Таким образом, для более эффективного управления персоналом на предприятии ОАО «Йошкар-олинский молочный комбинат» необходимо внести существенные изменения в практику управления персоналом, в первую очередь создать организовать службу управления кадрами так, чтобы она смогла проводить кадровую работу в соответствии со стратегией развития предприятия в современных условиях.

Заключение

Основой любой организации и ее главным богатством являются люди. Было время, когда считалось, что машина, автомат или робот вытеснят человека из большинства организаций и окончательно утвердят примат техники над работником. Однако, хотя машина и стала полновластным хозяином во многих технологических и управленческих процессах, хотя она и вытеснила человека почти полностью или даже полностью из отдельных подразделений организаций, роль и значение человека в организации не только не упали, но даже и увеличились. При этом человек стал не только самым ценным "ресурсом" организации, но и самым дорогостоящим. Многие организации, желая подчеркнуть свой вес и размах деятельности, говорят не о размере их производственных мощностей, объеме производства или продаж, финансовом потенциале и т.п., а о числе работников в организации. Хорошая организация стремится максимально эффективно использовать потенциал своих работников, создавая все условия для наиболее полной отдачи сотрудников на работе и для интенсивного развития их потенциала. Все это является одной стороной взаимодействия человека и организации. Но есть и другая сторона этого взаимодействия, которая отражает то, как человек смотрит на организацию, на то, какую роль она играет в его жизни, что она дает ему, какой смысл он вкладывает в свое взаимодействие с организацией.

Подавляющее большинство людей почти всю свою сознательную жизнь проводят в организациях. Начиная с яслей и кончая домом для престарелых, человек сознательно или бессознательно, добровольно или по принуждению, заинтересованно или с полной апатией включается в жизнь организации, живет по ее законам, взаимодействует с другими членами организации, отдавая что-то организации, но получая от нее также что-то в обмен.

Вступая во взаимодействие с организацией, человек интересуется различными аспектами этого взаимодействия, касающимися того, чем он должен жертвовать для интересов организации, что, когда и в каких объемах он должен делать в организации, в каких условиях функционировать в организации, с кем и сколько времени взаимодействовать, что будет давать ему организация и т.п. От этого и ряда других факторов зависит удовлетворенность человека взаимодействием с организацией, его отношение к организации и его вклад в деятельность организации.

Установление органичного сочетания двух этих сторон взаимодействия человека и организации является одной из важнейших задач менеджмента, так как оно обеспечивает основу эффективного управления организацией.

Значение человека в процессе производства подчеркивалось на протяжении всего научного подхода к управлению. В данной работе сконцентрировано внимание на вопросах эффективного управления людьми -- персоналом организации. Рассмотрены вопросы планиро-вания потребности в человеческих ресурсах, набора и отбора лучших для работы в организации. Изучены вопросы повышения качества людских ресурсов методами обучения работников, под-готовки руководящих кадров. Также рассмотрено, как руководство может поднять качество трудовой жизни работни-ков для развития их чувства удовлетворенности и повышения производительности.

Тремя этапами планирования трудовых ресурсов являются оценка наличия, оценка будущих потребностей и разработка программ их развития.

Для разработки программы по развитию персонала необходимо вырабо-тать конкретный график работ и определить, какие действия требуются для того, чтобы привлечь, нанять, обучить людей и организовать их продвижение по служ-бе. Набор заключается в создании резерва кандидатов на рабочие места за счет внешних или внутренних источников. Наиболее общей проблемой при этом является появление у людей необоснованных ожиданий.

Развитие работника необходимо начинать с момента его вступления в организа-цию путем официальной ориентации и представления коллективу. Оценка ре-зультатов трудовой деятельности работника выполняет административные, информационные и мотивационные функции. Исследования показывают, что руководитель должен создать при этом атмосферу взаимопонимания. Оценка должна даваться достаточно часто, но при этом не следует обсуждать вопросы зарплаты и исполнения работ одновременно.

Качество трудовой жизни можно повысить путем изменения любых переменных, влияющих на людей. Представляется, что соответствующая комбинация денеж-ного вознаграждения и дополнительных льгот, которую позволяет успешно осу-ществить система выбора льгот по принципу «самообслуживания в кафетерии», повышает чувство удовлетворенности работой и снижает количество прогулов и текучесть кадров.

Совершенствование организации и условий труда предусматривает повы-шение внутренней удовлетворенности работой путем расширения круга решае-мых за-дач, предоставления большей самостоятельности, более сильной реакции на ре-зультаты труда, либо создания условий для пробы работником своих сил.

Объектом исследования в дипломной работе выступает открытое акционерное общество «Йошкар-олинский молочный комбинат», период исследования - временной интервал за 2001-2003 годы.

Основной вид деятельности предприятия - производство пищевых продуктов на основе переработки молока и сливок.

