Дослідження ролі мотивації в управлінні персоналом на прикладі підприємства ТОВ "Майстер плюс"

По-перше, це адаптація. У квітні кожного року випускники учбових закладів поступають на роботу у фірми. Декілька місяців вони проходять групову практику і підготовку за фахом по розробленою фірмою програмі, під час якої з'ясовуються схильності, здібності і бажання працівників, що знов поступили. Багато робочих і службовці після надходження на роботу живуть декілька років в гуртожитках фірми, а сумісне життя - це ще один чинник, ведучий до розвитку корпоративного духу.

По-друге, просування по службі, ієрархічні перестроювання. У японських фірмах постійно здійснюються перестроювання персоналу, в результаті яких працівник піднімається на нову, вищий соціальний ступінь. Підвищення можуть бути незначними, але їх регулярність добре мотивує людей, створюючи відчуття постійної перспективи зростання.

По-третє, этнопсихологический колорит фірми. Багато японських фірм організовують за свій рахунок різні спортивні заходи, всякого роду вечори, сприяють організації сімейних торжеств, весіллів, ювілеїв і так далі.

Сучасні дослідники, як в Японії, так і за кордоном, вважають, що справжній етап науково-технічного прогресу, що привів до змін характеру праці, робить систему довічного найму економічно все більш нерентабельною.

Для забезпечення її діяльності в нових умовах компанії проводять наступні заходи:

1) інститут тимчасових працівників, зайнятих неповний робочий день, при цьому міняється не рівень зайнятості, а рівень заробітної плати;

2) гнучка заробітна плата на внутрішньофірмовому ринку зі своїм попитом і пропозицією, ізольованому від зовнішнього ринку робочої сили. В умовах тривалої депресії при неможливості звільнення робочі повинні бути згодні до зменшення заробітної плати і інших обмежень, інакше фірма просто збанкрутить;

3) гранична диверсифікація виробництва з метою збереження зайнятості персоналу компанії у разі структурних економічних змін;

4) переклад працівників в компании-субконтрактори і інших компаніях;

5) підтримка завантаженості підприємства шляхом регулювання об'єму замовлень, фирмам-подрядчикам, що віддаються. Крупні корпорації, зменшуючи об'єм зовнішніх замовлень, збільшують власне виробництво, підтримуючи таким чином рівень завантаження власного устаткування і персоналу;

6) доходи корпорації у разі збільшення чистого прибутку йдуть не на збільшення виплат дивідендів утримувачам акцій корпорації, а накопичуються усередині компанії для створення бар'єрів на шляху майбутніх спадів виробництва.[43]

Але все таки основним на сьогоднішній день чинником мотивації праці є система довічного найму, переваги якої очевидні: стабільність зайнятості, яка вигідна не тільки працівникам і підприємству, а всьому японському суспільству в цілому. Низький рівень безробіття - основа стабільності соціально-політичної ситуації в будь-якій країні. Компанія накопичує багатий людський капітал, адміністрації легко управляти їм з погляду зміцнення виробничих відносин.

Концепція людських ресурсів в американському менеджменті. У 70-е роки XX сторіччя в американському управлінні персоналом утвердилися поняття «Управління людськими ресурсами» і «людські ресурси», замість «управління персоналом» «персоналу».

Як основні відмінності даних концепцій управлінь можна відзначити визнання економічної доцільності капіталовкладень, які пов'язані із залученням робочої сили, навчанням, підвищення працездатності і продуктивності праці, а також створенням сприятливих умов для виявлення професійних якостей і здібностей працівників. [44]

Концепція людських ресурсів в американському менеджменті є практичною, оскільки її виникнення є результатом змін умов технічною, соціально-економічною і виробничих сферах. У багатьох галузях вирішальним чинником конкурентоспроможності стали рівень її мотивації, забезпеченість кваліфікованою робочою силою, форми організації праці і інші особливості, що визначають ефективність використання персоналу. Одним з положень теорії людських ресурсів є поява оцінок і ціннісних категорій до персоналу. Сума доходу безпосередньо залежить від тривалості і ефективності, а також продуктивності праці кожного працівника.

Основним теоретичним постулатом концепції людських ресурсів можна назвати визначення працівників як ресурсу виробництва, освоєння і просування якого вимагає грошових коштів і організаційних зусиль працедавця.

Таким чином, людські ресурси зрівнюються з основним капіталом і фінансовими ресурсами в правах.

Нововведенням в кадровій роботі є планування людських ресурсів. Воно полягає в складанні прогнозу потреб, схем заміщення по групі керівників вищої ланки, в аналізі і виявленні бракуючих людських ресурсів, а також розробці заходів

Американські вчені-економісти відзначають, що в ході сучасного етапу відбувається різке розширення можливостей працівників впливати на результати виробничо-господарської діяльності.

Сучасні технології управління не допускають жорсткої регламентації. При цьому в ухваленні управлінських рішень потрібне надання автономії на робочому місці, але обмежується можливість контролю і нагляду за діями персоналу. Зміни в змісті праці є видимими на всіх рівнях управління. Використання комп'ютерних технологій в управлінні дозволяють підвищити рівень відповідальності і складності управлінських рішень, частина повноважень делегується на середній і нижній рівні управління.

Навчання працівників в рамках «підходу людських ресурсів» розглядається як засіб підвищення індивідуальної трудової віддачі. Як відзначає С.А. Шапіро, саме в результаті навчання персоналу розрив «цінностей» працівників для фірми (по відношенню до кращих) скорочується в два-три разу, а прибуток підприємства збільшується.

В Україні, при виборі відповідної моделі мотиваційного управління, слідують враховувати вітчизняний досвід теорії і практики управління. Цей вибір повинен визначити шлях розвитку наший країни на довгі роки вперед, оскільки Україна - країна, що знаходиться на стику Заходу і Сходу і увібрала в себе цінності як східного, так і західного миру.

Порівняльна характеристика японської і американської моделей управління приведена в таблиці 2.

