Административные и трудовые конфликты: причины, особенности и способы предупреждения и регулирования

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

выпускная квалификационная работа

ПО НАПРАВЛЕНИЮ 080200.62 «МЕНЕДЖМЕНТ»

на тему: Административные и трудовые конфликты: причины, особенности и способы предупреждения и регулирования

Содержание

Введение

Глава 1. Понятие административных и трудовых конфликтов и способы их регулирования

1.1 Причины и особенности трудовых и административных конфликтов

1.2 Конфликты в государственной и административной сфере

1.3 Способы предупреждения и регулирования трудовых и административных конфликтов

Глава 2 . Анализ и оценка конфликтных ситуаций возникающих в компании «АйЭфСЭкспо-Лайн».

2.1 Общая характеристика компании ООО «АйЭфС Экспо-Лайн»

2.2 Анализ кадровых процессов в АйЭфС Экспо-Лайн

2.3 Исследование конфликтных ситуаций в компании ООО

«АйЭфС Экспо-Лайн»

2.4 Исследование социально-психологического климата в коллективе ООО «АЙЭФС ЭКСПО-ЛАЙН» и анализ полученных результатов

Глава 3. Разработка рекомендаций по управлению конфликтами в компании ООО «АйЭфС Экспо-Лайн»

3.1 Разработка кадровой политики организации, как способа решения основных конфликтов

3.2 Разработка карьерной стратегии и мотивации сотрудников организации для предупреждения конфликтов

Заключение

Список литературы

Введение

Трудовые конфликты как научное юридическое понятие и явление правовой действительности всегда находились и находятся в центре внимания специалистов трудового права и они достаточно хорошо изучены с точки зрения определений, классификаций, способов разрешения и т.п. Конфликты интересов - относительно новая правовая категория и первоначально была закреплена в законодательстве о государственной гражданской службе, а затем и в других актах, регулирующих различного рода службу, в связи с чем она недостаточно исследовалась учеными-трудовиками.

В настоящее время необходимо изменить ракурс научного анализа правового регулирования трудовых споров, ввиду того что современные научные исследования по данному вопросу акцентированы на реализации процессуальных норм, что приводит к снижению значения рекомендаций для законодателей и практиков правоприменения.

В настоящее время в России возникла насущная необходимость реформирования трудового и гражданского процессуального законодательства о рассмотрении и разрешении трудовых и административных конфликтов. Это обстоятельство объясняется наличием ряда неразрешенных проблем в данной области, которые имеют как научно-теоретический, так и сугубо прикладной, правоприменительный характер. Причем они тесно взаимосвязаны друг с другом ввиду того, что пробелы в законодательстве порождают вопросы в науке трудового и науке гражданского процессуального права.

Вместе с тем существующий научный подход к изучению проблем правового регулирования рассмотрения и разрешения трудовых споров носит сугубо "процессуальный" характер. Иными словами, акцент приходится на процессуальные нормы трудового права и нормы гражданского процессуального права.

Цель работы - рассмотреть причины, особенности и способы предупреждения и регулирования административных и трудовых конфликтов

и разработать предложения по регулированию конфликтов в исследуемой компании.

Объект - причины и особенности трудовых и административных конфликтов.

Предмет - способы предупреждения и регулирования трудовых и административных конфликтов.

Задачи:

- рассмотреть причины и особенности трудовых и административных конфликтов;

- рассмотреть особенности конфликтов в государственной и административной сфере

- привести способы предупреждения и регулирования трудовых и административных конфликтов.

Объектом исследования в ходе преддипломной практики является общество с ограниченной ответственностью «АйЭфСЭкспо-Лайн». Основной вид деятельности данной компании - участие в выставках, застройкой выставочных стендов, таких как на МАКС-2015, Форум -Сочи2015, Экспо-Милан2015

Основной целью выпускной квалификационной работы является закрепление в производственных условиях теоретических знаний. Во время прохождения преддипломной практики были решены следующие задачи:

- дана общая характеристика деятельности ООО «АйЭфСЭкспо-Лайн»;

- разработаны мероприятия по совершенствованию коммерческой деятельности;

- проанализированы причины производственных конфликтов и разработаны мероприятия по их разрешению.

Теоретической и методологической основой преддипломной практики являются учебные пособия по менеджменту, маркетингу и коммерческой деятельности.

