Наконец, в третьих, в СПК Агрофирма «Культура» в настоящее время не существует общепринятой карьерной политики, сотрудники предприятия не знают своих возможностей и перспектив развития, как следствие не имеют явных и осознанных мотивов в карьерном и профессиональном росте, не стремятся развиваться на рабочем месте. Отсутствие понятных всем и прозрачных принципов карьерного роста могут приводить к тому, что рядовые сотрудники враждебно встречают повышение их коллег или назначение на ту или иную должность нового сотрудника, ранее не работавшего в компании.

Для повышения эффективности управления персоналом на предприятии необходимо совершенствовать мотивацию персонала.

Предлагаемый перечень форм получения экономического дохода работниками, призванных стимулировать их трудовую деятельность:

- Заработная плата (основная заработная плата и дополнительная: премии и надбавки).

- Бонусы (разовые выплаты из прибыли организации (вознаграждения и премии).

- Участие в прибыли (установленная доля выручки из которой формируется поощрительный фонд).

- Планы дополнительных выплат (субсидирование деловых и личных расходов в зависимости от результата труда).

- Сберегательные фонды (организация сберегательных фондов для работников организации с выплатой процентов).

- Отчисления в пенсионный фонд (создается собственный, альтернативный государственному пенсионный фонд, куда производятся отчисления).

- Ассоциация получения кредитов (установление льготных кредитов).

Комплекс мероприятий, направленный на совершенствование стимулирования персонала также должен включать в себя:

1. Установление надбавок:

- за высокие достижения в труде;

- за выполнение особо важной работы на срок ее выполнения;

- за замещение отсутствующих специалистов.

2. Осуществление выплат социального характера, связанных с предоставлением работникам социальных льгот:

- оплата абонементов в группы здоровья, занятий в спортивных секциях, и другие подобные расходы;

- возмещение платы работников за содержание детей в дошкольных организациях;

- стоимость подарков и билетов на зрелищные мероприятия детям работников за счет средств организации;

- расходы на платное обучение работников, не связанное с производственной необходимостью, расходы на платное обучение семей работников;

- безвозмездные субсидии, предоставленные работникам на жилищное строительство или приобретение жилья;

3. Дополнение существующей системы стимулирования системой участия работников в прибыли предприятия и построения управления персоналом по целям, на основании достижения которых будет оцениваться эффективность труда каждого работника.

В системе материального стимулирования сотрудников предприятия необходимо основной акцент сделать на оплаченные отпуска; оплаченные дни временной нетрудоспособности.

Дополнительными социально-экономическими выплатами и гарантиями на предприятии должны стать:

- оплаченные праздничные дни;

- оплаченное время на обед;

- медицинское страхование;

- дополнительное пенсионное страхование;

- страхование от несчастных случаев;

- предоставление бесплатных стоянок для автомобилей;

- помощь в повышении образования, профподготовке и переподготовке;

- покупка работниками акций.

Таким образом, по итогам анализа системы управления персоналом СПК Агрофирма «Культура» с учетом выявленных недостатков можно предложить следующую систему мер, направленных на ее оптимизацию:

- разработка и внедрение системы вовлечения в процесс непрерывного совершенствования деятельности СПК Агрофирма «Культура»;

- совершенствование системы нематериального стимулирования;

- разработка программы управления карьерой.

Ниже данные аспекты совершенствования систему управления персоналом СПК Агрофирма «Культура» рассмотрены по отдельности.

Система вовлечения персонала СПК Агрофирма «Культура» в процесс непрерывного совершенствования деятельности должна разрабатываться таким образом, чтобы быть доступной для реализации каждому сотруднику в равной мере в независимости от его должности. Также каждому сотруднику необходимо дать понять, что принимаемые меры являются систематическими мероприятиями, вводимыми впервые и являющимися частью новой кадровой политики, а не единовременными акциями по повышению заинтересованности персонала в совершенствовании деятельности СПК Агрофирма «Культура»

Для выполнения указанных требований целесообразно предпринять следующие действия:

- программа вовлечения персонала должна быть внедрена с помощью детально проработанного регламента, предусматривающего порядок, способы и возможности участия персонала в деятельности предприятия, алгоритмы оценки вклада каждого сотрудника, порядок оценки и стимулирования работника за весомый вклад.

