Организует медицинский осмотр и ознакомление вновь поступающих работников с правилами внутреннего трудового распорядка, осуществляет необходимый инструктаж через существующие подразделения предприятия.

Выдает работникам характеристики в ВУЗы, техникумы, райвоенкоматы, суды, органы МВД и т.д.

Подбирает руководящих, инженерно-технических работников и служащих на должности номенклатуры Генерального директора и оформляет на них необходимые документы.

Изучает деловые качества ИТР, служащих и на основе чего вносит предложения руководству предприятия о выдвижении, создает резерв для выдвижения на руководящую работу. Осуществляет по указанию Генерального директора и начальника службы управления персоналом замещение вакантных должностей руководителей, перемещение ИТР, служащих и рабочих.

Заключает договора на потребное количество специалистов, окончивших ВУЗы, техникумы, училища профтехобразования.

Ведет учет специалистов с высшим и среднетехническим, среднеспециальным образованием, научных работников.

Оформляет необходимые материалы для привлечения к ответственности нарушителей трудовой дисциплины.

Организует табельный учет и обязательное медицинское страхование на предприятии.

Ведет учет военнообязанных, призывников, осуществляет бронирование работников предприятия.

Обеспечивает подготовку документов по пенсионному страхованию и ведению персонифицированного учета в системе Государственного пенсионного страхования.

Структура системы управления персоналом, ориентированная на бизнес в организации, приведена на рисунке 3.

Как следует из рисунка 3, структура непосредственно управления персоналом включает в себя следующие направления деятельности:

Планирование ресурсов: разработка плана удовлетворения потребностей в людских ресурсах и необходимых для этого затрат

Набор персонала: создание резерва потенциальных кандидатов по всем должностям.

Отбор: оценка кандидатов на рабочие места и отбор лучших из резерва, созданного в ходе набора.

Определение заработной платы и компенсации: разработка структуры заработной платы и льгот в целях привлечения, найма и сохранения персонала.

Профориентация и адаптация: введение нанятых работников в организацию и ее подразделения, развитие у работников понимания того, что ожидает от них организация и какой труд в ней получает заслуженную оценку.

Обучение: разработка программ обучения персонала в целях эффективного выполнения работы и его продвижения.

Рисунок 3 - Структура системы управления персоналом

Оценка трудовой деятельности: разработка методик оценки трудовой деятельности и доведения ее до работника.

Повышение, понижение, перевод, увольнение: разработка методов перемещения работников на должности с большей или с меньшей ответственностью, развития их профессионального опыта путем перемещения на другие должности или участки работы, а также процедур прекращения договора найма.

Подготовка руководящих кадров, управление продвижением по службе: разработка программ, направленных на развитие способностей и повышение эффективности труда руководящих кадров.

Трудовые отношения: осуществление переговоров по заключению коллективных договоров.

Занятость: разработка программ обеспечения равных возможностей занятости.

Люди - один из важнейших факторов деятельности СПК Агрофирма «Культура», поэтому и управление персоналом играет важнейшую роль в достижении организацией желаемой цели.

Проблема найма персонала наиболее актуальна для предприятия. Каким образом происходит отбор кандидатов. Перед тем как начать процесс набора, четко определяются будущие обязанности работника. В противном случае есть риск нанять работника, личные и профессиональные качества которого не совсем или совсем не соответствуют требуемым. Специалисты по подбору персонала детально изучает, какие функции работнику придется исполнять, какое образование нужно для этого иметь, какие навыки. Важными также являются и психологические характеристики потенциального работника [17, С.34].

Отбор проводится с помощью наблюдений за будущим работником и регистрации всех выполняемых им функций, проводится собеседование (пусть он сам расскажет о своей работе).

В процессе управления персоналом СПК Агрофирма «Культура» обращает особое внимание на процесс отбора кадров, включающий в себя процесс изучения психологических и профессиональных качеств работника с целью установления его пригодности для выполнения обязанностей на определенном рабочем месте или должности и выбора из совокупности претендентов наиболее подходящего с учетом соответствия его квалификации, специальности, личных качеств и способностей характеру деятельности, интересам СПК Агрофирма «Культура» и его самого.

В процессе отбора кадров, каждый претендент на вакансии проходит следующие этапы:

- оформление в установленном порядке анкетных и автобиографических данных;

- анализ рекомендаций и послужного списка;

- собеседование;

- освидетельствование профессиональной пригодности, включая деловые и личностные качества;

- медицинский контроль и аппаратные исследования;

- анализ результатов испытаний и вынесение заключения о профессиональной пригодности;

- принятие решения о найме на работу.

При принятии на работу на предприятие СПК Агрофирма «Культура» кандидат оценивается одним из двух способов.

1. Ознакомительное собеседование (кадровое интервью). При этом собеседования могут происходить либо один на один или сразу с группой претендентов, либо претендента или группу могут интервьюировать одновременно несколько человек (будущий руководитель, менеджер по персоналу и представитель коллектива).

2. Тестирование. С помощью тестов оценивается скорость и точность выполнения работы, устойчивость внимания, аккуратность, умение быстро ориентироваться, усидчивость, исполнительность, личные склонности, общие способности, пригодность претендента для решения конкретных проблем, выполнения работы на предлагаемом месте, профессионализм, наличие интереса к предстоящей работе, степень развития наиболее важных для нее качеств, уровень умственных способностей, склонность к обучению, интересы, тип личности, скорость мышления, память, темперамент, деловые качества и навыки, способность к управлению людьми, коммуникабельность, быстроту реакции, лидерские задатки, честность.

Набор сотрудников СПК Агрофирма «Культура» на планируемые должности осуществляется, как из внешних, так и из внутренних источников.

Внешние источники - это и кадровые агентства, и центры занятости, также предприятие помещает объявления в СМИ о своих потребностях в специалистах. Или организация предлагает людям, уже работающим в фирме порекомендовать своих близких и знакомых. Такой способ является не только дешевым, но и дает возможность работникам поучаствовать в решении проблем фирмы.