трудовой конфликт карьерный кадровый

Глава 1. Понятие административных и трудовых конфликтов и способы их регулирования

1.1 Причины и особенности трудовых и административных конфликтов

Причины и условия трудовых конфликтов представляют собой негативные факторы развития нашего общества, отражающие противоречия развития. Причины трудовых конфликтов представляют собой негативные факторы, вызывающие различную оценку спорящими сторонами осуществления субъективного или коллективного трудового права и интереса или исполнения трудовой обязанности, то есть вызывают их разногласия.

Условия возникновения трудовых споров - это негативные факторы, которые способствуют большему количеству трудовых споров по одним и тем же вопросам или значительно обостряют возникший спор.

Причинами коллективных трудовых конфликтов часто являются виновные действия должностных лиц, отражающие их субъективные негативные черты. Но причина негативного свойства может быть и со стороны трудового коллектива как спорящей стороны, проявляющего групповой эгоизм, не считающегося с производственными интересами. В индивидуальных трудовых спорах причина может проявиться и со стороны спорящего работника, когда он оспаривает правомерные действия работодателя или требует установления новых условий труда без должного на то основания.

Первопричиной конфликтов выступает то, что у различных групп имеются свои интересы, которые могут противоречить друг другу. В последнее время обострилась борьба за более высокие зарплаты, повышение по службе, усилилось влияние различных субъектов отношений на трудовые отношения.

1) Отставание индивидуального сознания от общественного, отклонение от норм общеустановленной морали, что проявляется у некоторых работодателей в бюрократизме, нежелании выслушивать критику в свой адрес, игнорировании прав и законных интересов работников.

2) Незнание или плохое знание трудового законодательства как отдельными руководителями, так и многими работниками и их представителями, либо сознательное игнорирование трудового законодательства, то есть низкая правовая культура сторон. Если руководитель плохо знает трудовое законодательство, то он допускает трудовые правонарушения, например, неправильно переводит или увольняет работников и т. д.

К условиям трудовых споров можно отнести следующие их группы:

1) Условия производственного характера, отражающие недостатки в организации производственного процесса и трудовой деятельности в данной организации. Например, неритмичность работы - сочетание простоев в работе и сверхурочных работ, вызывает частые конфликты об их оплате.

2) Условия правового характера - это недостатки трудового законодательства, как, например, не совсем ясная и четкая формулировка отдельных норм или наличие пробелов, позволяющие по-разному их толковать спорящими сторонами.

Современное трудовое законодательство не содержит понятия трудового спора, что приводит к тому, что оно толкуется чисто субъективно, в зависимости от взглядов того или иного ученого. Это снижает эффективность применения нормативных актов, так как развитая юридическая техника - это один из способов их оптимального использования.

Несомненно, что для эффективного применения любого научного метода, в том числе и в сфере рассмотрения и разрешения индивидуальных трудовых конфликтов как в государственных, так и в частных организациях, важно четкое определение проблем, к каковым относятся:

1. Отсутствие легального определения трудового спора.

2. Неэффективность концепции динамики возникновения трудового спора.

3. Отсутствие легального закрепления принципов рассмотрения и разрешения трудовых споров.

4. Противоречивость трудового законодательства, гражданского процессуального законодательства и постановлений Пленума Верховного Суда РФ.

5. Не достаточно эффективное использование решений Конституционного Суда РФ в вопросах определения принципов трудового права.

6. Несовершенство юридической техники.

7. Необоснованность ряда концепций классификации трудовых конфликтов.

Рассмотрим решение каждой группы проблем с использованием нового научного метода.

Необходимо отметить, что настоящее время в науке трудового права господствует концепция, в соответствии с которой существенным признаком, определяющим трудовой спор, является обращение сторон в юрисдикционный органФасин Я.В. Трудовые споры и порядок их разрешения. М.: Лаборатория книги, 2010.

Этот подход противоречит ст. 398 ТК РФ, где указывается, что день начала коллективного трудового спора - день сообщения решения работодателя (его представителя) об отклонении всех или части требований работников (их представителей) или несообщение работодателем (его представителем), в соответствии со ст. 400 ТК РФ, своего решения Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 13.07.2015).

Следовательно, можно заключить, что законодатель не увязывает трудовой спор с юрисдикционным органом.

