Совершенствование системы управления кадрами на примере ДОУ №84

- группа раннего возраста (от 1,5 до 2 лет);

первая младшая группа (от 2 до 3 лет);

вторая младшая группа (от 3 до 4 лет);

средняя группа (от 4 до 5 лет);

старшая группа (от 5 до 6 лет);

- подготовительная группа (от 6 до 7 лет);

В своей работе детский сад реализует следующие образовательные программы (см.табл.2.1):

Таблица 2.1

Образовательные программы ГБДОУ №84

	Наименование
Основные программы	Программа «От рождения до школы» Н.Е. Вераксы.
	Частично программу «Детство»
	«Основы безопасности жизнедеятельности детей дошкольного возраста» Авт. Р. Б. Стеркина, О. Л. Князева
	«Приобщение детей к истокам русской народной культуры» Авт. О. Л. Князева, В.П. Маханева
	Я живу в России
	«Я, ты, мы» Авт. О. Л. Князева, Р. Б. Стеркина
	К здоровой семье через детский сад
	Здравствуй, я сам
	Удивляюсь, злюсь, боюсь, хвастаюсь и радуюсь
	Уроки добра

В дошкольном образовательном учреждении имеется развитая база образовательных технологий, которые активно используются в образовательном процессе. Подробнее образовательные технологии представлены в таблице 2.2.

Таблица 2.2

Образовательные технологии, используемые в детском саду

№	Линии развития	Технологии
1.	Физическое развитие	Пензуллаева Л. И. «Физкультурные занятия с детьми 4-5 лет, 5-6 лет», 1988 Осокина Т. И. «Игры и развлечения детей на воздухе», 1983 Маханева М. Д. «Воспитание здорового ребенка», 1997 Валеологическое сопровождение детей дошкольного возраста Гимнастика для глаз
2.	Социально-эмоциональное развитие	Маханева М. Д. «Театрализованные занятия в детском саду», 2001 Назарова А. Г. «Игротренинг», 1999 Фесюкова Л. Б. «Воспитание сказкой» Шипицына Л. М. «Азбука общения»
3.	Эстетическое развитие (изобразительная деятельность, музыкальное развитие, театрализованная деятельность)	И.А. Лыкова. «Изобразительная деятельность в детском саду» Петрова И. М. «Объемная аппликация» Чеченев К. «Сказка о художнике», 2001 Пищикова Н. Г. «Работа с бумагой в нетрадиционной технике» 2006 Хайн Дагмар «Игрушки-мобиле», 2007 «Рисуем пальчиками» Скоролупова О. А. «Знакомство детей старшего возраста с русским народным декоративно-прикладным искусством», 2006 Оригами Квиллинг Пластилинографика Гусарова Н. Н. «Техника изонити» «Рисование с детьми дошкольного возраста» под ред.Казаковой Р.Г. Брыкина Е. К. «Творчество детей в работе с различными материалами» Бабашкина Р. Л., Грасюк И. В. «Логоритмика» Буренина А. И. «Музыкальная палитра» Маханева М. Д. «Театрализованные занятия в детском саду», 2001 Чурилова Э. Г. «Методика и организация театрализованной деятельности дошкольников»
4.	Речевое развитие	Коноваленко В. В. «Артикуляционная гимнастика», 1998 Л. Я. Гадасина «Звуки на все руки», 1999 Л. П. Савина «Пальчиковая гимнастика» Коноваленко В. В., Коноваленко С. В. «Планы фронтальных логопедических занятий в старшей группе для детей с ОНР» Коноваленко В. В., Коноваленко С. В. «Планы фронтальных логопедических занятий в подготовительной группе для детей с ФФНР» Словотворчество Театрализованные игры
5.	Развитие элементарных математических представлений	Петерсон «Раз-ступенька, два- ступенька» «Игралочка» Михайлова З. А. «Игровые задачи для дошкольников» Смоленцева А. А. «Сюжетно-дидактические игры с математическим содержанием» Серова З. А. «Петербургский задачник для малышей»
6.	Нравственно-патриотическое развитие	Алифанова Г. Т. «Первые шаги» Муравьева Л. М. «Сокровища России» 2000 Храбрый И. С. «Санкт-Петербург. Три века архитектуры», 1999 Никонова Е. А. «Чудо-богатыри земли Русской», 2005 «Дошкольникам о защитниках Отечества» под ред. Кондрыкинской Л. А., 2005 «С чего начинается Родина», под ред. Кондрыкинской Л. А., 2004 Маханева М. Д. «Нравственно-патриотическое воспитание старшего дошкольного возраста», 2004 Шорыгина Т. А. «Родные сказки»,2003
7.	Ознакомление с окружающим миром (экологическое воспитание, экспериментальная деятельность)	Николаева С. Н. «Место игры в экологическом воспитании дошкольников» Теплюк С. Н. «Занятия на прогулках с детьми дошкольного возраста» Хелен Идом «Домашняя лаборатория» Бойцова Г. А., Ильина Н. И. «Организация работы центра Науки для детей дошкольного возраста»
8.	Игровая деятельность	Назарова А. Г. «Игротренинг», 1998 Никитин Б. Н. «Развивающие игры» Богуславская З. А. «Развивающие игры» Скоролупова О. А. «Играем?..Играем!!!»
9.	Развитие детей раннего возраста	Кожевников А. Ю. «Школа раннего развития» Павлова Л. Н. «Знакомим малыша с окружающим миром» Теплюк С. Н. «Занятия на прогулке с малышами» Дайлидене И. П. «Поиграем, малыш» Богуславская З. М. «Развивающие игры»

В следующем параграфе мы подробнее рассмотрим кадровый состав образовательного учреждения и произведем анализ системы управления кадрами в данном учреждении.

2.2 Анализ системы управления кадрами в ГБДОУ №84

Все граждане, участвующие своим трудом в деятельности ГБДОУ №84, входят в кадровый состав, указанного образовательного учреждения.

Основными характеристиками персонала организации детского сада является его численность и структура.

В таблице 2.1. представлены данные о нормативной и фактической численности работников по категориям.

Таблица 2.1

Обеспеченность детского сада трудовыми ресурсами в 2011 г.

