11.

Внимателен, конструктивен, мотивирован, стремится "вникнуть в суть", активно помогает группе в поиске решений

12.

Активен в микрогруппе, склонен к демонстративным реакциям, может быть излишне импульсивен

13.

Активен, проявляет лидерские качества, берет на себя ответственность за принимаемые решения, продавливает собственные решения в группе, склонен к демонстративным реакциям, может быть излишне импульсивен и агрессивен

14.

Внимателен, конструктивен, мотивирован, стремится "вникнуть в суть", активно помогает группе в поиске решений

15.

Склонен больше наблюдать, чем предлагать. Уже принятое групповое решение поддерживает. Скорее РЕактивен.

16.

Рационален, внимателен к деталям, конструктивен, мотивирован, проявляет активность и заинтересованность.

Смена С

Имя	Характеристика
1.	Рационален, внимателен, конструктивен, мотивирован, в группе проявляется как интеллектуальный лидер-эксперт
2.	Проявляет лидерские качества, берет на себя ответственность за групповые решения, активен, доводит задуманное до конца
3.	Достаточно внимателен, может оказывать эмоциональную поддержку в группе, скорее РЕактивен
4.	Точна и внимательна к деталям, может оказывать эмоциональную поддержку в группе, активна в микрогруппе, в большой группе есть индикаторы неУВС
5.	Склонен избегать прямых проявлений ответственности, скорее РЕактивен
6.	Внимателен к деталям, мотивирован, принимает ответственность за групповые решения, более активен в микрогруппе
7.	Стремится "вникнуть в суть", мотивирован, может оказывать эмоциональную поддержку в группе, конструктивен, креативен
8.	Активен в микрогруппе, склонен к демонстративным реакциям, может быть излишне импульсивен
9.	Активен, мотивирован, проявляет лидерские качества, ориентирован на взаимодействие и сотрудничество, осознанно выбирает для себя "вызовы"
10.	Внимателен, конструктивен, мотивирован, стремится "вникнуть в суть", активно помогает группе в поиске решений
11.	Проявляет лидерский потенциал, активна, конструктивна, эмоциональный лидер
12.	Рационален, внимателен к деталям, конструктивен, мотивирован, активность проявляет в микрогруппе.
13.	Склонен больше наблюдать, чем предлагать. Уже принятое групповое решение поддерживет. Скорее РЕактивен.
14.	Конструктивен, ориентирован на сотрудничество, может оказывать эмоциональную поддержку в группе, внимателен, мотивирован.
15.	Конструктивен, мотивирован, активность проявляет в микрогруппе, может оказывать эмоциональную поддержку, принимает на себя ответственность за групповые решения.
16.	Активен, готов предлагать собственные решения для обсуждения группы, конструктивен, может оказывать эмоциональную поддержку, принимает на себя ответственность за групповые решения.

Смена Д

Имя	Характеристика
1.	Внимателен к деталям, мотивирован, принимает ответственность за групповые решения, более активен в микрогруппе
2.	Проявляет лидерские качества, берет на себя ответственность за групповые решения, активен, доводит задуманное до конца
3.	Рационален, внимателен к деталям, конструктивен, мотивирован, активность проявляет в микрогруппе.
4.	Активен, готов предлагать собственные решения для обсуждения группы, конструктивен, может оказывать эмоциональную поддержку, принимает на себя ответственность за групповые решения.
5.	Активен, мотивирован, проявляет лидерские качества, ориентирован на взаимодействие и сотрудничество, осознанно выбирает для себя "вызовы"
6.	Конструктивен, мотивирован, активность проявляет в микрогруппе, может оказывать эмоциональную поддержку, принимает на себя ответственность за групповые решения.
7.	Склонен больше наблюдать, чем предлагать. Уже принятое групповое решение поддерживает. Скорее РЕактивен.
8.	Активен, мотивирован, проявляет лидерские качества, ориентирован на взаимодействие и сотрудничество, осознанно выбирает для себя "вызовы"
9.	Активен, готов предлагать собственные решения для обсуждения группы, конструктивен, может оказывать эмоциональную поддержку, принимает на себя ответственность за групповые решения
10.	Рационален, внимателен, конструктивен, мотивирован, в группе проявляется как интеллектуальный лидер-эксперт
11.	Внимателен, конструктивен, мотивирован, стремится "вникнуть в суть", активно помогает группе в поиске решений
12.
13.	Точен и внимателен к деталям, может оказывать эмоциональную поддержку в группе, активен в микрогруппе, в большой группе есть индикаторы неУВС
14.	Внимательна, конструктивна, мотивирована, стремится "вникнуть в суть", активно помогает группе в поиске решений
15.	Проявляет лидерский потенциал, активна, конструктивна, эмоциональный лидер
16.	Склонен больше наблюдать, чем предлагать. Уже принятое групповое решение поддерживет. Скорее РЕактивен.
17.	Рационален, внимателен, конструктивен, мотивирован, в группе проявляется как интеллектуальный лидер-эксперт
18.	Рационален, внимателен, конструктивен, мотивирован, в группе проявляется как интеллектуальный лидер-эксперт
19.	Проявляет лидерские качества, берет на себя ответственность за групповые решения, активен, доводит задуманное до конца
20.	Достаточно внимателен, может оказывать эмоциональную поддержку в группе, скорее РЕактивен

Таким образом, мы можем говорить о том, что в целом руководители среднего звена представляют собой достаточно гомогенную выборку, для которой характерны такие личностные и управленческие ресурсы, как: организационный потенциал, лидерский потенциал, интеллектуальный и креативный потенциал, коммуникативный потенциал.

Однако в реальном взаимодействии (и в практике управления) этим специалистам порой не хватает владения технологиями и инструментами деятельности, например: навыков управления командным взаимодействием, навыков управления креативным процессом, навыков уверенного поведения, технологий коучинга и эволюционного лидерства и т.д. Формирование инструментальной составляющей их компетенций - задача следующего шага в развитии системы.

2.5 Ядерные компетенции и состав образовательных и развивающих программ

Итак, понимая ЯДЕРНЫЕ КОМПЕТЕНЦИИ, во-первых, как набор специфических, характерных только для цеха (или преимущественно для цеха) компетенций, связанных с характером отношений, внутрикомандного взаимодействия, коммуникативных процессов, мотивации, смыслов, ценностей и корпоративной культуры, и, во-вторых, как совокупность управленческих и личностных компетенций, обеспечивающих требования системы к профилю личности эффективного специалиста/руководителя, мы можем ответить на вопрос: Какие предметные области нам нужны, что бы развивать наши ядерные компетенции?