Можна зробити вивід, що найбільш прийнятним для українських підприємств є американський шлях управління людськими ресурсами, націлений на розвиток ініціативи, творчої самостійності працівників і можливостей вільного підприємництва. З японського досвіду управління мотивацією слід запозичувати заходи, направлені на створення корпоративного духу, сприяючого забезпеченню позитивного социально-психологического клімату в колективі. [41]

У практиці американських фірм «форд», «Дженерал Моторс» і інших використовуються різні методи мотивації і гуманізації праці. Багато хто з них пов'язаний з матеріальним заохоченням. Часто застосовують так звані аналітичні системи заробітної плати, особливість яких - диференціальна оцінка в балах ступеня складності виконуваної роботи з урахуванням кваліфікації виконавців, фізичних зусиль, умов праці та інші. При цьому змінна частина заробітної плати, яка виступає як нагорода за підвищення якості продукції, зростання продуктивності праці, економію сировини досягає 1/3 зарплати. Використовуються різні форми участі робочих в розподілі прибутку. Для вирішення виробничих завдань формуються кухлі якості і сумісні комісії робочих і адміністрації, що приймають вирішення про матеріальне заохочення робочих залежно від внеску, зокрема в підвищенні продуктивності праці.

Матеріальне заохочення практикується в різних видах. Велике розповсюдження в британських фірмах отримало заохочення у формі подарунків. Так, в компанії «British Telecom» нагороджують цінними подарунками і туристичними путівками. Процедура нагородження проводиться відповідно до досягнутих успіхів: на робочих місцях, на публічних заходах і святкуваннях. Це дозволяє популяризувати досягнення в області підвищення ефективності роботи її якості, які раніше залишалися непоміченими.

Вживані промисловими фірмами системи мотивації працівників шляхом просування їх по службі можна звести до ротації з урахуванням особистих якостей і стажу роботи. Перше частіше застосовується на підприємствах США, друге характерний для Японії.

Одній з форм мотивації, що знайшла широке застосування в практиці зарубіжних і вітчизняних підприємств стало впровадження гнучких графіків роботи. У державних установах графства Оксфордшир (Великобританія) на початку 90-хх років в експериментальному порядку введена нова форма організації праці, що дає службовцем значну міру свободи, - можливість трудитися як на робочому місці, так і удома, залежно від конкретних обов'язків співробітника і домовленості між ним і його керівником. В деяких випадках кількість годинника, що проводиться в установі, обмовляється заздалегідь. Може бути призначені конкретний годинник збору всіх співробітників підрозділу для обміну інформацією, ознайомлення з новими завданнями. Такий режим рекомендується і керівникам. Так, контракт начальника бухгалтерії однієї з установ припускає наступний розподіл робочого часу: 75% (30 годин в тиждень) - в установі, 25% (10 годин в тиждень) - в домашніх умовах. Начальник бухгалтерії будинку в основному працює на комп'ютері, перевіряє цифрові дані фінансових документів, а в установі бере участь в нарадах і займається іншою роботою, що вимагає контакту із співробітниками.

Робота, яка виконується тільки удома за комп'ютером, називається телеработой. Основний її недолік - ізоляція, проте, для деяких категорій працівників, до того ж обтяжених сімейними обов'язками, переважно саме така форма організації праці.

Експеримент виправдав очікування і був підхоплений іншими компаніями. Фірма «Брітіш Телеком» прогнозує, що до 2000 року телеработой буде зайнято близько 15% робочої сили. Якщо цей прогноз виправдається, буде отриманий колосальний ефект: кількість автомобілів на дорогах скоротиться на 1.6 млн. одиниць, а бензину буде спалено на 7.5 млрд. літрів менше, фірми заощадять по 20 тис. фунтів стерлінгів (близько 33 тис. доларів) в рік на кожному співробітнику, а самі співробітники в середньому економитимуть по 750 фунтів стерлінгів в рік на бензині і дорожніх витратах.

Один з дієвих методів мотивації - створення само відрядних груп. Як приклад можна послатися на досвід американської фірми «Digital Equipment», де такі групи сформовані в управлінні загального обліку і звітності, що входить в один з 5 центрів управління фінансовою діяльністю. Групи самостійно вирішують питання планування робіт, прийому на роботу нових співробітників, проведення нарад, координації з іншими відділами. Члени груп по черзі беруть участь в нарадах менеджерів компаній.



Розділ II. Аналіз ефективності мотиваційного механізму на підприємстві ТОВ «Майстер плюс»

2.1 Загальна характеристика підприємства ТОВ «Майстер плюс»

Найбільш поширеною серед українських підприємців формою організації середнього і малого бізнесу є створення юридичних осіб у формі товаристві з обмеженою відповідальністю. Будучи найбільш доступною формою організації «серйозного» бізнесу, товариство з обмеженою відповідальністю часто створюються або однією особою, нерідко громадянином, або декількома особами на основі загальних економічних цілей і взаємної довіри. Товариство з обмеженою відповідальністю - звичайна і найбільш поширена в нормальному майновому обороті форма колективної підприємницької діяльності. Ця форма є універсальною, в її рамках може здійснюватися майже будь-яка професійна підприємницька діяльність - виробнича, торгова, посередницька, страхова і так далі.

Організаційно-правова форма фірми товариство з обмеженою відповідальністю «ТОВ Майстер плюс», фірма зареєстрована 13 вересня 2004 року відповідно до Цивільного Кодексу .Місце знаходження підприємства: м. Ізмаїл, вул. Некрасова, 3. Було вибрано саме ТОВ, оскільки ця організаційно-правова форма, що забезпечує, на відміну від статусу індивідуального підприємця, збереження особистого майна засновника від стягнення по підприємницьких боргах, здобула собі популярність відносною простотою створення організації, при якій не вимагається випуску і реєстрації цінних паперів, мінімальними вимогами до розміру і порядку оплати статутного капіталу, відносно простій структурою управління, і, як наслідок, низькими витратами на стартовому етапі бізнесу.

Товариство є юридичною особою: має у власності відособлене майно, що враховується на самостійному балансі, може від свого імені набувати і здійснювати майнові і особисті немайнові права, нести обов'язки, бути позивачем і відповідачем в суді.

Товариство має право в установленому порядку відкривати банківські рахунки на території України і за її межами.

Товариство має штампи і бланки зі своїм фірмовим найменуванням, власну емблему і інші засоби індивідуалізації.