Стабильная работа и развитие данного предприятия зависит от многих факторов, одним из которых является профессионализм работников структуры управления, поэтому в работе проведен анализ структуры специалистов управления предприятия.

По результатам анализа управления предприятием ОАО «Йошкар-Олинский молочный комбинат», можно сделать вывод, что на данном этапе организацион-ная структура представляет линейно-функциональную структуру упра-вления. Управление централизовано. Кадровый состав управления укомплектован достаточно сильно: почти все работники управления имеют высшее образование, а также являются практиками, имеющими опыт работы.

Соотношение в ОАО «Йошкар-Олинский молочный комбинат» руководи-телей с высшим образованием к руководителям со средним образова-нием на высоком уровне. Было показано, что планирование человеческих ресурсов непос-редственно связано с осуществлением цели организации. Однако бо-льшинство руководителей, уделяя повышенное внимание оценке потре-бностей фирмы в материалах, оборудовании и другом, считает планирова-ние человеческих ресурсов задачей, по крайней мере, не первосте-пенной. Между тем, забывая о том, что все процессы на предприятии осуществляются людьми такие руководители обречены на постоянное выявление и исправление ошибочных решений и действий персонала.

Планирование потребности в персонале является начальной сту-пенью процесса кадрового планирования. Оно базируется на данных об имеющихся и запланированных рабочих местах, плане проведения организационно-технических мероприятий, штатном расписании и пла-не замещения вакантных должностей. При расчете потребности в кадрах используются различные коэффициенты текучести кадров. Однако в ОАО «Йошкар-Олинский молочный комбинат» такие расчеты не ведутся, набор происходит по инициативе руководителей структурных подразделений по мере производственной необходимости.

На предприятии ОАО «Йошкар-Олинский молочный комбинат» не проводится оценка качеств руководителей, а формирование резерва на выдвижение происходит исходя из субъективных оценок генерального директора. Все кадровые вопросы о приеме на работу окончательно ре-шает генеральный директор при личном собеседовании.

Содержание правил трудового распорядка и поведения на пред-приятии нанимаемому объясняется заранее. ОАО «Йошкар-Олинский молочный комбинат» проводит довольно жесткие правила трудовой дисциплины. Это также влияет на текуче-сть кадров. К нанимаемым на руководящие посты предъявляются более высокие требования, чем к рабочим.

Возможность замены специалистов с более высоким уровнем об-разования в ОАО «Йошкар-Олинский молочный комбинат» существует, но реализовывать ее преждевременно без подбора подходящей кандидатуры на замену. Это не относится к отделу кадров, поскольку здесь должны работать специалисты с достаточно высоким уровнем образо-вания, несмотря на практическую компетентность.

Для того, чтобы все задачи, поставленные перед организацией были достигнуты, недостаточно только набора квалифицированных кадров. Необходимо так организовать труд, чтобы каждый работник при-лагал максимум усилий для выполнения поставленных задач, незави-симо от своих личных проблем. Для этого необходимо разработать систему экономического стимулирования, что опять же входит в компетенцию кадровой службы.

Следовательно, для такой большой фирмы, как ОАО «Йошкар-Олинский молочный комбинат» в целях улучшения эффективности ее деятельности необходимо создать службу управления персоналом и четко определить ее задачи и полномочия в связи с нынешними реалиями хозяйственной деятельности предприятия, а также разработать систему оценки персонала, внедрить программу работы с кадровым резервом.

Успех хозяйствующего субъекта в рыночной среде определяется его способностью выстоять и победить в конкурентной борьбе. Поэтому каждое предприятие должно постоянно следить за уровнем своей конкурентоспособности, выявлять и развивать конкурентные преимущества.

Таким образом, для более эффективного управления персоналом на предприятии ОАО «Йошкар-Олинский молочный комбинат» необходимо внести существенные изменения в практику управления персоналом, в первую очередь создать службу управления персоналом, которая бы смогла проводить работу в соответствии со стратегией развития фирмы в современных условиях.

Список литературы

Алехина О. Стимулирующий эффект гибких систем заработной платы // Человек и труд. - 2001. - № 1. - С.90-92.

Антосенков Е. Социально-трудовые проблемы российской экономи-ки // Российский экономический журнал. - 2002. - №10. - С. 6.

Атаманчук Г.В. Управление: социальная ценность и эффективность. - М.: РАГС, 1995. - 289 с.

Атаманчук Г.В., Кейзеров Н.М. Культура решений менеджмента. - М.: РАГС, 1998. - 176 с.

Афанасьев В.Г., Урсул А.Д. Об эффективности социального управления // Вопросы философии. - 2000. - №7. - С. 60-69.

Волгин Н.А., Николаев С.В. Доходы работника и результативность производства: (Проблемы, реалии, перспективы).-М.: Универсум, 1999. - 274с.

Глущенко Е.В., Захарова Е.В., Тихонравов Ю.В. Теория управления. Учебный курс. М.: Российская экономическая академия, 1997. - 489 с.