Содержательный анализ набора ядерных компетенций с точки зрения их базовых функций позволяет наметить следующие предметные области обучения/развития:

Табл. 9. Предметные области обучения/развития

	Управленческие компетенции	Личностные компетенции
Знания: теория, информация	Теория систем и системный анадиз Современные концепции управления Теория и методология развития организационных систем Теория управления Управление проектами Организационное поведение Организационная психология Управление инновационной деятельностью Конфликтология Логика…	Мотивация Влияние Лидерство…
Умения и навыки: методы, технологии, инструменты	Методы развития организации Методы реализации управленческих функций в организационной среде Управление проектами Технологии мотивационного менеджмента Технологии управления инноватикой Технологии работы с конфликтом в организационной среде Коучинг как инструмент управленческой деятельности Команда и технологии командообразования Методы групповой работы…	Коммуникативные технологии Технологии эволюционного лидерства Технологии и инструменты мотивации и самомотивации Технологии оказания влияния и противостояния влиянию Креативность и технологии управления креативным процессом Эффективные технологии интеллектуальной деятельности и решения нестандартных задач Самопроектирование и самоменеджмент…

При этом мы должны понимать, что:

1. Сфера знаний, информации чаще всего шире, чем сфера умений, и является по отношению к ней "базой" (Рис. 2).

Рис. 2



2. Граница между управленческими и личностными компетенциями достаточно условна, и в своем развитии эти компетенции дополняют и стимулируют друг друга, и создавая в совокупности ядерные компетенции (Рис. 3).

Рис. 3

При этом необходимо обратить внимание на то, что при таком подходе к набору предметных областей, лежащих в основе системы обучения/развития, мы полностью перекрываем содержание ПОЛЯ ОРГАНИЗАЦИОННОГО ПОВЕДЕНИЯ (Рис. 4), которое формируется в процессе взаимодействия четырех факторов:

· людей,

· организационных структур,

· технологий,

· внешней среды.

Рис. 4. Поле организационного поведения



С помощью эффективного управления организационным поведением можно инициировать изменения в таких сферах организационной среды, как:

ѕ Человеческое поведение;

ѕ Межличностные отношения;

ѕ Функционально-деловые вертикальные и горизонтальные коммуникации;

ѕ Влияние и власть;

ѕ Мотивация;

ѕ Корпоративная культура и корпоративная философия.

Если такая задача, как формирование ядерных компетенций, способных обеспечить эффективную деятельность руководителей всех уровней в этих сферах, будет решена, то тем самым мы обеспечиваем и достижение намеченных целей компании, целей ТЭСЦ "Высота-239" и целей системы обучения и развития цеха.



Глава 3. Определение механизмов и регламентов реализации системы обучения и развития: как учить/развивать?

3.1 Предметные области, учебные курсы, учебная нагрузка и внутренние стандарты процесса обучения

В Главе 2 мы определили предметные области обучения и развития, способные обеспечить формирование ядерных компетенций сотрудников цеха ТЭСЦ "Высота-239". Вот их общий перечень с указанием базовой формы обучения:

1. Теоретические курсы:	2. Практические курсы:
1. Теория систем и системный анализ 2. Логика и теория аргументации 3. Современные концепции управления 4. Теория и методология развития организационных систем (Теория организации) 5. Теория управления 6. Управление проектами 7. Организационное поведение 8. Организационная психология 9. Управление инновационной деятельностью 10. Конфликтология 11. Мотивация 12. Влияние 13. …	1. Методы развития организации 2. Методы реализации управленческих функций в организационной среде 3. Управление проектами 4. Технологии мотивационного менеджмента 5. Технологии управления инноватикой 6. Технологии работы с конфликтом в организационной среде 7. Коучинг как инструмент управленческой деятельности 8. Команда и технологии командообразования 9. Методы групповой работы 10. Коммуникативные технологии 11. Технологии эволюционного лидерства 12. Технологии и инструменты мотивации и самомотивации 13. Технологии оказания влияния и противостояния влиянию 14. Креативность и технологии управления креативным процессом 15. Эффективные технологии интеллектуальной деятельности и решения нестандартных задач 16. Самопроектирование и самоменеджмент 17. …



Совершенно очевидно, что в условиях реального производства организация такого обучения должна соответствовать четким и жестким требованиям - внутренним стандартам. Такими обязательными требованиями-стандартами являются:

1. Определение объема совокупной годовой учебной нагрузки на одного человека;

2. Определение обязательного (минимального необходимого и достаточного) объема учебной нагрузки по каждому учебному курсу;

3. Определение форматов обучения по каждой дисциплине;

Итак, конкретизируем требования-стандарты:

1. Определить объем совокупной годовой учебной нагрузки на одного человека позволяет анализ литературы, а также практика управления и организации обучения в различных производственных системах. Такой анализ показывает, что объем учебной нагрузки на одного человека должен быть равен 100±20 часам в год. Именно такая учебная нагрузка позволяет формировать устойчивые личностные и поведенческие изменения. Вместе с тем, мы понимаем, что любой объем учебной нагрузки должен быть сопоставим и с логикой производственных процессов, и с логикой человеческой жизни. Именно поэтому представляется необходимым закрепить эту цифру - объем учебной нагрузки на одного человека = 100±20 часам в год - как максимальную.

2. Определить обязательный (необходимый и достаточный) объем учебной нагрузки по каждому учебному курсу позволит анализ программ федерального государственного образовательного стандарта (ФГОС) высшего профессионального образования. Система обучения и развития ТЭСЦ "Высота-239" НЕ СТАВИТ ПЕРЕД СОБОЙ ЦЕЛИ обеспечивать сотрудников высшим профессиональным образованием на уровне ВУЗа. Именно поэтому представляется логичным, учитывая объемы и содержание учебных курсов, утвержденных государственным стандартом, адаптировать их под потребности и возможности цеха, создавая авторские интегративные программы. Разработку рабочих программ должны обеспечить преподаватели и бизнес-тренеры как из числа сотрудников цеха, так и внешние специалисты, а минимальный необходимый и достаточный объем учебных программ необходимо утвердить опытным путем. Сегодня представляется, что учебный курс в объеме =20±4 часа может быть достаточным по содержанию и реально осуществимым с точки зрения организации производства.

