Способности работника и их соответствие требованиям организации

Размещено на http://www.allbest.ru/

Курсовая работа

На тему:

Способности работника и их соответствие требованиям организации



Содержание

Введение

Глава 1. Особенности работы с персоналом в условиях российской экономики

1.1 Квалификация работников, как основа подбора персонала

1.2 Методы подбора персонала и их характеристика

1.3 Работники в условиях повышения профессиональных требований

Глава 2. Нормативная характеристика соответствия способностей работников организационным требованиям

2.1 Развитие трудового законодательства в области регулирования взаимодействия работников и работодателей в современной России

2.2 Особенности российского трудового законодательства в области подбора персонала по сравнению с зарубежной правовой практикой регулирования труда

2.3 Пути дальнейшего совершенствования системы соотнесения требований и реальных способностей будущего работника

Заключение

Список использованной литературы

Приложения



Введение

Качество - особое свойство, которое до недавнего времени приписывалось только товарам. Такая политика проводилась в Российской Империи, а затем и в Советском Союзе. Так как работники получали навыки профессии в процессе выполнения своих обязанностей. Мало того, в советском обществе любой мог получить профессию, повысить свой статус и приобрести прочие возможности прямо не отходя от рабочего места.

Однако, в европейском обществе складывалась несколько иная система. К работникам всегда предъявлялись высокие требования. Кроме того европейское общество взращивало кадры с момента разделения труда и очень тщательно относилось к вопросу организации трудового процесса, так ученику мастера нужно было не только выкупить звание матера, но еще и создать нечто, что превосходило бы мастерство учителя, а потому говорить о требованиях к квалификации работников в странах Запада, это значит говорить о долгой истории закрепления представлений у человека о том, что любой кто идет на работу должен ей соответствовать.

На дворе XXI век, и сегодня основные процессы, которые затрагивают нашу повседневную жизнь это миграция и глобализация. Переселения происходят постоянно, и по разным причинам: кто-то ищет хорошую страну с высоким уровнем жизни, кто-то уезжает в надежде составить свое личное счастье, а некоторые переезжают для того что бы заработать деньги.

Трудовая миграция - это особая тема, так как она затрагивает очень большой пласт вопросов: экономика стран доноров и реципиентов, социальная структура, квалификация рабочих, соблюдение их прав и свобод и т.д. Особенно важен вопрос квалификации, так как регулирование вопросов соответствия работников требования как работодателей, так и времени, очень важен, а потому, можно говорить об актуальности темы «Способности работника и их соответствие требованиям организации». А если учесть, что с недавних пор в России прослеживается тенденция к повышению требования к работникам, то и можно предположить, что эта тема важна как для работников, так и для работодателей.

Цель работы заключается в рассмотрении способностей работников и их соответствия требованиям организаций.

Задачи работы:

рассмотреть способности работников и требования работодателей как основа научных поисков экономистов;

перечислить квалификацию работников, как основу подбора персонала;

описать особенность работников в условиях повышения профессиональных требований;

охарактеризовать особенности российского трудового законодательства в области подбора персонала;

раскрыть особенности зарубежных трудовых законодательств и работы с персоналом;

предложить возможные пути дальнейшего совершенствования системы соотнесения требований и реальных способностей будущего работника.

Предмет исследования - способности работников.

Объект исследования - требования организаций к работникам.

Теоретической основой работы послужили публикации и работы отечественных и зарубежных специалистов, а так же интернет ресурсы и нормативные акты.



Глава 1. Особенности работы с персоналом в условиях российской экономики

1.1 Способности работников и требования работодателей как основа научных поисков экономистов

Если изучать вопрос формирования рыночных отношений, особенно отношений в области трудовой сферы, то необходимо иметь в виду, что в процессе исторического развития сложилось несколько моделей рынка, наиболее развитыми и своего рода фундаментальными являются те рыночные системы, которые существуют в развитых странах, а как мы знаем, современный мир можно условно поделить на 3 категории государство - это развитые страны, где все происходит на благо личной выгоды, развивающиеся страны - где в основе производства лежит воля государства и поддерживающих его институтов, и традиционные - «страны третьего мира», где экономическая система основывается не только на традициях и религии, но так же и на натуральном производстве, которое регулируется государством полностью.

Любая организация следует четким правилам работы - она должна быть прибыльной, должна поддерживать уровень конкурентоспособности и должна следовать правилам системы взаимодействия с государством, а следовательно действовать в рамках закона. Но вопрос о том, что компания делает с сотрудниками, ряд организаций, считает личным. Хотя по факту, государство устанавливает нормы как к приему на работу сотрудников, так их увольнение и естественно их работу. Так, трудовой кодекс РФ утверждает, что работодатель обязан предоставлять организации необходимые курсы по повышению и подготовки кадров. Но реализация данного постановления находится в рамках комбинации принятия управленческих решений организации.

Рассматривая вопрос о требованиях работодателей к работникам, необходимо отметить, что работ, написанных на эту тему довольно много, что связано, с одной стороны, с развитием трудовых отношений, трудовой миграции и трудового законодательства, а с другой стороны с тем, что на протяжении последних нескольких десятилетий вопрос о качестве предоставляемых услуг получил широкомасштабное распространение в отечественном предпринимательстве. Но, по факту, наша страна только стремится к тому что бы соответствовать тем требованиям, которые есть в зарубежных странах. Что касается российского общество, то большая его часть еще просто не готова к предоставлению таких же условий своим клиентам, что от части связано с нигилизмом, который процветает в российском обществе, а от части с тем, что большая часть россиян, хоть и хотят получить это самое качество, но мало представляют себе сколько за него нужно платить.