Гончаров В.В. Руководство для высшего управленческого персонала. В 2-х т. - М. : МНИИПУ, 1996. - 368 с.

Данакин Н.Р., Шеденков С.А. Технология принятия управленческих решении. - Белгород, 1996. - 381 с.

Дикарева А.А., Мирская М.И. Социология труда: Учеб. пособие для студентов вузов. - М.: Высшая школа, 1989. - 304 с.

Дрикер А.Я. Планирование развития коллективов. - М.: Стройиздат, 1998. - 128 с.

Дятченко Л.Я. Социальные технологии в управлении общественными процес-сами. М. - Белгород, 1999. - 215 с.

Егоршин А.П. Управление персоналом. - Н.Новгород: НИМБ, 2001. - 720 с.

Загоруйко И., Федоров В. Как управлять персоналом коммерческой организации // Человек и труд. - 2003. - №1. - С. 101-106.

Иванов В.Н., Патрушев В.И. Социальный менеджмент. Учебное пособие.- М.: Азимут-Центр, 1998. - 321 с.

Иванов В.Н., Патрушев В.И. Социальные технологии. Учебное пособие для студентов. - М.: ЗАО «Олимп-Бизнес», 1998. - 327 с.

Кайм Р. Организация заработной платы на предприятии // Человек и труд. - 2000. - №1. - С. 84-96.

Ковалев В.В. Финансы предприятий: Учебное пособие. - М.: ООО «ВИТРЭМ», 2002. - 352 с.

Кокин Ю. Теория заработной платы и современные реалии оплаты труда в России // Человек и труд. - 1999. - №7. - С. 83-87.

Комарова Н. Мотивация труда и повышение эффективности работы // Человек и труд. - 2001. - №10. - С. 90-92.

Куприянова З. Как меняется отношение к труду // Человек и труд. - 2002. - №2. - С. 118-124.

Менеджмент м самоменежмент в системе рыночных отношений: Учебное пособие / Под ред. Ф.М. Русинова. - М.: Инфра-М, 1998. - 351 с.

Мильнер Б.З., Евенко Л.И., Рапопорт B.C. Системный подход к организации управления. - М.: Гном-Пресс, 1998. - 317 с.

Никифорова А.А. Оплата за производительность труда //Труд за рубежом. - 1999. - №3. - С.51-65.

Омаров A.M. Социальное управление. Некоторые вопросы теории и практики. - М.: Центр экономики и маркетинга, 2000. - 271 с.

Основы социального управления: Учебное пособие / Под ред. В.Н. Иванова. - М.: Высшая школа, 2001. - 271 с.

Основы социальной работы : учебник / Отв. ред. П.Д. Павленок. - М.: Инфра-М, 2001. - 359 с.

Питерс Т., Уотермен Р. В поисках эффективного управления. - М.: Российская экономическая академия, 1996.- 190 с.

Пригожин А.Н. Современная социология организаций. - М.: ИНТЕРПРАКС, 1995. - 419 с.

Радаев В. Социологические подходы к анализу рынка труда: спрос на труд // Российский экономический журнал. - 1999. -№3. - С. 11-17.

Румянцева З.П. Лекция. Эффективность менеджмента // Российский экономический журнал. - 2002. - №4. - С. 59-71.

Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия. - Минск: ООО «Новое знание», 2001. - 688 с.

Сагитдинов М.1П. Оценка эффективности работы персонала // Вопросы экономики - 2001. - №6. - с. 27-33.

Слезингер Г.Э. Социальная экономика: Учебник. - М.: Издательство «Дело и сервис», 2001. - 368 с.

Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом. - М.: ЗАО «Олимп-Бизнес», 1997. - 387 с.

Социальный менеджмент: Учебник / под ред. Д.В.Валового. - М.: ЗАО «Бизнес-школа», Академия труда и социальных отношений, 2000. - 392 с.

Тихомирова А.В. Оценка эффективности управления производством. - М.: Экономика, 1984. - 103 с.

Управление персоналом организации: Учебник / под ред. А.Я. Кибанова. - М.: Инфра-М, 2002. - 638 с.

Финансы: Учебник/ Под ред. проф. В.В.Ковалева. - М.: Проспект, 2001 - 389 с.

Финансы предприятий: Учебник для вузов / под ред. Н.В. Колчиной. - М.: ЮНИТИ-Дана, 2001. - 447 с.

Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. Уч.-практическое пособие. - М.: ИНФРА-М, 1997. - 371 с.

Шкурко С.И. Стимулирование качества и эффективности производства. - М.: Мысль, 1997. - 269с.

Юсупов А. Зарплата зависит от качества труда, а не наоборот //Человек и труд. - 1999. - №10. - С.72-73.

Яковлев Р. Реформирование оплаты труда, возрождение ее основных функций //Человек и труд. - 2000. - №7. - С.67-70.