3. Определить форматы обучения по каждой дисциплине позволяет опыт организации учебного процесса. Очевидно, что весь учебный процесс может быть представлен как набор следующих форм:

· Аудиторные форматы работы: лекции, семинары, практикумы и т.д.

· Интерактивные форматы работы: семинары с элементами тренинга, тренинг, штабные/проектные сессии, тьюторские/супервизорские группы, организационно-деятельностная игра (ОДИ), проективное моделирование и т.д.

· Индивидуальная работа: коучинг, консультрование

· Самостоятельная работа.

Во Введении мы подробно рассмотрели Принципы системы обучения и развития ТЭСЦ "Высота-239", которые при планировании и организации процесса обучения должны стать прямым руководством к действию. Именно поэтому представляется вполне обоснованным при распределении учебной нагрузки ввести такое требование - внутренний стандарт - как 10/80/10, где:

10% - аудиторная работа (теория: мини-лекции, семинары и т.п.),

80% - интерактивная/индивидуальная/самостоятельная работа, состав которой определяется и преподавателями, и самими "студентами" (в т.ч. тренинг навыков, проектные/штабные сессии, тьюторские/супервизорские группы, ОДИ, коучинг в малых группах и индивидуально и т.п.),

10% - процедуры, направленные на контроль/оценку знаний, умений и навыков - зачетные мероприятия, защиты проектов, презентации, подготовка и участие в конференциях и т.п.

При этом мы, разумеется, не можем не учитывать разницу в подходах к организации обучения между рабочими, специалистами и руководителями разных уровней. Вполне логичным представляется такая организация обучения для руководителей высшего звена, когда максимально возможная доля обучения - до 80% - будет приходиться на самостоятельную и/или индивидуальную работу.

Итак, мы приходим к пониманию необходимости следующих ВНУТРЕННИХ СТАНДАРТОВ в Системе обучения и развития ТЭСЦ "Высота-239":

Табл. 10. Внутренние стандарты Системы обучения и развития ТЭСЦ "Высота-239"

1.	Объем совокупной годовой учебной нагрузки	100±20 часам в год на одного человека (мах)
2.	Объем учебного курса	20±4 часа (в среднем)
3.	Распределение учебной нагрузки в соответствии с форматом обучения	Аудиторная работа (теория)	Интерактивная // самостоятельная работа (практика)	Контроль/оценка результатов
1.		10%	80%	10%

3.2 Программа обучения и годовые учебные планы

Для того чтобы сформировать программу обучения нам необходимо учесть следующие составляющие:

1. Количество обучающихся

2. Категории обучающихся:

· Школа лидеров Высоты (кадровый резерв, исполнительский уровень)

· Средние группы (средний управленческий состав)

· Старшая группа (ТОПы)

3. Внутренние стандарты обучения:

· объем совокупной годовой нагрузки на одного человека,

· средний объем учебного курса,

· формат обучения.

4. Набор учебных курсов

В Главе 1 мы определили численный состав одного учебного потока. Согласно Матрице определения численного состава в каждом учебном потоке мы имеем ДЕВЯТЬ учебных групп по 20-25 человек (условно).

В Главе 2 было определено содержание процесса обучения. Согласно Матрице выбора содержания обучения/развития мы можем соотнести учебную нагрузку для разных категорий "учащихся". Очевидно, что максимальная нагрузка - условно 100% - приходится на уровень ТОПов. Тогда для групп среднего управленческого состава необходимо планировать не менее ѕ этой нагрузки, а для групп кадрового резерва (Школа лидеров Высоты) - не менее ј всего объема учебной нагрузки. При этом, разумеется, в Положение о системе обучения и развития необходимо заложить возможность для всех участников обучения расширять эти границы условные границы, "двигаясь по процессу" с собственной индивидуальной скоростью и по индивидуальному маршруту.

Внутренние стандарты обучения говорят нам о том, что в интервале одного учебного года максимальное количество учебных курсов, которое может быть предусмотрено - 4-5 в год.

У нас есть общий перечень учебных курсов, насчитывающий 12 теоретических и 16 практических дисциплин, таким образом, мы имеем общее содержательное наполнение на 3-5 учебных года. При этом, разумеется, при составлении учебного плана необходимо придерживаться общей логики и дидактики обучения, двигаясь от более общих, фундаментальных областей знаний к частным, а от теории - к практике. Таким образом, могут быть сформированы:

· учебные модули, сочетающие в себе наборы теоретических и практических дисциплин, и подчиняющиеся общим дидактическим принципам,

· программы обучения для каждой категории пользователей.

В Таблице 11 представлена программа обучения с учетом максимальной годовой учебной нагрузки и учебных модулей. При этом необходимо учитывать, что предлагаемые объемы учебных дисциплин - рекомендуемые. В каждом конкретном случае объем учебной дисциплины должен быть определен его автором или авторским коллективом, при условии, что общая (максимальная) годовая учебная нагрузка остается =100±20.

Табл. 11 Программа обучения (максимальная нагрузка)

	Теоретические курсы	Часы	Практические курсы	Часы
Модуль 1	Теория систем и системный анализ	20
	Теория и методология развития организационных систем (Теория организации)	20	Методы развития организации	20
	Логика и теория аргументации	20	Технологии решения логических задач	20
Модуль 2	Теория управления	20	Методы реализации управленческих функций в организационной среде	20
	Современные концепции управления	20	Коучинг как инструмент управленческой деятельности	20
			Методы групповой работы	20
Модуль 3			Самопроектирование и самоменеджмент	20
	Управление проектами	20	Технологии управления проектами	20
	Управление инновационной деятельностью	20	Технологии управления инноватикой	20
Модуль 4	Организационное поведение	20	Креативность и технологии управления креативным процессом	20
	Организационная психология	20	Эффективные технологии интеллектуальной деятельности и решения нестандартных задач	20
			Команда и технологии командообразования	20
			Коммуникативные технологии	20
Модуль 5			Технологии эволюционного лидерства	20
	Конфликтология	20	Технологии работы с конфликтом в организационной среде	20
	Мотивация и мотивационный менеджмент	20	Технологии мотивационного менеджмента, мотивации и самомотивации	20
	Влияние	20	Технологии оказания влияния и противостояния влиянию	20
Учебная нагрузка		220		300	520

Таким образом, мы можем распределить содержание программы обучения по годам:

