплачивается за весь период временной нетрудоспособности застрахованного до его выздоровления или установления стойкой утраты профессиональной трудоспособности в размере 100% его среднего заработка, исчисленного в соответствии с Законом о страховании на случай временной нетрудоспособности.

В целях обеспечения создания условий, направленных на сохранение жизни и здоровья работников, законодателем предусмотрены случаи обязательного прохождения работниками медицинских осмотров. Согласно ст. 185 ТК РФ работники, направляемые на прохождение обязательного медицинского осмотра, имеют право на сохранение за ними места работы и среднего заработка на весь период отсутствия на работе. В том случае, если по результатам осмотра будет выявлена нетрудоспособность работника, ему должен быть выдан листок о временной нетрудоспособности и выплачено соответствующее пособие.

Обязанность по сохранению среднего заработка на период прохождения медицинского осмотра, возложенная на работодателя, действует только в отношении периодических медицинских осмотров, оплату времени прохождения предварительного (при приеме на работу) медицинского осмотра, проведение которого осуществляется до заключения трудового договора, работодатель не производит.

Право на сохранение места работы и среднего заработка на время прохождения медицинского осмотра есть также у работников, направленных на внеочередной медицинский осмотр в соответствии с медицинскими рекомендациями (ст. 219 ТК РФ).

Если прохождение медицинского осмотра совпадает с ежегодным оплачиваемым отпуском работника, он имеет право потребовать от работодателя продления или перенесения отпуска в порядке ст. 124 ТК РФ.

Статьей 186 ТК РФ предусмотрены гарантии и компенсации работникам в случае сдачи ими крови и ее компонентов (донорам крови).

В случае сдачи крови и ее компонентов трудовое законодательство гарантирует работникам: освобождение от работы в день: сдачи крови и ее компонентов; медицинского осмотра, связанного с такой сдачей; дополнительный день отдыха после каждого дня сдачи крови и ее компонентов; сохранение среднего заработка за дни сдачи и предоставленные в связи с этим дни отдыха (Приложение 9).

Согласно ч. 2 ст. 186 ТК РФ работник может по согласованию с работодателем выйти на работу в день сдачи крови и ее компонентов. В этом случае ему предоставляется другой день отдыха.

Исключение составляют случаи, когда работник занят на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, когда выход работника на работу в этот день невозможен.

В соответствии с ч. 3 ст. 186 ТК РФ в случае сдачи крови и ее компонентов в период ежегодного оплачиваемого отпуска, в выходной или нерабочий праздничный день работнику по его желанию предоставляется другой день отдыха.

После каждого дня сдачи крови и ее компонентов работнику предоставляется дополнительный день отдыха. Указанный день отдыха по желанию работника может быть присоединен к ежегодному оплачиваемому отпуску или использован в другое время в течение года после дня сдачи крови и ее компонентов (ч. 4 ст. 186 ТК РФ).

Безусловное право на использование дополнительного дня отдыха предоставлено работнику только на следующий день после дня сдачи крови. В остальных случаях работнику следует согласовать предоставление дня отдыха с работодателем.

Нужно учитывать, что работник имеет право на дополнительный оплачиваемый день отдыха, даже если сдал кровь в выходной день.

Предоставление дней отдыха работникам-донорам, предусмотренное ст. 186 ТК РФ, связано с необходимостью обеспечить им получение дополнительного времени на восстановление здоровья. В связи с этим такие дни отдыха должны быть предоставлены в натуре. Замена дополнительных дней отдыха за дни сдачи крови и ее компонентов денежной компенсацией.

Работникам не стоит «копить» дополнительные дни отдыха за донорство, поскольку они могут потерять право на эти дни через год после сдачи крови и ее компонентов и не смогут получить компенсацию за неиспользование этих дней при увольнении.

Порядок оплаты дней отдыха, предоставленных работнику в связи со сдачей крови и ее компонентов, определен ч. 5 ст. 186 ТК РФ и предусматривает сохранение за работником его среднего заработка за дни сдачи крови и предоставленные в связи с этим дни отдыха.

Следует отметить, что предоставление гарантий и компенсаций донорам является обязанностью работодателя. Они должны предоставляться в безусловном порядке при подтверждении работником права на их получение, вне зависимости от желания работодателя, а также от того, предусмотрены данные гарантии или нет в трудовом договоре с таким работником.