№ п/п	Категория работников	Численность сотрудников, чел.	Обеспеченность %
		Нормативная	Списочная
1	Административный персонал	3	3	100,0
2	Специалисты	16	13	97,9
3	Прочие специалисты	1	1	100,0
4	Рабочие	17	15	97,4
Итого	37	32	88,1

Из таблицы видно, что штат организации укомплектован не полностью, так как:

- существуют вакансии специалистов;

- прослеживается нехватка рабочего персонала.

Подробная таблица кадрового обеспечения ДОУ представлена в Приложении 3.

Следовательно, в детском саду недостаточно эффективно реализуется управление персоналом в области обеспеченности учреждения трудовыми ресурсами.

Наглядно, процентное соотношение укомплектованности штата по категориям представлен на диаграмме на рис.2.2.

Рис.2.2 Укомплектованность штата ГБДОУ №84 по категориям

Качественный состав персонала детского сада рассмотрим с помощью построения его структуры по нескольким основным признакам:

- возрастному;

- по уровню образования;

- по уровню квалификации;

- по стажу работы.

1. Возрастная структура представлена в табл. 2.2

Таблица 2.2

Возрастной состав работников детского сада

Персонал	Кол-во	Возраст
		до 20 лет	20-30 лет	30-40 лет	40-50 лет	свыше 50 лет
Административный персонал	3		1	2
Специалисты	13		1	5	7
Прочие специалисты	1				1
Рабочие	15			2	10	3
Всего	32		2	9	18	3
Удельный вес от всего числа сотрудников	100%	0%	6%	28%	57%	9%

Проанализировав табл. 2.2., можно сделать выводы:

- большая часть руководителей - это люди в возрасте от 30 до 40 лет;

- большая часть педагогов - в возрасте от 40 до 50 лет,

- только лишь 6% от всего числа сотрудников - это молодые люди в возрасте до 30 лет,

- более половины всех сотрудников это люди предпенсионного и пенсионного возраста.

Деление по возрастной структуре очень хорошо видно на диаграмме, рис. 2.3.

Рис.2.3 Возрастной состав работников ГБДОУ № 84

Полные сведения о педагогических работниках представлены в Приложении 4.

2. Структура персонала по уровню образования:

– Высшее - 4 человека;

– Незаконченное высшее - нет.

– Среднее специальное - 16;

– Начальное - профессиональное -12 человек.

Структуру персонала по уровню образования отобразим на диаграмме, рис.2.4.



Рис. 2.4 Структура персонала детского сада по уровню образования

Из приведённых данных видно, что уровень образования выше среднего. Большинство персонала имеют среднее специальное образование. Высшее образование у административного персонала у инструктора по физкультуре, нескольких воспитателей.

3. Квалификационная структура педагогического персонала организации

Частью работы с сотрудниками учреждения является повышение квалификационной категории, то есть степени овладения профессиями и соответствия требований должностей и рабочих мест. Это относится в большей степени к педагогическому персоналу, поэтому, далее рассмотрим в табл. 2.6. качественный состав персонала по уровню квалификации педагогов.

Таблица 2.6 Состав педагогических сотрудников по уровню квалификации

Уровень квалификации	Численность сотрудников, чел.
Высшая категория	2
Первая категория	7
Вторая категория	0
Без категории	4

Анализ результатов аттестации работников представлен в Приложении 5.

4. Структура персонала по стажу работы:

– до 5 лет -5 сотрудников;

– с 5 до 10 лет - 12 сотрудников;

– свыше 10 лет -15 сотрудников.

Представим структуру персонала по стажу работы на диаграмме 4

Как мы видим, 12 сотрудников имеют стаж работы с 5 до 10 лет и всего 5 человек - стаж работы до 5 лет. Преобладающее большинство составляют сотрудники, чей стаж работы превышает 10 лет.

Рис. 2.9 Структура персонала по стажу работы

Существующая организационно-управленческая структура детского сада может быть названа линейно - функциональной и сильно централизованной. При такой структуре управления учреждением каждое подразделение выполняет четко определенные функции в общей цепочке организационного процесса. По сути, это - конвейер, и каждое подразделение четко знает свою роль в функционировании этого конвейера. Такая система имеет следующие преимущества:

· внутренние организационные связи ясно очерчены;

· система управления и контроля относительно проста;

· относительно низкие накладные расходы при условии полной загрузки производственных мощностей.

Наглядно организационная структура ГБДОУ №84 представлена ниже на рис. 2.10.

Рис.2.10 Организационная структура ГБДОУ №84

Структура управления детского сада, просуществовавшая долгие годы, является наиболее типичной для многих дошкольных учреждений России. Она вполне соответствует тем задачам, которые стоят перед учреждением в условиях плановой централизованной экономики, и вполне адекватно функционирует.

Проанализируем экономическую эффективность системы управления персоналом детского сада. Результаты представлены в табл. 4.

Таблица 4. Оценка экономических результатов системы управления персоналом

Экономические результаты	2010 г.	2011 г.	Отклонение
Обеспеченность кадрами, %	92,4	97,6	4,2
Повышение квалификации	-	2	2

Результаты за 2010-2011 гг. показывают о медленном экономическом движении в детском саду. Улучшилась укомплектованность кадрами учреждения в сравнении с 2010 г. на 0,7%. За 2011 г. повысили свою квалификацию 2 сотрудника. Высокой динамики повышения кадров не наблюдается, хотя все предпосылки для этого есть.

Для полноценного анализа и оценки фактического состояния системы управления персоналом в детском саду было проведено дополнительное исследование морально-психологического климата и мотивации сотрудников. Опрос был проведен среди сотрудников детского сада и охватил весь коллектив полностью.

Наиболее часто сотрудников затрагивали следующие аспекты системы управления персоналом: 70% - система оплаты и мотивации труда; 18% - социальные гарантии и блага; 10% - развитие карьеры и обучение; 2% - остальные аспекты.

Анализ материального стимулирования выявил, что оплата труда сотрудников зависит от оклада и повышающих коэффициентов (стаж работы, квалификационная категория), и доплаты, которая даётся всем сотрудникам сразу на год.