Внутренними источниками являются люди, уже работающие на определенных должностях, но имеющие большие способности, чем могут проявить в данный момент. (Например, торговый представитель имеет возможность карьерного роста в менеджера по продажам и т. п.). Продвижение по службе сильно мотивирует работника, а руководству не приходится обучать нового специалиста многим нюансам работы в организации. Риск при внутренней кадровой политике может заключаться в том, что в организацию не поступают новые люди со свежими взглядами и идеями и это может привести к застою.

Основной проблемой на предприятии при наборе кандидатов является несоответствие будущей работы ожиданиям кандидата. Но специалист по подбору персонала СПК Агрофирма «Культура» (именно он, как я уже писала, занимается кадровой политикой) прилагает все усилия, чтобы как можно ближе ознакомить будущего работника с его будущей работой, как с ее положительными сторонами, так и с отрицательными. Благодаря мероприятиям, направленным организации на решение этой проблемы, наблюдается снижение текучести кадров и увеличение удовлетворенности работой у служащих. При отборе кадров специалист отбирает из созданного в ходе набора резерва, кандидатов, которые наиболее подходят для работы в организации. Используют такие методы отбора: как собеседование и испытания. Социальная адаптация в коллективе. Работник, приходящий в СПК Агрофирма «Культура» может уже имеет накопленный опыт, систему взглядов и свое видение работы в данной организации. Начиная трудовую деятельность на новом месте, работник постепенно адаптируется в организации. При приеме на работу специалист информирует кандидата о принятых нормах поведения, как профессионального, так и неформального. Далее, в ходе общения и сотрудничества с коллективом, работник видит отношение к работе коллег, неформальные связи и влияния.

Таким образом, он постепенно перенимает систему норм и обычаи, начинает понимать, чего ждет от него организация и какова его роль здесь. Обязанность специалиста - помочь работнику адаптироваться на новом месте, проводить обучение требуемым навыкам, собеседования на тему, что понимается под эффективной работой.

Повышение квалификации и обучение. Подготовка кадров представляет собой обучение работников навыкам, необходимым для более эффективной работы, повышения производительности труда для достижения целей организации. Значение обучения персонала общепризнанно. На предприятии СПК Агрофирма «Культура» обучение проводится не только при поступлении человека в организацию, но и при переводе на новую должность или продвижении, при поручении работнику новых видов работы, а также, если при проверке установили, что работнику не хватает определенных навыков или знаний для работы, которую он выполняет. Чем большую квалификацию имеет персонал организации вообще, тем выше общая производительность труда.

Чтобы обучение давало высокие результаты, работники, которых обучает предприятие, должны быть мотивированы. Они должны понимать, для чего они обучаются, как это отразится на их дальнейшей работе. Организация, в свою очередь, создает благоприятные условия для обучаемых (поощрения, поддержка). Обучение в организации состоит не только из теоретических знаний, но и практических навыков, которые обучаемый работник может приобрести на конкретном месте в организации. Сотрудников посылают на различные тренинги, курсы по повышению квалификации.

Оценка трудовой деятельности. Когда работник уже приступил к работе, адаптировался в коллективе, получил надлежащую профессиональную подготовку, нужно время от времени оценивать эффективность его труда. Лучше всего это делать индивидуально с каждым работником путем проведения собеседований. Сначала объясняют работнику, чего именно ждет от него организация, определяется, как именно нужно вести себя работнику, какие нормативы он должен выполнять, какие навыки приобрести. Лучше всего как можно конкретнее определить поведение работника в организации.

2.3 Оценка эффективности действующей системы управления

Эффективное управление персоналом - это не вопрос простого манипулирования людьми, оно означает понимание значимости человеческих ресурсов и уважительное отношение к людям.

Современное управление персоналом - это система идей и приемов эффективного построения и управления организациями. Само же понятия управления персоналом (HR management) можно сформулировать следующим образом [7, с.165]. Для повышения эффективности действующей системы управления персоналом в кооперативе на первый план выступают вопросы оптимизации кадрового состава, которые особенно важны для организаций, проходящих фазы кризиса или находящихся в ситуации спада.

Критерии оценки эффективности управления персоналом кооператива:

- стабильность кадров;

- уровень материального стимулирования труда;

- уровень производительности труда;

- уровень фондовооруженности труда;

- оплатоотдача;

- сумма прибыли в расчете на работника.

В таблице рассмотрим экономическая эффективность использования трудовых ресурсов в СПК Агрофирма «Культура» за 2011-2013 гг.

Таблица 16

Экономическая эффективность использования трудовых ресурсов в СПК Агрофирма «Культура» за 2011-2013 гг.

Наименование показателя	2011	2012	2013	2013/2011, %
Численность работников, чел.	764	690	618	80,8
Среднемесячная зарплата, руб.: работников предприятия;	7946	10185	9215	115,9
Приходится работников на одного руководителя и специалиста	6	6	5	83,3
Производительность труда, тыс. руб.: по валовой продукции;	539,6	593,6	625,3	115,8
Приходится прибыли на работника, руб.	1908	1300	200	10,5

На предприятии наблюдается рост среднемесячной заработной платы, так в 2013 году она увеличилась на 15,9% по сравнению с 2011 годом. Производительность труда на предприятии увеличилась в 2013 году на 15,8% по сравнению с 2011 годом. А вот наличие прибыли на одного работника на предприятии уменьшилось на 89,5% в 2013 году по сравнению с 2011 годом.

В таблице 17 изображена динамика коэффициентов эффективности кадров на предприятии за 2011-2013 гг.

Таблица 17

Динамика коэффициентов движения кадров СПК Агрофирма «Культура», за 2011-2013 гг.

