Разработка мероприятий по совершенствованию управления персоналом на примере организации ООО "Слава"

Системы переменных выплат могут быть условно сведены в три группы: программы бонусов, программы индивидуального стимулирования и программы группового стимулирования.

Существует несколько причин, почему компании начинают обращать внимание на систему группового стимулирования, и это определяет направление разработок:

· увеличение прибыли;

· необходимость влияния и ускорения стратегических изменений;

· необходимость стабильности трудового потенциала.

Начнем с увеличения прибыли. Если работники соответствующим образом обучены, то система группового стимулирования есть инструмент достижения необходимой производительности труда в части групповых целей. Некоторые руководители считают, что групповые системы стимулирования оплачивают производительность, которую компания и так получит (для этого существуют оклады). Но это не совсем так, оклады стимулируют работу в одиночку (чем больше работа, тем больше оклад - в идеале), цели организации в части создания единого коллектива единомышленников здесь выражены косвенно.

Стратегические изменения одна из основ поддержания компании в условиях прессинга рынка. Через систему группового стимулирования в этом контексте, компания подталкивает к работе в команде для достижения лучших результатов. Идет стимулирование разрушения «стен» между отделами.

Третья причина внедрения системы группового стимулирования - необходимость стабильности трудового потенциала. Данные системы дают больше гарантий и защиты персоналу в период нестабильности компании. Причина заключается в том, что в условиях системы группового стимулирования, общие трудовые затраты поднимаются и опускаются на основе групповых результатов. Системы оплаты в этом случае дают больше гибкости руководству в части экономии затрат на оплату труда, что не стимулирует сокращение персонала.

Для дальнейшего повышения эффективности управления персоналом на ООО «Слава» предлагается внести изменения в организационную структуру работников предприятия (приложение Б). Оценив квалифицированную работу старшего продавца, предлагается назначить его менеджером и подчинить ему старших продавцов, продавцов, грузчиков и сторожей. Таким образом, он сможет контролировать процесс работы всех взаимосвязанных элементов процесса продажи товаров:

· отслеживать процесс доставки товара и его разгрузки;

· вносить необходимые изменения в логистику склада;

· контролировать процесс продажи товара и его хранения на складе и в магазине;

· вести учет данных, необходимых для расчета показателей стимулирования работников.

Проанализируем необходимые затраты, для внедрения предложенных мероприятий. Введение новых должностей в первую очередь подразумевает увеличение фонда оплаты труда. Для инспектора по кадрам будет установлен оклад - 8 000 руб. в месяц, т.е. 121 920 руб. в год (с учетом ЕСН - единого социального налога). Оклад менеджера будет на уровне 8 500 руб. в месяц, т.е. 129 540 руб. в год (с учетом ЕСН)

Оценивая методы поощрения за работу, сотрудники единодушно отдают предпочтение материальному вознаграждению (увеличению заработной платы, премиям). Третье место по значимости занимает помощь в приобретении жилья и решение социальных вопросов (социальные гарантии). При этом с возрастом увеличивается удельный вес респондентов, ориентированных на моральные поощрения, а также заинтересованных в помощи со стороны организации в укреплении здоровья. Повышение в должности предпочтительно для молодых (до 35 лет).

На предприятии уже существует система бонусов (так называемая 13 зарплата), также оценивается работа каждого сотрудника доплатами и надбавками (за профмастерство, совместительство, сверхурочную работу и т. д.) или предоставлением дополнительного свободного времени (отгула, выбор времени отпуска). Для установления взаимосвязи между вложением труда каждого конкретного работника в общее дело предлагается новая система премирования, так называемое групповое стимулирование.

Предлагаемая система премирования сотрудников организации Таблица 11

Данная система премирования позволит повысить мотивацию в коллективе и даст возможность каждому работнику почувствовать свой вклад в результат деятельности организации.

Кадровая политика в области повышения квалификации персонала и его переподготовки основывается на анализе профессионально-квалификационного уровня сотрудников и растущих требований к качеству работы, предъявляемых со стороны руководства. Таким образом, в основном планируется обучение руководителей структурных подразделений и работников, имеющих среднее и среднее техническое образование. Руководство компании заинтересовано в повышении образовательного уровня своих сотрудников.

С 1 января 2010 г. был увеличен МРОТ (минимальный размер оплаты труда) до 4 330 руб., в связи с этим предлагается увеличить размер доплаты за выслугу лет (стаж работы).

Предлагается поднять размер выплаты на 50 % для каждого работника, т. е. в целом это увеличит фонд оплаты труда на 825 руб. в месяц и на 12 573 руб. за

Надбавка за выслугу лет

Таблица 12

год с учетом ЕСН. На данном этапе развития предприятия все предложенные мероприятия могут быть внедрены без значительного снижения прибыли (общая сумма увеличения фонда оплаты труда составит 195 453 руб. в год с учетом ЕСН, при выручке от реализации более 11 млн. руб. это составит 1,7 %).