Необходимо, чтобы принятие регламента и его введение в деятельность предприятия было оформлено приказом директора, таки образом, у сотрудников появится уверенность в работоспособности данных инициатив и реальной возможности участия в жизни предприятия.

- программе вовлечения персонала в процесс непрерывного совершенствования деятельности СПК Агрофирма «Культура» целесообразно присвоить имя собственное, чтобы облегчить понимание рядовых сотрудников и избежать излишней формализованности, на преодоление последствий которой данные мероприятия и направлены. Можно предложить следующее рабочее название программы вовлечения персонала в процесс непрерывного совершенствования деятельности СПК Агрофирма «Культура» «Идеи и инициативы».

Основой работы Программы «Идеи и инициативы» будут являться рационализаторские идеи сотрудников СПК Агрофирма «Культура» касающиеся их непосредственных функциональных обязанностей или деятельности предприятия в целом, эффект от внедрения которых может принести организации дополнительную прибыль, снизить издержки, оптимизировать тот или иной бизнес-процесс или принести любую ощутимую и измеримую пользу для деятельности предприятия (рисунок 7).

Рисунок 7 - Направления деятельности сотрудников СПК Агрофирма «Культура» Программы «Идеи и инициативы»

Для того, чтобы корректно оценить качественные инновационные идеи, необходимо организовать процедуру рейтингования. Победители рейтингования по итогам того или иного периода также должны материально стимулироваться, например получать ценные призы и подарки, специально разработанные для участников Программы «Идеи и инициативы».

Рисунок 8 - Матрица материального стимулирования количественных инициатив в рамках Программы «Идеи и инициативы»

Премии должны выплачиваться незамедлительно, одновременно с ближайшей выплатой заработной платы. После премирования целесообразно организовать публикацию результатов работы Программы «Идеи и инициативы». Поощрение качественных инициатив предлагается поводить следующим образом. Ежеквартально предлагается составлять рейтинг качественных инициатив. Рейтингование можно проводить как в целом по СПК Агрофирма «Культура» так и отдельно по каждому из подразделений. Далее в соответствии с рейтингом выбираются 3 инициатора, предложившие лучшие инициативы и выносится предложение по награждению инициаторов.

В качестве награды (приза) могут выступать туристическая поездка, подарочный сертификат и т.п. Для сотрудников, победивших в рейтинговании должны быть разработаны уникальные подарки, которые можно будет получить только по результатам участия в Программе «Идеи и инициативы», чем будет осуществлено дополнительное стимулирование сотрудников к участию в Программе.

3.4 Развитие организационной культуры предприятия

Выбор правильного места работы -- залог успеха в жизни. Чтобы быть успешным самому, надо работать в перспективной компании, которая не стоит на месте, а стремительно развивается, идет «на шаг впереди» остальных.

Сплоченность в коллективе - залог успешной деятельности всей организации. Безусловно, в любой компании бывают конфликты и это нормально. Люди разные и при столкновении двух противоположных точек зрения происходит разлад. Надо уметь грамотно разрешать конфликтные ситуации и уметь поддерживать благоприятную атмосферу в коллективе. Формирование корпоративной культуры компании - это один из ключевых моментов эффективного управления.

Эффективное управление в компании, прежде всего, зависит от начальника. На нем лежит ответственность за корпоративную культуру. Ведь фактически, рабочий коллектив - это отражение начальства и лицо компании.

Начальник должен быть порядочным, ответственным, отзывчивым и доброжелательным человеком и тогда ему не составит особого труда наладить благоприятный климат в коллективе.