Показатель	2011 г.	2012 г.	2013 г.	2013г к 2012г	2013 к 2011
				(+/-)	%	(+/-)	%
Среднесписочная численность, всего	764	690	618	-72	89,6	-146	80,9
Число принятых за период, чел	16	23	21	-2	91,3	5	131,3
Число уволенных, чел	4	6	7	1	116,7	3	175
Число уволенных за нарушение трудовой дисциплины, прогулы, по судимости	2	1	3	2	300	1	150
Коэффициент оборота по приему	0,02	0,03	0,03	0	100	0,01	150
Коэффициенты оборота по выбытию	0,005	0,008	0,01	0,002	125	0,005	200
Коэффициент замещения рабочей силы	4	3,75	3	-0,75	80	-1	75
Коэффициент текучести кадров	0,8	1	1,6	0,6	х	0,8	х
Коэффициент постоянства кадров	0,99	0,98	0,97	-0,01	99,0	-0,02	98,0

Из данных таблицы 17, можно сделать вывод, что коэффициент оборота по приему увеличился в 2013 г. на 0,01 по сравнению с 2011 г. Коэффициент оборота по выбытию увеличился в 2 раза или на 0,005 в 2013 году по сравнению с 2011 годом. Коэффициент текучести кадров за анализируемый период увеличился на 0,8. А коэффициент постоянства кадров в 2013 г. снизился на 0,02 или на 2% по сравнению с 2011 г.

Рассмотрим основные показатели баланса рабочего времени одного рабочего в СПК Агрофирма «Культура» (табл. 18).

Таблица 18

Основные показатели баланса рабочего времени одного работника в СПК Агрофирма «Культура» за 2011-2013 гг.

Показатель фонда времени	2011 г.	2012 г.	2013 г.	2013г к 2011г	2013 к 2012
				(+/-)	%	(+/-)	%
Календарный, дней	365	365	365	0	100	0	100
Номинальный (режимный), дней	243	249	251	+8	103,2	+2	100,8
Явочный, дней	238	239	236	-2	99,1	-3	98,7

Как видно, из данных таблицы 18, номинальный показатель фонда времени увеличился на 8 дней в 2013 г. по сравнению с 2011 г., а в 2013 году против 2012 года на 2 дня или на 0,8%. А явочный показатель фонда времени уменьшился на 2дня в 2013 году против 2011 года, а в 2013 году против 2012 года на 3 дня или на 1,3%.

Проанализируем как используются на предприятии, трудовые ресурсы (табл. 19).

Таблица 19

Использование трудовых ресурсов на предприятии за 2011 - 2013 гг.

Показатель	2011 г.	2012 г.	2013 г.	2013г к 2011г	2013 к 2012
				(+/-)	%	(+/-)	%
Среднегодовая числ. рабочих, чел.	764	690	618	-146	80,9	-72	89,6
Отработано дней одним рабочим за год	238	239	236	-2	99,1	-3	98,7
Отработано часов одним рабочим за год	1904	1912	1888	-16	99,1	-24	98,7
Средняя продолжительность рабочего дня, ч	8	8	8	0	100	0	100
Общий фонд рабочего времени, чел.-ч.	1454656	1319280	1166784	-287872	80,2	-152496	88,8

Проанализировав данные таблицы 19, можно сделать вывод, что среднегодовая численность человек увеличилась на 16,6% в 2013 г. по сравнению с 2011 г., а в 2013 году против 2012 года 27,2%. За исследуемый период произошло уменьшение отработанных дней одним рабочим на 0,9%.

В 2013 г. произошло уменьшение отработанных часов одним работником на 0,9%, по сравнению с 2011 г., а в 2013 году против 2012 года на 24 часа или на 1,3%.

Средняя продолжительность рабочего дня осталась неизменным и составила 8 часов на протяжении трех лет. Общий фонд рабочего времени уменьшился на 19,8%, в 2013 г. по сравнению с 2011 г. или на 287872 чел.-час.

Далее рассмотрим уровень материального стимулирования труда отдельных категорий работников СПК Агрофирма «Культура»

Таблица 20

Уровень материального стимулирования труда отдельных категорий работников предприятия СПК Агрофирма «Культура»

Среднемесячная зарплата одного работника (по категориям), руб.	2011 г.	2012 г	2013 г	Изменение 2013 к 2011, %
Работники предприятия	764	690	618	80,8
Работники, занятые в сельском хозяйстве	631	573	503	79,7
Трактористы - машинисты	37	36	33	89,1
Операторы машинного доения	19	19	19	100
Скотники	28	23	20	71,4
Работники других отраслей животноводства	7	3	3	42,8
Руководители	14	14	13	92,8
Специалисты	113	97	96	84,9
Выплаты социального характера на рубль основной зарплаты	1423	1193	1670	117,3

Анализируя данные таблицы 20, можно сделать вывод, что численность работников на предприятии уменьшилась на 19,2% в 2013 году по сравнению с 2011 годом. В том числе численность трактористов-машинистов в 2013 году уменьшилась на 4 человека по сравнению с 2011 годом. Численность работников животноводства уменьшилась на 12 человек в 2013 году по сравнению с 2011 годом. Численность руководителей в 2013 году на предприятии составила 13 человек это на 1 человека меньше по сравнению с 2011 годом. Количество специалистов уменьшилось в 2013 году на 15,1% по сравнению с 2011 годом.

Сумма выплат социального характера увеличилась на 17,3% в 2013 году по сравнению с 2011 годом или на 247 тыс.руб.

Анализируя данные таблицы 19, можно сделать вывод, что среднемесячная заработная плата рабочих в 2013 году выросла на 16,1% по сравнению с 2011 годом. Уровень социальных льгот увеличился в 2013 году на 16,2% по сравнению с 2011 годом. Социальные гарантии на предприятии увеличились в 2013 году на 15,5% по сравнению с 2011 годом.

Таблица 21

Мотивационная система предприятия СПК Агрофирма «Культура»

Критерии оценки	2011 г.	2012 г	2013 г	Изменение 2013 к 2011, %
Среднемесячная оплата труда работников предприятия, с учётом социальных выплат, руб.	8050	10285	9354	116,1
Уровень МРОТ, руб.	4330	4611	5205	120,2
Заработная плата по отношению к МРОТ, %	185,9	223,05	179,7	х
Уровень социальных льгот (социальный пакет), руб. на человека: - в год,	19320	24684	22449,6	116,2
- в месяц.	1610	2057	1870,8	116,2
Социальные гарантии: - гарантия занятости; руб. на чел. в месяц	-	-	-	-
- повышения квалификации;	450	380	520	115,5
- продвижения по служебной лестнице;	210	200	360	171,4
Соблюдение принципа социального партнёрства: - соотношение минимальной и максимальной заработной платы;	-	-	-	-
- моральное стимулирование труда;	560	640	780	139,3

Социальная политика предприятия в качестве долговременных целей предусматривает:

- обеспечение высокого качества жизни трудового потенциала;

- создание условий для самореализации работников.