Таким образом, на пути совершенствования управления персоналом предприятия ООО «Слава» необходимо введение новой должности - инспектора по кадрам, представляется, что главная трудность будет состоять в подборе кандидата на эту должность. Ведь главная задача не в том, чтобы найти человека на эту должность, а в том, чтобы этот кандидат был достаточно компетентен, так как предписанные ему функции требуют специальных знаний и определенного опыта работы в этой области.

Выводы по главе 3

В третьей главе рассматривается новое направление в работе с персоналом: переход от управления кадрами к управлению человеческими ресурсами.

Для реализации предлагаемых мероприятий предлагается ввести новые должности: инспектора по кадрам и менеджера. Для их заполнения будет идти поиск внешних и внутренних кандидатов: менеджера определяем из числа своих сотрудников, а инспектора по кадрам - извне. Здесь главная трудность найти не только человека, но грамотного специалиста, обладающего специальными знаниями и опытом работы в этой области.

Новая система поощрений в рамках штатного расписания позволяет учесть различия в уровне сложности выполняемой работы и индивидуальные типы трудовой мотивации каждого из участников бизнес-процесса. Предлагаемая система позволяет моделировать общий фонд оплаты труда сотрудника с учетом каждого из компонентов и результатов работы. В сочетании с системой бюджетирования данный подход дает огромные преимущества, позволяя оптимизировать штатное расписание, индивидуальную систему оплаты с учетом потенциала и профессионализма работников, снизить риск переплаты некомпетентным сотрудникам либо недоплаты.

Чувство удовлетворения материальных проблем сотрудника и является одним из условий снижения текучести высококвалифицированных кадров в другие фирмы. Модель мотивации труда, предложенная к реализации на ООО «Слава», основывается на таком положении, что результативный труд всегда ведет к удовлетворению работника.

Каждый сотрудник должен четко представлять, каких результатов работы ждет от него руководство, и осознавать значимость своего труда как очень ценного вклада в создание самой лучшей и прибыльной компании, в которой он с гордостью работает, а фирма гордится его вкладом и трудовым потенциалом.

Заключение

Проведенный анализ в дипломной работе позволил решить задачи, поставленные в начале исследования, достигнуть цель и сделать следующие выводы:

1. Человеческий фактор - экономическая категория, которая отражает всю совокупность отношений, где осуществляется человеком, группой, коллективом целенаправленная работа, включая прогнозирование, управление, исполнение - всю политику в достижении целей и задач государства, общества, человека и всех предпринимателей.

2. На основе анализа теоретических представлений об управлении персоналом организации сделан вывод о том, что для реализации потенциала человеку необходимы мотивация, трудовые усилия и время. Мотивация работника - это то, что активизирует поведение либо поддерживает и направляет его, с целью сделать деятельность человека более эффективной. Мотивация и стимулирование персонала является неотъемлемой частью работы организации, которые направлены на создание в организации атмосферы взаимодоверия, сплоченности коллектива, возможности реализовать свои способности, работая в данной организации.

В дипломной работе проанализировано состояние системы управления персоналом на сегодняшний день. Изучена структура сотрудников по полу, возрасту, уровню образования, также проанализировано движение кадров на предприятии за последние 3 года.

На основе характеристики деятельности компании можно сделать вывод о том, что в условиях жесткой рыночной конкуренции компания занимает достаточно стабильное положение на рынке по предоставлению услуг, связанных с хранением, транспортировкой и реализацией товара, организация старается расширять свои возможности. В ООО «Слава» сложилась достаточно благоприятная ситуация по кадрам. Необходимо регулярно отслеживать динамику изменения основных показателей работы организации в связи с затратами на персонал.

Так, предложенный в работе переход от управления кадрами к управлению человеческими ресурсами является эффективной формой в управлении персоналом на предприятии. Необходимо развивать человеческие ресурсы. Цель такого развития состоит в том, чтобы обеспечить фирму хорошо подготовленными и мотивированными работниками в соответствии с её целями и стратегией.

В заключении я хочу добавить, что работа отдела персонала должна быть нацелена на наём эффективной рабочей силы, увеличение эффективности посредством лучших условий труда, улучшение отношений рабочих и руководства.

В результате анализа кадровой политики организации определено, что в период своего функционирования, политика в области сокращения текучести кадров основывается на повышении заработной платы и образовательного уровня сотрудников. Детальный анализ факторов, влияющих на трудовой потенциал компании, позволяет сделать вывод о том, что причинами такой ситуации может являться недостаточно развитая система материального стимулирования. Оценивая методы поощрения за работу, сотрудники единодушно отдают предпочтение материальному вознаграждению (увеличению заработной платы, премиям). Третье место по значимости занимает помощь в приобретении жилья и решение социальных вопросов (социальные гарантии). При этом с возрастом увеличивается удельный вес респондентов, ориентированных на моральные поощрения, а также заинтересованных в помощи со стороны организации в укреплении здоровья.