2.6 Возмещение затрат работнику в связи с переездом его в другую местность и в связи с использованием работником личного имущества при исполнении трудовых обязанностей

Если работодатель меняет место нахождения, то работнику может быть предложено переехать в другую местность вместе с работодателем. Под другой местностью понимается местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта (п. 16 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

Согласно ст. 169 ГК РФ работнику, который согласился переехать вместе с работодателем в другую местность, подлежат возмещению расходы:

- по переезду работника, членов его семьи и провозу имущества (за исключением случаев, когда работодатель предоставляет работнику соответствующие средства передвижения);

- по обустройству на новом месте жительства.

Порядок и размеры возмещения расходов при переезде на работу в другую местность работникам, заключившим трудовой договор о работе в федеральных государственных органах, работникам государственных внебюджетных фондов РФ, федеральных государственных учреждений определяются нормативными правовыми актами Правительства РФ. Например, Правила возмещения расходов, связанных с переездом федерального государственного гражданского служащего и членов его семьи в другую местность при переводе федерального государственного гражданского служащего в другой федеральный государственный орган утверждены Постановлением Правительства РФ от 11.08.2007 N 514 Постановление Правительства РФ от 11.08.2007 N 514 (ред. от 07.03.2016) «О порядке и условиях возмещения расходов, связанных с переездом федерального государственного гражданского служащего и членов его семьи в другую местность при переводе федерального государственного гражданского служащего в другой федеральный государственный орган» // Российская газета. N 178, 16.08.2007..

Размеры возмещения расходов работникам федеральных государственных органов, государственных внебюджетных фондов РФ и федеральных государственных учреждений утверждены Постановлением Правительства РФ от 02.04.2003 N 187 «О размерах возмещения расходов при переезде на работу в другую местность работникам, заключившим трудовой договор о работе в федеральных государственных органах, работникам государственных внебюджетных фондов Российской Федерации и федеральных государственных учреждений» Постановление Правительства РФ от 02.04.2003 N 187 (ред. от 07.03.2016) «О размерах возмещения расходов при переезде на работу в другую местность работникам, заключившим трудовой договор о работе в федеральных государственных органах, работникам государственных внебюджетных фондов Российской Федерации и федеральных государственных учреждений» // Российская газета. N 66, 08.04.2003.. Указанное Постановление предусматривает, что работник обязан вернуть полностью средства, выплаченные ему в связи с переездом на работу в другую местность, в случаях:

- если он не приступил к работе в установленный срок без уважительной причины;

- если он до окончания срока работы, определенного трудовым договором, а при отсутствии определенного срока - до истечения одного года работы уволился по собственному желанию без уважительной причины или был уволен за виновные действия, которые в соответствии с законодательством РФ явились основанием прекращения трудового договора.

Работник, который не явился на работу или отказался приступить к работе по уважительной причине, обязан вернуть выплаченные ему средства за вычетом понесенных расходов по переезду его и членов его семьи, а также по провозу имущества.

Из действующего трудового законодательства следует, что при переезде работника по предварительной договоренности с работодателем на работу в другую местность работодатель обязан возместить работнику расходы по переезду работника, членов его семьи и провозу имущества и расходы на обустройство на новом месте жительства. Конкретные размеры возмещения расходов определяются соглашением сторон трудового договора. При этом законодатель не предусмотрел обязанность работника вернуть полностью средства, выплаченные ему в связи с переездом на работу, за исключением работников организаций, финансируемых из федерального бюджета. Истец к таковым организациям не относится. В связи с этим включение условий о возврате денежных средств в соглашение между сторонами, бесспорно, ухудшает положение работника, поскольку в соглашение включено условие, не предусмотренное Трудовым кодексом РФ Апелляционное определение Тамбовского областного суда от 09.09.2013 N 33-2686 // СПС Консультант Плюс..

Согласно ч. 4 ст. 169 ТК РФ порядок и размеры возмещения расходов при переезде на работу в другую местность работникам других работодателей определяются коллективным договором или локальным нормативным актом либо по соглашению сторон трудового договора, если иное не установлено Трудовым кодексом РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ.

Конкретные размеры возмещения расходов работник и работодатель должны определить самостоятельно.

Если заранее невозможно точно определить размер причитающихся работнику компенсаций, то ему выдается аванс. К членам семьи работника, на которых выплачиваются компенсации, относятся муж, жена, а также дети и родители обоих супругов, находящиеся на его иждивении и проживающие вместе с ним.

