Анализ мотиваций на примере ФБУЗ "Центр гигиены и эпидемиологии РТ"

- санитарно-карантинный контроль в пунктах пропуска через государственную границу Российской Федерации;

- аккредитацию испытательных лабораторий (центров), осуществляющих работы в области подтверждения соответствия качества и безопасности муки, макаронных и хлебобулочных изделий, и проверку их деятельности в части работы по подтверждению соответствия указанной продукции и выдачи сертификатов, предусмотренных законодательством Российской Федерации;

- государственный надзор и контроль за качеством и безопасностью муки, макаронных и хлебобулочных изделий при осуществлении закупок указанной продукции для государственных нужд, а также при поставке (закладке) муки в государственный резерв, ее хранении в составе государственного резерва и транспортировке;

- государственный надзор и контроль за качеством и безопасностью муки, макаронных и хлебобулочных изделий при ввозе (вывозе) указанной продукции на территорию Российской Федерации;

- осуществляет в соответствии с законодательством Российской Федерации лицензирование отдельных видов деятельности, отнесенных к компетенции Службы;

- регистрирует:

- впервые внедряемые в производство и ранее не использовавшиеся химические, биологические вещества и изготовляемые на их основе препараты, потенциально опасные для человека (кроме лекарственных средств);

- отдельные виды продукции, представляющие потенциальную опасность для человека (кроме лекарственных средств);

- отдельные виды продукции, в том числе пищевые продукты, впервые ввозимые на территорию Российской Федерации;

- лиц, пострадавших от радиационного воздействия и подвергшихся радиационному облучению в результате чернобыльской и других радиационных катастроф и инцидентов;

- устанавливает причины и выявляет условия возникновения и распространения инфекционных заболеваний и массовых неинфекционных заболеваний (отравлений);

- информирует органы государственной власти Российской Федерации, органы государственной власти субъектов Российской Федерации, органы местного самоуправления и население о санитарно-эпидемиологической обстановке и о принимаемых мерах по обеспечению санитарно-эпидемиологического благополучия населения;

- готовит предложения о введении и об отмене на территории Российской Федерации, субъектов Российской Федерации ограничительных мероприятий (карантина) в порядке, установленном законодательством Российской Федерации;

- организует в установленном порядке ведение социально-гигиенического мониторинга;

- организует деятельность системы государственной санитарно-эпидемиологической службы Российской Федерации;

- осуществляет в установленном порядке проверку деятельности юридических лиц, индивидуальных предпринимателей и граждан по выполнению требований санитарного законодательства, законодательства Российской Федерации в области защиты прав потребителей, правил продажи отдельных видов товаров и другие полномочия.

Нормативными правовыми актами, регулирующими исполнение основных полномочий Федеральной службы по надзору в сфере защиты прав потребителей и благополучия человека являются:

* Федеральный закон от 30 марта 1999 года № 52ФЗ «О санитарно-эпидемиологическом благополучии населения»

* Закон Российской Федерации от 7 февраля 1992 г. № 23001 «О защите прав потребителей»

* Федеральный закон от 2 января 2000 г. N 29ФЗ «О качестве и безопасности пищевых продуктов»

* Федеральный закон от 17 сентября 1998 г. N 157ФЗ «Об иммунопрофилактике инфекционных болезней»

* Федеральный закон от 9 января 1996 г. N 3ФЗ «О радиационной безопасности населения»

* Положение о Федеральном Государственном санитарно-эпидемиологическом надзоре (утв. постановлением Правительства РФ от 5 июня 2013 г. №476)

Таблица 3

ФБУЗ «Центр гигиены и эпидемиологии в Республике Татарстан (Татарстан)»

АППАРАТ УПРАВЛЕНИЯ
Главный врач	Зиатдинов Васил Билалович	(843) 221 90 90
Заместитель главного врача по лабораторной деятельности	Чернышева Анна Валентиновна	(843) 221 90 09
Вр.и.о. заместителя главного врача по санитарноэпидемиологическим вопросам	Сабирзянов Айрат Ринатович	(843) 221 90 99
Заместитель главного врача по вопросам эксплуатации и материальнотехнического обеспечения	Валеев Альберт Анфирович	221 90 65
ОТДЕЛ КАДРОВ
Начальник отдела	Зарипова Альбина Зуфаровна	221 90 70, 221 90 71

ФБУЗ имеет свои филиалы.

Таблица 4

Филиалы ФБУЗ «Центр гигиены и эпидемиологии в Республике Татарстан (Татарстан)»

в Альметьевском, Заинском, Лениногорском районах	Тухватуллин Айдар Зиннурович	(8553) 45 20 77
в Бугульминском, Азнакаевском, Бавлинском районах	Давлетшин Альмир Марсович	(85594) 4 15 26
в Буинском, Дрожжановском, Апастовском районах	Никифоров Анатолий Иванович	(84374) 3 18 04
в Арском и Высокогорском районах	Каримов Мидхать Минвалеевич	(84365) 3 15 04
в Елабужском, Агрызском районах	Даровских Максим Сергеевич	(85557) 7 81 77
в Зеленодольском, Верхнеуслонском, КамскоУстьинском районах	Гасилин Виктор Васильевич	(84371) 5 66 11
в Нижнекамском районе и г. Нижнекамск	Гильмутдинова Эльза Ильдусовна	(8555) 41 70 17
в Нурлатском, Аксубаевском районах	Ахметзянов Илдус Рифгатович	(84345) 2 07 29
в Сабинском, Кукморском, Мамадышском районах	Исмагулов Ильдус Шарифуллович	(84362) 2 36 90
в Чистопольском, Спасском районах	Хайсаров Марсель Камилевич	(84342) 5 17 40
в г. Набережные Челны, Актанышском районе	Мустакимова Аниса Анисовна	(8552) 46 64 54
в Лаишевском, Пестречинском, РыбноСлободском районах	Габдрахманов Марсель Талгатович	8(84378) 28182

Направления деятельности.

