Планирование и подготовка резерва руководителей

Приложение 2

Примерный перечень показателей профессиональных и личных качеств по различным категориям работников акционерного общества при проведении отбора работников в резерв на выдвижение

Примечание:

* Наряду с перечисленными показателями качеств, руководители должны обладать качествами, предъявляемые к специалисту

Приложение 3

СПИСОК РЕЗЕРВА.

Руководитель подразделения Общества

"____" _______________ 200___г. ______________________ (Ф.И. О)

Согласовано: *

___________________________

Примечание:

* Кандидатура в резерв на должность руководителя подразделения Общества

согласовывается с вышестоящим руководством, в соответствии с номенклатурой.

Приложение 4

Место

для фотографии

Карточка

учета резерва на выдвижение

Рекомендуется на должность ________________________________

Краткая характеристика работника:

Решение аттестационной комиссии (последней)

Сведения о подготовке в резерве:

а) теоретическое обучение

б) прохождение стажировки

в) моральные качества

Заключение по результатам подготовки и стажировки:

Руководитель ____________

(подпись)

Приложение 5

УТВЕРЖДАЮ

Руководитель

_______________

(подпись)

________________

(дата)

Индивидуальный план подготовки

(Фамилия, имя, отчество)

зачисленного в 200__ году в резерв на должность:

(наименование должности)

Начальник кадровой службы _____________

(подпись)

___________________________ ___________________

(наименование должности (подпись работника)

работника)

Приложение 6

Справка

ПЕТРОВ Николай Николаевич

____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

С 04.08.1999 г. работает директором ТЭЦ ОАО "………………."

Работа в прошлом

Повышение квалификации: 1984г. - ВИПКэнерго, г. Москва

(когда, что окончил)

семейное положение: женат

Состав семьи: жена - Петрова Нина Васильевна, 1950 г. р.

(Ф.И.О., год рождения) сын - Петров Иван Николаевич, 1970 г. р.

Домашний адрес: 112266, г ………………, ул. Полевая, д.12, кв.34

Телефон cлужебный: 2-12-34

домашний: 3-12-65

Ст. инспектор отдела кадров Ф. И.О.

"____" ___________200__г. (подпись, печать)

Приложение 7

ПРОГРАММНОЕ ПОЛОЖЕНИЕ

о работе с резервом руководителей и специалистов для выдвижения на руководящие должности ОАО "Новгородэнерго".

1. Введение.

Повышение уровня руководства в ОАО "Новгородэнерго" неразрывно связано с дальнейшим улучшением подбора, расстановки и воспитания кадров. C этими задачами нельзя справиться, используя только опыт и интуицию. Для их успешного решения нужны прочные знания и необходимая практика. Современным производством нельзя управлять старыми методами. Экономика объективно требует, чтобы деятельность руководящих кадров в области управления производством опиралась на научные знания.

В настоящее время для квалифицированного руководства надо хорошо разбираться в вопросах науки и техники, владеть экономическими методами хозяйствования, иметь необходимые знания в научной организации труда и управления производством. Поэтому подготовка руководящих кадров должна основываться на научной базе и проводиться планомерно через создание резерва специалистов для выдвижения на руководящую работу. Отсутствие заранее подготовленного резерва специалистов для выдвижения на руководящую работу создает определенные трудности, а нередко ведет к ошибкам при назначении руководящих работников, к несвоевременному укомплектованию важных должностей и, в конечном счете, к снижению уровня руководства производством.

В Положении о работе по созданию резерва специалистов для выдвижения на руководящую работу дается структура состава резерва, излагаются принципы подбора специалистов в состав резерва, устанавливается порядок комплектования и утверждения резерва, рекомендуются методы изучения, воспитания и подготовки резерва, предлагается порядок пересмотра и пополнения состава резерва.

2. Структура состава резерва.

Резерв специалистов для выдвижения на руководящую работу подразделяется на:

резерв номенклатуры РАО "ЕЭС России";

резерв номенклатуры ОАО "Новгородэнерго";

резерв руководителя отделения или филиала Общества.

В состав резерва номенклатуры РАО "ЕЭС России включаются руководители и специалисты для замещения должностей, назначение и освобождение по которым производится приказами РАО "ЕЭС России" (или по согласованию с РАО).

В состав резерва номенклатуры ОАО "Новгородэнерго" включаются руководители и специалисты для замещения должностей, назначение и освобождение по которым производится приказами генерального директора ОАО "Новгородэнерго" и начальники РЭС.