Социальная стратегия [22, с.76]:

- формирование рациональной социальной инфраструктуры населенного пункта и предприятия;

- развитие жилищного строительства;

- обеспечение высокого уровня мотивации и материального стимулирования труда;

- повышение социального престижа населенного пункта и предприятия.

Критерии оценки эффективности социальной политики:

- уровень благоустройства населенного пункта, жилья (газоснабжение, водоснабжение, и т.д.)

- количество (сумма) социальных (коммунальных) услуг на одного жителя;

- затраты на социальную инфраструктуру предприятия в расчёте на одного работника;

- уровень текучести кадров на предприятии;

- естественный прирост населения;

- уровень обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами.

стратегический организационный экономический управление



3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПРЕДПРИЯТИЕМ

3.1 Формирование системы стратегического управления предприятием

Любая организация (предприятие) находится или располагается, а также осуществляет свою деятельность в определенной среде, которая, естественно, оказывает огромное и непосредственное влияние на эту самую деятельность [15, с.32].

Проанализируем внешнюю среду СПК Агрофирма «Культура» которая складывается из факторов макросреды и факторов непосредственного окружения фирмы.

Анализ внешней среды дает возможность выяснить, на что может рассчитывать организация, если она будет успешно работать. Какие проблемы будут ее ожидать, если она не сможет полностью предотвратить негативные тенденции в своей деятельности.

Угрозы и возможности среды, с которыми сталкивается организация, можно выделить в PEST-факторы:

Р - политические факторы, руководство следит за политической деятельностью, т.к. постоянно издаются нормативные документы касающиеся торговли, тарифов. Руководству необходимо быть информированным о состоянии кредитных, ссудных ставок. Анализ политического окружения и правовых аспектов позволяет фирме установить для себя допустимые границы действий во взаимоотношениях с другими аспектами правовой системы. Изучение социальной компоненты макроокружения позволяет выяснить уровень жизни населения, его отношение к качеству жизни, разделяемые ими ценности, тенденции и направленности в моде.

Одним из наиболее важных политических факторов является постоянное изменение законодательства в сфере регулирования трудовых отношений. Трудовые отношения в организации должны реализовываться в строгом соответствии с законодательством.

Общая политическая нестабильность в мире также негативно сказывается на производственной способности учреждения. Возникают трудности с выполнением обязательств предприятий друг перед другом, затрудняется осуществление платежей.

Е - экономические факторы, состояние экономики оказывает влияние на деятельность фирмы, поэтому факторы экономической среды постоянно диагностируются и оцениваются (инфляция, дефляция, налоговые ставки).

Валовой внутренний продукт в 2013 году увеличился на 4,8% по сравнению с 2011 годом. Индекс промышленного производства также увеличивается. Так в 2013 году он составил 104,9%, что на 1% больше по сравнению с 2011 годом. Темп инфляции в 2013 году снизился на 0,6% по сравнению с 2011 годом. Ставка рефинансирования в 2013 голу увеличилась на 0,25% по сравнению с 2011 годом. Препятствием для развития СПК «Агрофирма-Культура» могут стать ставки за кредит, которые достигают высокого уровня вследствие постоянных кризисов.

S-социальные факторы, отношение к предпринимательству, изменения социальных установок менеджеров, движение в защиту интересов потребителей. Идеи и отношения данных обществ привлекают внимание фирмы. Общий уровень покупательной способности зависит от уровня текущих доходов, цен, сбережений и доступности кредита. На покупательной способности сказываются экономические спады, высокий уровень безработицы, растущая стоимость получения кредитов.

Однако, с другой стороны, постоянно растущее предложение на рынке натяжных потолков делает потребителей более привередливыми, поэтому главным принципом работы с покупателями является удовлетворение любых их потребностей на данном рынке.

Т - технологические факторы, изменение в технологической внешней среде могут как благоприятно так и отрицательно повлиять на фирму (применение ЭВМ). Все имеет позитивную оценку при наличии средств.

Эффективность обучения на базе новых технологий, когда оно осуществляется отдельными преподавателями в определенных учебных программах в рамках организационной системы, характерной для традиционного образования, как показывает опыт, оказывается низкой, поскольку такое обучение требует больших дополнительных затрат на создание новой технологической основы учебного процесса. Для того, чтобы эти затраты оправдались в результате процесса образования, привели к количественному и качественному росту этого результата, необходимо разрабатывать и распространять организационные инновации в сфере образования.

Разработка организованных инноваций и их активная реализация, проведение политики в области применения новых технологий в образовании - основной путь повышения эффективности обучения. Эффективность образования, базирующегося на современных компьютерных и телекоммуникационных технологиях, существенно зависит от степени распространения организационных инноваций [19, с.154].

По результатам PEST(E)-анализа можно сделать вывод о том, что опасность для развития предприятия представляют экономические факторы. Наибольшая угроза - это сложная экономическая ситуация, сложившаяся в стране в результате кризиса. Отрасль сельскохозяйственной продукции активно развивается, являясь одной из самых перспективных. Проанализировав сделанные выводы по каждому фактору, составим комплексную таблицу возможностей и угроз PESTE - факторов, оценив их.

Изучение внутренней среды направлено на уяснение того, какими сильными и слабыми сторонами обладает организация. Сильные стороны служат базой, на которую организация опирается в конкурентной борьбе и которую она должна стремиться расширять и укреплять. Слабые стороны - это предмет пристального внимания со стороны руководства, которое должно делать все возможное, чтобы избавиться от них.