А в связи с последним обстоятельством можно встретиться с несколькими проблема - во-первых, с высокими ценами за предоставление не самых качественных услуг, а во-вторых, с низкими заработными платами работников, которые по своему образованию и другим показателям имеют довольно высокую квалификацию, но не могут найти себе высокооплачиваемую работу в нашей стране и вынуждены ехать за рубеж. Эти проблемы рассматривают в своих работах, такие исследователи, как Авраамова Е.М., Гурков И.Б., Карпухина Г.Ю., Левинсон А.Г., Михайлюк М.В., Полушкина Е.А., Стучевская О.И., Клячко Т.Л., Краснова Г.А. и другие, в своих работах о требованиях работодателей к профессионализму работников говорят о том, что работодатели должны сами проводить работы по переподготовке и подготовке кадров и только затем предъявлять требования к работникам. Кроме того, указывают и на то, что трудовое законодательство говорит о том, что за равный труд должно быть равное вознаграждение, а следовательно заработная плата работников должна соответствовать тем требованиям, которые предъявляются к персоналу.

Интересна позиция Левинсона А. и Стручевской О, которые отмечают, что работодатель требует, чтобы работник обладающий соответствующие требованиям качествами прошел через ВУЗ как через систему, прививающую определенные этические принципы, коммуникационные навыки, компетенции в разрешении конфликтных ситуаций и др. В то же время, специальные знания, которые также нужны работодателю в этом работнике, работодатель предпочитает давать ему сам или под собственным контролем. Он не требует их от системы высшего и среднего или специального образования.

Дубин Б.В., Гудков Л.Д., Левинсон А.Л. и др. говорят о том, что современное общество сильно отличается от всех предыдущих формаций, а потому, что бы развить успешный бизнес необходимо сочетание сразу нескольких факторов, которые будут определять конкурентоспособность организации - это профессиональный коллектив, строгое соответствие названию и самой деятельности, а так же реализация потребностей потребителей по цене, которая может соотноситься с качеством.

Таким образом, в работах различных исследователей прослеживается четкое представление о том, что любой работник, естественно должен соответствовать занимаемой должности, но и работодатель обязан обеспечить ему для этого все условия, начиная с курсов повышения квалификация и переквалификации и заканчивая выплатой соответствующей требованиям заработной плате. Последнее обстоятельство крайне актуально для России, особенно в период кризиса, когда огромное количество людей берутся за любую работу, а работодатели либо сокращают штат, либо уменьшают оплату.

1.2 Квалификация работников, как основа подбора персонала

работник подбор персонал трудовой

Квалификация - это совокупность знаний и практических навыков, позволяющих выполнять работы определенной сложности.

По уровню квалификации рабочих можно разделить: на неквалифицированных, малоквалифицированных, квалифицированных и высококвалифицированных. Квалификация рабочих определяется разрядами Кадры предприятия// http://center-yf.ru/data/Kadroviku/Kadry-predpriyatiya.php.

Рынок труда включает следующие элементы: субъекты - работодатель и работник; правовые аспекты - законы как внутренние (устав, учредительный договор, коллективное соглашение и прч.), так и государственные (Трудовой кодекс, Федеральные законы и прч.); службы занятости и социальной защиты населения, а так же сам рынок, на который выходят субъекты.

В рамках классификации товаров наемный труд является услугой, которую работник оказывает работодателю. Фактически между наемным работником и работодателем происходит обмен благами: услуга труда обменивается на денежную заработную плату. Эта рыночная сделка имеет ряд особенностей:

а) наемный труд -- это производственная услуга, его результатом обычно не является удовлетворение конечны, потребностей работодателя или иных лиц. Если индивид продает услугу потребителю без посредничества работодателя, то такая деятельность индивида относится не к наемному труду, а к прочим услугами. Примером служит деятельность водителя такси, имевшего статус индивидуального предпринимателя;

б) в отличие от единичного акта купли-продажи, характерного для рынков материальных товаров, наем работников обычно осуществляется на длительный период времени, то есть работодатель обязуется приобрести большой объем труда работника. При этом трудовое законодательство обычно не позволяет ему отказаться от этого обязательства, уволив работника. В целом, институциональные факторы играют значительную роль на рынке труда;

в) содержание труда не известно во всех деталях в момент найма работника. Чем выше доля творческих функций в трудовом процессе, тем больше неопределенность в отношении содержания будущего труда. В случае простого труда (грузчик, укладчик и т.п.) содержание труда фактически детерминировано. Проблема неопределенности содержания будущего труда обычно решается посредством анализа личностных качеств претендента на рабочее место. Эта особенность отличает рынок труда от других рынков, где личностные качества продавца не играют существенной роли;

г) заработная плата является не только ценой наемного труда, но и важнейшим фактором материального благосостояния работника и членов его семьи. Поскольку уровень благосостояния населения выступает главной заботой государства, государственное вмешательство в функционирование рынка труда более значительно по сравнению с рынками других товаров.

Рынок труда -- это социально-экономическая категория, включающая в себя исторически сложившийся специфический общественный механизм, реализующий определенный комплекс социально-трудовых отношений, способствующий установлению и соблюдению баланса интересов между трудящимися, предпринимателями и государством. Таким механизмом является модель спроса и предложения рабочей силы (труда).