В состав резерва номенклатуры руководителя отделения, филиала Общества (предприятия) включаются специалисты для замещения должностей, назначение и освобождение по которым производится приказами руководителя предприятия. Однако номенклатуру руководителя предприятия не следует излишне перегружать. Так как включение большого количества должностей не позволяет сосредоточить внимание и усилия на обеспечении подготовки резерва на основные руководящие должности.

3. Принципы подбора специалистов в состав резерва.

При подборе специалистов в резерв для выдвижения на руководящую работу следует исходить из необходимости дальнейшего улучшения качественного состава руководящих кадров в рамках реализации кадровой политики Общества и внедрения системы управления человеческими ресурсами в ОАО "Новгородэнерго". Обновление руководящих кадров должно обеспечиваться за счет выдвижения на руководящую работу наиболее способных, молодых и перспективных работников, обладающих необходимыми знаниями и определенным опытом практической работы, а также высокими деловыми и личностными качествами.

В работе по подбору специалистов в состав резерва необходимо руководствоваться принципами подбора кадров по их политическим, деловым и личностным качествам. При определении политических качеств специалиста следует учитывать не только его политическую грамотность, но главное то, как в своей работе он отстаивает интересы своего предприятия, своей республики (района, области) и интересы Российской Федерации в целом. Политический принцип был и остается важнейшим принципом подбора руководящих кадров и резерва специалистов для выдвижения на руководящую работу, независимо от господствующей в настоящий момент в стране идеологии, вероисповедания, национальной принадлежности. Вместе с тем он должен рассматриваться в сочетании с другими принципами, с другими качествами специалиста, и, прежде всего, с его деловыми качествами.

Под деловыми качествами подразумевается знание конкретного дела, которым предстоит заниматься работнику, его техническая и специальная подготовка и практический опыт.

При комплектовании состава резерва нужно учитывать не только знания и опыт специалиста, но и направленность его личности: его ценностные ориентации, систему мотивов, его профессиональные интересы и склонности. Очень важно чтобы направленность личности рекомендованного в резерв на выдвижение соответствовала требованиям, предъявляемым к руководителю данной должности в структуре определенного трудового коллектива. Только в этом случае, смогут в полной мере проявиться индивидуальные способности специалиста, зачисленного в резерв на выдвижение.

В состав резерва следует отбирать работников, обладающих в необходимой мере определенным набором интеллектуальных, коммуникативных, эмоциональных и волевых качеств. Для разных должностей и коллективов с учетом специфики производственного процесса и условий работы требования к составу и выраженности этих профессионально необходимых качеств могут сильно различаться. Хотя традиционно в состав резерва рекомендуется подбирать специалистов честных, добросовестных, трудолюбивых и целеустремленных. При этом важно, чтобы они были активными, обладали организаторскими способностями, умели работать с людьми, были авторитетными в коллективе. Необходимо также, чтобы они обладали высокой ответственностью за порученное дело.

В зависимости от того, на какую должность подбираются специалисты в резерв, они должны иметь соответствующее специальное образование. В этом вопросе следует руководствоваться “Типовой номенклатурой должностей, подлежащих замещению специалистами с высшим и средним специальным образованием” и “Номенклатурой должностей предприятий, подлежащих замещению специалистами с высшим и средним специальным образованием”.

Подбор специалиста в резерв следует проводить при личном ознакомлении с результатами его прошедшей и настоящей деятельности, выводами аттестационных комиссий и документов, его характеризующих. Следует учитывать также возраст и состояние здоровья. Рекомендуется проводить подбор специалистов в резерв с использованием научных методов оценки личности и деятельности: "Метода экспертных оценок", различных видов и типов тестирования, и других. Особое внимание следует уделять поиску среди специалистов молодых работников, проявивших способность к руководящей работе, для подготовки из них будущих руководителей.

C целью организации планомерной работы по созданию резерва специалистов на выдвижение на руководящие должности необходимо, руководствуясь кадровой политикой фирмы, систематически осуществлять расстановку кадров на предприятии, в процессе чего определять, на какие должности и в каких количествах требуется подобрать руководящих работников. При этом необходимо учитывать уход руководящих работников на пенсии, изменение их качества и количества в связи с возможными структурными перестройками штатов управления предприятия, текучесть кадров руководителей по группам должностей, общие тенденции в кадровой политике предприятия и многое другое.

4. Укомплектование, согласование и утверждение резерва.

Резерв комплектуется на все должности номенклатуры РАО "ЕЭС России" (до 5 человек), номенклатуры ОАО "Новгородэнерго" и номенклатуры предприятия (не менее 2-х человек).