Таблица 22

PЕST-анализ СПК «Агрофирма-Культура»

Факторы	Возможности	Угрозы
Политические (Р-факторы)	1. Экономические интересы и связанные с этим попытки политического управления могут улучшить условия для функционирования товарных отраслей. 2. Уменьшение таможенных пошлин	1. Сильное влияние со стороны органов местной и региональной власти. 2. Нестабильность политической обстановки в стране ведёт к дестабилизации экономики
Экономические (Е-факторы)	1. Индексация заработной платы 2.Увеличение прожиточного минимума в Брянской области до 6969 руб. 3. Уменьшение таможенных пошлин	1. Кризисы коммерческой деятельности обуславливают высокие ставки за кредит, что в большинстве случаев препятствует расширению производств. 2. Увеличение инфляции в стране в 2014 г. до 7,4% 3. Увеличение ставки рефинансирования до 8,25% 4. Увеличение курса доллара в 2014 году до 46,1 руб.
Социокультурные (S-факторы)	1. Увеличение коэффициента рождаемости в Брянской обл. В 2014 по сравнению с 2013 году на 0,1 %.Снижение коэффициента смертности с 15,7 до 15,5 2. Увеличение среднемесячной з/п в Брянской области на 2075 руб. или на 10,9%. 3. Уменьшение числа граждан с доходом ниже прожиточного минимума. 4. Уменьшение числа безработных на 2 т. р.	1. Снижение численности населения России и в Брянской области на 4555чел. 2.Дефицит высококвалифицированных молодых кадров вызывает угрозу для производственной деятельности и развития предприятия. 3. Уменьшение числа занятых на 3 тыс. человек.
Технико-технологические (Т-факторы)	1. Постоянное появление технических и технологических новинок для производства сельскохозяйственной продукции. 2. Введение в производство нового продукции 3. Использование в выращивании сельхоз продукции новых технологий	1. Появление новых технологий, позволяющих более мобильным конкурентам производить более дешёвую продукцию. 2. Технологические нововведения на рынке сбыта.
Экологические (Е-факторы)	1. Постоянный контроль над соблюдением экологических норм и требований. 2. Разработка новой экологической программы	1. В связи с ухудшением экологической обстановки увеличивается потребность применения экологически безопасного оборудования и сырья. 2. Возрастают требования к соблюдению экологических стандартов при производстве и эксплуатации продукции.

Изучение внутренней среды направлено на уяснение того, какими сильными и слабыми сторонами обладает организация. Сильные стороны служат базой, на которую организация опирается в конкурентной борьбе и которую она должна стремиться расширять и укреплять. Слабые стороны - это предмет пристального внимания со стороны руководства, которое должно делать все возможное, чтобы избавиться от них.

Внутренняя среда исследуется с помощью SNW-анализа - усовершенствованного анализа сильных и слабых сторон. Предполагается также изучить средневзвешенное рыночное состояние (N) или состояние основного конкурента или лидера рынка [11, с.65].

Расширенный анализ внутренней среды осуществляется по таким параметрам, как менеджмент, маркетинг, производство, финансы, НИОКР, персонал.

Менеджмент

Организационная структура компании СПК «Агрофирма-Культура» является линейно - функциональной. Это говорит о том, что в организации имеют место как линейные, так и функциональные связи. Это обеспечивает высокую эффективность и слаженность работы всех отделов в компании. В каждом отделе компании и в каждой рабочей бригаде есть свой руководитель. У каждого сектора есть месячный план, по итогам выполнения и перевыполнения которого анализируются темпы роста прибыльности, спрос на ассортимент услуг.

Организационная структура СПК «Агрофирма-Культура» представлена в пункте 2.1 на рисунке 1.

Маркетинг

В компании четко выраженной маркетинговой стратегии нет. Однако большое внимание уделяется сбытовой и ценовой политике. Основным используемым инструментом маркетинга являются продажи, соответственно скидки и реклама. Компания «СПК «Агрофирма-Культура» является PR - активной.

Сбытовая система является достаточно развитой и характеризуется наличием каналов сбыта с различным количеством звеньев - уровней. Это позволяет эффективно и качественно предоставлять строительные и прочие услуги населению.

Предприятию можно порекомендовать контрактные скидки. Контрактные скидки - это группа скидок, которая мотивирует клиента к выполнению таких контрактных условий, которые выгодны для компании. Такие скидки чаще всего обусловлены сроком оплаты, определенным видом платежа. То есть компания устанавливает для клиента такие условия, выполнение которых интересно для клиента и выгодно для компании. И наоборот, возможно установление наценок на условиях, которые невыгодны компании.

Чтобы привлечь внимание клиентов СПК «Агрофирма-Культура»дает сведения о компании через средства массовой информации:

- объявления на рекламных плакатах, размещенных по городу;

- на рекламных щитах, установленных на подъезде к торговой базе;

- реклама на радио, в газетах.

- реклама на общественном транспорте.

Производство.

Производственный процесс на предприятии находит свое выражение в тех или иных формах организации труда, и прежде всего в формах первичных трудовых коллективов. При выборе форм организации труда учитываются конкретные условия хозяйства, требования рационального использования ресурсов, земли, техники и других средств производства, непрерывного повышения эффективности труда.

Производственный процесс - это совокупность всех действий людей и средств производства, направленных на изготовление продукции.

Производственный цикл - календарный период времени от момента запуска сырья и материалов в производство до полного изготовления готовой продукции, в каждой отрасли он имеет свою специфику.

Производственная часть включает в себя 24 га зимних теплиц, 5839 га сельскохозяйственных угодий, в том числе 3556 га пашни, из них 1834 га зерновых, 60 га овощей открытого грунта, 1070 га кормовых культур. В цехе животноводства 2150 голов КРС, из них 1150 коров.

Цех защищенного грунта, разделенный на четыре блока, поставляет потребителям экологически чистые овощи круглый год. Управление всеми процессами жизнеобеспечения теплиц компьютеризировано. В целях экономии энергоресурсов проводится разделение контуров обогрева теплиц.

Для контроля за физиологическим развитием растений применяется фитомониторинг. Здесь ежегодно производится до 6500 тонн продукции. На капельном поливе в два оборота выращиваются короткоплодные огурцы, опыляемые пчелами. Томаты выращиваются в продленном обороте на малообъемном методе с капельным поливом и верхним увлажнением, опыляются шмелями. Средняя урожайность огурцов -29 кг с 1м2, томатов -28 кг с 1м2. В огороде под стеклом также растут зеленые культуры - петрушка, укроп, кинза, базилик.