Новая система поощрений в рамках штатного расписания позволяет учесть различия в уровне сложности выполняемой работы и индивидуальные типы трудовой мотивации каждого из участников бизнес-процесса. Предлагаемая система позволяет моделировать общий фонд оплаты труда сотрудника с учетом каждого из компонентов и результатов работы. В сочетании с системой бюджетирования данный подход дает огромные преимущества, позволяя оптимизировать штатное расписание, индивидуальную систему оплаты с учетом потенциала и профессионализма работников, снизить риск переплаты некомпетентным сотрудникам либо недоплаты.

В заключение необходимо добавить, что работа инспектора по кадрам должна быть нацелена на наём эффективной рабочей силы, увеличение эффективности посредством лучших условий труда, улучшение отношений рабочих и руководства.

Список литературы

1. А.М. Кибанов. Управление персоналом организации. М.: 2007 г.-212c. ISBN 5-89647-048-7

2. Биззюкова И.В. Кадры: подбор и оценка. -М.: 2008 г.-178c. ISBN: 5-561-00015-4

3. Багиев Г.Л., Томилов В.В., Чернышева З.А. Маркетинг и культура предпринимательства. - СПб.: Изд-во СПбУЭФ, 2007г.-376c. ISBN: 5-09-006198-X

4. Багиев Г.Л., Аренков И.А. Основы современного маркетинга: Учебно-наглядное пособие. - СПб.: Изд-во СПбУЭФ, 2007.-35c. ISBN: 5-8323-0222-2

5. Богданова Е.Л. Маркетинговая концепция организации персонала менеджмента и конкурентоспособной рабочей силы. - СПб.: Изд-во СПбУЭФ, 2008 г.-410c. ISBN: 5-7805-0251-X

6. Гильденгерш М.Г. Безработица в России: сущность, формы, социальные последствия в условиях перехода к рынку. - СПб.: Изд-во СПбУЭФ, 2006 г.-434c. ISBN: 5-09-00715-2

7. Грачев М.В. Управление трудом: Теория и практика капиталистического хозяйствования. - М.: Наука, 2007 г.-283c. ISBN: 5-08-30004-7

8. Грачев М.В. Суперкадры. Управление персоналом в международной корпорации. - М.: Дело, 2006 г.-312c. ISBN: 5-234-997801-3

9. Дятлов С.А. Основы теории человеческого капитала. - СПб.: Изд-во СПбУЭФ, 2008 г.-451c. ISBN: 5-05-0121-7

10. Иванцевич Д.Ж., Лобанов А.М. Человеческие ресурсы управления. - М.: Дело, 2006г.194c. ISBN: 5-04-123654-1

11. Киян Л.П. Маркетинг рынка труда. - Центр информ. и соц. - эконом. исследования. - Воронеж: Изд-во Воронеж. Ун-та, 2009 г.-217c. ISBN: 5-072-9076-7

12. Кошепов А. Рынок труда в России: проблемы формирования и регулирования. - М.: Наука, 2008 г.-388c. ISBN: 5-03-00751-6

13. Котлер Ф. Основы маркетинга. - М.: Прогресс, 2004 г.-455c. ISBN: 5-21-098-1

14. Кузьмин С.Л. Рыночная экономика и труд. - М.: Наука, 2007 г.-290c. ISBN: 5-782-560456-2

15. Маркетинг: Учебник / А.Н. Романов, Ю.Ю. Комаргов, С.А. Красильников и др. // Под ред. А.Н. Романова. - М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2003 г.-307c. ISBN: 5-272-0901-7

16. Павленков В.А. Рынок труда. - М.: Страх.об-во "Анкел", 2008 г. -304c. ISBN: 5-902-345321-9

17. Проблемы трудовых ресурсов России: Социально-экономическое исследование. - СПб.: ТОО ТК "Петрополис", 2007 г. -256c. ISBN: 5-72-51081-1

18. Саруханов Э.Э., Сотникова С.И. Маркетинг рабочей силы: социально-экономический анализ. - СПб.: Изд-во СПбУЭФ, 2005 г. -340c. ISBN: 5-952-4351-7

19. Сосновская Л.Н. Основы теории рынка труда. - СПб.: Изд-во СПбУЭФ, 2008 г. -307c. ISBN: 5-372-4581-8

20. Токарский Б.Л. Формирование рынка рабочей силы в крупных промышленных центрах. - СПб.: Изд-во СПбУЭФ, 2008г. -263c. ISBN: 5-34-0884-3

21. Томилов В.В. Организационная культура и предпринимательство. - СПб.: Изд-во СПбУЭФ, 2004 г. -238c. ISBN: 5-22-08981-7

22. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. - М.: Дело, 2005 г. 154с. ISBN: 5-698-0089-X

23. Цветаев, В.М. Управление персоналом.- СПб: Питер,2008г. 192с. ISBN: 5-272-00081-1

24. Чернина Н. Зарубежный опыт изучения рынка труда. - Новосибирск: ИЭ и ОПП, 2007 г. -254c. ISBN: 5-8902-34082-8

25. Яркина Т.В. Основы экономики предприятия: Краткий курс. Учебное пособие для студентов вузов и средних специальных заведений. М., 2007г. 97с. ISBN: 5-247-00071-7

Размещено на Allbest.ru