Как театр начинается с вешалки, так и любая организация начинается с профессионального коллектива, который ее составляет. Если человеку не понравится как с ним разговаривают, к нему относятся и что предлагают, вряд ли это человек вернется в это место. И это имеет отношение ко всему. А потому, отношение к посетителям должно быть особенным:

во-первых, любая организация - это многоуровневое учреждение и персонал в нем разный, но если не требовать, к примеру от уборщиц, таких же внимательности и такта, как от курьера или секретаря на ресепшен, то окажется, что в этом месте могут работать не порядочные люди и человек туда больше не пойдет;

во-вторых, в зависимости от уровня самой организации, необходимо учитывать тот контингент который будет выступать в качестве посетителей, так в одних организациях требования ко всему у посетители будут крайне завышены, в то время как у других вообще не будет ни каких требований, лишь бы не дорого, и в том и в другом случае персонал должен быть готов к общению с различными классами общества и адекватно реагировать на все что происходит;

в-третьих, часто в организации попадают люди, которые прошли тяжелый день и появились либо в плохом настроении, либо с завышенными требованиями, но в любом случае от персонала так же требуется выдержка и такт.

А потому, самым главным в любой организации будет персонал, который встречает людей при входе, сопровождает, обслуживает и даже наводит порядок в помещении. Именно от выдержки, стрессоустойчивости, не конфликтности, коммуникабельности и такта будет зависеть развитие организации, ее авторитет, престиж и конкурентоспособность. Т.е. персонал определяет показатель качества самой организации.

Показатели качества - это качественные или количественные характеристики одного или нескольких свойств услуги или товара. Существуют различные классы характеристик услуги, такие как:

* функциональные характеристики;

* социальные характеристики;

* временные характеристики (например, скорость исполнения, пунктуальность, надежность);

* эргономические характеристики, связанные с комфортом и удобством человека;

* этические характеристики (например, вежливость, честность, правдивость персонала);

* характеристики безопасности;

* экологические характеристики;

* характеристики соответствия стандартам разных уровней (государственным, сетевым и др.) Сужаева Ю.И. Система управления качеством в бизнесе и ее значение для производителей и потребителей услуг//Экономика и право. 2014. №11-12. С.76-80.

Таким образом, можно отметить, что место и значимость персонала, безусловно огромно, именно от него будет зависеть судьба самой организации. Но в связи с тем, что в России нет четких правил определяющих требования и необходимость применения тех или иных международных стандартов, то бизнес в России далеко не всегда соответствует как показателям качества, так и заявленным ценам. А потому, необходимо развитие, как нормативной основы, так и системы контроля за исполнением требований к сервису и услугам. Кроме того, далеко не все предприятия предоставляют качественные товары и услуги еще и потому, что сам персонал далеко не всегда обладает нужными навыками в работе и необходимыми знаниями, что так же должно быть отрегулировано.

По факту, если посмотреть на зарубежных партнеров, то окажется, что система норм предоставляющая возможность выгодно поддерживать и имидж и сохранять уровень конкурентоспособности в сфере какого-либо бизнеса - это компетенция персонала. Если портье, то он должен знать все заведения, культурные места и места отдыха любого уровня в городе, если менеджер, то полиглот и хороший управленец, если повар, то только на самом высоком уровне и т.д.

Проблема оказания услуг в нашей стране стоит очень остро и точно так же как и проблема уровня образования и квалификации персонала. С одной стороны это связано с глобализаций и открытыми границами - необходимо соответствовать международным стандартам, иначе все отечественные услуги будут вытеснены зарубежными аналогами. С другой стороны, необходимо учитывать и то, что требования к персоналу - это сравнительно недавнее явление и потому должно пройти какое-то время, что бы само общество осознало, что такое качество и как его предоставляться.

А если учесть, что в России огромное количество перспективных экономических направлений, то бизнес - это не только перспективное направление, но так же и важная отрасль в образовании. Развитие сферы товаров и услуг отечественного бизнеса - это организация четких связей между отраслями и сферами жизни общества, что и обеспечит бюджету страны довольно высокие прибыли, а населению качественное обслуживание, а потому его необходимо развивать начиная с системы образования и заканчивая систему повышения квалификации уже состоявшихся сотрудников.

Квалификация работника - степень профессиональной обученности, выражающаяся уровнем подготовки, опыта, знаний и навыков, необходимых для выполнения конкретного вида работы. Квалификация работника устанавливается в виде разряда или категории.

Повышение квалификации - обучение, обусловленное изменением характера и содержания труда специалистов на занимаемой должности, моральным старением знаний.

Факторы, влияющие на потребность в обучении:

· динамика внешней среды;

· изменение стратегии;

· создание новой структуры, новые виды деятельности;

· анализ уровня соответствия требованиям рабочих мест, качествам работников, занимающих эти места.