Обеспечивает деятельность Управления по осуществлению надзора и контроля при проведении проверок соблюдения и выполнения юридическими лицами, индивидуальными предпринимателями и гражданами требований законодательства Российской Федерации в области обеспечения санитарно-эпидемиологического благополучия населения и в сфере защиты прав потребителей, правил продажи отдельных видов товаров, выполнения работ и оказания услуг; выполняет определяемый Управлением перечень и объем мероприятий и работ по обеспечению государственного санитарно-эпидемиологического надзора, контроля в сфере защиты прав потребителей и соблюдения правил продажи отдельных видов товаров, выполнения работ, оказания услуг; проводит на основании решения Управления необходимые для осуществления надзора и контроля исследования, испытания, измерения, экспертизы и иные виды оценок, в том числе связанных с лицензированием деятельности, связанной с использованием возбудителей инфекционных заболеваний и деятельности в области использования источников ионизирующего излучения, а также регистрацией:

Санитарно-эпидемиологические экспертизы, обследования, исследования, испытания, а также токсикологические, гигиенические и иные виды оценок и экспертизы (в том числе при действиях в условиях гражданской обороны и чрезвычайных ситуаций);

Обеспечение работы по проведению социально-гигиенического мониторинга, формированию федерального и регионального информационного фонда данных;

Проведение статистического наблюдения в области обеспечения санитарно-эпидемиологического благополучия населения, сфере защиты прав потребителей;

Обеспечение деятельности по государственному учету инфекционных заболеваний, профессиональных заболеваний, массовых неинфекционных заболеваний (отравлений), вызванных вредным воздействием факторов среды обитания в целях формирования государственных информационных ресурсов;

Обеспечение деятельности по регистрации лиц, пострадавших от радиационного воздействия и подвергшихся радиационному облучению в результате чернобыльской и других радиационных катастроф и инцидентов.

Бюджетное учреждение вправе сверх установленного государственного задания выполнять работы, оказывать услуги, относящиеся к его основным видам деятельности, для граждан и юридических лиц за плату. Порядок определения указанной платы устанавливается Федеральной службой, если иное не предусмотрено законодательством Российской Федерации.

Санитарно-эпидемиологическая экспертиза проектов и иной документации, объектов хозяйственной и иной деятельности, продукции, условий деятельности (работ, услуг) предусмотрена статьями 12, 13, 1528, 40, 41 Федерального закона от 30.03.1999 № 52ФЗ «О санитарно-эпидемиологическом благополучии населения», включена в «Перечень услуг, которые являются необходимыми и обязательными для предоставления федеральными органами исполнительной власти государственных услуг и предоставляются организациями, участвующими в предоставлении государственных услуг», утвержденный Постановлением Правительства РФ от 06.05.2011 г. № 352 и проводится ФБУЗ "Центр гигиены и эпидемиологии в Республике Татарстан (Татарстан)", его филиалами и отделами по заявлениям граждан, индивидуальных предпринимателей, юридических лиц.

Работа с заявителями осуществляется по принципу «единого окна»: заказчик подает заявление и документы в 213 кабинет (г.Казань, ул.Сеченова, 13А), здесь же, по окончании работ, получает результаты в виде экспертного заключения и/или акта санитарно-эпидемиологического обследования, протоколов лабораторно-инструментальных исследований, др. Так же можно обращаться в филиалы Бюджетного учреждения.

Заявления принимаются как на личном приеме, так и по электронной почте expert@16.rospotrebnadzor.ru. При желании на прием можно предварительно записаться по телефону (843) 2219072.

Обратившись в учреждение, граждане и организации получают грамотную, подробную и доступную консультацию. Экспертизы, обследования, исследования, испытания и иные виды оценок проводят высококвалифицированные специалисты санитарные врачи, врачи-эпидемиологи, лаборанты с высшим образованием, инженеры-физики, прошедшие специальную подготовку, получившие сертификат специалиста и имеющие квалификационные категории.

Организацией санитарно-эпидемиологических экспертиз - приемом заявлений и документов - занимается отдел экспертиз ФБУЗ «Центра гигиены и эпидемиологии в Республике Татарстан (Татарстан)» (г.Казань, ул.Сеченова, 13А, кааб.№213). Заведующая отделом Криворотова Екатерина Александровна, тел. (843) 2219002.

Лабораторная служба ФБУЗ «Центр гигиены и эпидемиологии в Республике Татарстан (Татарстан)» представлена сетью аккредитованных испытательных лабораторных центров, расположенных в гг. Казани, Набережные Челны и в 16 административных районах Республики Татарстан.

При необходимости проведения исследований одновременно в нескольких районах Республики Татарстан достаточно заключить договор с ИЛЦ Центра, расположенным по адресу: г. Казань, ул. Сеченова, д. 13а.

ИЛЦ Центра, а также ИЛЦ 16 филиалов ФБУЗ «Центр гигиены и эпидемиологии в Республике Татарстан (Татарстан)» в ад министр ативных районах Республики Татарстан, внесены в Единый реестр испытательных лабораторий Таможенного союза (от РФ). ИЛЦ Центра внесен в реестр под номером 33. С номенклатурой испытываемых объектов можно ознакомиться по ссылке.

Для заключения договора на оказание возмездных услуг по выполнению лабораторных исследований необходимо обратиться с заявлением на имя главного врача ФБУЗ «Центр гигиены и эпидемиологии в республике Татарстан (Татарстан)» Зиатдинова Васила Билаловича в произвольной форме, или воспользоваться бланком заявления, который предусматривает краткосрочные и долгосрочные договорные отношения.

В состав ИЛЦ входят следующие подразделения:

1. Отдел организации лабораторной деятельности и менеджмента качества.

2. Отдел обеспечения лабораторной деятельности.

3. Отдел санитарно-химических и токсико-гигиенических исследований.

4. Отдел микробиологических исследований.

5. Отдел физических факторов.

