Обучение должно осуществляться с учетом фактического уровня профессиональных знаний, навыков обучаемых и производственной необходимости по разработанной 24-часовой программе. Ответственными за обязательное посещение рабочими занятий будут начальники цехов и подразделений.

Таким образом, можно отметить, что предлагаемые мероприятия, с одной стороны, приводят к росту производительности труда, увеличению выпуска продукции. Это позитивная тенденция. Прогрессирующее сокращение потребности в рабочей силе на производство возрастающего объёма производимой продукции -- в этом и состоит основной экономический эффект, ради которого необходимо проводить данные мероприятия. С другой стороны, повышение технического уровня производства, совершенствование организации производства, труда и управления неизбежно влекут за собой негативные последствия. Прогрессивная по своей сути экономия оборачивается для общества обострением проблемы занятости, высвобождением рабочей силы из сферы производства, ростом безработицы.

Опираясь на достижения западного менеджмента, разумно, обоснованно используя передовой опыт, ОАО «Белшина» получит возможность работать успешно на как можно длительную перспективу.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

1. Подводя итоги рассмотрения основополагающих вопросов оценки эффективности использования персонала выделим следующее:

планирование персонала как одна из важнейших функций управления персоналом состоит в количественном, качественном, временном и пространственном определении потребности в персонале, необходимом для достижения целей организации. Являясь частью общей системы планирования организации, кадровое планирование решает задачи обеспечения ее рабочей силой необходимой численности, квалификации, производительности работников с учетом издержек на их найм. Кадровое планирование в организации реализуется посредством осуществления комплекса взаимосвязанных мероприятий, объединяемых в оперативном плане работы с персоналом.

На основании сравнения плана с численностью персонала, уже работающего в организации, определяются вакантные рабочие места, которые необходимо заполнить. После чего начинается процесс приема на работу, состоящий из нескольких стадий: детализация требований к вакантному рабочему месту и кандидату на его занятие, подбор кандидатов, отбор кандидатов, оформление на работу.

Кадровое планирование осуществляется как в интересах организации, так и в интересах ее персонала.

Эффективность управления -- это характеристика степени управляемости организации, скорости и формы ее реагирования на принимаемые менеджером управленческие решения; степень достижения управляющим органом поставленных целей и запланированных результатов.

2 Проведенный анализ предприятия ОАО «Белшина» позволяет сформулировать следующие выводы:

2.1 ОАО «Белшина» - является государственным предприятием и входит в состав Белорусского государственного концерна «Белнефтехим». Нефтехимическая отрасль занимает ведущее место в экономике ведущих промышленно развитых стран, уровень развития которой характеризует общий уровень развития промышленности страны, поскольку ее потребителями являются практически все другие отрасли.

Стратегической целью дальнейшего развития ОАО «Белшина» является техническое перевооружение с внедрением эффективного технологического оборудования и передовых технологий производства шин в соответствии с инвестиционной программой. Это позволит Обществу за счет освоения новых типоразмеров шин укрепить конкурентные позиции и расширить долю рынка, укрепить финансовое состояние и получить достаточный объем прибыли.

В организационно-правовой форме предприятие представляет собой Открытое Акционерное Общество с частной формой собственности. Имущество предприятия находится в собственности Республики Беларусь и закреплено за ним на праве хозяйственного ведения.

2.2 Конкурентные позиции предприятия ОАО «Белшина» можно оценить как одно из крупнейших предприятий Европы по производству шинной продукции, а по сверхкрупногабаритным шинам в странах СНГ предприятие является монополистом.

Для рынка шин характерен высокий уровень конкуренции со стороны российских компаний, а также «Мишлен» (Франция), «Бриджстоун» (Япония), «Гудьер» (США), «Континенталь» (Германия).

Для сохранения своих позиций на рынке ОАО «Белшина» постоянно расширяет номенклатуру продукции, повышает ее качество, совершенствует технологию, разрабатывает и внедряет новую продукцию, проявляет гибкость в работе с покупателями.

К конкурентным преимуществам сильных сторон деятельности ОАО «Белшина» можно отнести значительный производственный потенциал, высокую квалификацию персонала, гибкость предприятия, способность быстро реагировать на желание заказчика, разнообразие номенклатуры.

Основной целью деятельности ОАО «Белшина» является сохранение своих позиций на рынке путем выпуска высококачественной продукции, не уступающей зарубежным аналогам, проведение технического перевооружения с внедрением эффективного технологического оборудования, получения устойчивой прибыли для дальнейшего развития производства, удовлетворения социальных и экономических интересов членов трудового коллектива и собственника.

