Труд и его мотивация на примере ЗАО "Агрофирма-Катынь"

Размещено на http://www.allbest.ru/

Курсовая работа

на тему: Труд и его мотивация на примере ЗАО «Агрофирма-Катынь»

Введение

На развитие и эффективность производства в сельскохозяйственных предприятиях огромное влияние оказывает труд и его мотивация.

Во все времена труд был и остается важнейшим производственным фактором. Огромное влияние на уровень использования рабочей силы и эффективность агропромышленного производства оказывает обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами. Их недостаток может привести к невыполнению плана производства, и несоблюдению оптимальных агротехнических сроков проведения полевых работ, в конечном счете - к сокращению объема производства сельскохозяйственной продукции. Напротив, избыток рабочей силы приводит к ее неполному использованию и снижению производительности труда.

Эффективная производственная деятельность возможна лишь при оптимальной системе мотивации труда. Ее основное значение заключается в том, чтобы стимулировать производственное поведение работников предприятия, направив его на достижение стоящих перед ним производственных задач, иными словами, соединить материальные интересы работников со стратегическими задачами предприятия.

Понятие «мотивация труда» включает целый комплекс мер, направленных на активизацию физических, умственных и морально-психологических усилий человека, побуждающих его в результате трудовой деятельности удовлетворять свои постоянно возрастающие материальные и духовные потребности.

Повышение мотивации труда является актуальной проблемой, так как правильно составленная система мотивации способствует реальному сокращению расходов, вызванному экономией ресурса и уменьшением его цены с сохранением качества. Это, в свою очередь, позволяет предприятию снижать свои издержки и повышать прибыль.

Целью данной работы является изучение труда и его мотивации на предприятии ЗАО «Агрофирма - Катынь.

Исходя из данной цели, были поставлены следующие задачи: - рассмотреть понятий труд, трудовые ресурсы, мотивация труда; - выявить особенности труда в сельском хозяйстве; - проанализировать состояние производственно-финансовой деятельности ЗАО «Агрофирма - Катынь»; - ознакомится с системой оплаты и премирования на предприятии ЗАО «Агрофирма - Катынь»; - предложить пути повышения мотивации труда.

Предметом исследования является труд и его мотивация.

Объектом исследования выбрано предприятие ЗАО «Агрофирма - Катынь» Смоленского района.

При написании данной темы были использованы статистический и монографический методы исследования.

Для написания работы использована учебная отечественная литература по теме, периодические издания, годовые отчеты о производственно - финансовой деятельности предприятия ЗАО «Агрофирма - Катынь» за 2008 - 2009 годы, а также положение по оплате труда.

Глава I Теоретические основы труда и его мотивации

1.1 Понятие труда и состав трудовых ресурсов

Основным источником богатства общества и непременным условием его существования и развития является труд.

Труд - это целесообразная деятельность человека, в процессе которой создаются материальные и духовные ценности. Процесс труда есть процесс воздействия человека на элементы природы в целях приспособления их к своим потребностям. Процесс труда включает следующие элементы: средства труда, предметы труда, непосредственно сам труд человека.

Без средств производства немыслим процесс труда, но и без труда человека средства производства мертвы и ничего не могут создать. Только труд людей приводит в действие средства производства, содействует реализации цели общества. Создавая средства и предметы труда и воздействуя на природу, человек изменяет и самого себя, растут его навыки и знания.

Труд является экономической категорией, и характер его определяется производственными отношениями. Осуществляемые в сельском хозяйстве преобразования направлены на изменение производственных отношений, превращение значительной части наемных работников в собственников земли и других средств производства, на развитие у работников инициативы, предприимчивости, предоставление прав самим распоряжаться произведенной продукцией. Тогда работник будет относиться к труду, к своему делу не безразлично, а по-хозяйски, с ответственностью за конечные результаты [2, с.20-21].

Трудовые ресурсы представляют собой часть населения страны, обладающую совокупностью физических возможностей, знаний и практического опыта для работы в народном хозяйстве. Они включают все трудоспособное население в возрасте от 16 до 55 лет для женщин и от 16 до 60 лет для мужчин, а также лиц старше и моложе трудоспособного возраста, фактически занятых в народном хозяйстве.

Трудовые ресурсы как главная и производительная сила общества представляют собой важный фактор производства, рациональное использование которого обеспечивает повышение уровня производства сельскохозяйственной продукции и его экономической эффективности.

Экономически активное население (рабочая сила) - это совокупность лиц, потенциально способных участвовать в производстве материальных ценностей и оказания услуг. В их число входят как занятые, так и безработные.

Занятое население - это лица, вовлеченные в производственную и непроизводственную деятельность. К занятым относят работающих по найму, предпринимателей, лиц свободных профессий, военнослужащих, учащихся очной формы профессионального обучения.

К безработным относят трудоспособных граждан, которые не имеют работы и заработка, зарегистрированы в службе занятости в целях поиска подходящей работы и готовы приступить к ней. Для нашей страны, особенно для сельского хозяйства, характерна скрытая безработица - форма неэффективной занятости людей, имеющих и желающих работать в полную силу. Она характеризуется неполной рабочей неделей, сокращенным рабочим днем, неоплачиваемыми отпусками [8, с.34-36].

Трудовые ресурсы сельскохозяйственных предприятий подразделяют на производственный персонал и занятых в непроизводственных подразделениях (работники жилищно-коммунального хозяйства, культурно-бытовых и детских учреждений и др.). Производственный персонал - это работники, занятые в производстве и его обслуживании.

Работников сельскохозяйственных предприятий по видам деятельности подразделяют на следующие категории: руководители, специалисты, рабочие, служащие, младший обслуживающий персонал. Самой многочисленной из них являются рабочие, непосредственно занятые созданием материальных ценностей или оказанием производственных услуг. Различают основных и вспомогательных рабочих. К последним относятся рабочие, занятые обслуживанием основного производства, а также во вспомогательных подразделениях.

По длительности пребывания на предприятии рабочих подразделяют на постоянных, сезонных и временных. Постоянными считаются те из них, которые были приняты на работу без ограничения срока или на срок более 6 месяцев. К сезонным относят рабочих, поступивших на предприятие на период сезонных работ (сроком не более 6 месяцев). К временным - принятых на работу на срок до 2 месяцев, а при замещении временно отсутствующих работников - до 4 месяцев.

Постоянных рабочих классифицируют по профессиям (трактористы-машинисты, комбайнеры, операторы машинного доения, скотники и т.д.), квалификации (тракторист-машинист I, II, III классов и т.п.), возрасту, полу, стажу, образованию и т.д.