6. Отделение радиационных исследований.

ИЛЦ Центра аккредитован в Национальной системе аккредитации, имеет лицензии на деятельность, связанную с возбудителями IIIV групп патогенности и медицинскую деятельность. В области аккредитации заявлены лабораторные исследования более 3000 показателей, что позволяет выполнять работы для целей:

- санитарно-эпидемиологического надзора;

- санитарно-эпидемиологической экспертизы;

- обязательной и добровольной сертификации;

- декларирования соответствия;

- производственного контроля;

- индивидуальных потребностей граждан.

ИЛЦ Центра проводит исследования на соответствие Единым санитарно-эпидемиологическим и гигиеническим требованиям к товарам, подлежащим санитарно-эпидемиологическому надзору (контролю) (ЕСТ), техническим регламентам Таможенного союза, национальным техническим регламентам, межгосударственным и национальным стандартам, нормативным документам предприятий, санитарно-гигиеническим нормам.

На базе ИЛЦ Центра могут быть выполнены исследования с целью определения санитарно-химических, микробиологических, токсикологических и радиологических показателей в следующих видах продукции в соответствии с утвержденной областью аккредитации:

- пищевых продуктов (включая алкогольную продукцию, БАД), всех видов продовольственного сырья подробнее

- материалов, контактирующих с пищевыми продуктами (посуда, тара и т.п.), питьевой водой (трубы, краны, смесители, шланги и т.д.);

- дезинфекционных средств и моющих средств (в том числе определение антимикробной активности);

- товаров детского ассортимента (игры и игрушки), учебных принадлежностей (пособия и полиграфические издания);

- одежды, обуви, канцелярских товаров, издательской продукции и материалов для ее изготовления;

- медицинского инструментария, перевязочного, шовного материала, аптечных форм (в том числе на стерильность);

- парфюмерно-косметических изделий и средств гигиены полости рта, изделий личной гигиены,

- товаров бытовой химии;

- мебели;

- продукции производственно-технического и бытового назначения;

- строительных и лакокрасочных материалов подробнее

- лечебной грязи;

-клинического материала от людей .

Также можно провести в ИЛЦ Центра исследования объектов окружающей среды и различных техногенных сред:

- воды:

питьевой: централизованных систем водоснабжения, артезианских скважин, родников, колодцев, горячего водоснабжения (в том числе на определение возбудителей легионеллеза) подробнее

открытых водоемов

бассейнов, аквапарков;

сточной, технической;

минеральной, бутилированной, дистиллированной, гемодиализной;

- почвы

- отходов производства и потребления для определения класса опасности;

- воздуха (атмосферного, закрытых помещений, рабочей зоны);

- выбросов промышленных предприятий в атмосферу (выбросы от организованных и неорганизованных стационарных источников).

Лаборатория исследований воздушной среды ИЛЦ Центра является единственной на территории РТ лабораторией, владеющей методами определения содержания взвешенных частиц размером 10, 4, 2,5 и 1 микрон в воздухе (атмосферном, рабочей зоны, различных помещений). Знание содержания таких частиц в воздухе производственных помещений ряда производств (например, электронной, фармацевтической промышленности) необходимо для определения класса чистоты помещений, что является одним из требований при проведении сертификации системы качества предприятия.

ИЛЦ Центра является одним из немногих в Поволжском регионе, где проводятся комплексные работы по установлению токсикологических свойств химической продукции и определению класса опасности с использованием лабораторных животных. подробнее

ИЛЦ Центра владеет методами альтернативной токсикологии.

Образцы продукции, подвергающиеся экспертизе, сертификации должны быть представительными, т.е. характеризовать всю партию и отбираться в соответствии в ГОСТ или другой нормативной документацией.

ИЛЦ Центра осуществляет измерения физических факторов среды.

Отдел физических факторов ИЛЦ Центра оснащен современным оборудованием и проводит большой спектр инструментальных измерений физических факторов на рабочих местах, в жилых и общественных зданиях, единственный в регионе выполняет измерения биомагнитного поля земли. подробнее

Специалистами - экспертами отдела проводятся санитарно-эпидемиологические экспертизы:

- видов деятельности:

- с использованием физиотерапевтических аппаратов;

- с использованием персональных электронно-вычислительных машин (ПЭВМ);

- эксплуатация передающего радиотехнического объекта (ПРТО);

- проектной документации:

- размещения и расчета санитарно-защитных зон и зон ограничения застройки передающего радиотехнического объекта (ПРТО);

- акустического расчета ожидаемых уровней звука на границе расчетной санитарно-защитной зоны при обосновании сокращения и подтверждения санитарно-защитной зоны предприятий;

- акустического расчета ожидаемых уровней звука в жилых помещениях от инженерно-технологического оборудования административных помещений, кафе, магазинов и других объектов общественного назначения.

ИЛЦ Центра выполняет работы, направленные на обеспечение радиационной безопасности:

- радиологические обследования подробнее

- радиологические лабораторные исследования подробнее

- санитарно-эпидемиологические экспертизы в области обеспечения радиационной безопасности подробнее

Отделение радиационных исследований оказывает помощь в подготовке и проведении производственного радиационного контроля строительных материалов, минерального сырья, металлолома, полигонов твердых бытовых отходов с подготовкой необходимой документации.

Гигиеническое воспитание и образование населения

В соответствии со ст. 36 Федерального закона от 30 марта 1999 г. N 52ФЗ "О санитарно-эпидемиологическом благополучии населения" гигиеническое воспитание и обучение граждан обязательны, направлены на повышение их санитарной культуры, профилактику заболеваний и распространение знаний о здоровом образе жизни.

Гигиеническое воспитание и обучение граждан осуществляются:

- в процессе воспитания и обучения в дошкольных и других образовательных учреждениях;

- при подготовке, переподготовке и повышении квалификации работников посредством включения в программы обучения разделов о гигиенических знаниях;

- при профессиональной гигиенической подготовке и аттестации должностных лиц и работников организаций, деятельность которых связана с производством, хранением, транспортировкой и реализацией пищевых продуктов и питьевой воды, воспитанием и обучением детей, коммунальным и бытовым обслуживанием населения.