Товариство діє відповідно до законодавства України, статуту і засновницького договору.

Товариство створене в цілях насичення споживчого ринку товарами і послугами, а також витягання прибули на користь учасників.

Товариство має право здійснювати будь-які види діяльності, не заборонені законом.

Види діяльності, що підлягають ліцензуванню, здійснюються товариством після отримання ліцензії у встановленому законом порядку.

Товариство самостійно організовує і забезпечує свою трудову, фінансову, господарську і інші види діяльності, розробляє необхідні для цього внутрішні положення і інші акти локального характеру.

Товариство самостійно укладає і контролює виконання господарських і інших договорів зі всіма видами організацій, підприємств і установ, а також приватними особами.

Товариство реалізує свою продукцію, роботу, послуги з цін і тарифів, встановлених самостійно або на договірній основі, а у випадках, передбачених законодавством, за державними розцінками.

Товариство є комерційною організацією, тобто створюється учасниками для досягнення мети: витягання прибули і розподіли її серед учасників.

В цілому можна відзначити, що підприємство створене з метою комплексного забезпечення населення товарами. Відповідно до основного завдання що стоїть перед магазином, здійснюються наступні види діяльності:

?здійснення в установленому порядку необхідних заходів щодо реклами своїх послуг; участь і організація виставок;

?висновок господарських і інших договорів в межах своєї компетенції;

?торгово-закупівельна діяльність;

?посередницьких, транспортних і інших послуг;

?інші види діяльності, передбачені в статуті підприємства.

Діяльність підприємства здійснюється на основі самостійних розроблених планів. Перспективні плани, а також річні і поточні затверджуються керівництвом ТОВ «Майстер плюс»

Контроль і ревізія виробничої і господарської діяльності підприємства здійснюється податковими, природоохоронними і іншими органами, що мають право контролю.

В даний час діяльність підприємства здійснюється з роздрібного продажу товарів, що відносяться до групи будівельних матеріалів. Джерелом формування фінансових ресурсів підприємства є власні джерела і привілейовані засоби (позики і кредити), хоча в даний час в умовах світової фінансової кризи, позикам і кредитам, відводиться другорядне значення.

ТОВ «Майстер плюс» - роздрібне торгове підприємство, що реалізовує будівельні матеріали, такі як: щебінь, пісок, цемент, відсівши, блоки, цеглина в асортименті, будівельні суміші марки Ceresit, клея, фарба, пінопласт, гибсокартон.

Метою діяльності підприємства є:

- продаж будівельних матеріалів, необхідних для будівництва та ремонту, кінцевому покупцю;

- обслуговування майстрів, будівників, будівельні організації;

- виконання індивідуальних замовлень на постачання необхідного товару;

- надання консультацій щодо правильного використання продукції;

- впровадження нових світових ідей технологій в процеси ремонтних та будівельних робіт;

- створити належну конкуренцію вже існуючим подібним торгівельним підприємствам на місцевому рівні;

- забезпечити місцевий ринок якісною продукцією;

- стимулювання економічного розвитку регіону.

Предметом діяльності є:

- закупівля те постачання необхідної продукції;

- продажів товару кінцевому покупцеві;

- консультаційні послуги;

- транспортні послуги;

- маркетингові дослідження місцевого ринку;

- постійне відновлювання інформації щодо нових технологій та матеріалів;

- доброчинницька діяльність.

Підприємство укладає цивільно-правові договори, контракти, встановлює інші види договірних стосунків з будь-якими юридичними та фізичними персонами в Україні.

Підприємство, відповідно до чинного законодавства, користується правом самостійного визначення порядку найму та звільнення працівників, форм і систем сплати праці, розпорядку робочого дня та змінності роботи.

Основною метою роботи ТОВ «Майстер плюс» є отримання прибутку. Прибуток - це ключовий показник організації. Основною метою комерційних організацій є витягання прибутку. Виділяють три основні типи орієнтації організації на прибуток:

1)її максимізацію;

2)отримання «задовільного» прибутку, тобто її суть полягає в тому, що при плануванні прибутку вона вважається «задовільною», якщо враховуватиметься ступінь риску;

3)мінімізацію прибутку. Цей варіант позначає максимізацію мінімуму очікуваних доходів разом з мінімізацією максимуму втрат.

ТОВ «Майстер плюс» орієнтований на отримання максимального прибутку. Зростання прибутку в організації обумовлюється наступними чинниками:

1)якнайповніше задоволення потреб населення;

2)умови добробуту що працюють і розвиток хороших відносин серед персоналу;

3)створення нових робочих місць;

4)публічна відповідальність і імідж організації;

5)технічна ефективність, високий рівень продуктивності праці, мінімізація витрат виробництва і так далі.

Підприємство ТОВ «Майстер плюс» набуває товари у таких постачальниках, як в м. Дніпропетровську, м. Одесі, м. Вилкове, с.Нагорне, м. Миколаїв, Овідіополь.

Робота магазинів з постачальником побудована таким чином: щонеділі або два рази на тиждень менеджер по закупівлі товарів знімає фактичний залишок по товарах, обчислюють реалізацію і складають заявку.

Товар від даного постачальника поступає в магазин, згідно зробленій заявці. Потрібно відзначити, що по всіх групах товарів ведуться аналізи продажів. Вони сприяють правильнішому, точнішому складанню заявок, уникнення «затарювання» складів магазина. Постачальники - це партнери по спільному підприємству, члени крупнішої системи, союзники, озброєні технологією, знаннями і переконаннями, як і наше торгове підприємство використовує для вдосконалення. Наші постачальники знаходяться на передовій в своїй галузі, щоб конкурувати; повинні бути зраджені постійному вдосконаленню і активні в задоволенні і випередженні очікувань споживача.

Підприємство ТОВ «Майстер плюс» для того, щоб вижити в конкурентній боротьбі міняє стратегію і тактику своєї роботи, безперервно працює над його вдосконаленням, стежить за якістю товару, що продається, освоєнням нового вигляду товарів, використовує найбільш досконалі і гнучкі методи ціноутворення.