Укомплектование, согласование и утверждение резерва на должность:

Предварительный подбор специалистов в резерв для выдвижения на руководящие должности всех номенклатур производит конкретный руководитель, на должность которого готовится резервист, совместно с кадровой службой предприятия. Подобранные кандидатуры предварительно обсуждаются с руководителями подразделений и окончательно утверждаются руководителей предприятия.

Для резервистов номенклатуры ОАО "Новгородэнерго" составляются списки резерва по установленной форме и ежегодно, (апрель-месяц) передаются через ОК и СР на утверждение Правлением Общества или заместителем генерального директора по кадрам Общества.

5. Система подготовки резерва руководителей.

Подготовка резерва руководящих кадров - это единый и взаимосвязанный комплекс, который состоит в систематическом изучении специалистов, выдвинутых в резерв, их воспитании и обучении. Изучение специалистов, состоящих в резерве для выдвижения на руководящую работу, проводится повседневно и всесторонне. В результате этого изучения выясняются положительные качества и недостатки специалиста, его сильные и слабые стороны, определяется правильность его включения в резерв, целесообразность оставления в резерве на данную должность, степень его подготовленности к выдвижению на руководящую работу и необходимая форма его обучения и подготовки.

Основными методами изучения специалистов, которые состоят в резерве, являются:

изучение и оценка специалиста путем личного общения с ним, в том числе применяя методы целенаправленной кадровой беседы и не стандартизированного интервью;

оценка специалиста за период его учебы и стажировки в группе резерва;

изучение и оценка специалиста путем получения о нем отзыва его непосредственных начальников и подчиненных, руководителей смежных служб, коллег (для более точной и объективной оценки рекомендуется применять "Метод экспертных оценок личности и деятельности специалиста");

оценка специалиста по итогам производственной деятельности того участка, которым он руководит;

проверка выполнения специалистом отдельных производственных заданий и своих служебных обязанностей, и оценка его производственной деятельности;

проведение аттестаций (в том числе - внеочередных) руководящих работников и специалистов, состоящих в резерве и получение на них заключений - рекомендаций аттестационных комиссий;

психологическое тестирование и получение психологического портрета личности.

Воспитание и обучение специалистов, состоящих в резерве для выдвижения на руководящие должности, имеет целью выработать у будущих руководителей необходимые личные и деловые качества, эффективный стиль руководящей деятельности, дать определенные знания в области организации и управления производством, научить экономическим методам руководства.

Профессионально-необходимые качества руководителя формируются и вырабатываются, прежде всего, в процессе их производственной деятельности. Поэтому главной и основной формой воспитания, обучения и подготовки резерва руководящих работников является их воспитание, обучение и подготовка на производстве, в процессе их трудовой деятельности на предприятиях в процессе производственной деятельности и повышения квалификации специалистов; стажировке в должности и ротация.

Обучение и подготовка резерва руководящих работников номенклатуры АО и руководителя предприятием осуществляется, кроме того, в следующих основных формах:

в высших учебных заведениях, на факультетах менеджмента и управления;

в Институтах повышения квалификации руководящих работников и специалистов системы Минэнерго РФ и РАО "ЕЭС России";

в Учебном пункте ОАО "Новгородэнерго" с периодичностью не менее - 1 раз в три года;

на предприятии в соответствии с методическими материалами, разработанными УП ОАО "Новгородэнерго", где предусмотрены конкретные мероприятия по приобретению специалистом необходимых технических и экономических знаний, по выработке умения и навыков руководства современным производством под непосредственным контролем руководителя, на должность которого готовится резервист.

В необходимых случаях, когда требуется срочное укрепление руководства, а подготовленной кандидатуры руководителя нет, а также в целях его активного формирования, по согласованию с Управлением могут вводиться не предусмотренные структурой предприятия должности заместителя руководителя, заместителя главного инженера и другие, для активной и срочной подготовки из них соответствующих руководителей. После завершения подготовки специалиста по одной из указанных должностей и его назначения на должность руководителя, вновь введенная должность может быть упразднена, если ее дальнейшее существование нецелесообразно. На должности заместителя руководителя нужно назначать перспективных специалистов и готовить из их числа ближайший и действенный резерв для выдвижения на руководящую работу. В целях ускорения подготовки специалистов, состоящих в резерве, целесообразно:

производить временное замещение должностей руководителей на период их отсутствия специалистами из числа резерва на данную должность, с целью получения ими необходимого опыта руководящей работы;

давать задания по решению отдельных производственных, технических, экономических и других вопросов для приобретения необходимых знаний и опыта, а также изучения их потенциальных возможностей на руководящей работе;

практиковать командирование специалистов для участия в работе научно-технических совещаний, семинаров, конференций с целью ознакомления с новейшими достижениями отечественной и зарубежной науки и техники;

проводить систематическую техническую учебу на предприятии с руководящим составом и специалистами с целью повышения их квалификации;

привлекать специалистов к работе в общественных мероприятиях с целью приобретения ими опыта и навыков в проведении организационной и воспитательной работы с персоналом;

6. Оценка деятельности специалистов, состоящих в резерве, порядок пересмотра и пополнения состава резерва общества.