2.2 Анализ системы мотивации персонала учреждения здравоохранения

В лечебно-профилактических учреждениях страны сегодня отмечается дефицит медицинского персонала (в первую очередь - среднего), что обусловлено низким уровнем заработной платы, поэтому многие организации нуждаются в рекомендациях по совершенствованию управления персоналом и повышению мотивации к выполняемой работе.

Для разработки мотивационной программы в первую очередь необходимо проанализировать те ценности и возможные ожидания, на которые ориентируются работники конкретного коллектива. С этой целью мы использовали анкету. Исследование мотивационных ценностей персонала проводилось на базе ФБУЗ «Центр гигиены и эпидемиологии РТ». Были опрошены 71 респондент.

Большинство лечебно-профилактических учреждений сегодня - это бюджетные организации, где заработная плата, как правило, не удовлетворяет сотрудников. В связи с тем, что некоторые медицинские услуги в учреждениях здравоохранения выполняются на платной основе, часть полученных средств можно было бы выделить на материальное стимулирование сотрудников, поскольку мнения ученых-теоретиков, практиков и руководителей организации сводятся к тому, что самым лучшим мотиватором являются деньги, однако данная форма поощрения не всегда практикуется.

Рис. 1. Мотивации поступления на работу в ФГУЗ «Центр гигиены и эпидемиологии»

Исходя из полученных результатов, можно сделать вывод, что по большей части заработная плата данного лечебно-профилактического учреждения никого не удовлетворяет.

Определяя уровень материального поощрения работников в организации, руководитель должен учесть, закономерность между уровнем мотивации и стремлением к вознаграждению. Психологи доказали, как слабая так и избыточная мотивация не достаточно для повышения результата. Только умеренная мотивация, соразмерная сложности выполняемой работы, позволяет достичь намеренных целей. Поскольку сотрудник привыкает к определенной сумме вознаграждения за свой труд, и через некоторое время у него снижается стремление работать так же эффективно. У работника возникает желание получить еще больше вознаграждения в связи с возросшими потребностями.

Поощрение как стимулирующий фактор.

Обсуждая уровень материального поощрения, следует проанализировать ответы сотрудников об оценке адекватных поощрений со стороны администрации.

Лишь 18 % респондентов считают решение администрации справедливыми и адекватными. Затруднились ответить на этот вопрос 28 % опрошенных, 14 % - вообще решения администрации не интересует, а 40 % - большинство голосов указывают, что поощрения не соответствуют достижениям, за которые производятся вознаграждения.

Руководителю не следует забывать, что к выбору лиц для поощрения следует подходить очень серьезно, в противном случае избежать пересудов в коллективе не удастся. Нельзя выделять одного сотрудника из всего коллектива и основывать свой выбор только на его хорошей работе. Все сотрудники обязаны качественно выполнять свои функции - это должно рассматриваться как норма, а не достижение.

Получив вознаграждение, сотрудник должен бы получить стимул к дальнейшим достижениям.

Проанализировав, данные полученные в результате анкетирования, можно сделать вывод: в большинстве случаев респонденты с большой долей критики оценивают подход администрации к поощрениям и на многих сотрудников, материальная помощь не оказывает эффективного воздействия таких 44 %. В то же время у 31% повысился уровень требований к своей работе и 15% стали чувствовать себя увереннее, повысилась самооценка. Это доказывает, что руководители всех уровне при решении вопросов о материальном вознаграждении должны опираться на заранее выявленные критерии о поощрениях и информировать всех сотрудников.

Приобретенные ценности мотивации труда.

Помимо общепринятого материально стимулирования следует активно использовать и нетрадиционные методы. Наша задача выявить, а какие же духовные ценности сотрудников являются самыми важными.

Вашему вниманию представлена таблица общечеловеческих ценностей, которые оценивались респондентами по 10 - бальной шкале.

Почти каждая ценность была так или иначе определена подавляющим большинством респондентов. Лидером духовных ценностей стало уважение коллег (71 чел.). На втором месте расположилась самореализация в профессии (69 человек) и с интервалом в один голос следует отношение коллег ( 68 человек). Не менее важным для сотрудников данной организации является признание в организации и обществе, достойная заработная плата, отношение администрации и медицинское обслуживание.

В связи с тем, что ФБУЗ, как правило, не имеют средств для материального стимулирования, следует использовать нетрадиционные нематериальные стимулы: обсуждать на конференции успехи сотрудников, направлять на обучение, активно помогать при решении личных вопросов, предоставлять льготы и т.д. , которые с одной стороны демонстрируют заботу о сотрудниках, а с другой - закрепляют их в данной организации и вселяют уверенность в повышенном внимании учреждения к своим сотрудникам.

Отношение сотрудников к учреждению.

Ответы респондентов о планах на дальнейшее сотрудничество с организацией отражают истинное отношение к организации и позволяют определить долю сотрудников, которые составляют основу данного учреждения и не покинут его не только в ближайшее время, но и в критический период.

Для данной организации общая ситуация мнений сотрудников складывается довольно неблагоприятно, т.к. всего 45 % не задумывается о смене работы. Администрации следует учесть, что 22 % вряд ли бы связали свою судьбу с данной организацией, 9% - безусловно нет и 24 % ушли от ответа, что тоже, вероятнее всего, свидетельствует о негативном отношении, получается, что более половины опрошенных, так или иначе, хотели бы определенных изменений.

На вопрос о наиболее значимых условиях для сотрудничества в этом учреждении ответы среднего медицинского персонала распределились таким образом: значимость для общества; удобный график работы, возможность самореализации.

Стремление к карьерному росту.