Как видно из диаграммы 5- 45% сотрудников рассматриваемого учреждения не удовлетворены работой, но в то же время 55% опрошенных хотели бы продолжать работать в детском саду. Данная тенденция связана с тем, что многие работники (80%) не удовлетворены заработной платой. При наличии необходимых стимулов как материальных (премирование за год, премирование за выполнение определённых заданий), так и нематериальных (повышение мотивации) многие сотрудники учреждения согласились бы и дальше работать в данной организации.

Наглядно оценка удовлетворенности персонала системой мотивации представлена на диаграмме рис. 2.11



Рис.2.11 Оценка удовлетворённости персонала системой мотивации

Престиж работы в детском саду невысок, сильная организационная культура отсутствует. Для сотрудников детского сада практически не ведётся планирование карьеры, но имеются возможности повышения квалификации, однако пользуются этим немногие.

Что же касается системы заработной платы, то многие сотрудники отмечают следующее: заработная плата распределяется пропорционально всем сотрудникам, а не дифференцированно за определённые заслуги каждого работника. Процентное соотношение недостатков существующий системы оплаты труда изображены на диаграмме рис.2.12.

Рис.2.12 Недостатки существующей системы оплаты труда

Дальнейший опрос показал, что многие хотели бы продолжать работать в детском саду - 55%, многие предлагают внести изменения в существующие условия труда - 33%. Отобразим это на диаграмме на рис.2.13.

Рис.2.13 Процентное соотношение желающих работать в ГБДОУ

Неудовлетворённость в основном высказывают рабочие, чья заработная плата не поднимается выше прожиточного минимума. Вместе с тем немало сотрудников из числа специалистов указали, что в целом они довольны своей работой и не стали бы её менять, если бы несколько увеличился уровень оплаты труда и мотивация сотрудников была более эффективна.

Проведённые исследования показали, что морально - психологический климат учреждения не стабилен, малоэффективен и не до конца сформирован.

В силу этих причин, назрела необходимость совершенствования системы управления кадрами детского сада.

Таким образом, в настоящее время работу системы управления персоналом учреждения характеризуют следующие показатели:

- кадровое обеспечение не соответствует нормативным показателям;

- наблюдается не хватка молодых специалистов в силу низкой степени привлекательности дошкольного образовательного учреждения;

- не обеспечена полноценная отдача сотрудника и слаженная работа коллектива, с помощью мотивации сотрудников и материально-психологического климата;

- системы повышения квалификации недостаточно эффективна;

- в основе системы заработной платы лежат коэффициенты по системе оплаты труда и не всегда учитываются индивидуальные заслуги каждого сотрудника;

- участие в конкурсах не практикуется;

- платные услуги не оказываются, хотя необходимые условия имеются;

- педагоги не вовлечены максимально в образовательный процесс;

- не до конца определены основные направления совершенствования и развития системы мотивации персонала учреждения.

Именно поэтому мы посчитали целесообразным разработать и реализовать на базе ГБДОУ №84 программу мероприятий по совершенствованию системы управления кадрами. Которая будет представлена в следующей Главе.

Глава 3. Основные направления совершенствования системы управления кадрами в ГБДОУ №84

3.1 Подборка и реализация мероприятий по совершенствованию системы управления кадрами в ДОУ

Как уже описывалось в предыдущей главе, в ходе проведения анализа системы управления кадрами в ГБДОУ №84 был выявлен ряд проблем, в силу чего были подобраны и реализованы мероприятия по совершенствованию данной системы в следующих направлениях:

- повышение уровня мотивации у сотрудников образовательного учреждения;

- повышение привлекательности ОУ путем совершенствования адаптационных процессов и материальным стимулированием молодых специалистов и вновь пришедших работников;

- внедрение новых моделей повышения квалификации и стимулирование процесса повышения уровня образования у работников ДОУ;

- развитие сети платных услуг в ГБДОУ №84.

Повышение уровня мотивации у сотрудников образовательного учреждения

Чтобы работники дошкольного образовательного учреждения были полностью вовлечены в образовательный процесс и результаты их трудовой деятельности были наиболее эффективными, следует в первую очередь усовершенствовать мотивационные механизмы. Как известно, существует два основных вида мотивации работников к эффективной трудовой деятельности - моральное и материальное стимулирование труда.

Как показала практика, оба вида стимулирования в ГБДОУ №84 достаточно устарели и не мотивируют работников в должной мере, так как уровень оплаты труда работников находился на достаточно низком уровне - в основе системы заработной платы лежат коэффициенты по системе оплаты труда и не всегда учитываются индивидуальные заслуги каждого сотрудника, премии и прочие выплаты совершались крайне редко; морального стимулирование не существовало в принципе, за редким исключением за особые заслуги в конце года некоторым педагогам вручались грамоты.

В силу чего мы совместно с руководством стали реализовывать программу мероприятий по повышения уровня мотивации работников ДОУ, которое проходило в двух направлениях:

1.Совершенствование системы оплаты труда работникам ОУ;

2. Формирование и развитие системы морального стимулирования трудовой деятельности персонала.

1. Совершенствование системы оплаты труда работникам ОУ

С сентября 2013 года в нашем дошкольном образовательном учреждении произойдет увеличении уровня заработной платы воспитателей на 30%. Таким образом, средний уровень планируемой заработной платы - 25 000 руб. У помощников воспитателей (нянечек) уровень средней заработной платы вырастит на 11%.

Кроме того, будет осуществлен переход на систему надбавок за критерии показателей эффективности:

- воспитатели от 2 000 руб. до 10 000 руб.;

- нянечки от 1 000 до 4 000 руб.

Надбавки за критерии показателей эффективности будут начисляться ежемесячно путем суммирования их к окладной части.

Помимо прочего, произойдет повышение количественных показателей премиальных выплат на «День учителя», «Новый год» и «8 марта»:

У воспитателей сумма премиальных выплат составит от 5 000 руб. до 10 000 руб., у помощников воспитателей (нянечек) до 4 000 руб.