Формы повышения квалификации:

а) В зависимости от того, кто проводит программу повышения Квалификации, выделяют повышение квалификации работников на фирме (внутрифирменное) и за ее пределами (внешнее).Учебные мероприятия, которые планируются и реализуются для работников собственной фирмы, называются внутренним, или внутрифирменным, повышением квалификации. При этом не имеет значения, где именно проводятся эти мероприятия. Повышение квалификации за пределами фирмы (внешнее). Осуществляется в учебных заведениях. Специальной формой внешнего повышения квалификации является межфирменное повышение квалификации;

б) В зависимости от характера связи с практической деятельностью выделяют повышение квалификации на рабочем месте и повышение квалификации вне рабочего места. Учебным формам подготовки в отрыве от рабочего места (семинары, курсы, коллоквиумы и т.д.) отводятся задачи, состоящие в систематическом обзоре по определенным областям и тенденциям развития, в стимулировании инициативы и формировании новых идей, в отработке поведения и получении информации о влиянии типичных стилей поведения. Типичными формами повышения квалификации на рабочем месте являются: направленная передача опыта, создание подготовительных рабочих мест (например, мест для ассистентов, учеников), планомерная и систематическая смена рабочего места, системы переводов с одной должности на другую (что часто является предпосылкой для занятия руководящих должностей), поручение особых задач и предоставление прав представлять фирму во вне, обсуждение актуальных рабочих проблем;

в) В зависимости от степени организации процесса повышения квалификации выделяют организованное и неорганизованное повышение квалификации. Наряду с организованной формой повышения квалификации определенное значение имеет и неорганизованная, или так называемая самостоятельная, форма повышения квалификации;

г) В зависимости от содержания мероприятий по повышению квалификации выделяют повышение квалификации в профессиональной области, отработку поведения, проблемно-ориентированное повышение квалификации. Проблемно-ориентированные мероприятия по повышению квалификации проводятся в зависимости от появления проблем на фирме, например при увеличении процента брака или при внедрении нового технологического процесса. Эти мероприятия часто являются составной частью широкомасштабных концепций организационных преобразований (организационного развития);

д) В зависимости от целевых групп выделяют повышение квалификации руководящих работников, общее повышение квалификации работников фирмы (технических специалистов и специалистов экономических отделов фирмы, мастеров, молодых сотрудников, идущих на повышение) и открытые программы повышения квалификации (для всех сотрудников без ограничений, которые могут быть рассчитаны даже на членов их семей) Квалификация сотрудников: формы ее повышения// http://www.studfiles.ru/preview/5274787/page:61/.

Таким образом, можно заключить, что развитие квалификации персонала, с одной стороны - это проблема самой организации, но с другой это так же можно отнести и к проблемам государства, так как для развития квалификации представителей различных отраслей отечественного бизнеса довольно мало мест и программ, их повышения, что должно быть организовано как учебными заведениями, так и государственными органами, отвечающими за экономику страны, а так же качественное обслуживание населения. Кроме того, современное общество стоит на пороге колоссальных перемен, когда основным товаров и основой производства будет именно услуга. Уже сегодня существует ряд государств, которые переходят на инновационные технологии, отказываются от привычного производства и занимают свою экономику сферой услуг. Результатом такого развития оказывается и то, что общество снова делится на развитых, развивающихся и догоняющих, а это в век глобализации может пагубно сказаться на общих принципах развития экономики во всем мире, а следовательно грозит нам новым мировым экономическим кризисом. И если Россия вовремя не перейдет на данную систему, то окажется, что в рамках нашего государства сильно отстает бизнес и его могут заменить зарубежные аналоги.



1.3 Особенности развития рынка труда в России

В современных условиях развития РФ, рынок будет успешно функционировать только при условии существования и развития конкуренции - соперничества, между производителями товаров и услуг за лучшие возможности реализации и производства. И все это составляет структуру рынка. Но если учесть тот факт, что на протяжении последних нескольких десятилетии сами граждане делали все для того что бы их брали на работу, выполняли любые функции, без учета их образования и положения, то оказывается, что современное состояние рынка труда в России имеет крайне сложные отношения в совей основе.

Труд, как утверждал К.Маркс - это основной фактор производства. Именно труд сделал из обезьяны человека. Но именно человек представляет из себя основной ресурс и основное средство труда и он же является производительной силой. Т.е. рынок труда - это рынок продажи людей, только если в древности людей продавали другие люди для собственной выгоды, то сегодня человек сам себя продает и этот процесс требует контроля, в первую очередь со стороны государства, так как именно оно получает процент от этой продажи в казну.

По сравнению с другими странами, рынок труда в России имеет ряд отличительных особенностей:

· он еще не до конца сформирован;

· в России очень низкий уровень оплаты труда, следствием чего становится низкая производительность труда;

· россияне не отличаются высокой мобильностью. Причины здесь кроются в русском менталитете, большой территории страны и климатических особенностях;

· из-за определенного поведения предприятий, состояние рынка труда нельзя назвать высокоэффективным, а попытки государства сохранить социальную стабильность приводят к резервированию рабочей силы;

· в России, согласно официальным данным, достаточно низкий уровень безработицы. Причем существует скрытая безработица, когда на предприятии оплата труда составляет лишь одну десятую часть ставки, которая не позволяет человеку содержать семью и самого себя.

Особенности современного рынка труда в России обусловлены социально-политическими и экономическими условиями. Рынок труда функционирует в условиях только начинающей зарождаться многоукладной экономики, неразвитости рынков инвестиции, господства монополизма и усиления разбалансированности спроса и предложения рабочей силы. Современные особенности формирования рынка труда заключаются в новых для нашего общества процессах, при которых распространенными явлениями стали неполная занятость и вынужденные отпуска. При развивающемся рынке труда появились такие тенденции как рост вторичной и теневой занятости, а также высокие показатели скрытой и частичной безработицы. Предприятия все чаще становятся банкротами, высвобождая при этом работников. При этом работодатели, находящиеся на плаву повышают требования к уровню квалификации уже работающих сотрудников и людей, только принимаемых на работу. Также продолжает сокращаться возможность трудоустройства у выпускников ВУЗов, молодежи, женщин, пенсионеров и инвалидов. Проблемам занятости государство должно уделять особое внимание. Деятельность государственного аппарата, прежде всего, должна быть направлена на предупреждение возникновения кризисных ситуаций и смягчения напряженной ситуации на рынке труда. Кроме того, государство является основным регулирующим органом. Особенности регулирования рынка труда государством заключаются в нескольких основных направлениях:

· помощь в открытии предприятий;

· государственные субсидии на расширение производства;

· открытие новых государственных предприятий;

· организация общественных работ;

· предоставление государственных заказов промышленности в период спадов.