В декабре 2010г. в эксплуатацию введена современная салатная линия. Ежегодно выращивается 480 тыс. штук салата, 13 тыс. штук пряной зелени. Салат и зелень фасуется в фирменную упаковку, надолго сохраняет товарный вид и полезные свойства. На капельном поливе по малообъемной технологии выращиваются розы 20 сортов. В экзотическом уголке тепличного комбината растут и плодоносят бананы, ананас, папайя, гранат, кофейное дерево, лимоны и мандарины. На землях между теплицами выращиваются хрен, кабачки, зеленые культуры, декоративные деревья и кустарники. Экологическую чистоту продукции обеспечивает использование биометода как наиболее эффективного и безопасного способа борьбы с вредителями и болезнями растений.

Открытый грунт дает предприятию 3500 тонн продукции в год. Основные культуры - свекла, морковь, капуста - выращиваются с применением полного комплекса машин для посева, возделывания и уборки. По индустриальной технологии производится продовольственная пшеница.

С 1997 года в агрофирме работает цех по переработке молока. Практически все производимое в хозяйстве молоко (4000 тонн) поступает в цех, из которого производятся разнообразные молочные продукты отличного качества и отменных вкусовых свойств: молоко пастеризованное, сметана, кефир, биокефир, сливки, творог, масло, сыр «Адыгейский», лазетель, ряженка, молоко топленое, молоко отборное.

Высокое качество молока, сливок, сметаны, масла сливочного производства агрофирмы подтверждено призами и медалями выставок «Экологически безопасная продукция», «Золотая осень». Натуральность - отличительная черта и мясной продукции агрофирмы. В реализацию поступает говядина, фарш, колбасные изделия и различные мясные деликатесы, выработанные в своем мясном цехе. Продукция убойного и колбасного цеха в количестве 60-80 тонн в год успешно реализуется через собственную торговую сеть.

Агрофирма располагает оптовым складом, семью фирменными магазинами, торговыми точками на пяти рынках г. Брянска, где можно приобрести полный ассортимент продукции агрофирмы.

Кадры.

В СПК «Агрофирма-Культура» работает грамотный и опытный управленческий и производственный персонал. Производственный персонал представлен мужским полом со средним - техническим и высшим образованием. Осуществляется постоянное обучение новым техникам и приемам, а также действенна система повышения квалификации рабочих. Каждый сотрудник предприятия имеет полный социальный пакет, получает достойную заработную плату. В компании работают высококвалифицированные специалисты, который участвует в подборе и отборе персонала, занимается адаптацией каждого человека в коллективе в результате выявления его потребностей, желаний, склонностей на основе тестирования и проведения специальных тренингов. Мотивации персонала на предприятии разработана хорошо. Большое внимание уделяется корпоративным мероприятиям, т.к. это прекрасная возможность неформально пообщаться с коллегами. На предприятии есть традиция - поздравление сотрудников с днем рождения или другими знаменательными датами в их жизни, с вручением премии или ценного подарка, а также совместное проведение общегосударственных праздников. Заработная плата в организации выплачивается два раза в месяц без задержек, что само по себе является стимулом к труду.

Имидж предприятия в глазах общественности и персонала можно определить как положительный, так как организация пользуется уважением среди поставщиков и потребителей и прикладывает к этому немало усилий, а руководство старается сформировать у персонала такое отношение, чтобы он чувствовал себя единым целым с предприятием.

Таблица 23

Имидж предприятия

Наименование показателей	СПК «Агрофирма-Культура»	СПК «Рассвет»
Предприятие устойчиво - рентабельно (ответ,- «да», «нет»)	да	да
Уровень рентабельности позволяет осуществлять расширенное воспроизводство («да», «нет»)	да	да
Продукция предприятия пользуется спросом на рынках: - локальном (назвать продукцию и ответить на вопрос- «да» или «нет»);	да	да
- региональном;	да	нет
- международном.	нет	нет

Таким образом, можно сделать вывод, что СПК «Агрофирма-Культура» является рентабельным и уровень рентабельности позволяет осуществлять расширенное производство. В отличие от своего конкурента СПК «Рассвет» продукция предприятия СПК «Агрофирма-Культура» пользуется спросом как на локальном, так и на региональном рынке, а СПК «Рассвет» только на локальном рынке.

Для рассмотрения сильных и слабых сторон, возможностей и угроз деятельности проводится SWOT-анализ предприятия. На основании этого анализа рассматриваются сильные и слабые стороны, возможности и угрозы деятельности предприятия.

Под SWOT-анализом понимаются исследования, направленные на определение и оценку сильных и слабых сторон предприятия, оценку его возможностей и потенциальных угроз.

Возможности определяются как нечто, дающее фирме шанс сделать что-то новое: выпустить новый продукт, завоевать новых клиентов, внедрить новую технологию, перестроить бизнес-процессы [23, с.176].

Угроза -- это то, что может нанести ущерб фирме, лишить ее существующих преимуществ.

Для успешного применения SWOT-анализа окружения организации важно уметь не только вскрыть угрозы и возможности, но и попытаться оценить их с точки зрения того, сколь важным для организации является учет в стратегии своего поведения каждой из выявленных угроз и возможностей. Для такой оценки чаще всего применяют метод позиционирования на матрицах возможностей и угроз.

SWOT-анализ представляет собой матрицу, в которой выделяется четыре поля: силы, слабости, возможности и угрозы (рисунок 4).