3 Исходя из содержания дипломной работы для роста эффективности организации управления персоналом ОАО БШК «Белшина» предполагается:

3.1 Изменить организационную философию, которая должна базироваться на точном и четком понимании работниками целей, стоящих перед объединением в момент его реорганизации, акционирования. Персонал БШК должен быть в постоянной готовности разделить с администрацией всю полную ответственность за результаты хозяйственной деятельности.

3.2 Организационная структура управления должна обеспечивать его рабочим и служащим реальные права по участию в управлении. Это значит уменьшение числа уровней управленческой иерархии не за счет административных методов, а приведения количества уровней в соответствии с эффективным решением производственных задач.

3.3 Использование нового подхода к разработке рабочих мест и роли исполнителя в процессе принятия решения (глубокое технологическое разделение труда, выделение частичных производственных операций в отношении объекта профессиональной специализации работника.

3.4 Применение новых методов и форм подготовки работников и их обучения для работы в условиях новой системы качества ИСО-2100.

3.5 Использовать культуру организации управления объединения как мощный стратегический инструмент, позволяющий ориентировать персоналом на решении стратегических целей.

3.6 Сосредоточить стратегическое планирование на наиболее приемлемых для комбината целях (сбыт, программа качества, материально-техническое снабжение, кадровая политика).

3.7 В качестве общих принципов кадровой политики комбината принять:

-обусловленность функций управления персоналом целям производства;

-первичность функций управления персоналом, т.е. состав системы управления персоналом подразделений комбината должен соответствовать содержанию, количеству и трудоемкости функций управления персоналом;

-оптимальное соотношение управленческих ориентаций, т.е. необходимость определения функций управления персоналом на развитие производства относительно функций обеспечения функционирования производства;

-выбытие отдельных работников не должно прерывать процесс осуществления каких-либо функций управления; для этого каждый управленец должен уметь подменить функции вышестоящего, нижестоящего сотрудника и одного-двух работников своего звена;

- упрощение системы управления персоналом (но не в ущерб производству);

научность, т.е. разработать мероприятия по формированию системы управления персоналом на основе достижений науки в области управления;

- автономности, т.е. обеспечивать на всех уровнях системы управления персоналом рациональную автономность структурных подразделений, отдельных руководителей;

-прозрачность, т.е. обеспечивать максимум удобств для творческих процессов.

3.8 Осуществлять организационно-штатную политику на основе современной методики планирования (2-3 года).

3.9 Формировать информационную политику посредством создания и поддержки системы кадровой информации с использованием компьютерных технологий.

3.10 Направить политику развития персонала на обеспечение объединения квалифицированным персоналом, обученным работать в условиях кризиса.

3.11 Укрепить кадровый резерв для высшего звена руководства объединения.

3.12 Осуществлять реорганизацию ОАО посредством приведения количества рабочих мести уровней в организационной структуре постепенно к существующим в зарубежной практике нормам.

При проведении сокращений проводить политику стабилизации новой организационной структуры посредством внедрения коллективных методов (на основе опыта японских фирм):

- коллективные органы управления во всех структурных единицах, начиная с бригады и кончая Советом директоров;

- пожизненный найм молодых перспективных работников и др.

3.13 Периодически осуществлять переоценку кадровой структуры объединения.

3.14 Выявлять, поддерживать и обучать работников предприятия, проявляющих лидерские качества и склонность к управленческой деятельности.

3.15 Внедрение нового управленческого мышления, исходя из опыта передовых компаний развитых стран, где управление персоналом строится на основе коллективных методов. В частности, предлагается внедрение командной или бригадной структуры.

С целью последовательного совершенствования знаний, умений и навыков, роста профессионального мастерства рабочих на имеющемся оборудовании можно предложить организовать курсы целевого назначения с последующим обучением по подготовке и повышению квалификации рабочих, а также рабочих, у которых фактический уровень квалификации не в полной мере соответствует имеющемуся у них тарифному разряду с целью допуска к самостоятельной работе на автоматическом, полуавтоматическом и позиционном оборудовании. Для этого начальникам производственных цехов и подразделений необходимо предоставить в отдел кадров списки рабочих, подлежащих обучению и провести разъяснительную работу о целях проведения обучения. Инженер по подготовке кадров должен будет скомплектовать и утвердить у технического директора группы по обучению рабочих, учитывая их специальность, квалификацию и уровень профессиональной подготовки и обеспечить преподавателей практического и теоретического обучения методическими материалами. Обучение должно осуществляться с учетом фактического уровня профессиональных знаний, навыков обучаемых и производственной необходимости по разработанной 24-часовой программе. Ответственными за обязательное посещение рабочими занятий будут начальники цехов и подразделений.