Так же будут выплачиваться:

· дополнительные стимулирующие премии по окончанию учебного года в размере 3000 руб.;

· выплаты на дни рождения сотрудников - 5000 руб. вне зависимости от занимаемой должности, так как все люди в свой праздник должны быть обеспечены равными правами с остальными и не должно происходить дифференциации по социальному статусу и занимаемой должности;

· дополнительные одноразовые выплаты за возрастание стажа работы:

- по окончанию первого года работы - 1000 руб.;

- три полных года работы - 3000 руб.;

- пять лет трудового стажа - 5000 руб.;

Далее выплаты будут осуществляться по срокам в 10, 15, 20, 25, 30 и 35 лет, причем количественные показатели суммы выплат будут приравнены к показателям трудового стажа. Таким образом, сотрудник проработавший, к примеру, полных 25 лет в данном дошкольном учреждении, получит единовременную премиальную выплату в размере 25 000 рублей.

Подобный метод усовершенствования системы оплаты труда послужит одним из основополагающих факторов к повышению уровня мотивации кадрового состава ГБДОУ №84.

Формирование и развитие системы морального стимулирования трудовой деятельности персонала.

С учетом того, что четкой системы морального стимулирования труда в ГБДОУ №84 не существовало в принципе, то на первом этапе будет необходимо постепенное введение различных методов стимулирования.

В первую очередь, необходимо создать доску почета, где будет вывешены не только общие достижения дошкольного образования в целом, но и личные профессиональные достижения каждого из сотрудников образовательного учреждения. Причем, не мало важно, чтобы данным достижениям отводилось особое почетное место на стенде.

Ежемесячно будет выбираться лучший работник месяца. Оценка лучшего работника будет проходить по следующим критериям:

- уровень организованности в работе;

- наличие творческого подхода в трудовой деятельности;

- выдвижение и реализация новых идей, полезных для развития трудовой деятельности ДОУ;

- степень соблюдения поведенческих норм как в коллективе, так и по отношению к своей трудовой деятельности (пунктуальность, ответственность, доброжелательность - отсутствие конфликтности в характере, организованность и пр.)

- разработка авторских проектов и демонстративное выступление перед коллегами, приглашенными слушателями и пр. (разработка интерактивных занятий, внесение новых творческих элементов в существующие образовательные программы и т.д.)

- участие в различных конкурсах и фестивалях.

Каждому отличившемуся работнику ДОУ на собрании будет высказана личная благодарность от руководства, выдана именная грамота и соответственно повышен количественный показатель премиальной выплаты на данный месяц.

С учетом того, что возрастет количество благодарностей и грамот, обязательным требованием к кадровому составу ОУ будет ведение портфолио. В дальнейшем оно же пригодится для прохождения аттестации и повышения квалификационной степени педагогов.

Повышение привлекательности ОУ путем совершенствования адаптационных процессов и материальным стимулированием молодых специалистов и вновь пришедших работников

Несомненно, что мероприятия по повышение уровня мотивации у сотрудников образовательного учреждения в значительной степени поднимут престиж образовательного учреждения, однако мы считаем более целесообразным уделить особое внимание условиям адаптационного процесса вновь приходящих работников и материальному стимулированию трудовой деятельности молодых специалистов.

Совершенствование механизмов адаптации новых сотрудников

Ни для кого не секрет, что при устройстве на новую работу самым сложным этапом в трудовой деятельности является прохождение испытательного срока и адаптация к новой рабочей среде. Особенно тяжело приходится сотрудникам, не имеющим значительного опыта в своей специальности. К таким относятся как молодые специалисты либо недавно закончившие обучение, либо еще его проходящее, так и сотрудники, пришедшие в дошкольное образовательное учреждение не имеющие абсолютно никаких теоретических знаний и опыта работы в сфере дошкольного образования, в силу того, что предыдущий профессиональный опыт относился к категории других специальностей.

В силу чего нами были введены некоторые из адаптационных механизмов, способствующих более ускоренной адаптации нового работника к новому месту работы.

Первым механизмом выступает подключение к новичку наставника. В течение всего испытательного срока курировать работу нового сотрудника будет один из опытных работников ГБДОУ №84. В его задачи будет входить объяснение новичку целей и задач учреждения, ознакомление с программами обучения, помощь при включении новичка в образовательный процесс, знакомство нового сотрудника с коллективом ДОУ и мн.др.

Вторым механизмом будет выступать систематическая поддержка администрации, выражаемая в свободном консультировании. Новый сотрудник всегда может по собственному желанию прийти к заведующей или старшему воспитателю за советом, ответом на возникшие вопросы и пр.

Третьим механизмом будет являться помощь при вхождении нового сотрудника в рабочий коллектив. Для каждого нового сотрудника будет устраиваться мини-праздник, на котором он будет дополнительно ознакомлен с каждым представителем кадрового состава образовательного учреждения, сможет пообщаться со своими коллегами, поближе их узнать, рассказать о себе. В конце мероприятия новому сотруднику будет вручен маленький памятный сувенир с символикой ГБДОУ №84.

Четвертым механизмом будет выступать система контроля за прохождением адаптации нового сотрудника и корректировка возникших проблем при их наличии. Иными словами, наставник и представитель администрации, в чьем подчинении будет находиться «новичок», будут внимательно следить как за его трудовой деятельностью, так и за состоянием морально-психологического климата в коллективе. При возникновении любых сложностей или недоразумений, они должны немедленно среагировать и оказать необходимую помощь и поддержку.

Единовременное использование всех четырех адаптационных механизмов поможет новому сотруднику не только быстрее пройти процесс адаптации, но и в силу отсутствия ряда трудностей, с которыми часто встречаются «новички», может способствовать зарождению положительного отношения как к организации, так и к дальнейшей трудовой деятельности.

Материальное стимулирование трудовой деятельности молодых специалистов

Как известно, ранее молодые специалисты вовсе не были заинтересованы работой в образовательных учреждениях, так как заработная плата у них была совсем мизерная, а работы, как водится, вдвое больше положенного.