Вместе с тем в ст. 381 ТК РФ фиксируются следующие признаки индивидуального трудового спора: 1) неурегулированные разногласия между работодателем и работником; 2) разногласия возникают по вопросам применения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, локального нормативного акта, трудового договора (в том числе об установлении или изменении индивидуальных условий труда); 3) об этих разногласиях заявляется в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых конфликтов.

Следовательно, в ст. 381 ТК РФ есть прямая увязка с юрисдикционными органами.

Возникает противоречие, преодоление которого возможно с использованием нового научного метода.

Для этого необходимо обратиться к позитивному правовому опыту государств - участников Евразийского экономического союза, а также Китая.

Так, в Трудовом кодексе Республики Казахстан (далее - ТК РК) приводится следующее легальное определение трудового конфликта: Трудовой конфликт - разногласия между работником (работниками) и работодателем (работодателями) по вопросам применения трудового законодательства Республики Казахстан, выполнения или изменения условий соглашений, трудового и коллективного договоров, актов работодателя" (ст. 1) Трудовой кодекс Республики Казахстан от 15.05.2007 N 251-III, с изм. и доп. ЗРК от 03.07.2014 N 227-V (вводится в действие с 01.01.2015).

"Под конфликтом понимается всякое столкновение мнений, разногласие в точках зрения по какому-либо вопросу, предмету, борьба, при которой каждая из сторон отстаивает свою правоту" Введенская Л.А., Павлова Л.Г. Культура и искусство речи. Современная риторика. Ростов н/Д: Феникс, 1998. С. 398.

Таким образом, можно сделать вывод о том, что столкновение мнений возможно и без юрисдикционных органов.

На наш взгляд, оптимальным решением проблемы трудового законодательства России по вопросу определения трудового конфликта будет являться использование позитивного опыта Казахстана.

В ст. 22 ГПК РФ определяется подведомственность конфликтов, что важно также и для рассмотрения трудовых дел, так как суды рассматривают и разрешают исковые дела с участием граждан, организаций, органов государственной власти, органов местного самоуправления о защите нарушенных или оспариваемых прав, свобод и законных интересов по спорам, возникшим в том числе и из трудовых правоотношений.

Несовершенство данной нормы находит свое воплощение в двух формах:

1) понятие "трудовые правоотношения" не соответствует ст. 15 ТК РФ, где используется термин "трудовые отношения";

2) речь в ст. 22 ГПК РФ идет исключительно только о трудовых правоотношениях, а об иных, непосредственно связанных с ними, не упоминается.

Следовательно, относительно первой формы противоречий мы можем заключить, что законодатель в ГПК РФ приравнивает трудовые отношения к трудовым правоотношениям, что не соответствует требованиям теории права, где правоотношения понимаются как отношения, урегулированные нормами права.

Термин "трудовое правоотношение", противоречащий ст. 15 ТК РФ, также используется и в Федеральном законе от 27.07.2010 N 193-ФЗ (в ред. от 23.07.2013) "Об альтернативной процедуре урегулирования споров с участием посредника (процедуре медиации)" (ст. 1) Федеральный закон от 27.07.2010 N 193-ФЗ (в ред. от 02.07.2013 N 185-ФЗ, от 23.07.2013 N 233-ФЗ) "Об альтернативной процедуре урегулирования споров с участием посредника (процедуре медиации)" // Собрание законодательства РФ. 2010. N 31. Ст. 4162; 2013. N 27. Ст. 3477; 2013. N 30 (ч. I). Ст. 4066..

Кроме того, в Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 (в ред. от 28.09.2010) "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 (в ред. от 28.09.2010) "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" // Бюллетень Верховного Суда РФ. 2004. N 6; 2010. N 11 также употребляется дефиниция "трудовое правоотношение".

Это свойственно и Постановлению Пленума Верховного Суда РФ от 16.11.2006 N 52 (в ред. от 28.09.2010) "О применении судами законодательства, регулирующего материальную ответственность работников за ущерб, причиненный работодателю" Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 16.11.2006 N 52 (в ред. от 28.09.2010) "О применении судами законодательства, регулирующего материальную ответственность работников за ущерб, причиненный работодателю" // Бюллетень Верховного Суда РФ. 2007. N 1; 2010. N 11 (п. 1).