Структура управління торговим підприємством повинна задовольняти таким вимогам: відповідати функціональному змісту процесу управління підприємством; забезпечити планомірний розвиток керованої системи; володіти можливостями для впровадження в практику досягнень науки і передового досвіду. На структуру управління роблять вплив чисельність співробітників, підлеглих одному керівникові, об'єм товарообігу, спеціалізація, кількість підвідомчих торгових одиниць (структурних підрозділів).

Лінійно-функціональна структура характеризуються наступними принципами:

?централізоване ухвалення рішень (тобто, право ухвалити остаточне рішення належить одній людині - директорові);

?чіткий розподіл праці - що приводить до підвищення кваліфікації фахівців в кожній області;

?ієрархічність рівнів управління (тобто, кожен нижчестоячий рівень контролюється вищестоящим і підкоряється йому);

?принцип одноголосності;

?здійснення прийому на роботу в строгій відповідності з кваліфікаційними вимогами.

Переваги: єдність і чіткість розпорядництва, узгодженість дій виконавців, простота управління (один канал зв'язку), чітко виражена відповідальність, оперативність в ухваленні рішень, особиста відповідальність керівника за кінцеві результати діяльності свого підрозділу.

Недоліки: високі вимоги до керівника, який повинен бути підготовлений всесторонньо, щоб забезпечувати ефективне керівництво по всіх функціях управління ; відсутність ланок по плануванню і підготовці рішень; перевантаження інформацією, безліч контактів з підлеглими, концентрація влади.

Результати діяльності підприємства - це найважливіша характеристика діяльності підприємства. Вона визначає конкурентоспроможність, потенціал в діловому партнерстві, оцінює, в якому ступені гарантовані економічні інтереси самого підприємства і його партнерів у фінансовому і виробничому відношенні. Мета аналізу фінансових результатів підприємства - підвищення ефективності його роботи на основі системного вивчення всіх видів його діяльності. З їх допомогою керівники здійснюють планування, контроль, покращують і удосконалюють напрям своїй діяльності.

Результати діяльності підприємства характеризують показники отримуваного прибутку і рентабельності. Чим більше величина прибутку і вище рівень рентабельності, тим ефективніше функціонує підприємство, укріплюючи його фінансове положення.

Ефективність функціонування підприємства, незалежно від організаційно-правової форми і видів його діяльності в умовах ринку визначається здатністю підприємства приносити достатній дохід або прибуток.

Прибуток - це кінцевий результат роботи підприємства, стимулюючий подальшу виробничу діяльність і що створює основу для її розширення. Чим більше підприємство реалізує рентабельній продукції, тим більше отримає прибутки, тим краще його фінансовий стан.

Об'єм реалізації і величина прибутку, рівень рентабельності залежать від виробничої, постачальницької, збутової і комерційної діяльності підприємства, інакше кажучи, ці показники характеризують всі сторони господарювання.

Показники рентабельності характеризують ефективність роботи підприємства в цілому, прибутковість різних напрямів діяльності; вони більш повно, чим прибуток, характеризують остаточні результати господарювання, тому що їх величина показує співвідношення ефекту з наявними, або спожитими ресурсами.

ТОВ «Майстер Плюс» є одним з успішних підприємств міста Ізмаїла, що розвиваються.

Прибуток даного підприємства виконує певні функції:

1)характеризує економічний ефект, отриманий в результаті діяльності підприємства;

2)володіє стимулюючою функцією;

3)є одним з джерел формування бюджетів різних рівнів.

За 2009 р. об'єм реалізованої продукції склав 2,5 млн. т. Даний об'єм продажів підприємства ТОВ «Майстер Плюс» 2009 року виріс на 37% в порівнянні з 1,575 млн. т. за 2008 роки.

Завдяки збільшенню об'єму продажів, виручка від продажів компанії за 2009 рік склав 1921,7 тис. грн.

Собівартість реалізованої продукції склало 1376,5 тис. грн.: з них :

Валовий прибуток склав:

1921,7 - 1376,5 = 545,2 тис. грн.

Даний прибуток не є кінцевим результатом фінансової діяльності, оскільки підприємство має комерційні і управлінські витрати, які за 2009 рік склали 31,25 тис. грн.: з них

- 24,15 тис. грн. комерційні витрати;

- 7,1 тис. грн. управлінські витрати.

До комерційних витрат відносяться:

- витрати на рекламу - 7,9 тис. грн.;

- витрати за змістом приміщень для зберігання продукції - 10,91 тис. грн.;

- інші витрати, пов'язані із збутом продукції, - 3 тис. грн.;

- витрати по вантажних, розвантажувальних роботах - 2,34 тис. грн.

Управлінські витрати:

- оплата аудиторських послуг - 0,9 тис. грн.;

- зарплата управлінського персоналу - 6,2 тис. грн.

Провівши дані розрахунки, ми отримаємо прибуток (збиток) від продажів, який складе 545,2 - 31,25 = 513,95 тис. грн.

Щоб визначити величину прибутку оподаткування, необхідно обчислити і врахувати операційні і не реалізаційні доходи (витрати).

В процесі функціонування у компанії виникає необхідність або можливість проведення різних господарських операцій, не пов'язаних з основною діяльністю. Доходи, що виникають при цьому, і витрати називають операційними.

До операційної діяльності відносять:

- надання за плату в тимчасове користування активів підприємства і прав на інтелектуальну власність;

- участь в статутних капіталів інших підприємств, зокрема отримання і виплата відсотків або інших доходів і витрат по цінних паперах;

- продаж невживаних в основній діяльності або застарілих і замінюваних основних засобів і інших активів;

- виплата (або отримання) відсотків за надання підприємству (підприємством) грошових коштів.

За звітний період операційні доходи складають 15,56 тис. грн.; витрати - 19,2 тис. грн.

Крім перерахованих операційних, виникають внерелізацінні і надзвичайні доходи і витрати.

Внерелізационні доходи і витрати включають: штрафи, пені і неустойки за порушення договорів з численними контрагентами - постачальниками, з побутовими і торговими посередниками, споживачами і т.д.; вартість активів, отриманих або відданих безоплатно, зокрема за договором дарування; курсові різниці; суми зниження ціни активів, суми боргів, нереальних для стягнення і тому подібне

Внереалізационниє доходи - 11 тис. грн., витрати - 8,25 тис. грн.