В целях эффективной мотивации следует уделить внимание сотрудникам, выделяющим среди приоритетных ценностей карьерный рост и имеющим желание продвигаться по служебной лестнице. На вопрос о желании карьерного роста в данной организации 10% опрошенных, со средним медицинским образованием стремятся к карьерному росту, над этой проблемой задумываются 32%; не хотят занимать руководящие должности и сменить свой статус 35% и 23 % не ответили на этот вопрос.

Мы видим, что максимальное стремление проявляется у медицинских сестер со стажем работы 10-20 лет, поскольку с приобретением определенного опыта специалист переосмысливает

Свое положение в структуре организации и реально оценивает свои возможности, несмотря на возраст, семейное положение. Специалисты со стажем работы 10-15 лет в здравоохранении самые перспективные для руководящих должностей.

Обобщая результаты проведенного исследования можно отметить следующее:

1. Основными ценностями в изучаемой группе медицинских работников являются уважение коллег, возможность самореализации в профессии, отношение коллег.

2. Сотрудники со средним медицинским образованием любят свое дело и удовлетворены своей профессией.

3. В то же время среди этих сотрудников существует явное скрытое недовольство адекватностью вознаграждений, что свидетельствует об отсутствии системы поощрений в данном учреждении.

4. Специалисты со стажем работы 10-15 лет более склонны к карьерному росту.

Таким образом, на основании выводов можно рекомендовать администрации ФБУЗ включить в стратегическое развитие учреждения разработку мотивационной программы для сотрудников.

Так же был проведен анализ нуждаемости в кадрах.

На официальном сайте объявлен конкурс на замещение вакантных должностей.

В соответствии со ст.22 Федерального закона от 27 июля 2004 года № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации», Указом Президента Российской Федерации от 1 февраля 2005 года № 112 «О конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской службы Российской Федерации» Управление Роспотребнадзора по Республике Татарстан (Татарстан) (далее - Управление) проводит конкурс на замещение следующих вакантных должностей (табл. 5) (приказ от 26.02.2015г. № 37):

Таблица 5

Нуждаемость в кадрах

Наименование отдела	Вакантная должность	Количество вакансий
Отдел эпидемиологического надзора	ведущий специалист-эксперт	1
Отдел документационного обеспечения деятельности	ведущий специалист-эксперт	1
Территориальный отдел Управления в Нижнекамском районе и г. Нижнекамск	ведущий специалист-эксперт	1
Территориальный отдел Управления в Арском, Высокогорском районах	старший специалист 1 разряда	1
Территориальный отдел Управления в Бугульминском, Азнакаевском, Бавлинском районах	старший специалист 2 разряда	1

 

Право на участие в конкурсе имеют граждане Российской Федерации, достигшие возраста 18 лет, владеющие государственным языком Российской Федерации и соответствующие установленным Указом Президента Российской Федерации от 27.09.2005 № 1131 «О квалификационных требованиях к стажу государственной гражданской службы (государственной службы иных видов) или стажу работы по специальности для федеральных государственных гражданских служащих» и приказом Федеральной службы по надзору в сфере защиты прав потребителей и благополучия человека от 08.08.2012 № 813 «О квалификационных требованиях к профессиональным знаниям и навыкам, необходимым для исполнения должностных обязанностей федеральными государственными гражданскими служащими территориальных органов Федеральной службы по надзору в сфере защиты прав потребителей и благополучия человека» квалификационным требованиям к вакантной должности гражданской службы.

Гражданин (государственный служащий), изъявивший желание участвовать в конкурсе представляет в отдел государственной службы и кадров Управления Роспотребнадзора по Республике Татарстан (Татарстан) следующие документы:

- личное заявление;

- собственноручно заполненную и подписанную анкету - форма утверждена распоряжением Правительства Российской Федерации от 26 мая 2005 года № 667-р (с фотографией размером 40 x 60 мм) и автобиографию;

- копию паспорта или заменяющего его документа (подлинник соответствующего документа предъявляется лично по прибытию на конкурс);

- копию трудовой книжки (за исключением случаев, когда трудовая деятельность осуществляется впервые) или иные документы, подтверждающие трудовую (служебную) деятельность, заверенную нотариально или кадровыми службами по месту работы (службы);

- копии документов о профессиональном образовании, а также по желанию гражданина - о дополнительном профессиональном образовании, о присвоении ученой степени, ученого звания, заверенные нотариально или кадровой службой по месту работы (службы);

- документ об отсутствии у гражданина заболевания, препятствующего поступлению на гражданскую службу или ее прохождению (учетная форма № 001-ГС/у);

- копию страхового свидетельства обязательного пенсионного страхования;

- копию свидетельства о постановке физического лица на учет в налоговом органе по месту жительства на территории Российской Федерации;

- копии документов воинского учета - для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу.

- справки о доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера (в соответствии с Указом Президента Российской Федерации от 23 июня 2014 г. N 460) (образец прилагается).

Прием документов на указанные вакансии будет осуществляться с 9 часов 27 февраля до 18 часов 19 марта 2015 года по адресу: г.Казань, ул.Большая Красная, д. 30. Контактные телефоны: (843) 238 40 69, (843) 238 53 08.

Выводы

По итогам второй главы работы были сделаны следующие выводы. Управление Роспотребнадзора по Республике Татарстан (Татарстан) осуществляет функции по контролю и надзору в сфере обеспечения санитарно-эпидемиологического благополучия населения, защиты прав потребителей и потребительского рынка. Исходя из данные проведенного анализа, можно сделать вывод, что по большей части заработная плата данного лечебно-профилактического учреждения никого не удовлетворяет. Так же в большинстве случаев респонденты с большой долей критики оценивают подход администрации к поощрениям и на многих сотрудников, материальная помощь не оказывает эффективного воздействия. Основными ценностями являются уважение коллег, возможность самореализации в профессии, отношение коллег.