Именно поэтому в большинстве случаев, в образовательных учреждениях работают сотрудники среднего и зрелого возраста, люди уже состоявшиеся, для которых педагогика - это призвание, а не профессия для зарабатывания денег с целью удовлетворения своих жизненных потребностей. Но при все при этом наблюдалась весьма печальная картина профессионального выгорания, стандартизация идей, неполнота включения в образовательный процесс. С молодыми кадрами все происходит в противоположном направлении. Именно поэтому с целью привлечения большего количества молодых кадров нами была внедрена программа материального стимулирования молодых специалистов, содержащая в себе ряд выплат, характеризующихся определенными критериями.

Таким образом, молодым специалистам предоставляются следующие выплаты:

· Молодым специалистам в течение первых трех лет работы устанавливаются доплаты в размере 40 процентов ставки заработной платы, а молодым специалистам, имеющим диплом с отличием, - в размере 50 процентов ставки заработной платы. Доплаты молодым специалистам устанавливаются независимо от наличия трудового стажа до поступления в учреждения высшего профессионального образования, среднего профессионального образования или в период обучения в них, а также от того, в какой форме получено высшее профессиональное образование или среднее профессиональное образование (очной, заочной, вечерней).

· Устанавливается 15-процентная доплата к ставке заработной платы (без учета дополнительной нагрузки) молодого специалиста для компенсации 50% стоимости ежемесячных дорожных затрат до работы и обратно.

· Производятся единовременные выплаты в размере 20 000 руб. выпускникам учреждений высшего и среднего педагогического образования после их трудоустройства в образовательные учреждения.

Произведение подобных выплат, в первую очередь будет стимулировать выпускников профессиональных образовательных учреждений, так как уровень их заработной платы уже на начальном этапе трудовой деятельности будет достаточно высок. Соответственно, поднимется и престиж профессии, она станет более уважаема в обществе.

Кроме того, рано или поздно, понадобится обновление кадрового состава (уход на пенсию работников достигших определенного профессионального стажа, сокращение работников, не соответствующих критериям квалификационного уровня, иными словами не прошедших аттестацию), а значит наиболее целесообразным будет являться набор молодых специалистов, которые послужат генераторами и реализаторами новых инновационных идей в педагогической и воспитательной деятельности.

Внедрение новых моделей повышения квалификации и стимулирование процесса повышения уровня образования у работников ДОУ

Среди основных социокультурных условий, определяющих приоритеты в достижении качества современного образования специалисты называют:

- информатизацию жизни общества;

- становление открытого общества;

- становление гражданского общества;

- становление нового культурного типа личности;

- профессионализацию в течение всей жизни.

Ученые РГПУ им. А.И.Герцена выделяют пять групп профессиональных задач современного учителя:

- видеть ученика в образовательном процессе;

- строить образовательный процесс, направленный на достижение целей школьного образования;

- устанавливать взаимодействие с другими субъектами образовательного процесса;

- создавать и использовать образовательную среду; - проектировать и осуществлять профессиональное самообразование. Компетентностный подход в педагогическом образовании: Коллективная монография / под редакцией В.А.Козырева, Н.Ф.Радионовой, СПб., Изд-во РГПУ им. А.И.Герцена, 2004.

Необходимые системные изменения процесса обучения, обусловленные социокультурными факторами, определяющими современное качество образования, определяют требуемые изменения профессионально-педагогической деятельности воспитателя:

- опора на самостоятельность ребенка в обучении;

- создание условий для проявления активности, творчества и ответственности ребенка в обучении;

- создание условий для расширения жизненного опыта ребенка и приобретения опыта обучения из жизни;

- инициативность, творчество и корпоративная культура учителя - траектории своего профессионально-личностного совершенствования. Пискунова Е.В. Подготовка учителя к обеспечению современного качества образования для всех :опыт России:рекомендации по результатам научных исследований /под редакцией акад. Г.А.Бордовского, СПб. Изд-во РГПУ им. А.И.Герцена, 2007

Именно поэтому мы посчитали целесообразным воспользоваться опытом передовых дошкольных образовательных учреждений Санкт-Петербурга и внедрить в наш ГБДОУ №84 модульные накопительные и сетевые модели повышения квалификации. Новая модель повышения квалификации, апробируемая в Санкт-Петербурге, предполагает свободу выбора педагогом образовательного маршрута. В рамках 300 часов, которые Законом Санкт-Петербурга предоставляются учителю на бюджетной основе в течение 5 лет, учитель выбирает инвариант (150 часов), реализуемых в образовательных учреждениях, подведомственным Комитету по образованию, и вариативную часть (150 часов), реализуемых через образовательные программы, предлагаемые разными образовательными учреждениями города и, в первую очередь, учреждениями высшего профессионального образования.

Настоящее Положение о накопительной системе повышения квалификации педагогических кадров Санкт-Петербурга (определяет основные цели, правила построения, порядок реализации образовательной программы повышения квалификации педагогов по накопительной системе, систему и формы аттестации слушателей, а также взаимодействие государственных учреждений дополнительного профессионального педагогического образования, руководителей образовательных учреждений и самих педагогических работников, повышающих квалификацию по накопительной системе, в организации образовательного процесса.

Накопительная система повышения квалификации слушателей вводится с целью создания условий для реализации воспитателем (педагогом) возможностей непрерывного образования, позволяет самостоятельно конструировать для реализации образовательной программы повышения квалификации индивидуальный образовательный маршрут с учетом своих профессиональных потребностей, согласованных с потребностями образовательного учреждения, в котором он работает, и выбирать наиболее приемлемые для себя сроки его прохождения.

Образовательная программа характеризует организационно-педагогические условия, педагогические технологии, применяемые для ее реализации, процедуру выбора и конструирование индивидуального образовательного маршрута. Повышение квалификации слушателей, осуществляемое по накопительной системе, базируется на суммировании результатов усвоения каждой из учебных программ в структуре образовательной программы, по которой производится обучение. Программы повышения квалификации нашли свое отражение в Приложении 6.

Накопительная система повышения квалификации является добровольной, отвечающей образовательным потребностям педагогического работника в сфере его профессиональной деятельности, альтернативной формой повышения квалификации для слушателей и ее реализация является обязательной для учреждений повышения квалификации педагогических кадров Санкт-Петербурга, подведомственных Комитету по образованию. Накопительная система повышения квалификации реализуется за счет средств бюджета Санкт-Петербурга.