Таким образом, можно отметить, что предлагаемые мероприятия, с одной стороны, приводят к росту производительности труда, увеличению выпуска продукции. Это позитивная тенденция. Прогрессирующее сокращение потребности в рабочей силе на производство возрастающего объёма производимой продукции -- в этом и состоит основной экономический эффект, ради которого необходимо проводить данные мероприятия. С другой стороны, повышение технического уровня производства, совершенствование организации производства, труда и управления неизбежно влекут за собой негативные последствия. Прогрессивная по своей сути экономия оборачивается для общества обострением проблемы занятости, высвобождением рабочей силы из сферы производства, ростом безработицы.

Опираясь на достижения западного менеджмента, разумно, обоснованно используя передовой опыт, ОАО «Белшина» получит возможность работать успешно на как можно длительную перспективу.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1 Базаров, Т.Ю., Еремин, Т.Л. Управление персоналом: Учебник / под ред. Т.Ю. Базарова, Москва: ЮНИТИ - 2002. -- 237 с.

2 Беляцкий, Н.П. и др. Управление персоналом: Учеб. Пособие. -- Минск.: Книжный Дом; Экоперспектива, 2005. -- 352 с.

3 Бизнес-план ОАО «Белшина» 2009 г.

4 Вершигора, Е.Е. Менеджмент: Учеб. пособие. -- 2-е изд., перераб. и доп. Москва: ИНФРА - М, 2005. -- 283 с.

5 Веснин, В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. -- Москва: Юристъ, 2001. -- 496 с.

6 Волков, О.И., Скляренко В.К. Экономика предприятия: Курс лекций. -- Москва: ИНФРА-М, 2004.--280 с.

7 Генкин, Б.М., Кононова Г.А., Кочетков В.И. и др. Основы управления персоналом. Под ред. Генкина Б.М. Москва: Высшая школа, 2006. - 383 с.;

8 Гончаров, В.И. Менеджмент: Учеб. Пособие. - Минск.: Мисанта, 2003. 624 с.

9 Горелов, А.А. Экономика трудовых ресурсов. Москва: Выс. шк., 2003. 208 с.

10 Зайцев, Г.П., Минько Э.В., Артамонов Н.В. и др. Управление трудовым коллективом. Свердл.: Уральский университет, 2002. - 368 с.;

11 Ильин А.И., Волков В.П. Экономика предприятия: учеб. пособие. - М: 2007. - 684 с.

12 Кабаченко, Т.С. Психология управления: Учебное пособие. -- Москва Педагогическое общество России, 2001. -- 384 с.

13 Кабушкин, Н И. Основы менеджмента: Учеб. пособие / Н.И. Кабушкин -4-е издание. -- Минск.: Новое знание, 2001. -- 336 с.

14 Кнорринг, В. И. Теория, практика и искусство управления. Учебник для вузов по специальности «Менеджмент». -- 2-е изд., изм. и доп. -- Москва: Издательская группа НОРМА--ИНФРА - М, 2001. -- 528 с.

15 Кобяков А.В. Повышение конкурентоспособности национальной экономики. // Белорусская экономика. 2003. №6. С. 3-8.

16 Когут Л.Е. Эффективность повышения качества продукции в промышленности. - Санкт-Петербург: 2002 -- 399с.

17 Кожекин Г.Я. Синицина Л. М. Организация производства., Учебное пособие. -- Минск: ИП «Экоперспектива», 2001. -- 334с

18 Круг Д.М., Организация, планирование и управление промышленным персоналом. Москва.: экономика, 2005. - 376с.

19 МакаренкоМ.В., Махамина О.М. Производственный менеджмент: учеб. пособие для вузов. - Москва: «Издательство ПРИОР», 2004 -- 684с.

20 Менеджмент. В 8 кн. Кн. 7. Менеджмент персонала 2000: Учеб. пособие Н.П. Беляцкий, С.Е. Велесько, П. Ройш. -- Минск.: БГЭУ, 1998. -- 288 с.

21 Менеджмент: Учеб. пособие / Под ред. Э.М. Короткова. -- Москва: ИНФРА-М, 2005. -- 220 с.