Табл. 12 Программа обучения по годам

1-й год: Модуль 1	2-й год: Модуль 2	3-й год: Модуль 3	4-й год: Модуль 4	5 год-й: Модуль 5
Теория систем и системный анализ	Теория управления	Управление проектами	Организационное поведение	Конфликтология
Теория и методология развития организационных систем (Теория организации)	Современные концепции управления	Управление инновационной деятельностью	Организационная психология	Мотивация и мотивационный менеджмент
Логика и теория аргументации	Методы реализации управленческих функций в организационной среде	Технологии управления проектами	Эффективные технологии интеллектуальной деятельности и решения нестандартных задач	Психология влияния
Методы развития организации	Коучинг как инструмент управленческой деятельности	Технологии управления инноватикой	Креативность и технологии управления креативным процессом	Коммуникативные технологии
Технологии решения логических задач	Методы групповой работы	Самопроектирование и самоменеджмент	Команда и технологии командообразования	Технологии работы с конфликтом в организационной среде
100 часов	100 часов	100 часов	100 часов	100 часов

Реализация принципа преемственности и необходимость формирования единого смыслового поля требует, чтобы содержание обучения для всех категорий пользователей было идентично друг другу. Именно поэтому представляется вполне логичным, сохраняя общий содержательный контекст, регулировать объемы учебной нагрузки для каждой из трех категорий "учащихся".

Таким образом, формируются годовые учебные планы с учетом категорий обучающихся и объемов учебной нагрузки:

Табл. 12 Учебный план первого года обучения

1 год обучения - Модуль 1
Категории обучающихся Учебные дисциплины	Базовая форма обучения	Школа лидеров Высоты (группы кадрового резерва)	Средний управленческий состав	ТОПы
Теория систем и системный анализ	Теоретический курс	3	10	20
Теория и методология развития организационных систем (Теория организации)	Теоретический курс	3	10	20
Логика и теория аргументации	Теоретический курс	3	10	20
Методы развития организации	Практический курс	10	20	20
Технологии решения логических задач	Практический курс	10	20	20
Годовая нагрузка		25±5 часов	75±5 часов	100±20

Табл. 13 Учебный план второго года обучения

2 год обучения - Модуль 2
Категории обучающихся Учебные дисциплины	Базовая форма обучения	Школа лидеров Высоты (группы кадрового резерва)	Средний управленческий состав	ТОПы
Теория управления	Теоретический курс	3	10	20
Современные концепции управления	Теоретический курс	3	10	20
Методы реализации управленческих функций в организационной среде	Практический курс	8	20	20
Коучинг как инструмент управленческой деятельности	Практический курс	8	20	20
Методы групповой работы	Практический курс	8	20	20
Годовая нагрузка		25±5 часов	75±5 часов	100±20

Табл. 14 Учебный план третьего года обучения

1 год обучения - Модуль 1
Категории обучающихся Учебные дисциплины	Базовая форма обучения	Школа лидеров Высоты (группы кадрового резерва)	Средний управленческий состав	ТОПы
Управление проектами	Теоретический курс	3	10	20
Управление инновационной деятельностью	Теоретический курс	3	10	20
Технологии управления проектами	Практический курс	8	20	20
Технологии управления инноватикой	Практический курс	8	20	20
Самопроектирование и самоменеджмент	Практический курс	8	20	20
Годовая нагрузка		25±5 часов	75±5 часов	100±20



Табл. 15 Учебный план четвертого года обучения

1 год обучения - Модуль 1
Категории обучающихся Учебные дисциплины	Базовая форма обучения	Школа лидеров Высоты (группы кадрового резерва)	Средний управленческий состав	ТОПы
Организационное поведение	Теоретический курс	3	10	20
Организационная психология	Теоретический курс	3	10	20
Эффективные технологии интеллектуальной деятельности и решения нестандартных задач	Практический курс	8	20	20
Креативность и технологии управления креативным процессом	Практический курс	8	20	20
Команда и технологии командообразования	Практический курс	8	20	20
Годовая нагрузка		25±5 часов	75±5 часов	100±20

Табл. 16 Учебный план пятого года обучения

1 год обучения - Модуль 1
Категории обучающихся Учебные дисциплины	Базовая форма обучения	Школа лидеров Высоты (группы кадрового резерва)	Средний управленческий состав	ТОПы
Конфликтология	Теоретический курс	3	10	20
Мотивация и мотивационный менеджмент	Теоретический курс	3	10	20
Психология влияния	Теоретический курс	3	10	20
Коммуникативные технологии	Практический курс	10	20	20
Технологии работы с конфликтом в организационной среде	Практический курс	10	20	20
Годовая нагрузка		25±5 часов	75±5 часов	100±20

3.3 Календарное планирование учебного процесса

Следующим шагом в логике создания системы обучения/развития становится перенос "теоретического"/умозрительного учебного плана в жизнь цеха. Фактически мы должны объединить в одно целое три системообразующих фактора:

· Принципы

· Стандарты

· Учебный план

и наложить все это на календарь.

Разумеется, жизнь и производственный процесс внесут свои коррективы в наши умозрительные построения, тем не менее, имеет смысл определить отправные точки. В частности:

· учебный год начинается в сентябре,

· продолжается 40 недель,

· учебный процесс обычно разворачивается как последовательный и циклический,

· имеет смысл распределять фазы активности внутри циклического процесса относительно равномерно,

· полезно каким-то образом обозначать точку входа в учебный процесс и точку выхода из него - это формирует мотивацию,

· временной интервал, позволяющий накапливать личностные и поведенческие изменения, в среднем составляет 1,5-2 месяца - просто будем иметь все это в виду.

Таким образом, на учебный процесс в интервале года можно посмотреть, например, так:

Рассмотрим механизмы реализации учебного плана первого года с учетом всего вышесказанного и календаря. Итак, у нас есть:

Табл. 12 Учебный план первого года обучения

1 год обучения - Модуль 1
Категории обучающихся Учебные дисциплины	Базовая форма обучения	Школа лидеров Высоты (группы кадрового резерва - 4 группы по 20-25 чел.)	Средний управленческий состав (4 группы по 20-25 чел.)	ТОПы (1 группа 20-25 чел.)
Теория систем и системный анализ	Теоретический курс	3	10	20
Теория и методология развития организационных систем (Теория организации)	Теоретический курс	3	10	20
Логика и теория аргументации	Теоретический курс	3	10	20
Методы развития организации	Практический курс	10	20	20
Технологии решения логических задач	Практический курс	10	20	20
		25±5 часов	75±5 часов	100±20

Из таблицы мы видим, что:

1. В первом учебном году со всеми группами работают 3 преподавателя:

1) Теория систем и системный анализ (только теория)

2) Теория и методология развития организационных систем + Методы развития организации (теория + практика)

3) Логика и теория аргументации + Технологии решения логических задач (теория + практика)

2. Общая численность обучающихся - около 200 чел.