Государственное регулирование рынка труда в своей основе направлено на достижение равновесия в социально-экономических условиях уровня занятости, смягчение последствий безработицы, а также соответствия профессиональной структуры с занятыми в ней рабочими местами Рынок труда и его особенности[Электронный ресурс]// http://kak-bog.ru/rynok-truda-i-ego-osobennosti.

В условиях развития рыночной экономики государственное регулирование социально-экономических отношений носит ограниченный характер и в основном касается вопросов трудового законодательства, занятости, оценки уровня жизни.

Законодательная власть осуществляет принятие законов, содержащих обязательные правила поведения, в том числе в области социально-трудовых отношений. Она представлена Федеральным собранием в лице двух палат -- Совета Федерации и Государственной Думы.

Федеральные законы в области трудового законодательства принимаются Государственной Думой. Совет Федерации не наделен правом принимать законы, но он правомочен одобрять или отклонять федеральные законы, принятые Госдумой.

Значительную роль в осуществлении парламентского контроля играют комитеты и комиссии палат. Эти органы способствуют эффективной деятельности парламента через подготовку, экспертизу, обоснование законов и других нормативных документов.

В Совете Федерации и Госдуме созданы комитеты, в компетенцию которых входят вопросы регулирования социально-трудовых отношений.

Органы исполнительной власти осуществляют исполнение законов, на них возлагается исполнительно-распорядительная деятельность.

Исполнительную власть осуществляет Правительство РФ, формируемое Президентом РФ.

В сфере управления экономикой Правительство разрабатывает федеральный бюджет, программы экономического развития. В сфере социальной политики -- программы социального развития и др. Правительство формирует федеральные и отраслевые министерства, ведомства, в их числе Министерство труда и социальной защиты РФ.

Основными задачами Министерства труда и социальной защиты РФ являются:

-- координация всей работы в социально-трудовой сфере в стране;

-- разработка основных направлений социальной политики Правительства;

-- подготовка рекомендаций по регулированию уровня жизни и доходов населения;

-- формирование правовой и нормативной базы регулирования социально-трудовых отношений;

-- участие в заключении генеральных отраслевых (тарифных) соглашений;

-- регулирование рынка труда, занятости населения и др.

Министерству труда и социальной защиты Российской Федерации подчиняется ряд организаций, ведущих научную, методическую, практическую деятельность в области охраны труда, типовых норм труда, организации и нормировании труда, порядка регистрации безработных граждан и по другим направлениям управления трудовыми ресурсами.

Ведущим подведомственным органом исполнительной власти является Федеральная служба по труду и занятости.

Основными функциями Федеральной службы по труду и занятости являются:

-- контроль и надзор в сфере труда, занятости, альтернативной гражданской службы и социальной защиты населения;

-- оказание государственных услуг в сфере содействия занятости населения и защиты от безработицы, трудовой миграции и урегулирования коллективных трудовых споров;

-- предоставление социальных гарантий, установленных законодательством Российской Федерации для социально незащищенных категорий граждан;

-- деятельность по предупреждению, обнаружению и пресечению нарушений законодательства Российской Федерации в закрепленных сферах деятельности до внесения соответствующих изменений в Кодекс Российской Федерации об административных правонарушениях;

-- подбор работодателям необходимых работников;

-- бесплатное предоставление информации и услуг, которые связаны с информационной ориентацией в целях выбора сферы деятельности, трудоустройства, возможности профессионального обучения;

-- организация и направление на профессиональную подготовку, повышение квалификации и переподготовку безработных граждан, психологическая поддержка;

-- обеспечение социальной поддержки;

-- направление граждан на общественные работы, а также их временное трудоустройство;

-- осуществление социальных выплат гражданам, признанным в установленном порядке безработными.

Судебную власть по контролю и надзору за соблюдением трудового законодательства представляют суды: Конституционный, Верховный, Высший Арбитражный, федеральные суды, а также Министерство юстиции.

Взаимосвязь муниципальной службы и государственной гражданской службы РФ обеспечивается посредством:

-- единства основных квалификационных требований к должностям муниципальной службы и должностям государственной гражданской службы;

--единства ограничений обязательств при прохождении муниципальной службы и государственной гражданской службы;

-- единства требований к подготовке, переподготовке и повышении квалификации муниципальных служащих и государственных гражданских служащих;

-- учета стажа муниципальной службы при исчислении стажа государственной гражданской службы и учета стажа государственной гражданской службы при исчислении стажа муниципальной службы.

Многие вопросы управления трудовыми ресурсами рассматриваются с учетом международных соглашений, конвенций и других документов в области труда, которые обязательны для государств -- членов Международной организации труда (МОТ), каковым является Россия Рынок труда и способы его регулирования[Электронный ресурс]// http://studme.org/16280414/menedzhment/rynok_truda_sposoby_ego_regulirovaniya.