Надзвичайними доходами і витратами вважаються наслідки надзвичайних обставин господарської діяльності - стихійних лих, аварій, пожеж, націоналізації і т.п.; як доходи можна розглядати суми страхових відшкодувань, вартість матеріальних цінностей, що залишаються від списання непридатних до відновлення активів.

За звітний період ніяких стихійних лих, аварій, пожеж не відбувалося, тому сума надзвичайних доходів і витрат рівна нулю.

Сума прибутків і збитків, отриманих в процесі господарської діяльності, є прибуток звітного періоду, який служить базою нарахування податку на прибуток.

513,95 + 15,56 - 19,2 + 11 - 8,25 = 513,06

Прибуток звітного періоду склав 513,06 тис. грн.

Даний прибуток оподатковується, який необхідно сплатити компанії.

Прибуток, що залишився після сплати податку на прибуток, називається нерозподіленим прибутком. Після відповідних виплат засновникам у вигляді дивідендів або доль вона використовується підприємством на приріст власного капіталу і називається чистим (реінвестованою) прибутком.

Порядок використання цією залишається у розпорядженні підприємства прибутку може бути визначений засновницькими або плановими документами. У засновницьких документах з метою проведення підприємством фінансової і соціальної політики, визначеної засновниками, можуть бути встановлені нормативи відрахувань від отриманого прибутку до фонду соціальної сфери і до резервного фонду, що дозволяє створити накопичення для оновлення основних засобів і інших інвестицій.

На ТОВ «Майстер Плюс» розглядаються наступні напрями використання чистому прибутку:

*модернізація або реконструкція основних засобів, що є у підприємства, і придбання нових;

*приріст власних оборотних коштів, який може бути обумовлений як інфляцією, так і розширенням або диверсифікацією виробництва;

*повернення кредитів і позик, а також сплата по ним відсотків, якщо процентні ставки перевищують нормативні;

*охорона навколишнього середовища;

*соціально-культурні потреби;

*матеріальне стимулювання персоналу і так далі

Таким чином, одна частина прибутку бере участь в процесі накопичення і збільшує майно підприємства, друга частина - використовується на споживання. При цьому не весь прибуток, що направляється на накопичення, використовується в наступному звітному періоді повністю. Залишок має важливе значення як резерв і може бути в подальші періоди направлений на покриття можливих збитків і фінансування витрат. Чистий прибуток, використовуваний на накопичення, і чистий прибуток минулих років свідчить про фінансову стійкість підприємства, про наявність джерела для подальшого розвитку.

Розподіл прибутку, що залишається у розпорядженні підприємства, - один з напрямів внутрішньо фірмового планування. Звіт по прибутку є природною основою для формування бюджету по прибутку. Навіть якщо на майбутній період заплановані ті ж самі дії, що і в звітному періоді, прибуток може змінитися під впливом зовнішніх і внутрішніх умов. Інфляція, зміни в області валютних відносин, в області оподаткування або в області господарського законодавства, зміни в структурі споживання і зміни умов конкуренції - далеко не повний перелік зовнішніх причин для зміни прибули. Усередині підприємства можуть бути ухвалені рішення про нові інвестиції, про виробництво нового продукту, про зміну структури кадрів, маркетингової політики і тому подібне



2.2 Оцінка рівня мотивації персоналу і його вплив на ефективність підприємства ТОВ «Майстер плюс»

В умовах переходу до ринкової економіки система управління стимулюванням праці піддається істотній трансформації. По суті, ця система покликана створити новий мотиваційний механізм трудової активності персоналу на підприємствах торгівлі всіх форм власності і організаційно-правових форм діяльності.

Основною метою управління стимулюванням праці є забезпечення зростання доходів персоналу і диференціації їх виплат відповідно до трудового внеску окремих працівників в загальні результати діяльності торгового підприємства.

Управління стимулюванням праці в ТОВ «Майстер плюс» охоплює ряд послідовно виконуваних етапів робіт:

1.Вибором форм і систем заробітної плати є початковий етап організації стимулювання праці персоналу. У «Майстер плюсі» застосовуються дві форми оплати праці: почасова і відрядна. При почасовій формі заробітна плата нараховується працівникові по його тарифній ставці або окладу за фактично відпрацьований час. Відрядна форма є оплатою залежно від виконаного об'єму робіт за заздалегідь встановленими відрядними розцінками.

2.Побудова на підприємстві тарифної системи заробітної плати. Застосовуються так звані «гнучкі тарифні системи», в основі яких лежить мінімальний рівень заробітної плати, що встановлюється для працівників найнижчої кваліфікації, і система коефіцієнтів підвищення розміру заробітної плати, що виплачується по тарифах, у міру підвищення кваліфікації працівника.

3. Побудова системи додаткового стимулювання окремих аспектів трудової активності працівників. Ця система використовує різні форми - преміювання за поточні результати господарської діяльності; доплати і надбавки; різні одноразові заохочення за результати праці; преміальні виплати за підсумками роботи за рік та інші.

Доплати і надбавки є однією з додаткових форм стимулювання персоналу, що безпосередньо примикає до тарифної системи, тобто розглядаються як тимчасове або систематичне збільшення тарифної частини заробітку.

Доплати до заробітної плати є грошовими виплатами, за допомогою яких компенсуються додаткові витрати або складні умови праці окремих працівників. Основними їх видами є доплати за поєднання професій і збільшення об'ємів виконуваних робіт; за виконання разом зі своєю основною роботою обов'язків тимчасово відсутніх працівників; за роботу в нічний час, у вихідні або святкові дні і ін.

Одноразові заохочення на підприємстві застосовуються у разі потреби оперативно відзначити яке-небудь трудове досягнення працівників; за виконання заздалегідь певних разових завдань, що виходять за рамки обов'язків працівників; у зв'язку з ювілеями працівників, виходом їх на пенсію і в деяких інших аналогічних випадках.