Думается, что по данному вопросу в ГПК РФ необходимо внести изменения - использовать термин "трудовые отношения". Тем более что в Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 28.01.2014 N 1 "О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних" уже употребляется термин "трудовые отношения" Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 28.01.2014 N 1 "О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних" // Бюллетень Верховного Суда РФ. 2014. N 4. В нем уже употребляется термин "трудовые отношения". (п. 1).

Отметим, что попытка преодолеть несовершенство ст. 22 ГПК РФ отчасти предпринимается в Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 28.01.2014 N 1 "О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних", где в п. 1 отмечается, что правовое регулирование трудовых и непосредственно связанных с ними отношений с участием женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних осуществляется в целях создания благоприятных и безопасных условий труда и обеспечения равенства возможностей в осуществлении трудовых прав и свобод указанными работниками с учетом их общественно значимых особенностей (в частности, выполнения функций материнства и воспитания детей, наличия членов семьи, нуждающихся в уходе, несовершеннолетия).

Однако в этом Постановлении речь идет о специальных субъектах, а не об общем субъекте в целом.

Контраргумент о том, что используемый в ст. 22 ГПК РФ термин "иные правоотношения" охватывает и иные отношения по ст. 1 ТК РФ, считаем необоснованным по ряду соображений.

Данный термин употребляется не после дефиниции "трудовые правоотношения", а после словосочетания "из гражданских, семейных, трудовых, жилищных, земельных, экологических". Следовательно, не распространяется на иные отношения по ст. 1 ТК РФ.

В пользу этой позиции свидетельствует и то, что в ГК РФ, ЖК РФ, ЗК РФ нет понятия "иные отношения".

В ст. 381 ТК РФ отмечается, что "индивидуальным трудовым спором признается спор между лицом, изъявившим желание заключить трудовой договор с работодателем, в случае отказа работодателя от заключения такого договора".

Анализ положения данной статьи позволяет сделать вывод о том, что термин "работодатель" здесь употреблен некорректно, так как налицо явное противоречие со ст. 20 ТК РФ, где указывается, что работодатель - физическое лицо либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником.

То же самое относится и к ст. 64 ТК РФ, где используется термин "работники", который также не соответствует дефиниции "работник", содержащейся в ст. 20 ТК РФ: "Работник - физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем".

Таким образом, анализ существующих проблем в сфере правового регулирования трудовых конфликтов позволяет заключить, что требуется новый научный подход к их решению, базирующийся на принципах системности и интеграционных связей.

Понятие «административный конфликт» в контексте действующего законодательства охватывает конфликты, возникающие не только непосредственно из административно-правовых отношений, но также из иных публично-правовых отношений (финансовых, налоговых и т.д.). Совокупность этих споров в научной литературе вполне обоснованно обозначается как публично-правовые спорыДивин И.М. Сущность и правовая природа административно-правового спора // Российская юстиция. 2012. N 1. С. 40 - 44. Разработка теоретической конструкции административного конфликтов, установившей определенный консенсус среди ученых относительно его понятия, структуры, видов и т.д. была сделана А.Б. ЗеленцовымЗеленцов А.Б. Административно-правовой спор: вопросы теории. Монография. - М.: Изд-во РУДН. 2005. - 732с.. Исходя из сущности административного конфликтов, его понятие определяется через категорию «разногласие». При этом разногласие выражает различие правовых позиций субъектов права, их несходство.

Разногласия об административных правах и обязанностях в административном правоотношении - это одновременно разногласия по поводу законности административных действий и решений.

Разногласия между субъектами административного права могут возникать и по поводу соответствия нормативных актов иным нормативным актам большей юридической силы, т.е. по поводу их законности (правомерности).

В процессе разрешения административных конфликтов осуществляется не только защита субъективных публичных прав, но и контроль за соблюдением органами и должностными лицами публичной власти норм и принципов в этой области.

Анализ законодательства различных государств показывает, что разрешение административных конфликтов регулируется главным образом посредством трех основных видов законодательных актов: законы об административных процедурах; законы об административных судах и/или об административном судопроизводстве; законы об альтернативных средствах разрешения споров.

В отдельных странах (Германия, Франция и др.) приняты два основных акта, касающиеся разрешения административных конфликтов: закон об административных процедурах и закон об административном судопроизводстве. При этом самостоятельные законы, регулирующие порядок применения альтернативных средств разрешения административных конфликтов, могут отсутствовать или находиться в стадии разработки, а отдельные вопросы, касающиеся их использования, - регламентироваться разрозненными правовыми нормами, разбросанными в различных законодательных актах, (например во Франции).