Руководители и специалисты организуют производственный процесс и руководят им. Собственно руководителями считаются директор (председатель), главные специалисты (экономист, бухгалтер, инженер, агроном, зоотехник, механик и др.) и их заместители.

Служащие - это работники, осуществляющие подготовку и оформление документов, учет и контроль, хозяйственное обслуживание (кассиры, делопроизводители, секретари-машинистки, статистики, учетчики, табельщики и др.).

К младшему обслуживающему персоналу относятся работники, занимающие должности по уходу за служебными помещениями, а также по обслуживанию рабочих и служащих (дворники, уборщицы, курьеры и др.) [6, с.195-196].

По данным 2008 года в сельском хозяйстве Российской Федерации занято 6,7 млн. человек или 9,8% общей численности занятых в экономике [9, с.136].

1.2 Характер и содержание труда

Характер труда предполагает наличие в нем ряда признаков (черт), позволяющих говорить о способе соединения личных и вещественных факторов производства, об экономической и социальной сущности отношений, месте работника в трудовом процессе и производстве в целом.

Содержание труда - это совокупность факторов, определяющих роль и развитие главного составляющего процесса труда - человека. Наиболее важными среди них являются:

1. состав и объем трудовых функций, обусловленных разнообразием и особенностями трудовых движений, действий и приемов;

2. наличие специальных знаний и навыков и степень их влияния на качество и эффективность труда;

3. соотношение умственного и физического, исполнительского и творческого труда [3, с.18-19].

Основные отличительные черты характера и содержания труда: всеобщность, сложность, коллективизм, свобода, творчество, ответственность, воспитательность.

До недавнего времени одной из главных черт характера труда в нашей стране была его всеобщность, означающая обязательность труда для всех лиц, способных трудиться. Эта всеобщность подкреплялась реальным правом на труд - возможностью получения работы с гарантированной оплатой в зависимости от ее вида и сложности. Всеобщность труда обеспечивала полную занятость трудоспособного населения страны. Осуществление экономических преобразований и переход к рыночным отношениям в России изменили взгляд на этот аспект характера труда. Государство отказалось от прежней трактовки гарантированного права на труд, что сделало реальным формирование и функционирование рынка труда и появление таких понятий, как безработица, производственная занятость, снижение трудовой активности, нарушение принципа распределения по труду, деформация в структуре интересов и ценностей человека и др.

В этой связи важное значение приобретает социальная защищенность трудовой деятельности человека: установление правовых гарантий обеспечения занятости; компенсация безработицы; обеспечение прожиточного минимума; поддержка малообеспеченных групп населения и т.п.

Важная отличительная черта характера и содержания труда - его сложность. Эта черта обусловлена тем, что труд требует не только расходования простой человеческой рабочей силы («мускульной энергии»), но и применения вполне определенных знаний, навыков, опыта, которые приобретаются со временем и требуют затраты сил и материальных средств. Сложность труда имеет особое значение для характеристики сельскохозяйственного труда, поскольку среди некоторых экономистов бытует мнение, что сельскохозяйственный труд является простым, малоквалифицированным, по преимуществу ручным. Действительно, доля ручного труда в сельском хозяйстве еще велика, еще низки техническая и энергетическая вооруженность труда, уровень механизации и автоматизации многих процессов; соотношение функций физического и умственного труда пока не в пользу последнего. Однако не всякий сельский ручной труд, а тем более выполняемый с помощью машин и механизмов, является простым, малоквалифицированным. Напротив, многие трудовые процессы (и ручные, и механизированные) в силу их точности требуют высокой квалификации и, как минимум, определенных агротехнических или зоотехнических знаний. Труд сельскохозяйственного рабочего является достаточно сложным, многообразным по составу предметов и средств труда. Чтобы овладеть таким трудом, необходимо затратить немало усилий.

Характерной чертой труда является коллективизм. В процессе производства люди непосредственно связаны между собой и работают друг на друга, обмениваясь сырьем, различной продукцией, готовыми изделиями, информацией.

В крупном сельскохозяйственном производстве преобладает коллективный труд. С изменением отношений собственности и созданием фермерских (крестьянских) хозяйств появился индивидуальный труд владельца подсобного хозяйства, осуществляемый в небольшом коллективе - семейном или с привлечением наемных работников.

Практика сельскохозяйственного производства в нашей стране накопила большой опыт, свидетельствующий и о преимуществах, и о недостатках как коллективного, так и индивидуального труда. Совместный коллективный труд порождает творческое сотрудничество и взаимопомощь, формирует отношения, определяющие характер взаимосвязей людей не только в трудовом коллективе, но и за его рамками. Труд в коллективе активизирует способности человека, вызывает у него стремление проявить себя наилучшим образом.

Свобода труда проявляется через право на выбор профессии, рода занятий и работы в соответствии с желанием, образованием и возможностями человека. Степень свободы труда также обусловливается добровольным выбором человеком форм собственности.

Важное значение имеет индивидуальный подход к определению и оценке мотивов труда каждого человека исходя из его предпочтений - размера заработка, отношений в коллективе, интереса к содержанию работы, условий труда, социальных гарантий и защищенности.

Степень свободы труда тесно связана с такими чертами характера труда, как творчество, ответственность, воспитательностъ.

Свободный труд одновременно и творческий, и ответственный. Эти черты характера труда проявляются в возможности применять знания и умения, принимать решения; в поддержке инициатив, полезных для коллектива и предприятия в целом; в возможности участвовать в разработке программ повышения эффективности труда [12, с.6-9].

Таким образом, содержание и характер труда тесно взаимосвязаны, поскольку отражают различные стороны одного и того же процесса - процесса труда. И содержание, и характер труда влияют на трудовую активность человека, на развитие его творческих способностей, на отношение к труду.

1.3 Особенности труда в сельском хозяйстве

При изучении различных аспектов трудовой деятельности (организационных, экономических, социально-психологических) необходимо учитывать специфику сельскохозяйственного труда.

Важнейшая особенность труда в аграрном секторе - это сезонность производства, которая, влияет на потребность в рабочей силе и рабочем времени, на условия труда, режимы труда и отдыха и т. д. Это касается главным образом растениеводства. Сезонность выражается в увеличении потребности в рабочей силе в период посевных работ, ухода за растениями, уборки урожая и в уменьшении такой потребности в зимний период.