3. Все три курса разворачиваются в разном объеме для разных категорий пользователей при этом стандарт "10/80/10" должен быть выдержан.

Исходя из всего вышесказанного, календарный план первого года обучения может выглядеть следующим образом (возможны и другие варианты):

Табл. 13. Учебный план для групп Школы Лидеров Высоты:

Общая годовая нагрузка - 25±5 часов (мах) из них:
10 часов - теоретические курсы	20 часов - практические курсы
3 часа	3 часа	3 часа	10 часов	10 часов
Теория систем и системный анализ	Теория и методология развития организационных систем	Логика и теория аргументации	Методы развития организации	Технологии решения логических задач
Преп. 1	Преп. 2	Преп. 3	Преп. 2	Преп. 3
Поточная лекция с последующим заданием для самостоятельной работы	Поточная лекция с последующим заданием для самостоятельной работы	Поточная лекция с последующим заданием для самостоятельной работы	Интерактивная работа в формате ОДИ/проективного моделирования с погружением	Интерактивная работа в формате практикума - 3 встречи по 3 часа или 6 встреч по 1,5 часа, возможны и др. вар.
Осенняя сессия	Зимняя сессия	Весенняя сессия

Табл. 14. Учебный план для групп среднего управленческого состава:

Общая годовая нагрузка - 75±5 часов (мах) из них:
30 часов - теоретические курсы	40 часов - практические курсы
3 часа +7 часов	3 часа +7 часов	3 часа +7 часов	20 часов	20 часов
Теория систем и системный анализ	Теория и методология развития организационных систем	Логика и теория аргументации	Методы развития организации (Преп. 2)	Технологии решения логических задач
Преп. 1	Преп. 2	Преп. 3	Преп. 2	Преп. 3
Поточная лекция (3 часа) с последующим заданием для самостоятельной работы + 7 часов интерактивной работы в формате семинара	Поточная лекция (3 часа) с последующим заданием для самостоятельной работы (+ 7 часов интерактивной работы)	Поточная лекция (3 часа) с последующим заданием для самостоятельной работы (+ 7 часов интерактивной работы)	Интерактивная работа в формате ОДИ/проективного моделирования с погружением + 7 часов интерактивной работы (т.е. всего - 27 часов = 3 встречи по 8-9 часов)	Интерактивная работа в формате практикума или работа с погружением + 7 часов интерактивной работы (т.е. всего - 27 часов = 3 встречи по 8-9 часов)
Осенняя сессия	Зимняя сессия	Весенняя сессия

Табл. 15. Учебный план для группы ТОПов:

Общая годовая нагрузка - 100±20 часов (мах) из них:
60 часов - теоретические курсы	40 часов - практические курсы
3 часа +17 часов	3 часа +17 часов	3 часа +17 часов	20 часов	20 часов
Теория систем и системный анализ	Теория и методология развития организационных систем	Логика и теория аргументации	Методы развития организации (Преп. 2)	Технологии решения логических задач
Преп. 1	Преп. 2	Преп. 3	Преп. 2	Преп. 3
Поточная лекция (3 часа) с последующим заданием для самостоятельной работы + 17 часов интерактивной работы	Поточная лекция (3 часа) с последующим заданием для самостоятельной работы + 17 часов интерактивной работы	Поточная лекция (3 часа) с последующим заданием для самостоятельной работы + 17 часов интерактивной работы	Интерактивная работа в формате ОДИ/проективного моделирования с погружением + 17 часов интерактивной работы (т.е. всего - 37 часов = 2 выезда по 18-20 часов или другие форматы в соответствии с Рабочей программой курса)	Интерактивная работа в формате практикума или работа с погружением + 17 часов интерактивной работы (т.е. всего - 37 часов)
Осенняя сессия	Зимняя сессия	Весенняя сессия

Необходимо отметить, что на процедуры контроля и оценки знаний согласно стандартам системы обучения/развития отводится до 10% времени учебной нагрузки. Очевидно, что для разных категорий пользователей это составит:

· Группы Школы Лидеров Высоты - около 2-х часов;

· Группы среднего управленческого состава - около 7 часов;

· Группа ТОПов - 10 часов.

С точки зрения организации учебного процесса это означает, что в группах Школы Лидеров Высоты процедуры контроля практически "сливаются" с учебным процессом и авторы курсов могут предусмотреть в качестве таких процедур рефераты, эссе и т.п. В группах руководителей отводится значительно больше времени на процедуры оценки знаний, и это означает, что в Рабочих программах курсов их авторы должны предусмотреть различные варианты публичных защит: докладов, круглых столов, публичных дискуссий, презентаций собственных разработок и т.д. Все эти формы работы должны быть отнесены к летней сессии, которой фактически становится Ежегодная конференция.

Обобщая все вышесказанное, мы выходим на формирование годового календарного планирования учебного процесса:

Табл. 15. Годовой календарный план учебного процесса:

	Осенняя сессия: старт проекта + Учебно-методические сборы	Зимняя сессия	Весенняя сессия	Летняя сессия: итоги проекта - Ежегодная международная научно-практическая конференция "БМ: вчера, сегодня, завтра"
Школа лидеров Высоты (группы кадрового резерва - 4 группы по 20-25 чел.)	Теория систем и системный анализ Поточная лекция (3 часа)	Теория и методология развития организационных систем Поточная лекция (3 часа)	Логика и теория аргументации Поточная лекция (3 часа)	Учебно-методические сборы на 200 чел. (возможно проведение 2-х сборов по 100 чел.) Цели: 1. Формирование мотивации 2. Построение сообщества 3. Введение в учебный процесс Участники: весь состав обучающихся + полный преподавательский состав Формат: (варианты) на выезде - организационно-деятельностная игра (ОДИ), в городе - конференция. Общая продолжительность (в учебных часах) - 20 часов	Интерактивная работа в формате ОДИ/проективного моделирования с погружением - 10 часов	Интерактивная работа в формате практикума - 3 встречи по 3 часа или 6 встреч по 1,5 часа, возможны и др. вар, всего - 10 часов	Участие и активное участие в конференции
Средний управленческий состав (4 группы по 20-25 чел.)					Интерактивная работа в формате ОДИ/проективного моделирования с погружением + 7 часов интерактивной работы, всего - 27 часов (например, 3 встречи по 8-9 часов)	Интерактивная работа в формате практикума или работа с погружением + 7 часов интерактивной работы, всего - 27 часов (например, 8-9 встреч по 3 часа)	Активное участие, организация и проведение конференции, всего до 20 часов
ТОПы (1 группа 20-25 чел.)					Интерактивная работа в формате ОДИ/проективного моделирования с погружением + 17 часов интерактивной работы, всего - 37 часов (например, 2 выезда по 18-20 часов или другие форматы в соответствии с Рабочей программой курса). В эту нагрузку входит время на самостоятельную работу, подготовку к конференции и т.д.	Интерактивная работа в формате практикума или работа с погружением + 17 часов интерактивной работы, всего - 37 часов. В эту нагрузку входит время на самостоятельную работу, подготовку к конференции и т.д.	Активное участие, организация и проведение конференции, всего до 20 часов
	Сентябрь-октябрь	Октябрь-ноябрь	Январь-февраль	Апрель-Май	17-19 июля