Чтобы создать благоприятный климат в коллективе СПК Агрофирма «Культура» особое внимание стоит уделить следующим моментам.

- Совместимость работников. Каждый человек - личность, носитель определенных индивидуальных качеств. Разный темперамент, характер, образ жизни приводит к тому, что людям сложно найти общий язык. Поэтому важно, чтобы, в одном отделе предприятия работали люди, схожие по своим качествам, либо гармонично дополняющие друг друга. Для решения данной проблемы поможет психологический портрет личности. Необходимо обратиться к специалистам, которые этим занимаются. Они должны составить подробный «портрет» на каждого сотрудника.

- Неформальное общение. Необходимо обязательно проводить корпоративные вечера, отмечать дни рождения сотрудников, выбираться на природу всем коллективом. Это важно для того, чтобы «трудящиеся» имели возможность пообщаться в неформальной обстановке как друг с другом, так и со своим начальством. Главное правило - не переусердствовать с алкоголем.

- Поддержка. Каждый сотрудник, прежде всего, человек. Необходимо проводить различные тренинги, как нужно относиться друг к другу. Проявлять участие в жизни подчиненных, быть терпеливым, но справедливым. Необходимо быть честным, но не позволять лишнего.

Для совершенствования корпоративной культуры коллективе СПК Агрофирма «Культура» предлагаются следующие мероприятия:

1. Социальная ответственность. В коллективе СПК Агрофирма «Культура» необходимо создать единое благотворительное и волонтерское движение «Просто дари добро» внутри группы предприятия, в рамках которого оказывается помощь детским домам и тяжелобольным детям, сотрудники сдают кровь в поддержку донорских акций, защищают детей от вредоносного контента интернета, с помощью проекта «Сети все возрасты покорны» обучаются старшее поколение основам компьютерной грамотности.

2. Материальное и нематериальное стимулирование сотрудников предприятия.

Необходимо внедрить следующие материальные и нематериальные стимулы для персонала СПК Агрофирма «Культура»:

а) размер заработка каждого работника должен определяется личным трудовым вкладом в результаты коллективного труда и степенью реализации его способностей.

б) установить гибкую систему материального денежного стимулирования в зависимости от сложности, качества, количества труда и степени ответственности; установить надбавки к окладам за ведение инновационных проектов и деятельности, направленной на развитие принятой предприятием корпоративной культуры;

в) внедрить меры ответственности за нарушение трудовой дисциплины, порядка работы предприятия и норм поведения, отклоняющихся от принятых в СПК Агрофирма «Культура». Система взысканий принимается во внимание при аттестации работника, что в свою очередь имеет первостепенную роль в определении уровней доходов и профессионально-квалификационном продвижении.

г) сочетание информированности и конфиденциальности в системе оплаты труда - каждый работник должен знать, каким образом формируется его доход и какова зависимость дохода от результатов работы предприятия.

д) социальная инфраструктура предприятия должна быть направлена на удовлетворение социальных, моральных и отдельных материальных потребностей сотрудников, которые либо не могут быть удовлетворены вне предприятия, либо их удовлетворение вне предприятия является неэффективным, либо как подтверждение заботы СПК Агрофирма «Культура» о своих сотрудниках.

е) премии. Помимо заработной платы сотрудникам необходимо выплачивать премии. Она будет рассчитываться для каждого, исходя из годовой и полугодовой оценки эффективности и грейда (должностного разряда) работника. В отделе расчетного и кредитного обслуживания премия выплачивается ежемесячно и ежеквартально в соответствии с выполнением основных показателей.

Помимо материальных стимулов компании необходимо обеспечить работнику интересную и насыщенную мероприятиями корпоративную жизнь:

- спортивные соревнования,

- конкурсы,

- тренинги,

- благотворительные акции

- многое другое, которое позволит каждому сотрудников с интересом и пользой проводить в коллективе рабочее и свободное время.