Для характеристики сезонности труда используется несколько показателей:

1. Помесячное распределение затрат труда в процентах к годовым. При равномерном использовании труда затраты в каждом месяце составляют 8,33%.

2. Размах сезонности - отношение максимальных месячных затрат труда к минимальным.

3. Коэффициент сезонности, характеризующий отношения затрат труда в месяце максимального и минимального объема работ в хозяйстве к среднемесячным затратам труда.

4. Годовой коэффициент сезонности труда - отношение суммы отклонений (по абсолютной величине) фактических затрат труда по месяцам от среднемесячных к годовым затратам труда [6, с.199].

Сезонность труда в сельском хозяйстве полностью преодолеть невозможно. Вместе с тем многолетний опыт работы многих предприятий показывает, что вполне реально свести ее к минимуму. Существуют разнообразные пути смягчения сезонности, среди которых можно выделить следующие:

1. максимально возможная механизация наиболее трудоемких производственных процессов и использование высокопроизводительной техники в напряженные периоды;

2. сочетание в хозяйстве культур и сортов с разными сроками проведения работ, а также отраслей, способствующих выравниванию затрат труда. Например, выращивание ранних, средних и поздних сортов овощных культур позволяет более равномерно использовать рабочую силу во время посева (посадки) и уборки овощей;

3. развитие подсобных промыслов, позволяющих занять работников сельского хозяйства в зимний период;

4. организация переработки и длительного хранения сельскохозяйственной продукции в местах ее производства, т.е. развитие агропромышленной интеграции.

Уменьшение сезонности труда в сельском хозяйстве позволяет при минимальном количестве рабочей силы производить больше продукции [4, с.159 -162].

Зависимость результатов труда от природных условий также является особенностью сельскохозяйственного труда, так как большая часть трудовых процессов, прежде всего в земледелии, протекает под открытым небом. Поэтому сглаживание воздействия природно-климатических факторов - важная задача тех, кто занимается организацией производства и труда.

Производство продукции животноводства - процесс непрерывный: животные требуют ухода и кормления постоянно без перерывов на выходные, праздничные дни и т.п. Это накладывает отпечаток на режим труда и отдыха работников животноводства.

Сельскохозяйственный труд отличается от труда промышленного большей универсальностью, совмещением работниками многих трудовых функций, что связано с многообразием работ и короткими сроками их исполнения. Например, трактористу - машинисту в течение рабочего дня (смены) часто приходится иметь дело с несколькими сельскохозяйственными машинами и орудиями, менять несколько рабочих мест.

Кроме того, использование в качестве средств производства животных, территориальная рассредоточенность обуславливают особые формы кооперации и разделения труда [12, с.13-15].

Сельскохозяйственный труд - весьма тяжелый и сложный, требующий и знаний, и умений, а иногда и просто крепкого здоровья, опыта и природной мудрости. Вместе с тем он является необходимым и уважаемым, достойным постоянного внимания и заботы [13, с.8].

1.4 Мотивация труда и формирование отношения к труду

Одним из основных направлений повышения эффективности использования персонала фирмы является усиление мотивации труда. Именно мотивация труда и профессионально-квалификационный уровень работников обеспечивают действенность управления человеческими ресурсами.

Мотивация труда - побуждение работников к деятельности по достижению целей предприятия через удовлетворение их собственных потребностей.

Выделяют три вида мотивации:

1. прямую;

2. властную (принудительную);

3. опосредованную (стимулирование).

Прямая мотивация представляет собой непосредственное влияние на личность работника и его систему ценностей путем убеждения, внушения, психологического воздействия, агитации, демонстрации примера и др.

Властная (принудительная) мотивация базируется на угрозе ухудшения удовлетворения каких-либо потребностей работника при невыполнении им установленных требований.

Стимулирование труда как метод формирования мотивов предполагает право выбора работником варианта поведения в соответствии с его интересами [1, с.191-193].

Существуют различные подходы к мотивации персонала. Современные теории мотивации можно разделить на две основные группы - содержательные и процессуальные.

Содержательные теории мотивации в значительной степени основаны на результатах психологических исследований и направлены в первую очередь на определение перечня и структуры потребностей людей. Потребности представляют собой иерархическую структуру и разделяются на первичные (врожденные) и вторичные (образующиеся в ходе приобретения определенного жизненного опыта). К этой группе относятся теории А. Маслоу (схема 1), Д. Макклелланда (схема 2) и Ф. Херцберга (схема 3).

Схема 1 - Теория мотивации А. Маслоу



Схема 2 - Модель мотивации Д. Маккелланда

Схема 3 - Модель мотивации Ф. Херцберга

Процессуальные теории мотивации основываются на моделях поведения людей: теория ожиданий В. Врума (схема 4), теория справедливости (схема 5) и модель мотивации Портера-Лоллера (схема 6).

Схема 4 - Модель мотивации В. Врума

Схема 5 - Теория справедливости



Схема 6 - Модель мотивации Портера-Лоллера [7, с.122-125]

Таким образом, главными рычагами мотивации являются потребности, мотивы и стимулы.

Потребности рассматриваются в теории мотивации как осознанное отсутствие чего-либо, вызывающее побуждение к действию.

Мотив (от лат. movere - приводить в движение, толкать) - субъективная причина, побуждающая человека к выбору того или иного способа действия. Мотив показывает, во имя чего совершается действие (поступок), какие при этом преследуются цели.

Мотив формируется на основе потребностей и непосредственно связан с целями деятельности. Побуждение к действию связано как с внутренним, так и с внешним побудительным фактором - стимулом.

Стимул (от лат. stimulus - острая палка, которой погоняют) - внешнее воздействие на организм, коллектив, группу людей, активизирующее их деятельность.

Для обеспечения трудовой активности работников необходима система стимулов. Данная система включает в себя виды стимулов и сроки их применения. По видам стимулы подразделяются на:

1. моральные;

2. материальные (денежные, натуральные, трудовые, льготные, социальные);

3. физические.

По срокам применения на краткосрочные (разовые) и долгосрочные (постоянные, годовые) стимулы.

Совокупность стимулов (при наличии доминирующего), выражающая ориентацию человека и определяющая его деятельность, создает мотивацию [11, с.93-94].

Мотивация (франц. motif-побуждение) - побуждение к активности и деятельности личности (социальной группы, общности людей), связанное со стремлением удовлетворить определенные потребности.

В зависимости от того, какие факторы воздействуют на человека, различают внутреннюю и внешнюю мотивации.