3.4 Учебно-методический комплекс и оценочные процедуры

Учебно-методический комплекс (УМК) дисциплины - это стандартное название для совокупности учебно-методической документации, средств обучения и контроля, необходимых и достаточных для качественной организации учебного процесса. Практика разработки УМК внедрена в высшей школе Российской Федерации для каждой дисциплины. УМК предназначены для обеспечения открытости образовательного процесса и должны быть доступны любому желающему - это требование высшей школы вполне приемлемо и в нашем случае. Основная цель создания УМК в нашем случае - предоставить каждому обучающемуся полный комплект учебно-методических материалов для самостоятельного изучения дисциплины. При этом помимо непосредственного обучения, задачами каждого внешнего или внутреннего преподавателя/тренера являются: оказание консультационных услуг, текущая и итоговая оценка знаний, мотивация к самостоятельной работе.

Структура УМК составляется по стандарту, написанному и утверждённому в каждом конкретном учебном заведении. Представляется необходимым, что бы в Системе обучения и развития ТЭСЦ "Высота-239" структура УМК была закреплена в Положении о Системе обучения и развития и включала бы в себя:

1. Рабочую программу дисциплины, в т.ч.

· Цели и задачи дисциплины;

· Виды и содержание занятий;

· Формы и содержание текущей и итоговой оценки.

2. Учебно-методические материалы по дисциплине:

· Рабочую тетрадь;

· Список литературы;

· Методические материалы (тексты, видео/аудио записи, записи вебинаров и т.п.);

· Электронные версии рабочей тетради, списка литературы и методических материалов.

3. Тесты текущего и итогового контроля знаний по дисциплине.

При этом УМК дисциплины и его компоненты должны:

· Учитывать общую методологию, цели, смыслы и принципы Системы обучения и развития ТЭСЦ "Высота-239";

· Предусматривать соблюдение логики и дидактики учебного процесса;

· Использовать интерактивные формы и современные информационно-технические средства интенсификации учебного процесса;

· Формировать мотивацию учащихся на перенос полученных знаний, умений и навыков в повседневную практику управления цеха;

· Соответствовать современным научным представлениям в предметной области;

· Обеспечивать межпредметные связи;

· Обеспечивать простоту использования для преподавателей и учащихся.

УМК каждой дисциплины разрабатывается преподавателем (коллективом преподавателей), в соответствии с учебным планом, категорий пользователей и объемом учебной нагрузки. Автор-разработчик УМК является ответственным за качественную подготовку всего комплекса УМК. Для внештатных преподавателей/тренеров разработка качественного УМК является неотделимой частью их трудового соглашения и входит в оплату их услуг.

Окончательный (рабочий) вариант учебного плана разрабатывается и утверждается на основании сформированного УМК по тем дисциплинам, которые вошли в него.

В нашем случае на первом году обучения в учебный план вошли пять дисциплин, для разработки которых требуются три автора/авторских коллектива.

Следовательно, необходимо:

1. Подобрать и утвердить кандидатуры преподавателей;

2. Сформулировать перед ними задачу по разработке УМК;

3. Сформировать окончательный учебный план первого года обучения на основании УМК.

3.5 Механизмы реализации системы обучения и развития

Очевидно, что проект такого масштаба требует координации усилий немаленькой группы специалистов. Для реализации проекта необходимо:

1. Сформировать проектную группу, в которую войдут:

· специалисты по обучению/развитию из состава сотрудников цеха;

· представитель(и) высшего линейного руководства цеха;

· внешний(е) эксперт(ы).

2. Закрепить Приказом состав проектной группы и внести в соответствии Приказом во внутреннюю распорядительскую документацию (включая должностные инструкции сотрудников цеха) необходимые изменения.

3. Закрепить документально ответственность за организацию и результаты проекта руководителей/кураторов проектной группы как со стороны цеха, так и со стороны внешних экспертов.

4. Сформировать и утвердить план работы проектной группы по внедрению проекта.



Литература

1. Бояцис Р. Компетентный менеджер: модель эффективной работы: [Перевод с английского] The Competent Manager: A Model for Effective Performance. 2008

2. Батыгин Г.С. Методология социологических исследований. М., 1996.

3. Бренсон Р. Теряя невинность. Стокгольмская школа экономики. 2003.

4. Гибсон Дж., Иванцевич Д., Донелли Дж. Х.-мл. Организации: поведение, структура, процессы. М.: ИНФРА-М, 2000.

5. Дак Д.Д. Монстр перемен. Причины успеха и провала организационных преобразований. М., 2002.

6. Дебюс М. Качественные методы в социальных исследованиях. Фокус-группа: Учеб. пособие/ Пер. с англ. Барнаул, 1995;

7. Друкер П. Задачи менеджмента в ХХI веке / Пер. с англ. М.: Изд. дом "Вильямс", 2004.

8. Дягтярев М.Г. Некоторые методологические проблемы применения количественных методов к познанию социальных явлений // Проблемы методологии познания природных и социальных явлений: Сб. науч. ст. М., 1984.

9. Емельянов Ю.Н. Активное социально-психологическое обучение. Л., 1985;

10. Занковский А.Н. Организационная психология. М., Флинта, 2000 г.

11. Ильин В.В. Качественный метод исследования и системный подход // Проблемы диалектики. Л., 1982. Вып. 10.

12. Комисарова Т.А. Управление человеческими ресурсами. М., Дело, 2002 г.