ж) необходимо улучить условия и организация труда в направлении развития корпоративной культуры (оборудование рабочих мест в соответствии с имиджем предприятия, создание максимально возможных условий для высокопродуктивного труда сотрудников, определение зон взаимозаменяемости и соподчиненности).

е) разработать механизмы морального стимулирования: похвала, благодарственные письма, грамоты, занесение в Книгу почета предприятия, удостоверения почета, поздравления по внутренней радиосети. Сотрудники необходимо соучаствовать в управлении предприятием, чтобы удовлетворить потребность в получении разнообразной информации, испытать чувство уважения к себе, чувства сопричастности к организации, к признанию профессиональных достижений, удовлетворить потребности в профессиональном росте и, иметь возможность самовыражения как личности. С этой целью должен быть создан механизм обратной связи, позволяющий сотрудникам в установленном порядке подавать свои предложения по поводу совершенствования работы предприятия, в котором предусматривается гарантированное рассмотрение предложений компетентными лицами, а в случае необходимости соблюдение анонимности.

В области трудовых перемещений и карьеры основой является адаптируемая под цели и задачи предприятия система дифференцированного продвижения сотрудников по служебной лестнице, конкурс на вакантные должности, на основе оценки эффективности деятельности и способностей каждого работника.

В свою очередь такая система оправдывает ожидания работников, связанные с социальной защищенностью и профессиональным ростом. Политика карьерного продвижения и трудовых перемещений внутри предприятия должна строиться исходя из предоставления приоритетных условий уже работающим сотрудникам на занятие вакантной должности с учетом оценки их профессиональных и личностных качеств.

В области развития персонала предприятие должно предоставлять условия для непрерывного совершенствования способностей сотрудников, на основе анализа качества предлагаемых образовательных услуг, рекомендует те или иные формы обучения и повышения квалификации (вузы, семинары, курсы и т.д.). Поддерживать сотрудников, стремящихся самостоятельно развивать свои профессиональные и социально - психологические качества.

При проектировании планов развития персонала предприятие должно ориентироваться не только на качество специальных знаний, но и на углубление теоретической (общеэкономической) и социально - психологической подготовки. В области высвобождения персонала предприятие должно стремиться к бесконфликтному расторжению трудового договора. С сотрудниками, внесшими значительный вклад в развитие, но прекратившим трудовые отношения по объективным причинам, предприятие должно ориентироваться на продолжение деловых и личностных контактов.

В случае реорганизации структуры рабочих мест предприятиедолжно исходить из дифференцированного подхода к высвобождаемым сотрудникам и предоставлять возможности для занятия иного рабочего места в предприятие при условии соответствия профессионально - важных качеств.

3. Также в СПК Агрофирма «Культура» необходимо разработать систему поощрения лучших профессионалов, достигших высоких результатов в своих функциональных областях. Ежегодно на конкурсной основе в СПК Агрофирма «Культура» в индивидуальных и групповых номинациях необходимо выбирать лучшие из лучших: руководитель года, профессионал года, лучшая команда, лучшее предприятие.

4. Также в СПК Агрофирма «Культура» для совершенствование корпоративной культуры необходимо внедрить мероприятие, которое будет направлено на создание новой программы для сотрудников, обладающих уникальной экспертизой и практическим опытом, -- выступления в вузах.

Профессионалы СПК Агрофирма «Культура» будут проводить мастер-классы и лекции в сельскохозяйственных вузах. Выступления позволят им систематизировать свои знания по теме выступления, проводить дискуссию со слушателями и собрать мнения представителей других предприятиях, отточить свои презентационные и ораторские навыки, потренироваться в ответах на сложные и провокационные вопросы в режиме онлайн, а также расширить базу профессиональных контактов.

6. В СПК Агрофирма «Культура» существует проблема текучести кадров. Сотрудники проявляют неумение работать с конфликтными клиентами, которые обращаются за сервисом.