Внутренняя мотивация - это мотивация, которая возникает у человека без вмешательства извне (стремление к познанию, достижению, завершению работ, страх и т.п.). Внешняя мотивация вызывается субъектом извне (оплата за труд, распоряжение, приказ, правила поведения).

Все мотивы делятся на материальные и духовные, а также на общие (концепция жизни, система ценностей) и частные (удовлетворение частных потребностей в конкретной ситуации).

Мотивация труда работника сельского хозяйства проявляется в реальной действительности с различной степенью интенсивности в зависимости от двух групп факторов: активизирующих и угнетающих.

Активизирующие факторы - привлекательность и престижность труда, профессиональные знания и квалификация, образование, предприимчивость и инициативность, ответственность и карьера.

Угнетающие (пассивные) факторы - высокие кредитные ставки и большие налоги, низкий технический и качественный уровень материально-технических средств, низкий уровень механизации и автоматизации трудовых процессов, высокая доля ручного труда, плохие условия труда, низкий уровень заработной платы, слабая правовая защищенность, низкий уровень социально-бытового обслуживания [13, с.15-17].

Сельскохозяйственный труд - весьма тяжелый и сложный, требующий знаний, умения и опыта, продолжающий пока оставаться малопривлекательным и низкооплачиваемым. В связи с этим особо следует подчеркнуть важную роль механизма формирования и реализации мотивации труда работника.

На мотивацию труда работника сельского хозяйства влияет множество факторов: психологические, организационно - правовые, экономические, социальные и экологические.

Психологические факторы. Эта группа факторов мотивации труда складывается из различных условий, например соответствия рабочей зоны или рабочего места, техники или оборудования возможностям и особенностям ощущения, восприятия, памяти, мышления, психомоторики работающего человека

Данная группа факторов включает психофизиологические, санитарно-гигиенические, эстетические и социально-психологические факторы.

Психофизиологические факторы - это тяжесть труда, его нервно-эмоциональная напряженность, динамика работоспособности в течение смены (рабочего дня).

Санитарно-гигиенические факторы мотивации труда оказывают влияние на работоспособность и здоровье человека в процессе работы. Ухудшение санитарно -гигиенических условий приводит к снижению мотивации, росту уровня травматизма, ухудшению производственной дисциплины.

Важный фактор повышения мотивации труда - применение эстетических средств в производственной среде. В сельском хозяйстве важны такие стороны производства, как запахи воздушной среды в животноводческих помещениях, вид природного пейзажа в зоне обзора работающего, озеленение и декоративно -художественное оформление объектов, приемов и операций.

Развитие и уровень мотивации труда работника зависят от социально-психологических факторов, к которым относятся формы и размеры трудовых коллективов и взаимоотношения в них. Основными формами трудовых коллективов на сельскохозяйственных предприятиях являются бригады, звенья, отряды, рабочие группы. В каждом коллективе возникают и развиваются частные, официальные и неофициальные взаимоотношения. В их основе лежат отношения, формирующиеся в зависимости от формальной и неформальной структуры коллектива.

Формальная структура коллектива формируется на основании приказов или распоряжений руководителя, определяющих поведение работающих в соответствии с должностными инструкциями.

Неформальная структура - формирующихся по признакам общности происхождения, интересов, склонностей, привычек, личных связей различных групп персонала.

Большое влияние на характер социальных отношений в коллективе оказывает сочетание людей разного возраста, стажа и профессионального мастерства. Создание благоприятной психологической обстановки в коллективе во многом зависит от пола и образования. Формирование коллектива, разнородного в половозрастном отношении, с учетом характера и темперамента людей, компенсации недостатков одних людей достоинствами других - предпосылка хороших взаимоотношений, сплоченности и взаимопомощи.

Организационно-правовые факторы. Реорганизация сельскохозяйственных предприятий способствовала появлению многообразия организационно - правовых форм хозяйствования, а следовательно, и новых видов мотивации труда.

В настоящее время существует два принципиально разных вида трудовой деятельности - в коллективном хозяйстве, где у работника есть своя доля собственности (заработная плата, натуральная оплата, пай земли), и в личном подсобном, крестьянском (фермерском) хозяйствах, где он полновластный хозяин-собственник.

Отсюда мотивацию труда следует рассматривать в зависимости от формы трудовой деятельности - коллективной и индивидуальной.

Представление о соотношении индивидуальной и коллективной мотивации дано в схеме 7.

Схема 7 - Соотношение индивидуальной и коллективной мотивации

При создании коллектива каждый входящий в него ищет свою выгоду. Если коллектив оправдывает ожидания, то объединяющие силы возрастают. Если кто-то считает, что он может получить то же, что и в коллективе, в одиночку, то его чувство принадлежности к коллективу ослабевает. Он может оставаться в группе из чувства благодарности, но это недостаточная мотивация. Если личные мотивы, которые работник имел при вступлении в коллектив, остались неудовлетворенными, то первоначальная мотивация оборачивается антипатией, а подчас и ненавистью.

Для развития мотивации коллектива, которая частично совпадает с мотивацией работника, следует выяснить вид его деятельности, степень его сплоченности или, напротив, разобщенности, нацеленность на работу, его мораль, противоречия, которые могут привести к распаду коллектива, причины, приведшие к образованию коллектива, его объединению.

Экономические факторы. Эта группа факторов связана с производством продукции, обменом и потреблением.

Мотивация труда прежде всего определяется уровнем оплаты труда, доходами и материальным положением работников. Р. Оуэн и А. Смит считали деньги единственным мотивирующим фактором. Согласно их трактовке, люди - чисто «экономические существа», которые работают только для получения средств, необходимых для приобретения пищи, одежды, жилища и т.д. [12, с.266-276].

Ф.Тейлор отмечал, что человек - это «рациональное животное», озабоченное максимизацией своих экономических доходов, люди реагируют на экономические ситуации индивидуально. Он считал, что все, чего хотят рабочие, - это высокая зарплата [2, с.8].

Заработная плата должна быть такой, чтобы работник мог достойно содержать себя и свою семью. В настоящее время среднемесячный заработок в сельском хозяйстве самый низкий по сравнению с другими отраслями.

Для разработки эффективных мотивационных систем сельскохозяйственных предприятий применяют ранжирование различных форм стимулирования труда.

Денежные выплаты - наиболее важный стимул труда. Основная часть работников сельскохозяйственных предприятий высказываются за то, чтобы стимулирование труда осуществлялось преимущественно в денежной форме.