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рисунок 4 - Матрица SWOT-анализа



Таблица 24

Структура SWOT - анализа СПК «Агрофирма-Культура»

	Возможности 1. Улучшение жизненного уровня населения; 2. Увеличение числа родившихся по сравнению с прошлым годом; 3. Выход на новые рынки; 4. Увеличение загрузки производственных мощностей; 5. Снижение налогов; 6. Совершенствование маркетинга; 7. Снижение цен за счет сокращения издержек.	Угрозы 1. Ожидание роста инфляции 2. Рост безработицы 3. Возможность роста ставок по кредитам 4. Повышенное внимание к контролю экологической безопасности продукции
Сильные стороны 1. Высокое качество; 2. Широкий ассортимент; 3. Современное оборудование; 4. Высококвалифицированный персонал; 5. Полная автоматизация; 6. Более низкие цены по сравнению с конкурентами; 7. Трудность вхождения в отрасль.	Сила и возможности. (поле С и В) 1. Делая акцент на высокое качество, можно привлечь новых потребителей продукции; 2. Современное оборудование и полная автоматизация позволят снизить производственные издержки, а тем самым и цены; 3. Высокое качество, широкий ассортимент и цены ниже, чем у конкурентов позволят выйти на новые рынки сбыта.	Сила и угрозы.(поле С и У) 1. Расширение ассортимента может позволить завоевать потребителя отличного от среднего класса, все зависит от цены; 2. Трудность вхождения в отрасль снижает возможность появления новых конкурентов.
Слабые стороны. 1. Отсутствует работа по расширению каналов сбыта 2. Слабое использование возможностей сопутствующего производства 3. Недостаточно эффективная работа службы маркетинга 4. Недостаточное внедрение современных технологий 5. Отсутствие как такового рекламного отдела	Слабость и возможность (поле СЛ и В) 1. Выход на новые рынки, реклама, эффективный сбыт и продвижение товаров позволят увеличить загрузку производственных мощностей; 2. Повышение жизненного уровня населения может привести к тому, что потребители изменят свои предпочтения в сторону более известных поставщиков.	Слабость и угрозы. (поле СЛ и У) 1. Если произойдет ужесточение требований в сфере сертификации кондитерской продукции, то у предприятия может не хватить финансовых ресурсов, чтобы этим требованиям следовать. Это может привести к выходу из отрасли; 2. Слабый маркетинг и низкая известность могут привести к усилению конкурентов.

Методика построения матрицы первичного стратегического анализа заключается в том, что сначала все окружение делят на две части - внешнюю среду и внутреннюю (саму компанию), а затем события в каждой из этих частей, на - благоприятные и неблагоприятные.

Необходимая информация содержится в анализе потенциала предприятия, анализе ближнего и дальнего окружения:

SWOT-анализ для СПК «Агрофирма-Культура» представлен в таблице 24.

В результате проведенного ситуационного анализа руководству фирмы при выработке стратегии рекомендуется:

- развивать стратегические возможности квадрата «С и В»;

- стремиться нейтрализовать варианты развития в квадрате «СЛ и У»;

- двумя остальными квадратами гибко управлять, стремясь перевести их по возможности в квадрат «С и В».

Таким образом, можно сделать вывод, что благодаря сильным сторонам и предоставляющимся возможностям предприятие может преодолеть слабые стороны и угрозы. Руководство текущей деятельности осуществляется единоличным исполнительным органом - председатель кооператива. С помощью составления профиля макроокружения и непосредственного окружения удаётся оценить относительную значимость для организации отдельных факторов внешней среды. Предприятие, как субъект и объект предпринимательской деятельности, реализует свою деловую политику, в качестве долговременных целей и приоритетов.

Таблица 25

Миссия и деловая политика предприятия СПК «Агрофирма-Культура»

Наименование показателей	Сущность и современное состояние
Миссия предприятия	Обеспечение своих клиентов высококачественной, экологически чистой продукцией по доступной цене, необходимой в каждом доме.
Долговременные цели: в том числе: Положение на рынке Инновации Производительность	Увеличение доли рынка предприятия в г. Брянске до 24%. Исследования новых технологий в области учета финансовой и хозяйственной деятельности. Повышение уровня экономической эффективности производства в результате планового снижения издержек производства на 10% и увеличения объемов продаж на 17%.
Миссия предприятия	Обеспечение своих клиентов высококачественной, экологически чистой продукцией по доступной цене, необходимой в каждом доме.
Ресурсы Интеллектуальные Прибыльность Управленческие аспекты Персонал Социальная ответственность	Финансовые - поддерживать уровень данной группы ресурсов постоянно стабильным; материально - технические - разработать план пополнения данной группы ресурсов; информационные - постоянная работа над увеличением имеющейся информационной базы; Плановое обучение менеджеров высшего звена в специальных центрах обучения (бизнес - школах) за счет средств фирмы. Увеличивать рентабельность реализации в среднем на 4% в год в отношении к предыдущему за счет роста чистой прибыли в результате внедрения и освоения новой, экономически выгодной производственной программы. Направленно воздействовать на среду, изменяя и приспосабливая ее к реализации стратегии, создавая условия для достижения стратегических целей. Обеспечение более высокой мотивации труда в результате разработки корпоративной программы по предоставлению услуг отдыха и спорта. Разработка мероприятий по формированию благородного имиджа фирмы.

Таким образом, можно сделать вывод, что цели должны отвечать SMART -требованиям [20, с.48]:

- Specific - быть конкретными;

- Measurable - измеримыми;

- Achievable - достижимыми;

- Relevant - насущными, актуальными;

- Timed - рассчитанными по времени.

3.2 Совершенствование организационного механизма управления

На предприятии СПК «Агрофирма-Культура» необходимо создать отдел маркетинга.

Предлагается следующая структура отдела маркетинга (рисунок 5).

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рисунок 5 - Предлагаемая организационная структура маркетинга на предприятии СПК «Агрофирма-Культура»

Предприятию необходимо позаботиться о конкурентоспособности своей продукции, а значит и жизнеспособности. В рыночных условиях СПК Агрофирма «Культура» необходимо самому решать многие вопросы, касающиеся жизнеспособности фирмы. Одной из задач, стоящих перед молодым специалистом, является убеждение руководителей предприятия в необходимости отдела маркетинга и внедрение его в организационную структуру предприятия. Главной задачей предприятия является необходимость оживить сбыт уже существующей продукции, но с улучшенными характеристиками изделий.

Предлагается следующую схему классификации маркетинга, внедряемого на СПК Агрофирма «Культура»

Первый компонент - это товар. Здесь понимается работа с товаром, его усовершенствование, создание нового товара, в данном случае речь идёт о выращивании картофель.



Размещено на http://www.allbest.ru/

Рисунок 6 - Классификация маркетинга, внедряемого на СПК Агрофирма «Культура»

Главная идея маркетинга - удовлетворение запросов потребителей. Потребитель покупает товар в том случае, если он удовлетворяет его потребностям и возможностям.