Текучесть кадров сказывается на производительности труда не только тех работников, которые намерены уходить, но и тех, которые продолжают работать, и на вновь прибывших, то есть на жизни всего предприятия. Текучесть мешает создавать эффективно работающую команду, отрицательно влияет на корпоративную культуру предприятия.

В связи с этим предлагается внедрить программу конфликтологического тренинга. Задачи тренинга:

- обучение методам нахождения решения в конфликтных ситуациях;

- помочь участникам научиться непредвзято оценивать конфликтную ситуацию;

- помочь участникам скорректировать свое поведение в сторону снижения его конфликтогенности (снять конфликтность в личностно-эмоциональной сфере);

- сплочение конкретного коллектива (в случае если все участники представляют коллектив), развитие умений и навыков командного взаимодействия.

Состав групп: 7-10 человек. Тренинг может проводиться 2 раза в неделю по часу. На предприятии можно предложить следующие задания тренинга.

Знакомство.

Уметь слушать друг друга. Это означает необходимость смотреть на говорящего и не перебивать его.

Проявлять уважение к клиенту.

Интервью. Участники разбиваются на пары и в течение 10 минут беседуют со своим партнером по поводу услуг предприятия. В результате такого упражнения сотрудники развивают умения слушать партнера и совершенствовать коммуникативные навыки.

Приветствие.

Участники садятся в круг и по очереди приветствуют друг друга, например: Добрый день (добрый вечер)! Чем я могу Вам помочь? Ведущему следует обращать внимание на манеры установления контактов. На тренинг отводиться 10 - 15 минут. В результате такого тренинга формируется доверительный стиля общения в процессе налаживания контактов, а также создаются позитивные эмоциональные установки на доверительное общение.

Ролевая игра «Cглаживание инцидентов».

Ведущий сообщает о значимости этого искусства как искусство быстро и эффективно сглаживать инциденты; заявляет о том, что в настоящий момент опытным методом стоит предпринять попытку проверить ключевые способы урегулирования инцидентов.

Соучастники разбиваются на тройки. В течении 5 минут каждая тройка выдумывает сценарий, по которому двое соучастников представляют конфликтующие стороны (к примеру, ссорящихся супругов), а третий - играет миротворца, посредника.

На обсуждение ведущий выносит следующие вопросы:

- Какие методы сглаживания конфликтов были продемонстрированы?

- Какие, на ваш взгляд, интересные находки использовали участники во время игры?

- Как стоило повести себя тем участникам, кому не удалось сгладить конфликт?

В результате такого упражнения отрабатывается процесс умений и навыков сглаживания конфликтов.

Также для предотвращения конфликта с «трудными клиентами» предлагается приглашать психолога со стороны. Психолог обязан проводить программу тренинга, которая может быть посвящена следующим темам:

- Конфликт как тип трудных ситуаций в продажах.

- Общие принципы и технологии конструктивного разрешения конфликтов.

- Принципы и технология общения с негативно настроенным клиентом.

- Работа с рекламациями, жалобами и претензиями клиентов.

В области адаптации необходима разработка и внедрение стандартных механизмов:

- ознакомление адаптанта с организационной и экономической средой возможен выпуск «буклета-путеводителя» с информацией о всех службах СПК Агрофирма «Культура» их координатах и решаемых ими вопросах, о режиме работы предприятия, основах производственной этики;

- введение в должность - разъяснительная беседа специалиста по персоналу с адаптантом о культуре предприятия, представление его коллегам, оценка успешности адаптации сотрудника, включающая показатели адаптации к нормам поведения в СПК Агрофирма «Культура».

Также необходимо внедрить следующие мероприятия по обучению и повышению квалификации сотрудников СПК Агрофирма «Культура»:.

1. Выбор приоритетов и разработка плана обучения.