Предоставление дополнительного отпуска и моральное поощрение - важные мотивационные факторы, однако они уступают экономическим.

Очень часто положение на работе оценивается таким понятием, как справедливость. Для большинства работающих суть справедливости, касающейся условий труда, состоит в том, что человек сравнивает величину своей зарплаты с затраченными усилиями, а также с величиной зарплаты других работников. Если он видит, что за ту же работу другому заплатили больше, то у него возникает чувство несправедливости - психологическое напряжение, неудовлетворенность собой. В результате работник начинает работать хуже.

Основной вывод заключается в том, что в организации, коллективе должен быть установлен такой порядок, при котором работники могут и должны считать, что получают справедливое вознаграждение [12, с.266-276].

В соответствии с теорией мотивации обеспечить соответствие оплаты труда достигнутым результатам можно, выделив в заработной плате три части.

Первая выплачивается за выполнение должностных обязанностей: все получают равное вознаграждение за равное выполнение обязанностей.

Вторая часть зарплаты определяется выслугой лет и стоимостью жизни на данный момент. Эту часть зарплаты также получают все сотрудники, и ее размер меняется ежегодно.

Третья часть выплаты для всех работников разная - ее величина определяется результатами, достигнутыми в предшествующий период каждым работником в отдельности.

Идеальным вариантом оплаты труда считается оплата по результатам труда, но на практике применить такую систему не удается, так как оплата труда, как правило, реально связывается с проведенным на работе временем и со стажем работы [10, с.304-307].

Воздействовать на действующую систему оплаты труда, корректируя ее недостатки и позволяя более полно учитывать трудовой вклад работника в результаты труда предприятия, можно с помощью премий [5, с.507].

Мотивировать человека к труду - значит затронуть наиболее важные для него интересы и дать ему возможность, шанс реализовать их в процессе работы.

Социальные факторы. К ним относятся жилье, школы, детские сады, клубы, библиотеки, столовые, больницы, магазины, спортивные сооружения (стадионы, спортплощадки, спортзалы), водопровод, канализация, освещение улиц, радио, телефонная связь, дорожная сеть, бытовое обслуживание, транспортное сообщение и др. Все это чрезвычайно важно для жизни и работы сельского труженика.

Существенным мотивационным фактором сельского населения является улучшение условий жизни. За последние годы ввод в действие объектов социального назначения на предприятиях агропромышленного комплекса значительно снизился.

Также снизился уровень культурного и медицинского обеспечения. Количество центральных, районных и участковых больниц в сельской местности сокращается.

Имеет тенденцию к снижению и уровень бытового обслуживания (общественное питание, обслуживание и торговля).

Все это не способствует повышению мотивации сельскохозяйственного труда и требует серьезной и целенаправленной работы от руководителей предприятий, местных и федеральных органов.

Экологические факторы. К этой группе факторов относятся радиация, загрязнение воздуха, воды и почвы, недоброкачественная продукция.

Обострение экологической ситуации в стране существенным образом влияет на темпы роста населения: снижается рождаемость, происходит старение населения. Неблагоприятная экологическая обстановка крайне отрицательно сказывается на экономике всего сельского хозяйства, особенно на состоянии рынка труда.

Система управления факторами мотивации трудовой деятельности на уровне предприятия и коллектива включает в себя следующие компоненты: организацию труда, психологическое состояние работников, результаты их деятельности.

При организации труда следует руководствоваться такими принципами, как реализация мастерства работников, идентичность заданий, значимость заданий, самостоятельность (автономность) при выполнении задания.

Психологическое состояние работника должно определяться ощущением собственной значимости, чувством ответственности и удовлетворенностью своим трудом.

Результаты деятельности работника будут зависеть от уровня мотивации и качества труда, а также от степени текучести кадров и безработицы.

Труд мотивирован максимально только тогда, когда работник может удовлетворить свои потребности исключительно посредством своей трудовой деятельности [12, с.266-276].

Таким образом, управление мотивационными факторами должно осуществляться на основе социальных, экономических, правовых и политических преобразований. Для этого аграрная политика должна стать важнейшей составной частью общей государственной политики, ее цели следует рассматривать как приоритетные.

Глава II. Краткая характеристика природно-экономических условий ЗАО «Агрофирма - Катынь» Смоленского района

2.1 Природно-климатические условия

Закрытое акционерное общество (далее - ЗАО) «Агрофирма - Катынь» расположенное в западной части Смоленского района Смоленской области, организовано в апреле 2008 года после банкротства производственного сельскохозяйственного кооператива «Катынь», который в свою очередь являлся правопреемником крестьянского фермерского хозяйства «Катынь».

ЗАО «Агрофирма - Катынь» занимается смешанным сельским хозяйством, а именно растениеводством в сочетании с животноводством.

Центральная усадьба - поселок Авторемзавод, находящийся в 25 километрах от областного центра - города Смоленска.

По территории землепользования хозяйства проходят: железная дорога Смоленск-Орша и автомобильная дорога Смоленск-Витебск, по которым обеспечивается надежная связь с областным центром.

В хозяйстве построена асфальтная дорога Катынь - Загусинье - Коробино - Рожаново - Катынь и Катынь - Высокий Холм. Эти и просёлочные дороги обеспечивают связь центральной усадьбы хозяйства с другими населенными пунктами с полями севооборотов, сенокосными и пастбищными угодьями. Расстояние до ближайшей железнодорожной станции 1 км.

Климат в Смоленской области, в частности на территории землепользования ЗАО «Агрофирма - Катынь», умеренно-континентальный со сравнительно теплым летом и умеренно холодной зимой. Среднегодовая температура воздуха колеблется в пределах 40С, средняя температура января в пределах -80С, среднемесячная температура июля от 17 до 180С. Вегетационный период от 133 до 138 дней, с колебаниями в отдельные годы от 105 до 165 дней. Одной из характерных особенностей климата являются поздние весенние заморозки, иногда летние, в начале июня.

Рельеф на территории данного хозяйства холмистый. Почвенный покров на протяжении всей площади представлен дерново-подзолистыми почвами.

В связи со сложными природно-климатическими условиями земледелие в Смоленской области и в частности в ЗАО «Агрофирма - Катынь» является рискованным, это обуславливает то, что растениеводство является дополнительной отраслью, используемой для производства зерна и кормов для животноводства. Основным производственным направлением является животноводство со специализацией по производству молока и мяса крупного рогатого скота.