Под рынком понимается работа по комплексному изучению рынка сельскохозяйственной продукции, то есть определение его ёмкости по определённым категориям сельскохозяйственной продукции в целом по рынку. Определение основных потребителей, конкурентов, анализ работы конкурентов, проведение сегментации рынка.

Третий компонент состоит из следующих элементов: определение эффективности сбыта, проведение рекламных кампаний, стимулирование продаж товаров и прогноз, разработка стратегии продвижения продукции на рынок данного вида товаров.

Последний компонент - это цена. Она играет тоже не последнюю роль в маркетинге, так как от неё зависит конкурентоспособность сельскохозяйственной продукции. Здесь необходим анализ составляющей цены конкурентов и цены 1 единицы товара и в соответствии с этим корректировать политику ценообразования, так как такое сравнение поможет выявить скрытые возможности снижения себестоимости единицы товара.

Для маркетинговой деятельности предприятия имеют наибольшее значение вопросы информации. Предприятие, в принципе нуждается в четырёх типах информации:

а) данные о среде, прежде всего о потребителях, посредниках по сбыту, конкурентах, поставщиках и государстве;

б) данные об имеющихся возможностях влияния на рынок и создания предпочтения у потребителей;

в) данные о всех непреодолимых за короткое время внутренних ограничениях производственного, финансового, кадрового и прочего характера;

г) данные о различном влиянии разных инструментов при различных условиях окружающей среды.

Внедрение в сознание потенциальных покупателей информации о наличии данных сельскохозяйственной продукции; рассказ на телевидении и радио о свойствах предлагаемых сельскохозяйственной продукции, выгодно отличающих его от других видов материалов; доказательство высокого качества материалов на основе отзывов престижных покупателей ( это могут быть лица известные всему городу ).

Каналы распространения рекламы.

Необходимо выделить каналы, по которым будут распространяться выше перечисленные мероприятия. Одними из главных могут быть следующие каналы:

- пресса, когда в наиболее читаемых газетах и журналах и других СМИ помещается информация о предлагаемых сельскохозяйственной продукции со специфическими свойствами; местное телевидение, радио; размещение рекламных щитов и плакатов вдоль шоссейных дорог, в местах скопления людей, на вокзалах; реклама в автобусах, троллейбусах, на остановках;

Перечисленные элементы маркетинга являются наиболее важными и на СПК Агрофирма «Культура» имеют в данный момент первостепенное значение, но это не исключает внедрение остальных функций маркетинга, они должны в полной мере реализовываться, чтобы знать мнение потребителей о качестве товара, о потребностях покупателей, о стратегии конкурентов и многое другое.

Также отделу маркетинга необходимо поддерживать тесные контакты с отделом кадров для того, чтобы подготовить чёткое описание должностных обязанностей каждого из сотрудников и требований, которым должны отвечать соискатели. Руководителям отдела маркетинга и кадров необходимо консультироваться о том, где можно найти кандидатов на должность, где следует поместить объявление о приглашении на работу, как должно быть составлено это объявление. Характер инструктажа, и если необходимо, программа обучения новых работников также должны вырабатываться совместно отделом маркетинга и отделом кадров. В то время, как общий инструктаж обычно проводиться отделом кадров, специальная подготовка по вопросам маркетинга, является обязанностью отдела маркетинга.

Создание отдела маркетинга на предприятии СПК Агрофирма «Культура» позволит предприятию решить много проблем, таких как сбыт продукции, разработка новых видов, типов сельскохозяйственной продукции. Оптимизация цены на сельскохозяйственной продукции, разработка стратегии предприятия на рынке и в целом повышение конкурентоспособности сельскохозяйственной продукции СПК Агрофирма «Культура» по сравнению с сельскохозяйственной продукцией фирм-конкурентов.

3.3 Совершенствование экономических методов управления

Совершенствование организации управления персоналом предусматривает разработку направлений по эффективному управлению трудовыми ресурсами, что предполагает обеспечение сбалансированности трудовых ресурсов и рабочих мест и эффективное использование рабочей силы в действующем производстве.

Объектом организационного поведения являются работники организаций, представленные руководителями, специалистами, работниками вспомогательных служб.

В свою очередь, работники организации являются основным ее капиталом, так как именно от них зависит достижение целей организации. Для того чтобы работники стремились к достижению целей организации необходимо, чтобы та, в свою очередь, мотивировала их на это. Под мотивацией в данном случае понимается процесс побуждения себя или других к деятельности для достижения личных целей и (или) целей организации.

Одним из средств, с помощью которого может осуществляться мотивирования, является стимулирование. Стимулирование - это процесс использования различных стимулов для мотивирования людей, где стимулы выполняют роль рычагов воздействия, вызывающих действие определенных мотивов.

В практике управления одной из самых распространенных форм стимулирования является материальное стимулирование.

Система управления персоналом СПК Агрофирма «Культура» отвечает всем возложенным на нее задачам и обеспечивает предприятие необходимым количеством сотрудников необходимого уровня квалификации и опыта. На предприятии наблюдается низкий уровень текучести персонала, коэффициент выбытия и коэффициент оборота.

Тем не менее, можно выделить несколько недостатков, присущих системе управление персоналом на предприятии.

Во-первых, на предприятии полностью отсутствует система нематериального стимулирования персонала, деятельность в этом направлении носит эпизодический характер и обуславливается личной инициативой прямого руководителя сотрудника. Чаще всего формы нематериального поощрения носят неформальный, неофициальный характер, благодарности и иные формы стимулирования не оформляются приказами и не вносятся в личные дела сотрудников.

Во-вторых, на предприятии практически отсутствует возможность обратной связи рядовых сотрудников с руководителями высшего звена, они не принимают участия в деятельности СПК Агрофирма «Культура» помимо своих должностных обязанностей. Вместе с этим, общение рядовых сотрудников с вышестоящими руководителями носит формализованный, бюрократический характер. Все данные факторы в совокупности приводят к тому, что сотрудники не заинтересованы в совершенствовании хозяйственных процессов предприятия, выполняют свои обязанности строго в рамках должностных инструкций и не ощущают себя частью организации.