3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА УЧРЕЖДЕНИЯ ЗДРАВООХРАНЕНИЯ НА ПРИМЕРЕ ФБУЗ «ЦЕНТР ГИГИЕНЫ И ЭПИДЕМИОЛОГИИ РТ»

3.1 Основные направления совершенствования системы мотивации персонала учреждения здравоохранения

Основными подходами к повышению мотивации труда являются:

1) распределение внешней трудовой мотивации:

- по заданиям - требования должны быть значимыми, понятными, исполнимыми в реальном времени;

- по трудовой организации - руководство медицинского учреждения должно обеспечить персонал всеми инструментами, необходимыми для достижения цели, а также поддержку и контакты, регулярно обучать персонал;

- по оснащенности рабочего пространства как в материальном, так и духовном плане - честная оплата, этичное поведение персонала, обстановка, благоприятствующая труду;

2) распределение внутренней мотивации медицинского работника:

- ответственность самого работника;

- свобода его действий;

- участие работника в планировании;

- поощрение новых идей;

3) компенсация монотонных работ:

- за счет разнообразия способов выполнения поставленных задач;

- темп выполнения задания определяется самим работником;

4) оптимальное распределение индивидуальных ресурсов человека в процессе выполнения труда:

- выполнение задания в силу своих возможностей;

- оплата, соответствующая ожиданиям персонала.

Еще одним видом мотивации медицинского персонала является социальная мотивация, которая направлена на улучшение условий труда и отдыха всего трудового коллектива, задачей которой является повышение социальной активности работников. Она включает:

1) стимулирование свободным временем:

- поощрение творческой активности;

- возможность выбора времени на отпуск;

- подходящий график работы;

2) возможность медицинского обслуживания:

- выбор медицинского учреждения;

- выбор страховой компании;

- возможность посещения санаториев, курортов, баз отдыха;

3) программы, направленные на заботу о детстве и материнстве;

4) обеспечение сотрудников медицинской организации транспортом или финансирование проезда (связано с выездами на дом пациента);

5) обеспечение питания:

- наличие столовой на территории медицинского учреждения;

- оплата питания за счет организации либо выдача талонов на питание;

6) программы жилищного строительства;

7) страхование жизни за счет средств организации:

- страхование жизни работника;

- страхование членов семьи работника;

8) программы выплат по временной нетрудоспособности (как правило, за счет средств организации);

9) отчисления в Пенсионный фонд - возможность работника самому делать выбор организации, размещающей на своем счете пенсионные накопления.

Конкретные состав и структура мотивационного механизма определяются методами мотивации: экономическими, социальными, психологическими и организационными, выбор которых зависит от создавшихся в коллективе условий и желаемых результатов. Учитывая высокую интенсивность труда медицинского персонала и его работу в высоких стрессовых ситуациях, используют комплексную систему мотивации.

Очень важно подобрать оптимальную комбинацию мотивации и мотивирующих факторов для каждого сотрудника: так называемая специализированная система индивидуализации мотиваций. Она будет эффективной, если будет учитывать систему ценностей отдельного работника. Этой работой должны заниматься службы управления человеческими ресурсами. Мотивация предполагает высокую степень самостоятельности. Это происходит, когда труд специализирован. Тогда включаются нематериальные факторы мотивации:

- удовлетворение от процесса творческой деятельности;

- удовлетворение от признания коллегами;

- удовлетворение от своих достижений;

- удовлетворение от воспитания учеников;

- удовлетворение от постоянной кооперации с коллегами;

- удовлетворение от общего результата командной работы.

Экономические методы поощрения медицинских работников будут способствовать формированию чувства удовлетворенности философией учреждения, таким образом, персонал отождествляет себя с организацией, соответственно, образуется баланс между целями медицинского учреждения и медицинского работника.

Из всего изложенного можно сделать вывод о том, что совокупное применение экономических и социальных факторов мотивации медицинского персонала является наиболее эффективным, так как применение социальных способов повышения мотивации будет способствовать повышению финансовых ожиданий сотрудника.

3.2 Совершенствование системы оплаты труда, как основной мотивационный фактор. Нематериальная мотивация персонала в условиях кризиса

Оплата труда работников здравоохранения в настоящее время не обладает достаточной стимулирующей функцией и не всегда обеспечивает воспроизводственную функцию заработной платы. Вместе с тем переход отрасли к финансированию, сориентированному на конечные результаты работы лечебно-профилактических учреждений (ЛПУ), настоятельно диктует необходимость повышения качества медицинской помощи. В результате этого, лечебные учреждения поставлены в условия, когда с одной стороны необходимо достижение определенных количественных и качественных результатов своего труда, с другой - заработная плата медицинских работников не зависит от конечных результатов, а определяется фактически отработанным временем. Отсюда следует, что система оплаты труда должна создавать заинтересованность медицинских работников в конечных результатах работы, обеспечивая баланс между уровнем их экономической мотивации и результатами профессиональной деятельности.

Изменения нормативно-правового характера в настоящее время позволяют руководителям лечебно-профилактических учреждений разрабатывать и внедрять различные методы экономического управления. Одним из них является материальное стимулирование медицинских работников путем внедрения системы дифференцированной оплаты труда в зависимости от объема и качества медицинской помощи.

Разработка и внедрение системы дифференцированной оплаты труда (ДОТ) сопряжены с определенными экономическими, правовыми и организационными трудностями. Указанное обстоятельство не должно являться препятствием для внедрения этой системы в деятельность лечебно-профилактического учреждения, поскольку подобные системы призваны решать главную задачу - улучшение качества медицинского обслуживания при материальной заинтересованности медицинских работников в результатах своего труда.

В условиях рыночного хозяйствования существенно меняется и политика в области оплаты труда, материального поощрения и социальной поддержки работников.

В настоящее время здравоохранение представлено в основном бюджетными лечебно-профилактическими учреждениями, где все названные системы оплаты труда ориентированы на заданные бюджетным финансированием подходы. Дополнительной к бюджетным средствам оплатой труда является часть дохода, полученного от оказания платных медицинских услуг. Кроме того, дополнительные выплаты могут формироваться за счет экономии фонда оплаты труда (дефицит кадров и др.), а также за счет средств обязательного медицинского страхования.