Таким образом, подводя итог необходимо еще раз подчеркнуть, что российский рынок труда имеет ряд особенных черт - дешевый рабочий труд, отсутствие связующих звеньев между рынками труда и капитала, не соответствие образования и занимаемой должности, поверхностное знание законов и не следование им (как работниками, так и работодателями), высокий уровень дифференциации в структуре спроса и предложения на рабочий труд и прч.

Альтернативами могут быть созданные государством социальные гарантии и программы поддержки населения. Или как это делают за рубежом - создать систему распределения студенческих ресурсов на предприятия по специальности. В нашей стране была такая практика, но сегодня этого не происходит: студентов отправляют на практику, но не на работу, а кроме того, многие из них и не собираются работать по специальности, что так же усложняет обстановку на российском рынке труда.



Глава 2. Нормативная характеристика соответствия способностей работников организационным требованиям

2.1 Развитие трудового законодательства в области регулирования взаимодействия работников и работодателей в современной России

Проблема регулирования трудовых отношений опирается на такие явления, как право, потребность и интерес. Под правом, естественно будет пониматься обширный перечень нормативных актов, которые регулируют процесс реализации трудовых функций и обязанностей. Что касается потребностей человека, то важно отметить, что потребности человека безграничны, в следствие чего он может совершать различного рода махинации, которые позволят ему получить желанное, кроме того потребности так же толкают человека на положительную деятельность - выполнение своей работы на высоком уровне стремясь получать высокую оплату труда. Ну а интерес в развитии имущественных отношений, прав и обязанностей прямой - от возможности получить ту или иную вещь зависит и будущее человека - его материальное благополучие и стабильность.

Работодатели и работники имеют как различные, так и схожие цели. Игнорирование сторонами социального партнерства имеющихся различий зачастую приводит к трудностям во взаимоотношениях социальных партнеров, а в крайних случаях и к конфликтам. Устранение противоречий необходимо искать во взаимодействии представителей работодателя и работников, в их умении вести переговоры, находить компромиссные решения, готовности идти на уступки друг другу, поскольку они объединены общей задачей - обеспечить успешную, эффективную и прибыльную работу организации. От решения этой задачи зависит достойная жизнь работников и дальнейшее развитие организации в условиях конкурентной рыночной экономики. Позитивное взаимодействие работодателей и работников (их представителей), ведет к развитию отношений социального партнерства, социальному миру.

Таким образом, история развития трудового права в современной России начинается с деятельности профсоюзных организаций, которые сохранились с советских времен.

Естественно, необходимо учитывать то, что большая часть рабочих 90-х годов ХХ века были обмануты, не получали заработную плату не были защищены самим государством и профсоюзы организовывали забастовки, требовали элементарных условий и нормирование труда и конечно его оплату.

Но большая часть предприятий отказывалась реагировать на требования профсоюза. Не было четких норм, а проводимая политика «шоковой терапии» сказалась на взаимоотношениях рабочих и работодателей довольно сильно. Закрывающиеся государственные предприятия, их приватизация, отказ собственников от выплат и прч. варианты не урегулированных отношения так же можно проследить в развитии кооперативов и прочих предприятий, которые производили востребованную продукцию, еще со второй половины 80х годов ХХ века.

Так, большая часть тех кто работал в кооперативах в 80-90е гг., сегодня оказываются с минимальной пенсией на руках, так как предприниматели-кооператоры не делали ни каких перечислений в пенсионный фонд. Или другой пример - большая часть кооперативов организовывалась совместными усилиями близких людей - друзей, коллег, родственников, но в процессе работы выявлялись лидеры, а все остальные оказывались не просто подчиненными, но фактически чернорабочими.

Безусловно, на момент бурных 90-х работа в кооперативе считалась за благо - люди радовались таким возможностям, но именно благодаря развитию мелкого предпринимательства и разделу рынков сбыта государство с каждым годом теряло все больше. Сами предприниматели видели только плюс в различных возможностях прибыли, а потому спокойно не платили налоги, не задумывались о пенсионных или страховых взносах и не задумывались о тех людях, которые на них работали. В общих чертах кооперативы это еще одна из форм бесправной эксплуатации, но за минимальную плату.

Дефицит бюджета и серьезный экономический и социальный кризис привили к дефолту, а уже пути выхода из сложившейся ситуации подтолкнули правительство пересмотреть трудовое и налоговое законодательства.

Таким образом, процесс формирования правовых отношений работников и работодателей начинается в XXI веке, с постепенным приобщением работников, потребителей и работодателей к таким понятиям, как квалификация (так как на протяжении 90-х, начала 2000-ных, каждый работал где мог и это не имело отношения к его образованию, а потому широкое распространение получает заочное образование и курсы переквалификации), качество (количество подделок на рынке до сих пор превышает действительно брендовый товар, а предоставляемые услуги не соответствуют запрашиваемым за них ценам), репутация (и сегодня фирмы-однодневки часто портят репутацию организациям с многолетним опытом присутствия на рынке и правительству остается только бороться с этим).

А потому, можно отметить, что отношения работника и работодателя в области норм права и требований начали складываться только в начале 2000-ных, а потому, не удивительно что и сегодня многие работодатели имеют определенные сложности при предъявлении требований работникам, которые привыкли работать по схеме: «И так сойдет». И данное обстоятельство говорит о том, что в ближайшей перспективе государству необходимо будет развивать отечественное законодательство в области регулирования отношений работников и работодателей.