Обучение и повышение квалификации должна включать:

- обучение по программам аспирантуры ведущих специалистов предприятия (примерно по одному человеку на 5 работающих);

- получение высшего и среднеспециального образования по заочной и дистанционным формам обучения;

- повышение квалификации по программам в объеме до 500 часов не реже одного раза в пять лет, или получение второго высшего образования; ежегодная учеба на 10 - 15 дневных курсах;

- ежемесячные однодневные семинары, проводимые руководителями управлений и отделов.

При составлении планов обучения немаловажное значение имеет и тот факт, что успех зависит не только от подготовки программ, методик, организационных условий, но и от желания учиться.

2. По итогам обучения производится анкетный опрос или интервью. В результате выявляются недостатки организации процесса, определяется разрыв в ожиданиях и итогах обучения каждого конкретного сотрудника. По истечении недели, месяца проводится беседа с руководителем о том, как он видит результаты обучения сотрудника. В случаях, когда могут использоваться объективные показатели результативности труда сотрудника, производится сопоставление результативности до и после обучения. Вся эта информация ложиться в основу корректировки планов и программ обучения.

Также СПК Агрофирма «Культура» необходимо разрабатывать систему трудовых перемещений руководителей и специалистов предприятия.

В этих целях:

- вести Социальную карту работника на всех работающих в СПК Агрофирма «Культура» и осуществлять ежегодный опрос всех работников;

- вести автоматизированный учет записей в Социальной карте работника;

- разрабатывать годовые и пятилетние планы трудовых перемещений, охватывающие всех работников;

- создавать условия для трудовых перемещений (возможность повышать квалификацию, подготавливать соответствующие рабочие места, разрабатывать систему материального и морального стимулирования повышения квалификации);

- организовывать учебу руководителей и специалистов по следующим программам:

а) ежемесячный однодневный семинар (проводят руководители отделов и управления);

б) ежегодная 10-12 дневная учеба на курсах при предприятии;

в) учеба в течение 3-4 месяцев один раз в пять лет, со сдачей экзамена на категорию (в Центрах переподготовки и повышения квалификации) или 900 -1000 часовая учеба один раз в 5 лет.

Таким образом, предложенные мероприятия по совершенствованию системы управления персоналом позволят повысить производительность труда на предприятии, увеличить прибыли, снизить текучесть кадров.

Рост производительности труда, дополнительной занятости работников в периоды увеличения емкости спроса позволит увеличить объемы сбыта услуг СПК Агрофирма «Культура». Основные затраты на проектируемую систему материального стимулирования будут заключаться в отчислении процента от суммы прироста выручки на формирование переменной части оплаты труда по системе участия работников в прибыли предприятия. Планируемый процент отчислений, основанный на основании данных учета предприятия равен 4,68% от прироста объема реализованных услуг.



ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Управление предприятием представляет собой деятельность соответствующих органов и должностных лиц, направленную на обеспечение эффективного использования материальных, трудовых, финансовых и природных ресурсов в целях получения прибыли, удовлетворения социальных и экономических интересов работников предприятия. Субъектами управленческих правоотношений являются органы управления, должностные лица, трудовой коллектив. Работники предприятия обладают лишь управленческой правоспособностью, которую могут реализовать через участие в собраниях, выборах, которые являются основной формой осуществления полномочий трудового коллектива предприятия.

Структура управления - это совокупность служб и отдельных работников управления, определенный порядок их соподчиненности и взаимосвязи она фиксируется в схемах структуры управления, штатном расписании, положениях о структурных подразделениях, должностных инструкциях.

Анализ системы управления рассматривали на примере СПК «Агрофирма-культура». В СПК Агрофирма «Культура» традиционная структура состоит в том, что директор осуществляет свою деятельность на принципах единоначалия, но для обеспечения необходимой компетентности управленческих решений создаются функциональные подразделения (службы, отделы, бригады), которые возглавляют ведущие специалисты, в определенных областях. Они выступают в качестве помощников руководителя по отдельным вопросам, готовят решения, но принимает их.