Все имеющиеся формы и системы оплаты труда могут быть применены в бюджетной сфере здравоохранения, которая в этом смысле характеризуется следующими особенностями:

Заработная плата в здравоохранении состоит из должностного оклада (ставки), а также доплат и надбавок, предусмотренных действующим законодательством. Трудовые доходы регулируются налогами и максимальными размерами не ограничиваются.

Администрации краев, областей, городов, за счет средств соответствующих бюджетов, могут направлять средства на дополнительное

увеличение должностных окладов (ставок), размеров и видов повышений, доплат и надбавок, сверх предусмотренных нормативными актами Правительства РФ.

Заработная плата руководителя медицинского учреждения зависит от его квалификационной категории и группы оплаты труда руководителей, к которой относится данное медицинское учреждение и устанавливается контрактом, который с ним заключает работодатель (администрация региона, муниципального образования, ведомства, которому принадлежит лечебно-профилактическое учреждение и т.д.).

Структура заработной платы представляет собой соотношение элементов, формирующих ее. Тарифная часть заработной платы имеет следующие характеристики.

Тарифные ставки представляют собой выраженный в денежной форме абсолютный размер оплаты труда различных групп рабочих в единицу рабочего времени (как правило, за месяц).

- Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих;

- Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих;

- государственных гарантий по оплате труда;

- базовых окладов (базовых должностных окладов), базовых ставок заработной платы по профессиональным квалификационным группам в сфере здравоохранения;

- перечня видов выплат компенсационного характера в федеральных бюджетных учреждениях, предусмотренных федеральными законами и ТК РФ.

Для определения разряда оплаты труда медицинского работника необходим сборник квалификационных характеристик, определяющих объем профессиональных знаний и трудовых навыков, которыми должен обладать медицинский работник определенного разряда. С его помощью сопоставляются разнообразные виды работ по степени их сложности, уровню квалификации работников.

Надтарифная часть заработной платы представлена дополнительной оплатой и премиями.

Дополнительная оплата включает в себя:

Надбавки - это денежная компенсация более высокой интенсивности труда в связи с выполнением особо важных работ, стимулирование работников к повышению квалификации, работе на постоянном месте и др.

К основным видам надбавок к заработной плате медицинских работников, относятся следующие:

- за продолжительность непрерывной работы в учреждениях здравоохранения;

- за условия труда;

- за применение в работе достижений науки и передовых методов труда;

- за высокие достижения в работе;

- за выполнение особо важных или срочных работ;

- за напряженность в труде и т.д.

Все виды надбавок начисляются на оклад без учета других повышений, надбавок и доплат. Надбавки стимулирующего характера предельными размерами не ограничиваются. Они устанавливаются на определенный срок, но не более 1 года, приказом по учреждению по согласованию с выборным профсоюзным органом на основании представления коллектива. Стимулирующие надбавки отменяются при ухудшении показателей в работе или окончании особо важных или срочных работ. Руководителям учреждений здравоохранения надбавки устанавливаются решением вышестоящего органа управления здравоохранением за работу, направленную на развитие учреждения, применение в практике учреждения передовых методов диагностики и лечения больных, новых лекарственных средств и медицинского оборудования.

Доплаты представляют собой компенсацию дополнительных трудовых затрат или работы в условиях, отличающихся от нормальных.

Работникам учреждений здравоохранения предусмотрены следующие виды доплат:

- за работу в ночное время;

- за работу сверх рабочего времени;

- за совмещение должностей;

- за работу в выходные и праздничные дни;

- за дежурство на дому в нерабочее время;

- гарантийные доплаты несовершеннолетним работникам в связи с сокращением их рабочего дня и др.

Перечень должностей работников, которым могут устанавливаться указанные доплаты, и размеры доплат определяются руководителем учреждения по согласованию с выборным профсоюзным органом. Во всех случаях доплаты к должностным окладам (ставкам) работников предусматриваются в процентах, абсолютный размер каждой доплаты исчисляется из должностного оклада (ставки) без учета других надбавок и доплат.

Повышения окладов (ставок) также являются денежными компенсациями за неблагоприятные условия труда.

К основным видам повышений окладов работников здравоохранения относятся:

- повышения окладов специалистов, работающих на селе;

- повышение окладов при обслуживании определенных контингентов;

- повышения окладов в связи с опасными для здоровья и особо тяжелыми условиями труда (для работников структурных подразделений по лечению больных СПИД, ВИЧ-инфицированных, больных туберкулезом, с нарушением психики и др.);

- повышения окладов работникам госпиталей для ветеранов войн и специальных отделений, центров восстановительной терапии для воиновинтернационалистов;

- для работников домов ребенка, школ-интернатов для детей-сирот и др.

Повышения окладов устанавливаются в процентном отношении к окладу. Абсолютный размер каждого повышения исчисляется из оклада (ставки) без учета других повышений, надбавок и доплат.

Как указывалось выше, одним из элементов надтарифной части заработной платы является премия. Премии могут выражаться в двух основных формах:

- поощрение за особые заслуги или определенные достижения результатов труда в рамках системы оплаты труда;

- награждение отличившихся работников вне системы оплаты труда.

Премирование возможно тогда, когда используемая система оплаты труда не предусматривает оценку индивидуального трудового вклада работника и не несет определенной стимулирующей функции. В лечебном учреждении должно быть разработано и утверждено положение о премировании, содержащее в себе конкретные условия и показатели, при которых возможно премирование и депремирование медицинских работников. Положение утверждается руководителем лечебно-профилактического учреждения по согласованию с выборным профсоюзным органом. В положении о премировании учреждения здравоохранения предусматриваются показатели премирования как по структурным подразделениям (исходя из показателей деятельности подразделения), так и по отдельным должностям, исходя из утвержденных показателей деятельности работников этих должностей. Размер премии предельными размерами не ограничивается.