2.2 Специализация и концентрация производства

В целях оценки размера производства предприятия и его работы необходимо проанализировать такие показатели как: стоимость валовой продукции, стоимость товарной продукции сельского хозяйства, среднегодовая стоимость основных производственных фондов, среднегодовая численность работников, площадь сельскохозяйственных угодий и среднегодовое поголовье крупного рогатого скота. Анализ этих показателей можно сделать по данным таблицы 1.

Таблица 1 - Размеры производства ЗАО «Агрофирма - Катынь» Смоленского района

Показатели	Годы
	2008	2009
1.Стоимость валовой продукции с.-х., тыс. руб.	182 323,8	136 102,7
2.Стоимость товарной продукции с.-х., тыс. руб.	11 022	8 613
3.Среднегодовая стоимость основных производственных фондов - всего, тыс. руб.:	33 096	33 401
из них с.-х. назначения, тыс. руб.	24 822	25 050
4.Среднегодовая численность работников, человек	24	45
5.Площадь с.-х. угодий, га	1 870	1 700
в том числе пашни, га	1 870	1 700
6.Поголовье крупного рогатого скота - всего, голов:	237	561
в том числе коров, голов	122	327

По данным таблицы 1 видно, что стоимость валовой продукции в 2009 году сократилась на 46 221,1 тыс. руб. или 25,4% по сравнению с 2008 годом, что говорит о снижении производства продукции. Сократилась и стоимость товарной продукции в 2009 году на 2 409 тыс. руб. или на 21,9%. В 2009 году незначительно увеличилась среднегодовая стоимость основных производственных фондов на 305 тыс. руб., или на 0,9%. В 2009 году среднегодовая численность работников возросла на 21 человека. Площадь сельскохозяйственных угодий в 2009 году уменьшилась на 170 гектар, так как предприятие в 2009 году отказалось от аренды этих земель. В 2009 году поголовье крупного рогатого скота увеличилось на 324 головы.

Концентрация сельскохозяйственного производства представляет собой сосредоточение средств производства, рабочей силы и производства продукции на предприятиях. Усиление концентрации сельскохозяйственного производства - это объективный процесс, обусловленный действием экономического закона превосходства крупного производства перед мелким.

Специализация сельскохозяйственного предприятия как форма общественного разделения труда выражается в преимущественном производстве определенных видов продукции, а иногда и в выполнении отдельной стадии в производстве готового продукта. Специализация производства - объективный, динамичный процесс, обусловленный прежде всего развитием производительных сил отрасли.

Важным показателем специализации сельскохозяйственного производства является коэффициент специализации.

Определить уровень специализации предприятия позволит исследование размера и структуры товарной продукции на данном предприятии (таблица 2).

Товарной продукция - это продукция предприятия, проданная государству или другим организациям непроизводственной сферы деятельности, рабочим и служащим, населению и т.д.

Таблица 2 - Размер и структура товарной продукции

Вид продукции	Стоимость продукции, тыс. руб.	Структура, % к итогу
	2008 г.	2009 г.	2008 г.	2009 г.
1.Зерновые и зернобобовые культуры - всего:	2 955	93	26,7	1,1
в том числе: пшеница	2 016	92	18,2	1,0
рожь	-	1	-	0,1
овес	939	-	8,5	-
2.Прочая продукция растениеводства	4 253	9	38,6	0,1
Итого по растениеводству	7 208	102	65,3	1,2
3.Скот и птица в живой массе - всего:	5	678	0,1	7,9
в том числе: крупный рогатый скот	5	678	0,1	7,9
4.Молоко	3 259	7 823	29,6	90,8
5.Прочая продукция животноводства	550	10	5	0,1
Итого по животноводству	3 814	8 511	34,7	98,8
Всего по организации	11 022	8 613	100	100

Из данных таблицы 2 видно, что стоимость товарной продукции по предприятию в целом в 2009 году снизилась на 2 409 тыс. руб. по сравнению с 2008 годом. В первую очередь это связано с тем, что стоимость продукции растениеводства сократилась в 2009 году на 98,6% по сравнению с 2008 годом. Сократилась стоимость зерновых на 96,9%, прочей продукции на 99,8%. Стоимость продукции животноводства, напротив, в 2009 году выросла на 123% по сравнению с 2008 годом, прежде всего это связано с увеличением стоимости молока на 140%. Стоимость прочей продукции животноводства в 2009 году сократилась на 98,2% по сравнению с 2008 годом.

Из структуры товарной продукции видно, что в 2008 году преобладает реализация продукции растениеводства, а именно она составляет 65,3%. В 2009 году реализация продукции растениеводства резко снижается и составляет всего лишь 1,2%. Таким образом, можно говорить о том что в 2009 году предприятие реализует преимущественно продукцию животноводства 98,8%, из них 90,8% занимает реализация молока.

На основании данных таблицы 2 рассчитаем коэффициент специализации. В 2008 году коэффициент специализации равен 0,34. Это говорит о том, что на предприятии средний уровень специализации. В 2009 году коэффициент специализации равен 0,82. Следовательно, можно говорить о глубокой специализации производства на предприятии.

2.3 Обеспеченность и эффективность использования трудовых и материальных ресурсов

Трудовые ресурсы - социально-экономическая категория, характеризующая потенциальные запасы труда, которыми располагает общество на данном этапе своего развития, и отношения, складывающиеся в процессе их воспроизводства.

Рабочая сила (экономически активное население) - это совокупность лиц, потенциально способных участвовать в производстве материальных ценностей и оказания услуг. В их число входят как занятые, так и безработные.

Трудовые ресурсы представляют собой важный фактор производства, рациональное использование которого обеспечивает повышение уровня производства сельскохозяйственной продукции и его экономической эффективности.

Чтобы сделать вывод об эффективности использования на предприятии трудовых ресурсов необходимо проследить динамику движения рабочей силы и использование рабочего времени в период с 2008 по 2009 года.

Таблица 3 - Показатели наличия рабочей силы и использования рабочего времени

Показатели	2008 г.	2009 г.
1.Работники, занятые в с.-х. производстве - всего:	24	45
в том числе: рабочие постоянные	17	28
из них: трактористы-машинисты	3	13
операторы машинного доения, дояры	4	10
скотники крупного рогатого скота	3	5
служащие	7	17
из них: руководители	3	7
специалисты	4	10
2.Отработано рабочего времени - всего, тыс. чел.- час.:	85	86
в растениеводстве	16	27
в животноводстве	38	43
в промышленном производстве	-	8
транспортные работы	28	6
общехозяйственные работы	3	2
3.Отработано одним работником - всего на предприятии, чел.- час.	3 541,7	1 911
в растениеводстве	5 333,3	2 076,9
в животноводстве	5 428,6	2 866,7

Из данных таблицы 3 видно, что на предприятии в 2009 году почти в 2 раза увеличилось количество работников, занятых в сельскохозяйственном производстве по сравнению с 2008 годом. Увеличилось количество постоянных рабочих на 11 человек. В связи с ростом поголовья крупного рогатого скота значительно увеличилось количество работников животноводства на 8 человек.