Линeйнo-фyнкциoнaльнaя cтpyктypa oбecпeчивaeт тaкoe paздeлeниe yпpaвлeнчecкoгo тpyдa, пpи кoтopoм линeйныe звeнья yпpaвлeния пpизвaны кoмaндoвaть, a фyнкциoнaльныe -- кoнcyльтиpoвaть, пoмoгaть в paзpaбoткe кoнкpeтныx вoпpocoв и пoдгoтoвкe cooтвeтcтвyющиx peшeний, пpoгpaмм, плaнoв.

Анализируя трудовые ресурсы предприятия можно сделать вывод, что численность работников на предприятии уменьшилась на 19,2% в 2013 году по сравнению с 2011 годом. В том числе численность трактористов-машинистов в 2013 году уменьшилась на 4 человека по сравнению с 2011 годом. Численность работников животноводства уменьшилась на 12 человек в 2013 году по сравнению с 2011 годом. Численность руководителей в 2013 году на предприятии составила 13 человек это на 1 человека меньше по сравнению с 2011 годом. Количество специалистов уменьшилось в 2013 году на 15,1% по сравнению с 2011 годом.

Совершенствование организации управления персоналом предусматривает разработку направлений по эффективному управлению трудовыми ресурсами, что предполагает обеспечение сбалансированности трудовых ресурсов и рабочих мест и эффективное использование рабочей силы в действующем производстве.

Для повышения эффективности управления персоналом на предприятии необходимо совершенствовать мотивацию персонала.

Предлагаемый перечень форм получения экономического дохода работниками, призванных стимулировать их трудовую деятельность:

- Заработная плата (основная заработная плата и дополнительная: премии и надбавки), бонусы (разовые выплаты из прибыли организации (вознаграждения и премии).

- Участие в прибыли (установленная доля выручки из которой формируется поощрительный фонд).

- Планы дополнительных выплат (субсидирование деловых и личных расходов в зависимости от результата труда).

- Сберегательные фонды (организация сберегательных фондов для работников организации с выплатой процентов).

- Отчисления в пенсионный фонд (создается собственный, альтернативный государственному пенсионный фонд, куда производятся отчисления).

- Ассоциация получения кредитов (установление льготных кредитов).

Чтобы создать благоприятный климат в коллективе СПК Агрофирма «Культура» особое внимание стоит уделить следующим моментам: совместимость работников, неформальное общение, поддержка. Каждый сотрудник, прежде всего, человек. Необходимо проводить различные тренинги, как нужно относиться друг к другу.

Для совершенствования корпоративной культуры коллективе СПК Агрофирма «Культура» предлагаются следующие мероприятия:

- Социальная ответственность.

- Материальное и нематериальное стимулирование сотрудников предприятия.

- Также в СПК Агрофирма «Культура» необходимо разработать систему поощрения лучших профессионалов, достигших высоких результатов в своих функциональных областях

- Также в СПК Агрофирма «Культура» для совершенствование корпоративной культуры необходимо внедрить мероприятие, которое будет направлено на создание новой программы для сотрудников, обладающих уникальной экспертизой и практическим опытом, -- выступления в вузах

Таким образом, предложенные мероприятия по совершенствованию системы управления персоналом позволят повысить производительность труда на предприятии, увеличить прибыли, снизить текучесть кадров.

Рост производительности труда, дополнительной занятости работников в периоды увеличения емкости спроса позволит увеличить объемы сбыта сельскохозяйственной продукции предприятия. Основные затраты на проектируемую систему материального стимулирования будут заключаться в отчислении процента от суммы прироста выручки на формирование переменной части оплаты труда по системе участия работников в прибыли предприятия. Планируемый процент отчислений, основанный на основании данных учета предприятия равен 4,68% от прироста объема реализованной сельскохозяйственной продукции.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Конституция Российской Федерации (принята всенародным голосованием 12.12.1993) (с учетом поправок, внесенных Законами РФ о поправках к Конституции РФ от 30.12.2008 №6-ФКЗ, от 30.12.2008 №7-ФКЗ) // Собрание законодательства РФ. - 26.01.2009. - №4. - Ст. 445.