В принципе, премирование работников здравоохранения прежде всего должно быть направлено на повышение материальной заинтересованности работников в оказании качественной медицинской помощи населению, в достижении наилучших результатов труда. Премия не всегда носит регулярный характер, а выплачивается по мере достижения каких-либо конкретных результатов труда. Лишение премии или снижение ее размера (депремирование) возможно только по основаниям, указанным в Положении о премировании, утвержденном в учреждении. Премии выплачиваются за счет премиального фонда, входящего в состав фонда заработной платы, который создается в учреждении за счет средств различных источников финансирования (платная медицинская деятельность, средства обязательного медицинского страхования, бюджетные средства и др.).

Целью внедрения системы дифференцированной оплаты труда медицинских работников в зависимости от объема и качества медицинской помощи является улучшение качества медицинского обслуживания населения за счет повышения эффективности деятельности медицинского персонала и лечебного учреждения в целом.

Материальное стимулирование медицинских работников лечебно-профилактических учреждений может осуществляться тремя основными путями.

1. Стимулирование количественных показателей деятельности (число койко-дней, пролеченных больных, оказанных медицинских услуг и т.д.).

2. Стимулирование качественных показателей деятельности (уровень качества лечения, снижение количества осложнений в результате лечения, удовлетворенность пациентов и т.д.).

3. Стимулирование количественных и качественных показателей деятельности.

Последние два направления являются наиболее предпочтительными, но и наиболее сложными в плане реализации. Для разработки и внедрения в работу лечебно-профилактических учреждений системы дифференцированной оплаты труда медицинских работников необходимо придерживаться следующих основных принципов:

- во-первых, система оплаты труда должна совпадать с основными целями лечебно-профилактических учреждений: увеличение объемных и качественных показателей деятельности, обеспечение социальной защищенности медицинских работников, сохранение кадров и т.д.;

- во-вторых, для реализации дифференцированной оплаты труда необходимо формирование фонда материального поощрения (ФМП), который призван обеспечивать стимулирующую функцию заработной платы;

- в-третьих, реальная наполняемость фонда материального поощрения возможна лишь при максимальном использовании внебюджетных источников финансирования (в первую очередь средств обязательного медицинского страхования и средств платной медицинской деятельности);

- в-четвертых, дифференциация в уровнях оплаты труда должна сопрягаться со способом оплаты медицинской помощи и, соответственно, ориентировать медицинских работников на показатели, определяющие объем финансирования медицинского учреждения;

- в-пятых, дифференцированная оплата должна носить характер двусторонней экономической мотивации, то есть предполагать не только поощрение за хороший и качественный труд, но и наказание за дефекты в работе;

- в-шестых, фонд материального поощрения должен включать в себя средства для стимулирования всех структурных подразделений лечебно-профилактических учреждений, включенных в лечебно-диагностический процесс, что позволяет обеспечивать сквозной принцип формирования заработной платы. Непосредственный производитель медицинской услуги (отделение, кабинет и т.д.) должен рассчитаться с участниками из других структурных подразделений, трудовой вклад которых содержится в реализованной услуге;

- в-седьмых, при дифференцированной системе оплаты труда в зависимости от объема и качества оказываемой медицинской помощи необходим персональный учет трудового вклада каждого отдельного работника, что повышает уровень индивидуальной ответственности и заинтересованности.

Существует два подхода к распределению доходов медицинского учреждения для формирования фонда оплаты труда (в состав которого входит фонд материального поощрения).

1. Первоочередное отчисление от доходов в фонд оплаты труда с последующим возмещением других материальных затрат лечебно-профилактических учреждений.

2. Формирование фонда оплаты труда по остаточному принципу, то есть первоочередное возмещение материальных затрат.

Первый подход наиболее часто используется тогда, когда ограничены возможности влияния на уровень материальных затрат, а также наибольшую значимость приобретает объем оказанных услуг. При втором подходе определяющую роль играет способ финансирования медицинской помощи, который, по существу, определяет механизм и особенности поступления финансовых средств.

Иногда устанавливают единые нормативы отчислений на возмещение материальных затрат от полученных доходов, тем самым облегчая задачу распределения средств. Однако при таком подходе не учитываются различия в окладах работников и фондах заработной платы. Отсюда возникает противоречие, выражающееся в разновыгодности тарифов на оказание медицинской помощи для врачей. По существу, тариф должен определять уровень доходов лечебного учреждения в целом, а не отдельного работника.

Источником заработной платы в условиях обязательного медицинского страхования (ОМС) является фонд оплаты труда, который формируется из доходов, полученных в соответствии с принятым способом оплаты медицинской помощи по утвержденным нормативам. Доходы, полученные за оказание медицинской помощи, являются доходами лечебно-профилактических учреждений, а не медицинского работника. Последний получает заработную плату исходя из средств дохода, полученного за оказание медицинской помощи. Начисляемая (гарантированная) заработная плата не всегда находится в зависимости от величины дохода лечебно-профилактических учреждений в целом. В ряде случаев понятие «фонд заработной платы» подменяется понятием «фонд оплаты труда» или воспринимается как одно и тоже, в связи с этим необходимо уточнение.

Фонд оплаты труда (ФОТ) в зависимости от источника финансирования формируется различными способами. При бюджетном финансировании ФОТ определяется штатным расписанием и тарификацией медицинских работников.

В условиях обязательного медицинского страхования - совокупность средств на заработную плату определенного коллектива (учреждения в целом или структурного подразделения), сформированных по нормативу от дохода и полученных в соответствии с определенным способом финансирования. Аналогичным образом рассчитывается фонд оплаты труда и при оказании платных медицинских услуг.

Фонд заработной платы (ФЗП) при финансировании из бюджета и средств обязательного медицинского страхования - это плановый или фактический фонд средств, необходимый на оплату труда в соответствии с тарификацией медицинских работников занятых должностей. Таким образом, фонд заработной платы является составной частью фонда оплаты труда.