22 Мещерякава, Е.В. Психология управления: учеб. Пособие / Е.В. Мещерякова. - Минск.: Выш. Шк., 2005. - 237 с.

23 Оганесян И.А. Управление персоналом организации. Минск.: Амалфея, 2000 - 256 с.

24 Организация труда: Учебник / Т.В. Емельянова, С.Н. Лебедева, Л.В. Мисникова идр.; Под общ. ред. Л.В. Мисниковой. -- Минск.: Выш. шк., 2004. -- 302 с.

25 Осмаловский, В.В. Организация, планирование и управление деятельностью промышленного предприятия. -- Минск, 2004 - 349 с.

26 Поршнева, А.Г., Управление организацией. Учебник. / А.Г. Поршнева, З.П. Румянцева, Н.А. Соломатина. 2-е изд. Перераб. и доп. - Москва: НИФРА, 2000 - 394 с.

27 Производственный менеджмент. Управление предприятием: Учеб. пособие / С.А. Пелих, А.И. Гоев, М.И. Плотницкий и др.; Под ред. проф. С.А. Пелиха. - Минск: БГЭУ, 2003. - 555 с.

28 Прохоренко П.П. Контролю качества - базовое образование. // Техника, экономика, организация. 2001. -- №6. -- С. 11-13.

29 Рябов В.И., Немцев А.Д. Качество - важнейший фактор конкурентоспособности. // ЭКО. 2003. -- №4. -- С. 153-156.

30 Семенов, В.М. Экономика предприятия: Учебник Москва., 2001 - 319 с.

31 Серенков П., Соломахо В., Романчак В. Качество и конкурентоспособность. Точки зрения. // Экономика, финансы, управление. 2000. -- №11. -- С. 32-37.

32 Ситко В., Маик Р., Мешайкина Е.И. Комплексное управление качеством на предприятии. // Белорусский экономический журнал. -- 2002. -- №1. С. 38-49.

33 Сыроежин, И.М. Совершенствование системы показателей эффективности и качества. - Москва: Экономика, 2004 -- 293с.

34 Тершкина О.Л. Учет и регулирование затрат в системе обеспечения качества продукции Вестник БГЭУ. -- 2001. -- №5. -- С. 52-55.

35 Управление персоналом организации: Учебник/ Под ред. А.Я. Кибанова. 2-е изд., доп. и перераб. -- Москва: ИНФРА - М, 2003. - 638 с.

36 Фатхутдинов Р.А. Конкурентоспособность организации в условиях кризиса. Экономика, маркетинг, менеджмент. -- Москва.: ИКЦ «Маркетинг», 2007 - 434 с.

37 Фатхутдинов Р.А. Производственный менеджмент. Учебник. 2-е изд. Перераб. и доп. - Москва: «Данников и К», 2007 - 491 с.

38 Экономика предприятия: Учеб. пособие / В.П. Волков, А.И. Ильин, В.И. Станкевич и др.; Под общ. ред. А.И. Ильина, В.П. Волкова. - Минск: Новое знание, 2003. - 677 с.

39 Экономика предприятия: Учеб. пособие / В.П. Волков, А.И. Ильин, В.И. Станкевич и др.; Под общ. ред. А.И. Ильина, В.П. Волкова. - Минск: Новое знание, 2003. - 677 с.

40 Экономика труда и социально-трудовые отношения. Учебник под ред. Г.Г. Меликьяна, Р. П. Колосовой. Изд. МГУ, 2001 -- 384с.

41 Salvatore Dominick. International economics. - 5-th ed. - USA, New Jersey: A Simon & Schuster Company, 2005. - 778 p.

42 The ISO Survey of ISO 9000 and ISO 14000 Certificates. - ISO, 2002. - December.

43 Van der Wiele A., Dale B. and Williams R. ISO 9000 series and excellence models: fad to fashion to fit // Journal of General Management, Vol. 25 No. 3. - 2000. - P. 50-66.

ПРИЛОЖЕНИЕ А

Области планирования персонала предприятия

ПРИЛОЖЕНИЕ Б

Схема планирования потребности в персонале

Рисунок Б.1 -- Схема планирования потребности в персонале

ПРИЛОЖЕНИЕ В

Анкета по самооценке работы, навыков и потенциала

Таблица В.1 -- Анкета по самооценке работы, навыков и потенциала.

ПРИЛОЖЕНИЕ Г

Типовая форма контрольной карточки сотрудника

ПРИЛОЖЕНИЕ Д

Картотека управляющих действий «Delta-Персонал»

Размещено на Allbest.ru