Подобная модернизация в системе повышения квалификации может способствовать повышению интереса со стороны педагогического коллектива ДОУ.

В таком случае, будет весьма целесообразно обратиться к комитету по образовании с прошением об увеличении числа аттестуемых работников в год до 4 человек. (было 2 человека в год).

Таким образом, при получении данного соглашения, к 2016 году ГБДОУ №84 сможет иметь в своем составе 69,2 % специалистов высшей квалификационной категории, что на 53,8% превысит показатели этого года.

Так же удастся сократить численность специалистов без квалификационной категории на 75% за счет их перехода на более высшую квалификационную категорию.

Формирование и развитие сети дополнительных платных услуг в ГБДОУ №84

ГБДОУ №84 на протяжении всей своей образовательной деятельности всегда был бюджетным образовательным учреждением и не имел в своей структуре платных подразделений по оказанию образовательных услуг.

Однако, в настоящее время, большинство образовательных бюджетных учреждений имеют развитую сеть платного дополнительного образования, основанную на авторских программах ведущих педагогов.

Соответственно, чтобы идти в ногу со временем в ГБДОУ №84 просто необходимо сформировать и развить систему дополнительных услуг по образованию по различным направлениям.

Таким образом, с сентября 2013 года в ДОУ будут действовать следующие кружки дополнительного образования:

1. «Развивайка» - центр раннего развития. Возраст детей - от 1 года до 3-х лет. В данном центре будут уделяться внимание следующим направлениям:

- сенсорное развитие;

- развитие мелкой моторики;

- развитие речи;

- логоритмика;

- продуктивная деятельность;

- эмоциональное развитие через творчество;

- расширение кругозора.

Группы будут формироваться по возрасту, а занятия усложняться постепенно, индивидуально для каждого ребенка.

Наполняемость групп не будет превышать 6 человек.

2.«Коммуникативка» - центр развития коммуникативных навыков у дошкольников посредством включения в коммуникативные игры.

Коммуникативные навыки развиваются в повседневной деятельности, дидактических, подвижных, сюжетно-ролевых игр.

Эти игры направлены на развитие навыков конструктивного общения, умения получать радость от общения, умение слушать и слышать другого человека, эмоциональной сферы.

Возраст детей - от 3-х до 7 лет. Наполняемость группы от 5 до 10 человек.

3.«Веселая математика» - центр развития математических знаний, умений и навыков у детей старшего дошкольного возраста посредством логических игр.

Возраст детей - от5-ти до 7 лет. Наполняемость группы от 4 до 6 человек.

4. «Буквица» - центр развития речи. Занятия направлены на развитие визуального и аудиального восприятия текста, ознакомления с основами чтения и письма, расширение кругозора ребенка, ознакомление с фольклорным и авторским творчеством.

Возраст детей - от 3 до 7 лет. Группы формируются по уровню первоначальных знаний и умений. Далее осуществляется поэтапное усложнение программы, учитывая индивидуальные особенности развития ребенка. Наполняемость групп - не более 6 человек.

5.«Ритмопластика» - центр, занимающийся музыкально-ритмическим психотренингом, развивающим у ребёнка внимание, волю, память, подвижность и гибкость мыслительных процессов, развивает музыкальность, эмоциональность, творческое воображение, фантазию, способность к импровизации в движении под музыку, ощущение свободного и сознательного владения телом.

Цель программы по ритмопластике: развитие ребенка, формирование средствами музыки и ритмических движений разнообразных умений, способностей, качеств личности.

Программа направлена на:

§ Развитие музыкальности (развитие музыкальных способностей: музыкального слуха, чувства ритма; развитие способностей воспринимать музыку);

§ Развитие двигательных качеств и умений (развитие ловкости, точности, координации движений, развитие гибкости и пластичности, формирование правильной осанки, красивой походки);

§ Развитие творческих способностей (развитие творческого воображения и фантазии);

§ Развитие и тренировка психических процессов (развитие восприятия, внимания, воли, памяти, мышления);

· Развитие нравственно-коммуникативных качеств (воспитание умения вести себя в группе во время движения, формирование чувства такта и культурных привычек в процессе группового общения с детьми и взрослыми).

Возраст детей - от 5 лет до 7. Группы формируются в соответствии с возрастными особенностями. Наполняемость групп - от 8 до 12 человек.

Длительность одного занятия по любому направлению составляет 60 мин., за исключением ритмопластики (30 мин.) В зависимости от возрастной категории детей. Стоимость одного занятия составляет 450 руб. Так же имеется возможность приобрести абонемент на 10 занятий, стоимость которого составит 4 000 руб.

Если по итогам 2013 - 2014 года работа центров дополнительного образования будет эффективной и успешной, то с сентября 2014 года будут открыты так же центры изобразительного искусства, музыкальной направленности, спортивных танцев.

Наличие дополнительных образовательных услуг в ГБДОУ не только поднимет в будущем престиж учреждения, но и послужит дополнительным стимулятором трудовой деятельности воспитателей и отдельных специалистов (музыкальный руководитель, руководитель физической культуры и др.), ведь получив дополнительную нагрузку, они смогут в значительной степени увеличить свой доход.

3.2 Анализ эффективности проведенных мероприятий

Чтобы говорить об эффективности проведения мероприятий по совершенствованию системы управления кадрами, необходимо в первую очередь провести опрос среди сотрудников и выявить степень их удовлетворенности реализуемыми мероприятиями.

В силу чего, в конце данного учебного года было организовано собрание, на котором всех присутствующих оповестили о реализации подобранных мероприятий по совершенствованию системы управления кадрами, после чего мы провели путем анкетирования анонимный опрос. В опросе приняли участие 32 человека. Бланк анкеты представлен в Приложении 7.

Анкета состояла из 7 вопросов:

- Довольны ли вы изменениями в системе оплаты труда?

- Как вы отнеслись к информации об изменении в критериях и размерах дополнительных и премиальных выплат?

- Согласны ли вы с тем, что молодые специалисты нуждаются в дополнительном стимулировании трудовой деятельности?