13. Конно Т. Стратегия и структура японских предприятий. М., 2005.

14. Коносуке М. Миссия бизнеса. Альпина Паблишерз, 2010

15. Корпоративная культура и изменения. Серия Harvard Business Review, Альпина , 2006

16. Кочеткова А.И. Введение в организационное поведение и организационное моделирование. М.: Дело, 2003.

17. Куприянов Д., Е. Лурье, М. Пахомкина, "Корпоративное обучение", М., "Бегин-групп" - 2004.

18. Каган М.С. Мир общения: Проблема межсубъектных отношений. М.: Политиздат, 1988.

19. Кобьелл К. "Мотивация в стиле экшн. Восторг заразителен". М., Альпина Бизнес Букс, 2007.

20. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М., Дело, 2002.

21. Методология качественного подхода в социологических исследованиях: (Сборник) / Под ред. Слепенкова И.М.; МГУ им. М.В. Ломоносова. Социол. фак. М., 1994. 183 с. Рукопись деп. в ИНИОН РАН N 49647 от 6.10. 94.

22. Мирвис Ф., К.Аяс, Д.Рот. В пустыню и обратно. Альпина, 2006

23. Огнев А., Огнев С.А. Организационное консультирование в стиле коучинг. Издательство: РЕЧЬ, 2003.

24. Организационная психология. Хрестоматия. Составители Л.В. Винокуров, И.И. Скрипюк. СПб., Питер, 2000 г.

25. Питерс Т., Уотерман Р. В поисках эффективного управления (опыт лучших компаний). М.: Прогресс, 1986. др.

26. Померанц Г. Дороги духа и зигзаги истории. М.2011.

27. Пригожин А.И. Дезорганизация. М., 2007.

28. Пригожин А.И. Цели и ценности. М., 2010.

29. Пригожин А.И. Нововведения: стимулы и препятствия. М., 1989;

30. Пригожин А.И. Методы развития организаций. М., 2003 г.



Приложение 1. Положение о системе обучения и развития ТЭСЦ Высота-239

Группа Компаний ЧТПЗ

УТВЕРЖДАЮ Начальник ТЭСЦ "Высота-239" ________ ____________ (подпись) (инициалы, фамилия) ___________________________ (дата)

Положение о системе обучения и развития

ТЭСЦ Высота - 239

Проект

Челябинск

2014

ПОЛОЖЕНИЕ О СИСТЕМЕ ОБУЧЕНИЯ

1. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ

1.1. Система обучения и развития самым органичным образом связана со стратегией развития компании, ее корпоративной культурой и фундаментальными корпоративными ценностями.

1.2. Система обучения и развития рассматривается в комплексе функций кадровой политики и неразрывно связана с системами найма, адаптации, мотивации и оценки персонала;

1.3. Система обучения и развития основывается на понимании того, что в современном мире эффективность бизнеса в большой степени обеспечивается его способностью быть гибким и адаптивным в условиях стремительно меняющихся внешних условий. Именно поэтому в системе обучения и развития основной акцент делается на формирование продуктивной (развивающей, про-активной) среды.

1.4. Система обучения и развития основывается на понимании того, что в современном мире ведущим активом любого предприятия становятся люди с их талантами, возможностям, активностью и мотивацией. Именно поэтому система обучения и развития ТЭСЦ "Высота-239" направлена на формирование развивающей комюниарной и субсидиарной среды, создающей возможности для реализации каждого.

1.5. Цели Системы обучения и развития персонала ТЭСЦ "Высота-239" - создание и поддержание производственной среды (т.е. совокупности производительных сил и производственных отношений), обеспечивающих достижение максимально высокого КПД профессиональной (в т.ч. управленческой) деятельности за счет:

1. Формирования высочайшего уровня личностных и профессиональных компетенций сотрудников и руководителей цеха;

2. Вовлеченности сотрудников и руководителей цеха в производственные отношения;

3. Высокой мотивации достижений.

1.6. Настоящее Положение вводится в действие и отменяется приказом начальника цеха ТЭСЦ "Высота-239".

1.7. Настоящее Положение может пересматриваться, изменяться, дополняться в соответствии с актуальными задачами цеха и компании в целом.

1.8. Настоящее положение является основанием для разработки и функционирования другой распорядительной документации: приказов, распоряжений, инструкций и т.д.

2. ПЛАНИРОВАНИЕ И ОРГАНИЗАЦИЯ ПРОЦЕССА ОБУЧЕНИЯ

2.1. Ежегодно в срок до 1 августа Приказом начальника цеха утверждается состав проектной группы по управлению проектом "Система обучения и развития цеха", в которую входят:

ѕ специалисты по обучению/развитию из состава сотрудников цеха;

ѕ представитель(и) высшего линейного руководства цеха;

ѕ внешний(е) эксперт(ы).

Ответственность внутренних специалистов по участию в проектной группе закрепляется в данном Приказе и дублируется в должностных инструкциях. Ответственность внешних специалистов по участию в проектной группе закрепляется Договором.

2.2. Ежегодно в срок с 1 июля до 1 сентября Приказом начальника цеха объявляется набор в учебные группы кадрового резерва (Школа Лидеров Высоты).

2.3. На основании этого приказа руководителям структурных подразделений необходимо провести оценку и отбор сотрудников в группы кадрового резерва в количестве 1-3 человека от каждого структурного подразделения. Инструментарий для оценки и отбора закреплен в данном Положении. Консультации по процедурам оценки и отбора руководители структурных подразделений запрашивают в индивидуальном режиме.

2.4. В срок до 1 сентября руководители структурных подразделений обязаны предоставить списки обучающихся в письменном виде в проектную группу по управлению проектом "Система обучения и развития цеха".

2.5. Проектная группа в срок до 1 октября обязана:

ѕ Сформировать и утвердить годовые календарные учебные планы;

ѕ Согласовать и утвердить кандидатуры преподавателей (и внутренние, и внешние специалисты);

ѕ Обеспечить разработку и контроль качества учебно-методических комплексов (УМК) по каждой дисциплине, включенной в годовой учебный план;

ѕ Сформировать, утвердить и опубликовать списки учебных групп по сменам.

2.6. С 1 октября вся ответственность за организацию процессов обучения в цехе ложится на проектную группу по управлению проектом.

2.7. Проектная группа вправе создавать внутреннюю распорядительскую документацию, необходимую для реализации проекта, предоставлять ее на согласование и утверждать у начальника цеха.

2.8. Проектная группа вправе запрашивать дополнительную административную поддержку и консультативную помощь.