В США, напротив, в силу особенностей правовой системы отсутствует специальный закон об административном судопроизводстве, однако приняты законы об административных процедурах (в том числе на уровне штатов) и об альтернативных средствах разрешения административных конфликтовЗеленцов А.Б. Административно-правовой спор: вопросы теории: Монография Изд. 2-е испр. и доп. - М.: Изд-во РУДН, 2009. - С. 553.

Административное дело с учетом российского и международного опыта рассмотрения административных дел и основных направлений развития законодательства по данному вопросу в европейских странах может быть рассмотрено в определенном порядке.

В него включаются: претензионный порядок рассмотрения конфликта, т.е. внутренний пересмотр дела (гражданин или организация в случае несогласия с действием или решением органа публичной администрации вправе направить должностному лицу, осуществившему это действие или принявшему это решение, претензию о мотивированном несогласии с данным действием или решением); ведомственный пересмотр дела (административный конфликт рассматривается вышестоящим органом публичной власти или вышестоящим должностным лицом).

В частности, в публичных органах исполнительной власти Российской Федерации и субъектов Российской Федерации приняты регламенты, регулирующие вопросы рассмотрения обращений, в том числе и жалоб граждан; вневедомственный пересмотр дела специализированным контрольным органом, созданным специально для внесудебного рассмотрения административных дел и споров; судебный пересмотр дела органами судебной власти, т.е. рассмотрение административно-юрисдикционных дел в порядке административного судопроизводства.

1.2 Конфликты в государственной и административной сфере

Представление о праве тем полноценнее, чем большее число факторов будет учтено, чем на большем объеме информации о реальном праве будут строиться правовые концепцииПригожин А. Право выше закона // Ведомости. 2010. 27 окт..

Право - многоаспектное понятие, а современная наука о праве анализирует, разрабатывает и консолидирует множественность самых разнообразных сведений. Современное административное право и практика его применения стали многообразной научной категорией, поэтому усложняются как само административное право, так и представления о нем. При этом следует отметить, что сложившиеся представления о данной отрасли, о способах регулирования управленческих отношений в данной отрасли, месте и роли субъектов права в определенном смысле устарели и нуждаются в фундаментальном переосмысленииСигалов К. Е. Среда права :автореф. дис. ... д-ра юрид. наук. М., 2010. С. 7. Это относится к научной категории «конфликт» и его роли, месте и значении в современном административно-правовом регулировании в частных, так и в государственных организациях.

Научные исследования позволяют сделать вывод о том, что конфликт интересов является базовым и одновременно существенным элементом любой социальной системы в общем и системы правового управления - в частности. Вместе с тем приходится констатировать, что современное развитие социальных наук, в том числе и административного права, не поспевает за динамикой и темпом развития социальной и общественной деятельности, а способы освоения правовой действительности не вполне соотносятся с современными социальными процессами. По мнению К. Е. Сигалова, «понимание права как продукта определенной среды позволяет понять причины изменений в праве, не только предвидеть и прогнозировать те или иные изменения, но и конструировать их в нужном для общества виде»Сигалов К. Е. Среда права :автореф. дис. ... д-ра юрид. наук. С. 3-4. Многие проблемы как общей теории права, так и административного права как одной из его базовых отраслей сегодня рассматриваются исключительно в абстракции, вне связи с той управленческой и правовой реальностью, в которой право существует.

Анализ современных социальных отношений и их разновидности - административно-правовых отношений - позволяет выделить общую среду (базовый фон), в которой происходит их развитие. Данным фоном или исходной средой окружающей нас правовой действительности является конфликт как фактор, постоянно «сопровождающий» поведение субъектов права. Впрочем, все современное право представляет собой фактическое урегулирование конфликта интересов вне зависимости от отраслевой принадлежности субъектов или объектов конфликтов. Учитывая это, в рамках создания эффективного инструментария постижения административного права представляется необходимым введение в научный оборот понятия «конфликт как административно-правовая категория», до сих пор редко употребляемого в административном праве. Как следствие, многие проблемы как общей части административного права, так и его отдельных институтов рассматриваются в абстракции, вне связи с той реальностью, в которой оно существует.