На підприємстві повністю забезпечений соціальний пакет, виплачуються посібники з лікарняних листів, оплачується проїзд у відпустку, інші гарантії. Це забезпечення працівників соціальним пакетом, іншими пільгами і умовами по забезпеченню творчої роботи кожного працівника - отримати задоволення від роботи, а не тільки за заробітну плату є нарівні з оплатою праці важливою мотивацією трудової діяльності саме на цьому підприємстві.

Проведення колективних заходів на підприємстві, організація культурного відпочинку на природі - все це направлено на об'єднання колективу і додаткової мотивації.

Для стимулювання праці працівників керівництво ТОВ «Майстер плюс» використовує економічні, соціальні і адміністративні методи мотивації.

Найбільш значущим економічним методом мотивації на підприємстві є заробітна плата, що нараховується по почасово-преміальній і відрядній системах оплати праці.

Використання прямої індивідуальної відрядної системи оплати праці припускає, що розмір заробітку робочого визначається кількістю виробленою їм за певний відрізок часу продукції.

Все вироблення робочого оплачується по одній постійній відрядній розцінці. Тому заробіток робочого збільшується прямо пропорційне його виробленню.

Для керівників, фахівців і службовців використовується система посадових окладів. Посадовий оклад - абсолютний розмір заробітної плати, встановлений відповідно до посади.

Крім окладу виплачується премія, пов'язана з результативністю підприємства.

Крім вище перерахованих працівникам виплачуються доплата і надбавка: за весь час наднормової роботи і у вихідні дні проводиться в подвійному розмірі;

Працівникам підприємства виплачується матеріальна допомога у зв'язку з похоронами, важкими матеріальними умовами.

До соціальної мотивації можна віднести наступні заходи, що проводяться на даному підприємстві:

*підвищення кваліфікації співробітників підприємства, їх навчання проводиться за рахунок підприємства;

*надання допомоги жінкам-робітницям, строге дотримання гарантій, встановлених в законодавстві про працю для працюючих жінок-матерей.

За здійснення дисциплінарної провини, тобто невиконання або неналежного виконання працівником по його провині покладених на нього трудових обов'язків, директор ТОВ «Майстер плюс» застосовує наступні дисциплінарні стягнення: зауваження, догана, звільнення по відповідних підставах.

Система роботи торгових представників має на увазі під собою спілкування, консультації досвідченішими співробітниками менш досвідчених.

Якщо судити із спостережень за роботою організації, то спеціальне спілкування серед співробітників ніхто не організовує, спілкування відбувається спонтанно в ході роботи.

Слід зазначити, що на підприємстві приділяється увага задоволенню потреб в професійному зростанні (за умови успішної роботи, співробітник може піднятися по службових сходах усередині компанії).

При наймі співробітників в ТОВ «Майстер плюс» застосовують наступні методи: вивчення документації, анкетування, психологічні тести, співбесіда, аналіз біографічних даних.

При просуванні персоналу: тестування, вивчення документації, атестація.

Всі співробітники ТОВ «Майстер плюс» при прийомі на роботу укладають трудовий договір.

Трудовий договір як угода про роботу є юридичним фактом, який породжує трудове правовідношення.

За трудовим договором працівник зобов'язаний виконувати будь-які завдання працедавця в рамках обумовленої спеціальності (кваліфікації, посади), тобто здійснювати повністю певні операції, функції і так далі.

Трудовий договір -- це угода між працедавцем і працівником, відповідно до якого працедавець зобов'язується надати працівникові роботу по обумовленій трудовій функції, забезпечити умови праці, передбачені Кодексом, законами і іншими нормативними правовими актами, колективним договором, угодами, локальними нормативними актами, що містять норми трудового права, своєчасно і в повному розмірі виплачувати працівникові заробітну плату, а працівник зобов'язується особисто виконувати визначену цією угодою трудову функцію, дотримувати, що діють в організації правила внутрішнього трудового розпорядку.

При оформленні прийому на роботу працівника за трудовим договором застосовується наказ (розпорядження) про прийом працівника на роботу.

На підставі наказу про прийом на роботу в трудову книжку працівника вноситься відповідний запис. Якщо працівник поступає на роботу вперше, індивідуальний підприємець як працедавець повинен завести йому трудову книжку протягом п'яти днів з початку роботи .

Припинення трудового договору оформляється наказом по Організації. Записи про причини звільнення в трудову книжку повинні проводитися в точній відповідності з формулюванням чинного законодавства і з посиланням на відповідну статтю, пункт Трудового кодексу або іншого закону.

При роботі з тими, що звільняються слід враховувати основні причини звільнення, які підрозділяються на три категорії:

- добровільні (можна уникнути);

- за ініціативою працедавця;

- добровільні (але неминучі).

Мотивація - явище надзвичайне складне для досліджень, оскільки вона виявляється в діях і вчинках людей, що не завжди відображають дійсні спонукальні причини поведінки.

Справа ускладнюється тим, що мотивацію працівника неможливо зміряти. Мотиви людини виявляються в його поведінці, тому при дослідженні мотивації удаються до методів, що дозволяють оцінити наслідки тих або інших дій, виражені в результатах трудової діяльності (аналіз організаційних проблем, аналіз документів), з'ясувати характер відношення працівника до тих або інших процесів, що відбуваються в організації (спостереження, соціологічний опит), а також визначити силу і спрямованість його поведінки, дії, що є слідством, як внутрішніх, так і зовнішніх мотиваторов.

Існує декілька підходів до вимірювання і оцінки мотивації:

- за наслідками діяльності працівників;

- по їх поведінці;

- шляхом виявлення непрямих показників, що характеризують стан мотивації персоналу.

Оцінка по результатах. Результат діяльності працівника є похідне від двох складових:

- особова: здібності, професійна підготовленість, відношення до праці взагалі, відношення до організації;

- організаційна: ясність і досяжність мети діяльності підприємства і працівника, забезпечення трудового процесу (матеріали, інструменти, технологія, устаткування), організація роботи (керівництво, режими роботи, вимоги до результату).

Оцінка мотивації по результатах припускає виділення зв'язку між цими складовими і визначення ступеня впливу кожній з них на діяльність працівника. Така оцінка проводиться шляхом порівняння планових і фактичних результатів роботи. Якщо досягнуті результати виявляються нижче запланованих, необхідно враховувати чинники, що ускладнили виконання роботи (наприклад, співробітник не був вчасно навчений). Методами отримання інформації, використовуваної для оцінки мотивації по результатах, виступають аналіз організаційних проблем, а також аналіз документів, що дають зведення про причини відхилень.