2.9. Утверждение годовых календарных учебных планов и кандидатур преподавателей закрепляется Приказом начальника цеха. Данный Приказ публикуется в свободном доступе и дублируется на дополнительных ресурсах (Интернет, доски объявлений, информационный блок на ТВ в столовой и т.д.) не менее чем за две недели до начала занятий. В Приказе в обязательном порядке указываются:

ѕ Годовое календарное планирование для всех категорий обучающихся,

ѕ Время, место и формат проведения обучения,

ѕ Представитель проектной группы, несущий персональную ответственность за эту информацию.

2.10. Сотрудники цеха, желающие принять участие в программе обучения, но не заявленные в первичный список, вправе присоединиться к учебным группам по согласованию с представителем проектной группы и с разрешения непосредственного руководителя.

2.11. По окончании каждой учебной сессии участники обучения в письменном виде заполняют стандартный бланк обратной связи.

2.12. Обучение сотрудников проводится в соответствии с внутренними стандартами обучения, которыми являются:

1. Объем совокупной годовой учебной нагрузки: 100±20 часам в год на одного человека (максимальный объем)

2. Объем учебного курса: 20±4 часа (в среднем)

3. Распределение учебной нагрузки в соответствии с форматом обучения:

ѕ 10% - аудиторная работа (теория: мини-лекции, семинары и т.п.),

ѕ 80% - интерактивная/индивидуальная/самостоятельная работа, состав которой определяется и преподавателями, и самими "студентами" (в т.ч. тренинг навыков, проектные/штабные сессии, тьюторские/супервизорские группы, ОДИ, коучинг в малых группах и индивидуально и т.п.),

ѕ 10% - процедуры, направленные на контроль/оценку знаний, умений и навыков - зачетные мероприятия, защиты проектов, презентации, подготовка и участие в конференциях и т.п.

2.13. Обучение сотрудников реализуется в течение всего учебного года в рамках четырех сессий: осенняя, зимняя, весенняя, летняя. При этом первая сессия (осенняя) является стартом проекта и реализуется в формате учебно-методических установочных сборов, последняя сессия (летняя) является финишем проекта и реализуются в формате ежегодной научно-практической конференции, одной из целей которой является подведение итогов года.

2.14. В процессе обучения предусмотрены следующие форматы:

ѕ Аудиторные форматы работы: лекции, семинары, практикумы и т.д.

ѕ Интерактивные форматы очные: семинары с элементами тренинга, тренинг, штабные/проектные сессии, тьюторские/супервизорские группы, организационно-деятельностная игра (ОДИ), проективное моделирование и т.д.

ѕ Интерактивные форматы заочные/дистанционные: видеолекции, вебинары, и т.д.

ѕ Индивидуальная работа: коучинг, консультрование (в т.ч. с использованием Интернет-ресурсов)

ѕ Самостоятельная работа (в т.ч. с использованием Интернет-ресурсов)

2.15. В целях обеспечения открытости образовательного процесса и повышения его качества каждая учебная дисциплина обеспечивается полным учебно-методическим комплексом (УМК). Содержание УМК публикуется в открытом доступе с использованием всех возможных ресурсов. Структура УМК утверждается данным Положением и представляет собой:

1. Рабочую программу дисциплины, в т.ч.

a) Цели и задачи дисциплины;

b) Виды и содержание занятий;

c) Формы и содержание текущей и итоговой оценки.

2. Учебно-методические материалы по дисциплине:

a) Рабочую тетрадь;

b) Список литературы;

c) Методические материалы (тексты, хрестоматии, видео/аудио записи, записи вебинаров и т.п.);

d) Электронные версии рабочей тетради, списка литературы и методических материалов.

3. Тесты текущего и итогового контроля знаний по дисциплине.

2.16. УМК каждой дисциплины разрабатывается преподавателем (коллективом преподавателей), в соответствии с учебным планом, категорий пользователей и объемом учебной нагрузки. Автор-разработчик УМК является ответственным за качественную подготовку всего комплекса УМК. Для внештатных преподавателей/тренеров разработка качественного УМК является неотделимой частью их трудового соглашения и входит в оплату их услуг.

2.17. Задачами каждого внешнего или внутреннего преподавателя/тренера, помимо непосредственного обучения, являются: оказание консультационных услуг, текущая и итоговая оценка знаний, мотивация к самостоятельной работе.

3. ОТВЕТСТВЕННОСТЬ СОТРУДНИКА ЗА ОБУЧЕНИЕ

3.1. Затраты на обучение сотрудников являются долгосрочной инвестицией в человеческие ресурсы. Система обучения и развития реализуется бесплатно для сотрудников. Обучение оплачивает Компания.

3.2. Ответственность сотрудника за предоставленное обучение состоит в подготовке обратной связи по итогам сессии, в промежуточной и итоговой учебной аттестации, в передаче другим сотрудникам методических, инструктивных и нормативных материалов, в организации обучения на рабочем месте, в активном участии внедрения инноваций, в организации и проведении ежегодной конференции и т.д.

3.3. В случаях организации обучения на выезде (в т.ч. стажировок на другие предприятия), если такое предусмотрено учебным планом как обязательное для данной категории сотрудников, накладные расходы на обучение (транспортные, командировочные и т.п.) могут оплачиваться сотрудником самостоятельно и составлять разные доли:

ѕ 50% на 50% - Компания и сотрудник

ѕ 30% на 70% - Компания и сотрудник

ѕ 100% - Компания

ѕ 100% - сотрудник.



Приложение 2. Лист оценки ПВК кандидата кадрового резерва

ФИО кандидата:________________________________ Дата:__________

ФИО мастера участка:____________________Участок:______________

Инструкция:

Перед Вами шесть критериев, соответствующие Матрице требований ПВК сотрудника:

1. Профессиональные требования: Достаточный и необходимый уровень умений и навыков.

2. Деловые характеристики: ответственность, пунктуальность, дисциплина, исполнительность, гибкость, готовность к взаимодействию и взаимозаменяемости, нацеленность на достижение результата.

3. Характеристики общения: командность, гибкость, контактность как умение слушать и слышать, уважительное отношение к окружающим, умение находить оптимальный стиль общения.

4. Эмоционально-волевые характеристики: нацеленность на результат, целеустремленность, стрессоустойчивость, активная жизненная позиция, способность хорошее делать лучшим, уравновешенность, уверенность в себе, энергичность, оптимизм, стремление к самоорганизации.