2.2 Особенности российского трудового законодательства в области подбора персонала по сравнению с зарубежной правовой практикой регулирования труда

На современном этапе развития общества, мировая общественность воспринимает проблемы существующие в системе правового регулирования на уровне сложившихся в данном обществе традиций и исторического развития. На современном этапе развития человеческого общества естественным является наличие широкого перечня законов и норм, которые регулируют общественные отношения.

Безусловно, для каждого государства будут свои - уникальные факторы формирования трудового права. Так, на данном этапе развития общества выделяют три типа общества: развитое, развивающееся и традиционное, соответственно им выделяют и разные экономические и политико-правовые системы, а потому изучать данный вопрос в разрезе правовых норм разных стран так же необходимо, так как в условиях глобализации не возможно существовать без знания основ правовых систем разных стран, особенно если учесть, что современная российская система права так или иначе опирается на основы европейского права.

Существуют большие проблемы подбора временного персонала, связанные с правовыми аспектами предоставления данной рекрутинговой услуги, например возникновение при заключении трудового договора взаимных прав и обязанностей между работником и фирмой-провайдером, а не с реальной организацией-работодателем. Негативное влияние на развитие агентской занятости оказывает оформление гражданско-правовых договоров с сотрудниками, которые лишают человека гарантий, предусмотренных ТК РФ. Имеются определенные трудности у компании-заказчика. Например, государственная инспекция труда может посчитать, что между компанией-заказчиком и внештатным работником существуют трудовые отношения и может взыскать с компании-заказчика заработную плату согласно ст. 129 ТК РФ. Такие противоречия обусловили разработку законопроекта о запрете наемного труда, уже прошедшего второе чтение в Государственной Думе Федерального Собрания РФ Законопроект №451173-5 принят Государственной Думой Федерального Собрания РФ 26 апреля 2013 г. во втором чтении. Нельзя не согласиться с точкой зрения авторов законопроекта, что в настоящее время временных работников, предоставляемых кадровыми агентствами, работодатели не всегда используют в соответствии с российским законодательством. В связи с этим в проекте и предлагается запретить оказание такого рода услуг для организаций и индивидуальных предпринимателей, причем не только агентствами занятости, но и другими хозяйствующими субъектами. С этой целью ст. 8 Закона РФ от 19 апреля 1991 г. № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации» дается в проекте в новой редакции, согласно которой заемный труд на территории РФ запрещен, за исключением оговоренных в ТК РФ случаев. Теперь предоставлять заемный персонал смогут только получившие государственную аккредитацию частные агентства (их уставной капитал должен составлять не менее 1 млн руб., а руководителям необходимо иметь высшее образование и стаж работы в области трудоустройства населения не менее двух лет за последние три года), а также работодатели-организации в случае направления своих работников в другую организацию, если одна из этих организаций прямо или косвенно контролирует другую.

Субъекты предпринимательства, применяющие специальные налоговые режимы, в качестве фирмы - провайдера услуги выступать не могут.

В случае предоставления своих работников «в аренду» другой организации работодателем все равно выступает передающая сторона. Именно она платит работникам зарплату, перечисляет с нее страховые взносы и исполняет иные обязанности, вытекающие из трудовых договоров. Однако если она не справится с этими финансовыми обязательствами, то по ним будет отвечать принимающая сторона как субсидиарный должник.

Страховые взносы в случае несчастного случая передающая сторона будет платить исходя из тарифа, соответствующего основному виду деятельности принимающей стороны, а также надбавок и скидок, устанавливаемых исходя из условий труда на фактических рабочих местах.

Оформлять найм персонала нужно будет договором о предоставлении труда работников (персонала). А с каждым работником нужно будет заключить дополнительное соглашение к трудовому договору и указать в нем, в какую организацию направляется работник, при переводе работником, или при найме работника по предоставлению службы поиска персонала.

При этом компания должна будет гарантировать соблюдение трудового законодательства для наемного персонала, в том числе равную заработную плату для временных и постоянных работников. Из части второй НК РФ предлагается исключить ссылки на возможность деятельности по «предоставлению персонала».

Одновременно в проекте отмечается, что полный и категорический запрет использования любых механизмов наемного труда в РФ осложняется тем, что в трудовом законодательстве не установлены исчерпывающие критерии для четкого разграничения понятий «заемный труд», «наемный труд» и «аутсорсинг услуг», что требует скорейшего разрешения. Предусмотрена возможность признания государственной инспекцией труда либо судом наличия трудовых отношений между сторонами, формально связанными договором гражданско-правового характера либо не связанными никаким формальным договором. Критерием должно служить наличие закрепленных в ТК РФ признаков трудовых отношений. Проектом предусмотрены прямой запрет на фактическое допущение к работе без ведома или поручения работодателя, а также норма о возмещении работнику морального вреда в случае введения его в заблуждение при допуске к работе. Предлагается усилить ответственность работодателя за уклонение от заключения трудового договора в виде штрафа: на должностных лиц и индивидуальных предпринимателей - 10-20 тыс. руб.; на юридических лиц - 50-100 тыс. руб., при повторном уклонении - дисквалификация на срок от одного до трех лет. КоАП РФ предлагается дополнить ст. 5.27.1 («Уклонение от заключения трудового договора»). Комитет Совета Федерации РФ по социальной политике и здравоохранению поддержал концепцию законопроекта, отметив, что, предлагая внести в КоАП РФ новый состав административного правонарушения, надо бы разработать и закрепить механизм реализации новой нормы Аутсорсинг в управлении персоналом// http://www.e-biblio.ru/book/bib/Sinergia/uchr/sg.html.