2. Гражданский кодекс Российской Федерации (часть первая) от 30.11.1994 №51-ФЗ (ред. от 02.07.2013)

3. Федеральный закон от 10.07.2002 №86-ФЗ (ред. от 02.07.2013) «О Центральном банке Российской Федерации (Банке России)» // Собрание законодательства РФ. - 15.07.2002. - №28. -Ст. 2790.

4. Арсеньев, Ю.Н. Управление персоналом: Модели управления; Учеб. пособие для вузов / Ю.Н. Арсеньев, С.И. Шелобаев, Т.Ю. Давыдова. - М.: ЮНИТИ, 2011. - 287 с

5. Аширов, Д.А. Управление персоналом / Д.А. Аширов. - М.: ТК Велби, 2012. - 360 с.

6. Бирюк, А.П. Как стимулировать персонал к результативной постоянной работе / А.П. Бирюк // Бизнес без проблем. - 2012. - №5. С.45 - 52.

7. Божович, Л.И. Избранные психологические труды: Проблемы формирования личности / Л.И. Божович. - М.: МИКО, 2013. - 322 с.

8. Борисова, Е.И. Индивидуальный подход к мотивации сотрудников / Е.И. Борисова. - М.: Персонал-МИКС, 2012. - 129 с.

9. Бурлаков, Г.Р. Мотивационный климат организации / Г.Р. Бурлаков // Управление персоналом. - 2009. - №10. - С.21 - 32.

10. Веснин, В.Р. Практический менеджмент персонала / В.Р. Веснин. - М.: ЮРИСТЬ, 2010. - 497 с.

11. Веснин, В.Р. Управление персоналом: Учебник.- М.: Проспект, 2011-688с.

12. Дафт, Р. Менеджмент / Р. Дафт. - СПб.: Питер, 2012. - 250 с.

13. Десслер, Г. Управление персоналом: Учеб. пособие для студ. вузов. / Под общ. ред. Ю.В. Шленова. - М.: БИНОМ, 2010. - 432 с.

14. Дружинин, В.Н. Психология / В.Н Дружинин. - СПб.: Питер, 2012. - 189 с.

15. Егоршин, А.П. Основы управления персоналом: Учебное пособие для вузов. / А.П. Егоршин. - Н. Новгород: НИМБ, 2010. -1107 с.

16. Зайцева, Т.В. Управление развитием человеческих ресурсов организации // Вестник Московского университета. Сер.21. Управление (государство и общество). - 2011. - №1. - С.3-16.

17. Заславский, И.К. Характеристика труда современной России. Очерк социально-трудовой политики / И.К. Заславский / Эксперт. - 2008. - №10 - С.23 - 45.

18. Захаров, Н.Л., Кузнецов А.Л. Управление социальным развитием организации. Учебник. / Н.Л. Захаров, А.Л. Кузнецов. - М.: Инфра-М, 2010. - 263 с.

19. Ижбулатова, О. Стратегическое управление человеческими ресурсами организации / О. Ижбулатова, Е. Дуданов // Пробл. теории и практики управл. - 2010. - №4. - С.102-108

20. Ильин, Е.П. Мотивация и мотивы. Мастера психологии / Е.П. Ильин. - СПб.: Питер, - 2009. - 350 с.

21. Кибанов, А.Я. Основы управления персоналом: Учебник. / А.Я. Кибанов. - М.: ИНФРА-М, 2010- 304 с.

22. Кибанов, А.Я., Захаров, Д.К. Формирование системы управления персоналом на предприятии. / А.Я. Кибанов, Д.К. Захаров. - М.: Дело, 2009. - 412 с.

23. Кротова, Н.В. Управление персоналом / Н.В. Кротова, Е.В. Клеппер. - М.: Финансы и статистика, 2011 - 320 с.

Размещено на Allbest.ru