Оцінка поведінки. Характер і силу мотивації можна визначити за допомогою спостереження за поведінкою людини. Зокрема, мотивація виявляється через зусилля, старання, наполегливість, сумлінність, відповідальність і цільову спрямованість дій працівника.

Основним методом отримання інформації про діяльність співробітника є спостереження, в деяких випадках можуть бути застосовані методи психодіагностичного дослідження, а також соціологічні опити. Характеристика поведінки може бути отримана шляхом опиту керівника або безпосереднього оточення співробітника («360°») по певних критеріях, що описують ті або інші його дії.

Бажання працювати Співробітники проявляють апатію і байдужість до своєї роботи Співробітники проявляють енергійність, ентузіазм і прагнення до успіху

Результати праці Не перевищують мінімально допустимих результатів Постійно досягаються заплановані або такі, що перевищують їх результати

Трудова дисципліна Регулярне затягування термінів виконання роботи, прогули, запізнення, ранній відхід з роботи, часті лікарняні Робота виконується якісно і в строк, порушення трудового розпорядку сприймається негативно, рідкісна відсутність по хворобі

ВідповідальністьПрацівники уникають відповідальності Кожен співробітник готовий брати на себе відповідальність

Відношення до змін Працівники чинять опір змінам Працівники проявляють ініціативу і готові до необхідних змін

У таблиці 5 приведені характеристики ефективної і неефективної поведінки співробітників, що оцінюється по критеріях, що характеризують відношення до праці.

Оцінка за непрямими показниками. Сила мотивації може бути виявлена через непрямі показники. Так, одній з складових мотивації є задоволеність працею, що виявляється в тому, що співробітники прагнуть продовжувати роботу в даній організації. Тому основним непрямим показником мотивації є рівень текучості персоналу, інтерпретація якого завжди є однозначною: чим вище рівень текучості, тим нижче задоволеність співробітників, і навпаки, чим нижче текучість, тим вище задоволеність.

Для проведення дослідження мотивації була розроблена анкета, яка пропонувалася для заповнення працівникам підприємства, містить 19 питань. Питання можна розділити на 6 загальних категорій (див. Додаток 4).

В ході дослідження було опитано 18 людей.

Результати анкетування зведені в таблицях (у відсотках від загального числа) по категоріях.

Як свідчать дані (таблиця 6), ті, що 81,8% працюють задоволені своєю роботою і вибраною професією.

Разом з тим 18,2% або не задоволені своєю роботою взагалі, або на аналізованому підприємстві. Щоб розібратися, що знижує мотивуючі чинники тих, що працюють, розглянемо в нижченаведених таблицях інші категорії, по яких проводився опит.

Як свідчать дані опиту, всі працівники упевнені, що підготовка відповідають рівню їх роботи, але разом з тим 13,6 % працівників рахують, що знання їм не досить і 63,6% хотіли б підвищити свою кваліфікацію (таблиця 7).

В середньому по організації позитивно можливість підвищення кваліфікації оцінюють 80,3% опитаних.

Результати опиту показують, що в колективі існує деяка соціальна напруженість (таблиця 8). Керівництво підприємства повинне більше уваги приділяти цьому питанню, оскільки дана ситуація значно знижує працездатність трудящих.

Як видно з таблиці 8 тільки близько половини співробітників - 54,5% - оцінюють клімат, що склався, в колективі як сприятливий, при цьому 72,7% відзначають існування конфліктів.

Як свідчать дані таблиці 9, у співробітників практично відсутня можливість просування по службі.

Більшість співробітників задоволена умовами організації праці на підприємстві. Аналіз матеріальної мотивації показав, що 33,3% опитаних працівників матеріально задоволено (табл. 10).

Як видно з таблиці 10, співробітники не знають, з розрахунку чого вони отримують заробітну плату. Крім того, високого відсотка працівників не мають задоволеності від матеріальної стимуляції праці.

Підводячи загальні підсумки аналізу можна виділити наступне:

- як свідчать дані проведеного опиту, у співробітників підприємства існує досить висока задоволеність результатами праці. Також як позитивний момент, працівники мають можливість і бажання підвищувати свою кваліфікацію в міру необхідності;

- разом з тим у працівників підприємства середній показник матеріальної мотивації;

- на підприємстві відсутні завдання, що мотивуються, коли менше уваги співробітники обертають на комфорт і відсутнє мотивуюче навколишнє оточення, коли співробітники можуть уникати можливостей, які позбавлять їх зони комфорту. Головним завданням працівників підприємства є «відробіток покладеного часу і отримання грошової винагороди», відсутня згуртованість в колективі і досягнення єдиної мети - процвітання підприємства. Це значно знижує працездатність, а зрештою пониження продуктивності праці позначається на зниженні заробітної плати;

- існує соціальна напруженість в колективі і практично відсутній соціальна і моральна мотивації праці.

Підводячи попередні підсумки можна сказати, що керівництву підприємства необхідно переглянути соціальну обстановку в колективі і поліпшити умови праці працівників.

Для поліпшення соціальної мотивації керівництву підприємства необхідно більше уваги приділяти відпочинку працівників, більш грамотно підходити до складання розкладу роботи для уникнення конфліктів в колективі, які негативно позначаються на результатах праці.

Про ефективність використання мотивації і стимулювання праці працівників ТОВ «Майстер плюс» можна судити за наслідками тесту. Тестування було проведене для торгових працівників з використанням тесту і бланка для відповіді тестованих (див. додаток 5).

Даний тест передбачає 12-ти бальну оцінку якості по таких напрямах діяльності групи працівників, як: підготовленість до діяльності; спрямованість; організованість; активність; згуртованість; интегративность і референтность. Було протестовано 6 чоловік. Результати тестування працівників в балах приведені в таблиці 11.