Изучение специалистов, состоящих в резерве для выдвижения на руководящие должности, проводится на протяжение всего времени нахождения их в составе резерва. Результаты этого изучения рекомендуется систематически отражать в листах учета деятельности специалистов, состоящих в резерве, накапливая в них характеризующие данные.

В этих листах отмечаются итоги производственной деятельности специалиста и выполнение им отдельных заданий и поручений, эффективность его труда, результаты обучения в Институте повышения квалификации руководящих работников и специалистов, на факультетах и институтах менеджмента и управления. В них так же следует отражать отзывы об участии в работе научно-технических совещаний и конференций, рекомендации аттестационной комиссии, заключение по временному замещению должностей руководителя на период его отсутствия и т.д.

Ежегодно в 1 квартале на предприятии проводится анализ состава резерва, и всем специалистам, состоящим в резерве, дается оценка их деятельности за прошедший год.

В процессе анализа и оценки резерва рассматриваются технический уровень подготовки каждого специалиста, опыт его работы на производстве, возраст и другие данные; определяются его способности и потенциальные возможности, умение работать с людьми и руководить коллективом, степень подготовленности к выдвижению на руководящую работу. По результатам оценки деятельности специалиста, состоящего в резерве, к выдвижению на руководящую работу, намечаются мероприятия по его обучению и воспитанию.

По окончании срока пребывания в резерве кандидат, как правило, должен быть повышен в должности. При отсутствии вакансии ему назначается персональная надбавка к окладу за успешное выполнение "Индивидуального плана работы специалиста, состоящего в резерве". Размер надбавки к окладу определяется руководителем отделения, филиала, генеральным директором.

Специалисты, в силу различных причин показавшие отсутствие данных к руководящей работе или отрицательно проявившие себя в моральном аспекте, из состава резерва исключаются. Для исключения из резерва номенклатуры АО руководителем предприятия делается представление в ОК и СР Общества, в котором указываются мотивы исключения специалиста из состава резерва.

Состав резерва пополняется другими специалистами, подобранными из числа молодых и перспективных работников предприятия. По состоянию на 1 апреля каждого года на предприятиях подводятся итоги работы по пересмотру состава резерва и к 15 апреля на резерв номенклатуры Общества представляются в порядке, предусмотренном в разделе 4 настоящего Положения, следующие материалы:

списки резерва по утвержденной форме, подписанные руководителем предприятия в одном экземпляре;

характеристики на всех специалистов, состоящих в резерве, с оценкой их деятельности за прошедший год, подписанные руководителем предприятия в одном экземпляре.

Назначение на руководящие должности производится, как правило, из числа специалистов, состоящих в резерве для выдвижения на руководящую работу, и они имеют преимущество при конкурсном подборе персонала на должности руководителей, ведущих специалистов.

7. Конкретные задачи и цели для реализации программы.

Пользуясь схемой принятой в первой редакции Программы следует разделить задачи на неотложные необходимые для разрешения в ближайшие 3 года и долгосрочные.

1. Ближайшие задачи и мероприятия:

Список литературы

1. Базаров Т.Ю. Управление персоналом развивающейся организации. М: ИПК, Госслужба, 1996.

2. Бизюкова И.В. Кадры управления: подбор и оценка: Учеб. пособие. - М.: Экономика, 1998.

3. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. Москва - Новосибирск, 2000.

4. Мейтланд Я. Руководство по управлению персоналом в малом бизнесе: пер. с англ. - М.: Аудит, ЮНИТИ, 1996.

5. Моргунов Е.Б. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение. М.: Интел-Синтез, 2000.

6. Мордовин С.К. Управление человеческими ресурсами. Модульная программа для менеджеров. М.: Инфра-М, 2000.

7. Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом. М: Интел-Синтез, 1995.

8. Управление персоналом организации; Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. - 2-е изд., доп. и перераб. - М.: ИНФРА-М, 2002. - 638 с. - (Серия "Высшее образование").

9. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. М.: Интел-Синтез, 2000.