Введение в научный оборот понятия «конфликт как административно-правовая категория» позволяет раскрыть взаимосвязь административного права с социальной и экономической средой, в рамках которой осуществляется административно-правовое регулирование. Учитывая то, что современные отношения как частного, так и публичного характера по сути своей являются следствием конфликта интересов их участников, категория «конфликт», его природа и отраслевая специфика приобретают фундаментальное значение в современном управлении.

Многофакторность процесса регулирования любой системы и формирования управленческого решения в экономических конфликтах зависит от понятия конфликта как социально-экономического явления. Но это понятие в научной литературе, впрочем, как и в публицистике, неоднозначно. Существует множество определений термина «конфликт». Максимально общий подход к определению конфликта состоит в определении его через противоречие как более общее понятие, и прежде всего - через социальное противоречие.

Известно, что развитие любой управленческой системы представляет собой сложный многоуровневый процесс, который совершается на основе аккумулирования исходных факторов деятельности, постановки проблемы, определения точек безубыточности хозяйственной деятельности, определения категории эффективности, выявления системных сбоев. Следствием этого является процесс формирования, зарождения, развертывания и разрешения объективных противоречий. Следует отметить, что проблема противоречий в известной степени в юридической литературе все же разрабатывалась, на чем мы далее остановимся более подробно.

Вернемся к дефиниции понятия конфликта в науке о праве в общем и конфликта в административном праве - в частности. В современной науке сформировались два основных подхода к конфликту:

1) поведенческий, при котором под конфликтом понимается направленное на преодоление противоречия столкновение, противостояние двух начал, проявляющееся в активности сторон;

2) мотивационный, при котором на первое место в понимании конфликта ставят несовпадение целей и интересов отдельных людей или групп.

Особенно ярко и очевидно мотивационный подход к понятию конфликта отражен в понятии корпоративного конфликта, изложенном в п.1.1.1 главы 10 Кодекса корпоративного поведения: «Любое разногласие или спор между органом общества и его акционером, которые возникли в связи с участием акционера в обществе (в том числе и по вопросам надлежащего выполнения рекомендаций Кодекса), либо разногласие или спор между акционерами, если это затрагивает интересы общества, по своей сути представляет собой корпоративный конфликт, так как затрагивает или может затронуть отношения внутри общества» О рекомендациях к применению Кодекса корпоративного поведения : распоряжение ФКЦБ России от 4 апреля 2002 г. № 421/р (вместе с Кодексом корпоративного поведения от 5 апреля 2002 г.) // Вестник ФКЦБ России. 2002. № 4. Данное определение содержит противоречивое понятие юридического конфликта, так как наличие корпоративного конфликта не ставится в зависимость ни от наличия третьей стороны, разрешающий спор, ни от публичного объявления состояния конфликта. Вместе с тем названный выше Кодекс не сводит корпоративный конфликт только к спорам, так как «со всей очевидностью из текста Кодекса следует, что корпоративный конфликт - это любое разногласие, а не только спор»Филиппова С. Ю. К вопросу о понятии корпоративного конфликта // Рос.юстиция. 2009. № 12. С. 33.

Исходя из названных подходов к пониманию конфликта, его рассматривают как противостояние (противоречие интересов) или противоборство между субъектами, соответственно не включая или выключая активные действия субъектов (борьбу) в качестве непременного атрибута, необходимого для квалификации некого социального явления как конфликт.

В современном праве доминирует поведенческий подход к пониманию природы конфликтов, в котором на первое место выдвигается субъективная сторона - психологическое отношение лиц к соответствующему противостоянию в конфликте.

Именно мотивационный подход к определению природы конфликта как административно-правовой категории будет наиболее полным и логически верным. По мнению А. Донцова и Т. Полозовой, «именно мотивационная концепция конфликта рассматривается подавляющим большинством западных авторов как основной путь разработки унифицированной категориальной сетки, позволяющей описать

Исследуя природу конфликта, выделяя его стадии (этапы) развития, сторонники поведенческой концепции отмечают наличие внешне не проявляющейся, так называемой латентной, стадии, когда конфликт начинает формироваться на стадиях «разногласие - несовпадение - противоречие» при отсутствии активных действий сторон.