- Хотели бы вы стать лучшим работником месяца и готовы ли прикладывать к этому определенные усилия?

- Как вы относитесь к новым моделям повышения квалификации?

- Готовы ли вы принимать активное участие в организации и функционировании центров дополнительного образования на возмездной основе?

- Улучшились ли условия работы в ДОУ и готовы ли вы продолжать свою трудовую деятельность в данном учреждении?

Результаты анкетирования представлены в Приложении 8.

Количественные показатели результатов опроса нашли свое отражение в таблице 3.1.

Таблица 3.1

Результаты опроса трудового коллектива ГБДОУ №84 о степени удовлетворенности проводимыми мероприятиями по совершенствованию системы управления кадрами

Вопрос	Варианты ответов	Кол-во ответивших
1.Довольны ли вы изменениями в системе оплаты труда?	А) Полностью Б) Изменения положительные, но уровень з.п. следует поднять гораздо выше; В) Нет	- 27 чел. - 5 чел. - 0 чел.
2.Как вы отнеслись к информации об изменении в критериях и размерах дополнительных и премиальных выплат?	А) С восторгом, наконец труд каждого работника будет вознагражден по достоинству Б) С досадой, ведь для получения премии придется вкладывать в работу больше усилий. В) Без особого проявления эмоций, так как не верю, что данная программа будет эффективно работать	- 22 чел. - 4 чел. - 6 чел.
3.Согласны ли вы с тем, что молодые специалисты нуждаются в дополнительном стимулировании трудовой деятельности?	А) Конечно, ведь именно молодые специалисты являются основным звеном развития образовательной деятельности в ОУ. Б) Нуждаются, но в гораздо меньшей степени, чем предполагается В) Не нуждаются вовсе, так как подобная дифференциация по стажу работы не уместна.	- 21 чел. - 8 чел. - 3 чел.
4.Хотели бы вы стать лучшим работником месяца и готовы ли прикладывать к этому определенные усилия?	А) Да, имеется и желание и готовность работать на результат; Б) Желание имеется, но сомневаюсь, что способна выложиться на полную и добиться желаемого; В) Для меня не имеет значение буду ли я висеть на доске почета или нет; Г) Нет, так как к работнику месяца предъявляют слишком много требований.	- 17 чел. - 7 чел. - 5 чел. - 3 чел.
5.Как вы относитесь к новым моделям повышения квалификации?	А) Положительно, так как новая модель позволяет повысить уровень образования в соответствии с личными интересами и возможностями; Б) Нахожу в ней множество недостатков, так же, как и в предыдущей модели	- 31 чел. - 1 чел.
6.Готовы ли вы принимать активное участие в организации и функционировании центров дополнительного образования на возмездной основе?	А) Да, это мне интересно Б) Да, если это принесет дополнительный доход В) Сомневаюсь, так как не обладаю достаточным количеством свободного времени, чтобы позволить себе дополнительную нагрузку Г) Нет, для меня это не представляет никакого интереса	- 11 чел. - 14 чел. - 6 чел. - 1 чел.
7.Улучшились ли условия работы в ДОУ и готовы ли вы продолжать свою трудовую деятельность в данном учреждении?	А) Да, я полностью довольна улучшениями в условиях работы и с удовольствием останусь на прежнем месте работы; Б) Довольна, но не в полной мере, хотя это никак не повлияет на смену места работы; В) Даже при наличии изменений не имею желания работать в данном образовательном учреждении	- 28 чел. - 2 чел. - 2 чел.

Анализ таблицы 3.1. показывает, что 84,3 % опрошенных довольны изменениями в системе оплаты труда, в то время как 15,7% считают, что изменения, бесспорно, носят положительный характер, однако уровень заработной платы по прежнему остается не достаточным.

Наглядно, данное соотношение мнений представлено ниже на диаграмме рис.3.1.

Рис.3.1 Удовлетворенность сотрудников изменениями в системе оплаты труда

Кроме того, большинство сотрудников (68,7%) с восторгом отнеслись к информации об изменении в критериях и размерах дополнительных и премиальных выплат. По их мнению, давно было пора изменить систему материального стимулирования и премировать сотрудников за эффективность их трудовой деятельности, а не только по праздникам.

Однако, не смотря на радость большинства, 12,5 % работников ДОУ с досадой отнеслись к данной информации, ведь по их мнению для получения премии придется выкладываться по максимуму, в то время как у некоторых на это нет ни сил, ни желания. А 18,8% и вовсе полагают, что данная программа премирования будет работать неэффективно, и как все было до этого момента, так и останется в будущем. Единственным методом противостояния данному мнению будет являться ожидание. Спустя определенное количество времени, все работники ОУ бесспорно увидят и прочувствуют все положительные стороны данной программы.

Достаточно неоднозначным мнением обладали сотрудники ГБДОУ №84 при обсуждении вопроса о дополнительном стимулировании трудовой деятельности молодых специалистов. Так, 65,6% считают уместным предложения о поддержке молодых специалистов, так как полагают, что именно они способны в большей степени вывести ДОУ на более высокий уровень. В то время как 9,3 % опрошенных считают, что молодые специалисты обладают достаточными условиями трудовой деятельности, поэтому нет необходимости их в чем то улучшать. 25% процентов респондентов сошлись во мнении, что стимулировать молодых специалистов необходимо, только не в таких масштабах, как планируется.

При ответах на вопрос, хотели бы работники быть лучшими на протяжении месяца и готовы ли они предпринимать к достижению данной цели определенные усилия, половина сотрудников ответили что имеется как и желание, так и готовность к его исполнению (53,1%). Часть опрошенных (21,8%) сообщили, что, несмотря на то, что имеется достаточно большое желание, они сильно сомневаются в своих способностях, хотя, как отмечает заведующая ДОУ, у данных работников имеется значительный потенциал. Некоторые работники высказались, что для них вовсе не имеет значения - будут они или нет висеть на доске почета (15,6%), так как они и сами знают свои способности и способности других людей, а излишняя демонстрация вовсе не стимулирует, а напротив, раздражает. 9,5% респондентов заявили, что для лучшего работника месяца выставляется слишком много критериев, которые достаточно проблематично реализуются.