Як видимий, згідно з результатами тестування оцінка працівників, підготовленість їх до діяльності характеризується професійною, такою, що дозволяє добиватися добрих результатів в праці, і оцінена в 9,3 балу, також високим балом оцінена референтность

Спрямованість, організованість, интегративность і референтность діяльності працівників оцінені 8 балами і відображають загальну, чітку для всіх мету, яка усвідомлюється і розуміється кожним. У групі вироблені взаємоприйнятні норми поведінки, працівники принципові, добросовісні до роботи.

Відносно нижчим балом оцінені такі напрями діяльності, як організованість і активність, хоча всі тестовані підкреслили надання допомоги один одному і вирішення проблем індивідуально. Працівники мало енергійні, не активно беруть участь в процесі вироблення і ухваленні узгоджених рішень, вирішенні загальних завдань, співпраці.

Таким чином, сумарний результат оцінки якості, основних напрямів діяльності працівників середній. Досягнення такого результату обумовлене такими напрямами діяльності, як:

- слабке стимулювання і мотивація праці;

- створення сприятливих відносин в колективі шляхом забезпечення на роботі клімату взаємної довіри, пошани і підтримки;

- надання кожному працівникові роботи, не спонукаючої його розвивати свої знання і навики;

- визначення чітких цілей і завдань шляхом авторитарного ухвалення рішення;

- надання можливості для професійного зростання і рівних можливостей при просуванні по службі, а також компенсація зусиль працівників шляхом підвищення заробітної плати і преміювання за підсумками роботи за рік.

Застосування мотивації на підприємстві сприяє, як було виявлено в процесі вивчення і аналізу економічного механізму мотивації працівників, підвищенню ефективності праці, визначуваним ступенем досягнення основних економічних і соціальних цілей. Тому механізм мотивації праці працівників повинен бути направлений на формування такого комплексу мотивів, який забезпечував би реалізацію внутрішніх особистих цілей і поведінки людей в процесі праці із загальними цілями всього підприємства. Ефективність мотивації можна оцінити індикатором «задоволеність персоналу своєю роботою».

Проте ступінь задоволення роботою може бути різна у багатьох працівників залежно від їх цілей, рівня організації виробничої, економічної, соціальної і мотиваційної діяльності. Різний ступінь особистої задоволеності працівника відображає різний рівень досягнення соціальних цілей підприємства. Соціальну ефективність у вигляді стимулів можна реалізувати тільки тоді, коли існування підприємства стабільне і надійно, якщо воно отримує необхідний прибуток і є платоспроможним і кредитоспроможним як відносно оплати і стимулювання праці своїх працівників, так і всіх зовнішніх компаньйонів.

З погляду мотиваційної дії на працівників підприємства і основні результати їх трудової діяльності найбільший інтерес повинні представляти такі головні особисті чинники, як працездатність, умови праці, стиль керівництва, чітке усвідомлення мети роботи, атмосфера в колективі, стабільність роботи та інші.

Для визначення ефективності мотивації працівників на досліджуваному підприємстві і ступені значення мотиваційних чинників, сприяючих підвищенню ефективності їх праці, в процесі вивчення і аналізу особистої мотивації праці працівників в підвищенні його ефективності використовувалася розроблена анкета Ф. Герцбергом, що дозволяє виявити такі чинники (див. додаток 6).

Анкетування проводилося у формі анонімного опиту, в процесі якого був опитаний весь персонал.

Відповіді працівників на пропоновані в анкеті питання дозволили встановити найбільш важливі мотиваційні чинники і ступінь їх ранжирування для задоволення потреб.

Анкета передбачала можливість отримання відповідей по ступеню важливості для працівників на такі основні питання, як:

можливість отримання більшої матеріальної винагороди;

- пошана і визнання з боку керівників;

- бажання проявити творчість в роботі;

- хороше відношення товаришів і мікроклімат в колективі;

- можливість набути професійного досвіду;

- можливість бути відмінним виконавцем, добре виконувати

- поставлені кем-то завдання;

- можливість бути максимально самостійним в своїй роботі;

- прагнення до просування по службі.

Результати анкетування розподілилися згідно даним, приведеним в таблиці 12.

За наслідками анкетування виявлено, що 72,8% працівників на перше місце поставили задоволеність заробітною платою і методами стимулювання праці. 9,1% перевагу віддали стилю, методам управління і відношенню з керівництвом, тобто пошана і визнання з боку керівників і можливості набути професійного досвіду.

Прагнення до просування по службі і хороше відношення товаришів і мікроклімат в колективі як першорядний мотиваційний чинник відзначили 4,5% відповідно.

Крім приведених питань були отримані відповіді і на інші питання. Так, з питання наявності можливості професійного зростання 54,5% з числа опитаних відзначили, що така можливість є, проте перехід на іншу роботу навіть при тій же заробітній платі відкинули всі.

При відповіді на питання, що є стимулом в роботі, працівники ТОВ «Майстер плюс» відповіли, що це можливість набуття професійного досвіду, просування по службі, можливість бути відмінним виконавцем, отримання матеріальної винагороди за працю.

З питання, яким формам стимулювання на підприємстві приділяється більша увага, більшість працівників відзначили, що такими формами є можливість набути професійного досвіду, просування по службі, зростання матеріальної винагороди, мінімальна самостійність. Отже, керівництвом підприємства першорядне значення надається формуванню висококваліфікованих фахівців і стабільній матеріальній винагороді за результативність праці.

Вирішення виникаючих проблем на досліджуваному підприємстві здійснюється, на думку 72,8% опитаних, керівниками і повідомляється працівникам. Всі управлінські працівники досліджуваного підприємства не цілком упевнені в стабільності своєї роботи, відчувають себе частиною колективу, хоча беруть участь не у всіх видах діяльності. Вони відзначили, що в колективі наявна атмосфера дружелюбності, співпраці, взаємної підтримки, згоди і продуктивності.

Таким чином, аналіз особистої мотивації праці працівників ТОВ «Майстер плюс» на основі анонімного анкетування показав, що працівники не цілком задоволені системою мотивації і стимулювання їх праці, що діє, але при тій же заробітній платі не бачать різниці в можливості переходу на іншу роботу. Це свідчить про те, що на підприємстві працює професійний, організований, але не достатньо мотивований трудовий колектив працівників.