Применение наемного труда позволяет предприятиям-пользователям свободно распоряжаться судьбой, как наемных, так и временных и заемных работников, меняя по своему усмотрению штатное расписание и освобождаясь от ненужных работников (в том числе «неугодных»), не испытывая при этом проблем, связанных с соблюдением процедур, в ряде случаев достаточно продолжительных по времени и сложных по составу.

Так, предприятие полагает, что по отношению к заемному работнику оно не обязано применять процедуры, связанные:

* с изменением обязательных условий трудового договора;

* переводом на другую работу в случаях, предусмотренных ТК РФ;

* учетом преимущественного права на оставление работника на работе в случае принятия решения об изменении численного или качественного состава персонала и др.

Показательным примером в данном случае является Постановление Европейского суда по делу госпожи Аллонби (Debra Allonby v. Accrington College & Rossendale College, Education Lecturing Services, Case C-256/01 ECR).

Суть конфликта состояла в том, что госпожа Аллонби, работавшая преподавателем в колледже на основе трудового договора, была уволена вместе с другими преподавателями (341 чел.), которым было предложено зарегистрироваться в агентстве по трудоустройству и продолжать работать в колледже, как и раньше, но уже в качестве самостоятельных работников. При этом госпожа Аллонби в связи с изменением своего правового статуса лишилась ряда прав, гарантированных ей ранее как наемному работнику: на оплату периода временной нетрудоспособности, отпуска по материнству. Кроме этого, ее доход и перспективы карьерного роста значительно снизились. Истице также было отказано в возможности доступа к специальному пенсионному фонду для преподавателей. На основании этого госпожа Аллонби подала иск в Апелляционный суд Великобритании на основании дискриминации по половому признаку в плане оплаты труда, ссылаясь при этом на своего коллегу мужского пола мистера Джонсона, являвшегося наемным работником колледжа. Истица также обжаловала отказ в доступе к государственному пенсионному фонду для преподавателей на основании того, что он возможен только при наличии определенных условий, среди которых указано наличие договора найма.

Предположив, что в данном случае речь идет об интерпретации норм права Союза европейских сообществ, Апелляционный суд Великобритании представил перед Европейским судом следующие вопросы:

1) может ли госпожа Аллонби рассчитывать на равное вознаграждение за равноценный труд, ссылаясь на господина Джонсона, нанятого по договору найма в том же самом учреждении;

2) может ли госпожа Аллонби доказать дискриминационный характер государственной нормы, открывающей доступ к пенсионному фонду исключительно наемным работникам на основании прямого сравнения с господином Джонсоном.

По первому вопросу суд вынес решение, указав на невозможность сравнения госпожи Аллонби с господином Джонсоном на том основании, что у них разные работодатели (агентство и колледж соответственно), в результате чего невозможно определить конкретное лицо, ответственное за дискриминацию в области оплаты труда. Относительно второго вопроса суд указал, что в этом случае нет необходимости призывать к сравнению с коллегой, а достаточно лишь статистических данных. Если госпожа Аллонби сумеет доказать, что среди лиц, не имеющих доступа к пенсионному фонду, за исключением договора найма, преобладают женщины, то эту норму следует признать дискриминационной по половому признаку и противоречащей нормам права Союза европейских сообществ, в силу чего она должна быть отменена Офман Е. Заемный труд: паразитарная деятельность или снижение уровня безработицы? // Кадровик. Трудовое право для кадровика. 2011. №1..

В то же время полный законодательный запрет наемного труда при неизбежности его существования будет способствовать увеличению нарушений и дискриминации в отношении заемных сотрудников, а не ликвидирует их. Ведь заемный труд выгоден предприятиям-пользователям, а значит, будет увеличен процент «черных» и «серых» схем наемного труда, соответственно, уменьшены налоговые поступления, возрастут нарушения прав заемных работников. По мнению гендиректора холдинга «Империя кадров», президента Ассоциации по подбору персонала Юлии Сахаровой, запрет наемного труда отбрасывает Россию на десятилетия назад и усложняет конкуренцию с развитыми странами, где заемный труд является одной из основ экономики, поскольку до 25% обслуживающего персонала на Западе работает по схемам наемного труда. По ее подсчетам, оборот отрасли предоставления персонала в России составляет 45 млрд руб. в год, компании с помощью аутстаффинга экономят 10-20% себестоимости своего товара или услуг. Поэтому запрещение предоставления персонала вызовет рост себестоимости продукции и, как следствие, рост цен на рынке: для крупного бизнеса - на 1-3%, для малых предприятий - на 5-10%. С запретом наемного труда с учетом потерь бюджета по налогу на прибыль и НДС общие потери бюджета всех уровней составят 11, 2 млрд руб. Не станет гибкого, простого и недорогого механизма привлечения работников на временную или частичную занятость, особенно удобного малым предприятиям и иностранным представителям.

Последствия от запрета наемного, временного или заемного труда могут быть следующие:

* рост безработицы, так как вопреки мнению инициаторов законопроекта маловероятно, что работники, ранее работавшие на основании модели наемного труда, будут приняты в постоянный штат;

* рост социальных волнений как следствие роста безработицы, поскольку, по результатам исследования ВШЭ, 61% указанных работников - это молодежь до 31 года;

* рост случаев «теневых», «серых» отношений компаний с работниками, когда часть компаний будет вынуждена искать в таком способе варианты для сокращения издержек, а работники могут лишиться большинства своих социальных гарантий;