Стоимость проезда членов семьи и провоза их имущества, а также единовременное пособие на них выплачиваются в том случае, если они переезжают на новое место жительства работника до истечения одного года со дня фактического предоставления жилого помещения.

Если работник переводится или принимается на работу на срок не свыше одного года и семья с ним не переезжает, то по соглашению сторон вместо выплаты единовременного пособия ему могут возмещаться расходы, связанные с временным проживанием в новом месте. Размер возмещения расходов не должен превышать половины размера суточных.

Следует иметь в виду, что оплата работодателем стоимости аренды квартиры переехавшему работнику также относится к числу гарантий, предусмотренных ст. 169 ТК РФ.

Помимо этого, к числу гарантий, установленных ст. 169 ТК РФ, отнесена и компенсация работникам проезда от места жительства к месту работы и обратно по окончании срока трудового договора.

Следует отметить, что рассматриваемые выплаты не являются оплатой труда. Так, работник, осуществляющий трудовую деятельность в обществе в должности директора филиала в г. Ялуторовске, был переведен на должность директора филиала в г. Нижневартовск. Указанным работником был заключен договор аренды жилого помещения, по условиям которого стоимость арендной платы составляла 17 тыс. руб. ежемесячно.

Согласно приказу общества работникам, принимаемым в филиалы переводом из иных подразделений общества, а также при переезде на работу из другой местности возмещаются расходы, в том числе по обустройству на новом месте жительства. К указанному виду расходов в соответствии с этим приказом отнесены выплаты за проживание в гостинице на период поиска жилья на новом месте жительства, а также выплаты за самостоятельный наем жилья (квартиры).

Установленные на основании локального акта организации спорные компенсационные выплаты носят социальный характер, и, несмотря на то что они произведены в связи с наличием трудовых отношений, указанные выплаты не обладают признаками заработной платы в смысле ст. 129 ТК РФ, поскольку не являются оплатой труда (вознаграждением за труд), не относятся к стимулирующим выплатам, не зависят от квалификации работника, сложности, качества, количества и условий выполнения этим сотрудником самой работы. Эти выплаты произведены не в рамках трудовых отношений. Факт наличия трудовых отношений между работодателем и его работниками сам по себе не свидетельствует о том, что все выплаты, которые начисляются работникам, представляют собой оплату их труда Определение Верховного Суда РФ от 16.09.2015 N 304-КГ15-5008 // СПС Консультант Плюс..

При использовании работником с согласия или ведома работодателя и в его интересах личного имущества работнику выплачивается компенсация за использование, износ (амортизацию) инструмента, личного транспорта, оборудования и других технических средств и материалов, принадлежащих работнику, а также возмещаются расходы, связанные с их использованием. Размер возмещения расходов определяется соглашением сторон трудового договора, выраженным в письменной форме (ст. 188 ТК РФ).

Например, можно предусмотреть, что работник получает компенсацию в размере 1 тыс. руб. в месяц за то, что использует в интересах работодателя принадлежащий ему автомобиль. Компенсация в такой сумме положена работнику в случае, если им отработан полный рабочий месяц. Если месяц отработан не полностью (отпуск, временная нетрудоспособность и т.п.), компенсация выплачивается пропорционально отработанному времени.

Работодатель и работник могут договориться об ином порядке компенсации использования работником личного имущества. Главное - включить эти положения в соглашение сторон, составленное в письменной форме Авдеев В.В. Компенсации работникам: трудовой договор (отношения) // Налоги. 2013. N 21. С. 11 - 17..

На практике выплату такой компенсации организации зачастую оформляют путем издания соответствующего приказа и ознакомления с ним работника. Подобный порядок оформления может быть признан судом правомерным, подтверждающим факт того, что работник и работодатель достигли соглашения по вопросу компенсации, но во избежание возникновения конфликтных ситуаций мы рекомендуем оформить порядок и условия выплаты компенсации отдельным соглашением.

Так, суды установили, что организация выплатила работникам компенсации за использование личного автомобиля в служебных целях на основании Приказов директора от 07.12.2004 и от 16.03.2005. Суд апелляционной инстанции в соответствии со ст. 188 ТК РФ расценил подпись работников на указанных приказах как письменное соглашение работника и работодателя Постановление ФАС Западно-Сибирского округа от 24.12.2008 N Ф04-5698/2008(11737-А81-41) // СПС Консультант Плюс..

Компенсацию работнику можно выплачивать за любое имущество, которое он использует в интересах работодателя. При этом не обязательно, чтобы такое имущество принадлежало работнику на праве собственности.