В 2009 году количество отработанных человеко-часов одним работником в растениеводстве сократилось на 3 256,4 человеко-часов по сравнению с 2008 годом. В животноводстве в 2009 году отработано на 2 561,9 человеко-часов меньше, чем в 2008 году.

Материальные ресурсы - это различные виды сырья, материалов, которые хозяйствующий субъект закупает для использования в хозяйственной деятельности с целью выпуска продукции.

На процесс производства огромное влияние оказывает обеспеченность основными фондами и эффективность их использования. Оценить эти характеристики можно с помощью показателей представленных в таблице 4.

Таблица 4 - Обеспеченность основными фондами и эффективность их использования

Показатели	2008 г.	2009 г.
1.Фондообеспеченность, тыс. руб.	17,7	19,6
2.Фондовооруженность, тыс. руб.	1 379	742,2
3.Фондоотдача, руб.	5,5	4,1
4.Фондоемкость, руб.	0,18	0,25
5.Рентабельность использования фондов, %	33,3	25,8

Из таблицы 4 видно, что в 2009 фондообеспеченность на предприятии увеличилась на 1,9 тыс. руб. Рост произошел в основном за счет уменьшения площади сельскохозяйственных угодий. Фондовооруженность уменьшилась на 636,8 тыс. руб. за счет увеличения численности среднегодового числа работников. Фондоотдача уменьшилась в связи с тем, что снизилась стоимость валовой продукции на 46,1 тыс. руб. В 2009 году снизилась рентабельность использования основных фондов, она уменьшилась на 7,5% по сравнению с 2008 годом. Это говорит о том, что эффективность производства на предприятии довольно низкая.

2.4 Состояние растениеводства

Растениеводство - это отрасль сельского хозяйства занимающаяся возделыванием культурных растений (сельскохозяйственных культур) для обеспечения населения продуктами питания, получения продукции для кормовых целей, а также сырья для промышленности.

В размере и структуре посевных площадей отражается направление растениеводческой деятельности предприятия (таблица 5).

Таблица 5 - Размер и структура посевных площадей

Наименование с.-х. культур	Площадь, га	Структура, %
	2008 г.	2009 г.	2008 г.	2009 г.
1.Зерновые и зернобобовые культуры - всего:	140	300	8,6	33,3
в том числе: озимые зерновые	-	250	-	27,8
яровые зерновые	140	-	8,6	-
зернобобовые	-	50	-	5,5
2.Рапс	-	20	-	2,2
3.Многолетние травы	1 420	200	87,7	22,2
4.Однолетние травы	60	380	3,7	42,2
Всего посевная площадь	1 620	900	100	100
Коэффициент использования пашни под посев	0,9	0,5	Х	Х

труд сельский хозяйство персонал

Из таблицы 5 видно, что в структуре посевных площадей нет стабильности, так в 2008 году наибольший процент занимали многолетние травы - 87,7%, а в 2009 году - однолетние 42,2%, а также зерновые и зернобобовые культуры 33,3%. В 2009 году увеличилась площадь занятая зерновыми и зернобобовыми культурами и однолетними травами. Всего посевная площадь в 2009 году уменьшилась на 720 гектар. Коэффициент использования пашни составил 0,5.

На основании вышеизложенного можно отметить, что земельная площадь в 2009 году используется недостаточно эффективно.

Интенсивность производства продукции в растениеводстве можно охарактеризовать с помощью такого показателя как урожайность (таблица 6).

Таблица 6 - Валовой сбор и урожайность основных сельскохозяйственных культур

Наименование культур	Валовой сбор, ц	Урожайность, ц/га
	2008 г.	2009 г.	2008 г.	2009 г.
1.Зерновые и зернобобовые культуры - всего:	4 761	10 835	Х	Х
в том числе: озимые зерновые	-	9 129	-	36,5
яровые зерновые	4 761	-	34	-
зернобобовые	-	1 706	-	34,1
2.Рапс	-	80	-	4,0
3.Многолетние травы	32 092	6 040	Х	Х
в том числе сено	32 092	6 040	22,6	30,2
4.Однолетние травы	6 240	43 455	Х	Х
в том числе зеленая масса	6 240	43 455	104	114,4

Из таблицы 6 видно, что в 2009 году увеличился валовой сбор зерновых и зернобобовых культур на 6 074 центнера. Это связано с увеличением посевных площадей занятых под этими культурами на 160 гектар и повышением урожайности.

Влияние на валовой сбор, а также урожайность сельскохозяйственных культур оказывают погодные условия, которые в каждом году различны.

2.5 Состояние животноводства

Животноводство - отрасль сельского хозяйства, занимающаяся разведением сельскохозяйственных животных для производства животноводческих продуктов, которая в себя включает скотоводство, свиноводство, овцеводство, коневодство, верблюдоводство, птицеводство, оленеводство, кролиководство, рыбоводство, пчеловодство и др.

Исследование состояния скотоводства (таблица 7) подразумевает под собой изучение различных показателей продуктивности животных.

Таблица 7 - Состояние скотоводства

Показатели	2008 г.	2009 г.
1.Среднегодовое поголовье крупного рогатого скота - всего, голов:	237	561
в том числе коров	122	327
2.Валовое производство молока, ц	3 649	10 884
3.Удой молока от одной коровы, кг	2 991	3 328
4.Прирост живой массы на 1 среднюю голову в год, кг	76,5	206
5.Среднесуточный прирост, грамм	209,6	564,4
6.Выход приплода на 100 коров, голов	34	90

Из данных таблицы 7 видно, что в 2009 году значительно возросло поголовье крупного рогатого скота на 234 головы, в том числе коров на 205 голов. В 2009 году увеличилось валовое производство молока на 7 235 центнеров. Увеличение валового производства молока произошло за счет роста поголовья и продуктивности. Так удой молока от одной коровы увеличился на 337 килограмм. В 2008 году низкий показатель выхода приплода на 100 коров. Этот показатель свидетельствует о неудовлетворительном ведении селекционно-племенной работы. В 2009 году произошел резкий подъем выхода приплода на 100 коров, он увеличился на 56 голов. Произошел рост среднесуточного прироста крупного рогатого скота на 354,8 грамм, что является следствием улучшением кормовой базы и полноценного кормления животных.