Наглядно, процентное соотношение мнений по данному вопросу представлено ниже на рис. 3.2.



Рис.3.2 Процентное соотношение мнений по вопросу о значимости морального метода стимулирования

Положительная динамика наблюдается при выяснении мнений сотрудников о внедрении новой модели повышения уровня квалификации. Большинство опрошенных, в составе 96,8 % считают, что новая модель носит перспективный характер, и уже в ближайшем будущем многие работники ОУ будут готовы к повышению своего квалификационного уровня. Тем не менее, нашлось 3,2% опрошенных, которые полагают, что даже новая усовершенствованная модель повышения квалификации имеет в своей структуре множество недостатков, в силу чего сотрудник не испытывает огромного желания повышать свой образовательный уровень.

Такое же количество опрошенных (3,2%) изъявило свою полную не готовность принимать участие в формировании и функционировании платных центров дополнительного образования. Однако в противовес им выступило 78% сотрудников, которые испытывают к этому как профессиональный (34,3%), так и финансовый интерес (43,7%). Некоторая часть опрошенных в составе 18,8% сомневаются в своей способности оказывать профессиональную поддержку данным центрам, так как не имеют в наличии дополнительного времени.

Подводя общий итог, нами было установлено, что подавляющее большинство сотрудников (87,5%) удовлетворены улучшениями в условиях работы в ДОУ и с радостью готовы продолжить свою деятельность в данном образовательном учреждении. Небольшая доля работников, составляющая 6,25%, довольны, но не в полной мере, однако это не повлияет на их трудовую деятельность, они как работали в ГБДОУ №84, так и останутся работать в этом ОУ. Тем не менее такой же процент опрошенных изъявили свое не желание оставаться на прежнем месте работы, даже при наличии всех изменений. Основной причиной послужило желание координальной смены деятельности. Таким образом, в следующем году в ГБДОУ №84 планируется частичное обновление кадрового состава образовательного учреждения.

Из всего выше сказанного можно сделать вывод, что в целом мероприятия по совершенствованию системы управления кадрами оказались весьма эффективными. Однако, исследование на этом не заканчивается, оно будет иметь свое продолжение из года в год, в ходе которого будет осуществляться систематический анализ системы управления кадрами, выявляться существующие недостатки и реализовываться мероприятия по их устранению. Таким образом, система управления кадрами будет непрерывно совершенствоваться и развиваться, к чему мы собственно и стремимся.

Заключение

Переход к рыночным отношениям, приоритетность вопросов качества образовательных услуг и обеспечение их конкурентоспособности повысили значимость творческого отношения к труду и высокого профессионализма. Данные условия побуждают искать новые формы управления, развивать потенциальные способности персонала, обеспечивать его мотивацию к трудовому процессу. Управление кадрами является одним из важнейших направлений деятельности дошкольного образовательного учреждения и считается основным критерием успеха его образовательной деятельности. Можно иметь отличные образовательные программы и информационные технологии, но при неквалифицированном персонале работа будет непродуктивна. Таким образом, ключевой составляющей успешного функционирования учреждения является развитая система управления кадрами.

Таким образом, в первой главе нашего исследования был уточнен терминологический аппарат по вопросу управления кадрами, с помощью которого мы смогли выявить необходимое для нас определение понятия «система управления кадрами». Так, по мнению А.Я Кибанова, система управления кадрами - система, в которой реализуются функции управления кадрами. Она включает подсистему линейного руководства, а также ряд функциональных подсистем, специализирующихся на выполнении однородных функций.

Все элементы системы управления кадрами делятся на три основных блока: формирование кадровых ресурсов, использование кадровых ресурсов и развитие кадровых ресурсов.

Как и любая система, система управления кадрами опирается не только на законы и закономерности, изучаемые различными науками, связанными с управлением, но и на закономерности и принципы, присущие только этому процессу.

Причем многие исследователи вопроса управления кадрами отмечают, что необходимо различать принципы управления кадрами и принципы построения системы управления кадрами.

Различают две группы принципов построения системы управления кадрами:

- принципы, характеризующие требования к формированию системы управления кадровыми ресурсами организации,

- и принципы, определяющие направления развития системы управления кадровыми ресурсами организации. Все принципы построения системы управления персоналом реализуются во взаимодействии. Их сочетание зависит от конкретных условий функционирования системы управления кадрами в организации.

Помимо прочего, для эффективного управления кадрами используются различные методы.

Все методы условно можно разделить на три группы:

- административные;

- экономические;

- социально-психологические.

Несмотря на особенности каждого метода управления кадрами, основная ставка всегда делается на человека. Сила любой организации, прежде всего в профессионалах, преданных организации. Слабость любой организации - это люди, которые не соответствуют по своим профессиональным данным занимаемому ими посту.

Наибольший эффект и качество системы управления персоналом достигаются в том случае, когда применяется система методов в комплексе. Применение системы методов позволяет взглянуть на объект совершенствования со всех сторон, что помогает избежать просчетов.

Внимательно изучив учебно-методическую литературу, мы приступили к анализу системы управления кадрами на базе ГБДОУ №84.

Как и любое другое ОУ государственное дошкольное образовательное учреждение детский сад № 84 Невского района Санкт-Петербурга является образовательным учреждением, реализующим программы дошкольного образования различной направленности.

В ходе анализа системы управления кадрами в данном ДОУ были выявлены следующие проблемы:

- кадровое обеспечение не соответствует нормативным показателям;

- наблюдается не хватка молодых специалистов в силу низкой степени привлекательности дошкольного образовательного учреждения;

- не обеспечена полноценная отдача сотрудника и слаженная работа коллектива, с помощью мотивации сотрудников и материально-психологического климата;

- системы повышения квалификации недостаточно эффективна;

- в основе системы заработной платы лежат коэффициенты по системе оплаты труда и не всегда учитываются индивидуальные заслуги каждого сотрудника;

- участие в конкурсах не практикуется;

- платные услуги не оказываются, хотя необходимые условия имеются;

- педагоги не вовлечены максимально в образовательный процесс;