Трудовой кодекс РФ не обязывает работодателя проверять наличие у работника права собственности на используемое при выполнении трудовой функции имущество.

Переданный по доверенности автомобиль по отношению к третьим лицам не может восприниматься иначе как находящийся во владении и пользовании конкретного лица. Именно указанные правомочия и необходимы для использования автомобиля в служебных целях, что позволяет работодателю компенсировать затраты на использование автомобиля, эксплуатируемого работником на основании доверенности. Определения личного имущества в законодательстве РФ не содержится, из чего следует вывод о том, что личным имуществом работника является имущество, принадлежащее ему на любом законном основании.

Стороны трудового договора свободны в установлении размера компенсации за использование личного имущества работника. Трудовой кодекс РФ не устанавливает ни минимальной, ни максимальной суммы такой компенсации.

Обязанность работодателя компенсировать сотруднику использование в служебных целях личного имущества предусмотрена ст. 188 ТК РФ. При этом работнику выплачивается компенсация за использование, износ (амортизацию) инструмента, личного транспорта, оборудования и других технических средств и материалов, принадлежащих работнику, а также выплачиваются расходы, связанные с их использованием. Трудовым законодательством не установлено ограничений в размерах компенсаций, выплачиваемых работникам в случае использования ими личного имущества. Поэтому в силу ст. 188 ТК РФ размер возмещения указанных расходов определяется соглашением сторон трудового договора, выраженным в письменной форме.

Размещено на http://www.allbest.ru/

49

Размещено на http://www.allbest.ru/

Кроме этого, работник, претендующий на выплату компенсации, должен использовать имущество с согласия работодателя.

Если между сторонами заключен договор аренды имущества, то оснований для получения компенсации в соответствии со ст. 188 ТК РФ нет. Поскольку между сторонами возникают правоотношения гражданско-правового характера, вознаграждение владелец имущества получает в виде арендной платы.



Заключение

В заключение работы следует сделать следующие выводы.

На сегодняшний день в науке трудового права существуют различные подходы к пониманию гарантий и компенсаций. Основное отличие указанных понятий заключается в том, что компенсация выплачивается с целью возмещения работнику понесенных им затрат, того, что израсходовано или предстоит истратить, и именно в процессе исполнения им трудовых или иных обязанностей.

Основным классифицирующим признаком как гарантий так и компенсаций в трудовом праве, следует считать имущественный (материальный) критерий. Кроме того, среди прочих подходов к классификации, следует выделить дифференциацию в зависимости от субъекта трудовых отношений.

Гарантии - средства, способы и условия, с помощью которых обеспечивается осуществление предоставленных работникам прав в области социально-трудовых отношений (ч. 1 ст. 164 ТК РФ).

Компенсации - денежные выплаты, установленные в целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением ими трудовых или иных обязанностей, предусмотренных Трудовым кодексом РФ и другими федеральными законами (ч. 2 ст. 164 ТК РФ).

Указанные в ст. 1 ТК РФ гарантии следует понимать в широком смысле, поскольку они охватывают весь комплекс предоставленных работникам прав и свобод. Гарантии и компенсации, которым посвящен разд. VII ТК РФ, - понятие более узкое, непосредственно направленное на защиту конкретных трудовых прав работников: сохранение рабочего места, среднего заработка в определенных случаях, выплата выходных пособий, возмещение затрат работников и т.п.

Трудовой кодекс РФ не конкретизирует отдельные виды гарантий, однако традиционно выделяют гарантии материальные и нематериальные (гарантийные выплаты).

К материальным гарантиям относятся случаи предоставления работнику гарантийных выплат и доплат.

Гарантийными выплатами являются случаи возмещения работникам заработка, утерянного по причинам, не зависящим от работника.

Компенсации в рамках своей дефиниции, содержащейся в ч. 2 ст. 164 ТК РФ, имеют строго целевую обусловленность, направленную на возмещение понесенных материальных затрат.

В то же время термин «компенсация» и производное от него словосочетание «компенсационные выплаты» употребляются в Трудовом кодексе РФ в различных значениях. Компенсационными выплатами в Трудовом кодексе РФ именуются два вида выплат: компенсирующие, условно говоря, условия работы и компенсирующие материальные затраты работника. При этом компенсация затрат труда и здоровья относится к составной части заработной платы, а компенсация материальных затрат в заработную плату не включается.