2.6 Финансовые результаты деятельности предприятия

Финансовые ресурсы - это денежные средства, имеющиеся в распоряжении предприятия и предназначенные для обеспечения его эффективной деятельности, для выполнения финансовых обязательств и экономического стимулирования работающих.

Формируются финансовые ресурсы за счет собственных и привлеченных денежных средств.

Одним из направлений использования финансовых результатов предприятия является финансовая деятельность - формирование и использование уставного и добавочного капитала; распределение и использование прибыли; покупка и продажа ценных бумаг и т.д.

Финансовые результаты деятельности предприятия характеризуются показателями полученной прибыли и уровня рентабельности.

Чем больше величина прибыли и выше уровень рентабельности, тем эффективнее функционирует предприятие, тем устойчивее его финансовое состояние.

Прибыль предприятия получают главным образом от реализации продукции, работ, услуг, а также от других видов деятельности. Чем больше величина прибыли, тем эффективнее функционирует предприятие, тем устойчивее его финансовое состояние.

Рентабельность - это качественный показатель, характеризующий уровень отдачи затрат или использования экономических ресурсов предприятия в процессе производства и реализации товаров, работ и услуг.

Данный показатель характеризует величину прибыли, приходящейся на каждую единицу потребленных ресурсов.

Окупаемость производства - это основная характеристика эффективности работы предприятия, на основании которой можно сделать вывод о прибыльности или убыточности предприятия.

Анализ окупаемости затрат на производство продукции проводится как в целом по предприятию, так и по отдельным видам продукции.

Таблица 8 - Окупаемость производства основных видов продукции

Наименование продукции	Выручено от реализации, тыс. руб.	Полная себестоимость от реализации, тыс. руб.	Результат: прибыль (+) и убыток (-), тыс. руб.	Окупаемость затрат, %
	2008 г.	2009 г.	2008 г.	2009 г.	2008 г.	2009 г.	2008 г.	2009 г.
1.Зерновые и зернобобовые культуры - всего:	2 955	93	1 973	88	+ 982	+ 5	149,8	105,7
в том числе: пшеница	2 016	92	1 363	87	+ 653	+ 5	147,9	105,7
рожь	-	1	-	1	-	-	-	100
овес	939	-	610	-	+ 329	-	153,9	-
2.Прочая продукция растениеводства	4 253	9	2 818	10	+ 1435	- 1	150,9	90
3.Скот и птица в живой массе - всего:

Подобные документы

• Трудовые ресурсы и пути улучшения их использования на примере СПК "Высокое" Монастырщинского района

  Теоретические основы использования трудовых ресурсов, понятие и роль труда, его особенности в сельском хозяйстве, сущность производительности труда. Эффективность использования трудовых ресурсов, мотивация трудовой деятельности, политика оплаты труда.
  
  курсовая работа [71,1 K], добавлен 07.11.2011
  

• Пути повышения эффективности использования трудовых ресурсов в ООО "Экспериментальное"

  Характеристика трудовых ресурсов: сущность, классификация, показатели эффективности использования. Современное состояние рынка труда в сельском хозяйстве. Анализ состава и структуры кадров предприятия. Пути повышения производительности труда работников.
  
  дипломная работа [123,5 K], добавлен 21.05.2013
  

• Производительность труда и резервы ее роста

  Анализ организационной структуры и структуры управления предприятия. Характеристика производственной системы и процесса, анализ производительности труда. Резервы и пути повышения эффективности использования трудовых ресурсов в сельском хозяйстве.
  
  курсовая работа [108,2 K], добавлен 06.09.2015
  

• Трудовые ресурсы и производительность труда на сельхозяственных предприятиях

  Обзор литературы по вопросам использования рабочей силы и производительности труда в сельском хозяйстве. Современное состояние использования трудовых ресурсов и производительности труда. Основные пути улучшения использования их.
  
  дипломная работа [159,7 K], добавлен 30.11.2003
  

• Оплата труда как инструмент мотивационного воздействия в менеджменте и ее значение для повышения эффективности функционирования предприятия

  Сущность и формы заработной платы в условиях рыночной экономики. Особенности мотивации труда в торговом предприятии. Проведение анализа трудовых ресурсов и эффективности их использования на примере ЗАО "Виоланта". Оценка расходов на оплату труда.
  
  дипломная работа [113,4 K], добавлен 26.12.2010
  

• Управление качеством труда на производстве

  Мотивация труда как фактор повышения эффективности труда работников предприятия. Особенности оценки качества и эффективности труда персонала на "Норильском медном заводе". Развитие работников и планирование их карьеры. Анализ системы стимулирования труда.
  
  курсовая работа [113,6 K], добавлен 20.04.2015
  

• Анализ труда, занятого на предприятии

  Понятие трудовых ресурсов в экономической теории. Особенности анализа работы персонала, занятого на предприятии. Оценка эффективности использования трудовых ресурсов на ООО "Экспресс". Организация кадровой политики, уровень мотивации и оплаты труда.
  
  курсовая работа [535,1 K], добавлен 27.03.2014
  

• Организация труда инженеров-проектировщиков

  Общая характеристика состояния организации труда персонала на примере строительно-консультационной фирмы. Анализ показателей рентабельности продаж и производительности труда персонала. Предложения по повышению эффективности работы персонала фирмы.
  
  курсовая работа [577,9 K], добавлен 05.11.2013
  

• Совершенствование системы мотивации труда на примере ОАО "Вольский механический завод"

  Анализ трудовых ресурсов и эффективности их использования на предприятии. Численность, состав и движение персонала, использование фонда рабочего времени. Разработка системы мотивации труда. Коэффициент текучести кадров. Анализ потерь рабочего времени.
  
  отчет по практике [46,0 K], добавлен 19.01.2015
  

• Мотивация персонала

  Организационно-экономическая характеристика ООО УК "Сантехсервис-Партизанск". Анализ эффективности использования трудовых ресурсов и существующей системы мотивации персонала. Разработка и внедрение программы развития кадров; улучшение условий труда.
  
  дипломная работа [506,9 K], добавлен 25.05.2014
  

• главная
• рубрики
• по алфавиту
• вернуться в начало страницы
• вернуться к началу текста
• вернуться к подобным работам