Вместе с тем противоречия и конфликт не могут, с одной стороны, рассматриваться как синонимы, а с другой - противопоставляться друг другу. Следовательно, противоречия, противоположности, различия - это необходимые, но недостаточные условия конфликта. Противоположности и противоречия превращаются в конфликт тогда, когда начинают взаимодействовать силы (субъекты), являющиеся их носителями. Таким образом, административно-правовой конфликт - это проявление объективных или субъективных правовых противоречий, выражающееся в противоборстве сторон.

Помимо этого ряд авторов в определение юридического конфликта включают наличие спора между участниками. По их мнению, спор представляет собой более высокую и острую стадию противоречий, при которой его участники выходят за рамки правового компромисса, и для разрешения противоречий обращаются к третьим лицам (суд, правоохранительные органы, государственные органы управления и т.п.)Данелян А. А. Корпорация и корпоративные конфликты. М., 2007. С. 52. Учитывая это, декларируется, что существенным признаком конфликта как юридической категории является необходимость обращения за его разрешением к третьей стороне вследствие неспособности участников самостоятельно урегулировать возникшее противоречие. К данной точке зрения следует отнестись критически, поскольку понятие конфликта отождествляется с понятием спора, тогда как спор есть способ ведения дискуссии, т.е. является процедурной характеристикой поведения субъектов. Спор может выступать всего лишь одной из форм конфликта, но сам конфликт спором не являетсяФилиппова С.Ю. К вопросу о понятии корпоративного конфликта // Рос. юстиция. 2009. № 12. С. 33.

К специфике экономического конфликта как административно-правовой категории относится то, что он является разновидностью социального конфликта и имеет с ним общие черты.

Социальный конфликт первичен, на его основе может развиваться административно-правовой конфликт.

Для того чтобы яснее разобраться в конфликте как административно - правовой категории и выявить его отличие от смежных явлений, необходимо определить границы конфликта и способ его разрешения, а также его внешние пределы в пространстве и во времени. Следует согласиться с мнением С. Ю. Филипповой о том, что «к конфликту следует относиться не как к злу (как это принято в современной юридической литературе), с которым нужно бороться, а как к неизбежному свойству любой деятельности, связанной с участием нескольких лиц». В современном обществе разнообразие интересов управляющего и подчиненных (управляемых) делает невозможным их функционирование без «той или иной степени внутренней напряженности, межличностных и межгрупповых столкновений, то есть без конфликтов»Кибанов А.Я., Ворожейкин И.Е., Захаров Д.К., Коновалова В.Г. Конфликтология : учебник. М., 2006. С. 86. Конфликт в сфере экономических отношений служит самым распространенным и наиболее эффективным способом выявления и разрешения противоречий.

Если отношения и интересы участников рынка вызывают напряжение, переходящее в открытое противоборство, то, естественно, этому противоборству рано или поздно должен прийти конец. Конфликт и его последующее управленческое разрешение и являются одним из путей выхода из сложившегося противоречия интересов сторон.

При таком подходе к позитивной оценке места и роли (функций) конфликта следует дать ответ на вопрос: хорошо или плохо, если происходит конфликт? Отвечая на данный вопрос, следует дифференцировать все конфликты по критерию социальной полезности на конфликты полезные и конфликты вредныеОсипенко О. В. Конфликты в деятельности органов управления акционерных компаний. М., 2007. С. 5.

Различия между полезными и вредными конфликтами заключаются в правовой необходимости и экономической неизбежности первых, проявляющейся в нормальном позитивном противоречии между субъектами любой экономической системы и в отсутствии «естественности противоречий интересов», вытекающих из правомерной деятельности субъектов в социально вредных конфликтах.

В противовес этому поводы для социально вредных конфликтов создаются искусственно, специально с заведомо противоправной целью.

Учитывая это, возникает принципиальное различие в административно-правовом регулировании данных видов конфликтов. Конфликты социально вредные невозможно сгладить ввиду негативной установки и антагонистических интересов участников. У сторон социально вредного конфликта отсутствуют общая цель и принципиальная возможность достижения компромисса. В противовес этому у сторон социально полезного конфликта существует реальная возможность достижения компромисса интересов, а также имеются технико-правовые механизмы сглаживания негативных последствий конфликта юридическими средствами.

Для общества крайне важно создать условия для того, чтобы субъекты права самостоятельно разрешали социально полезные конфликты, а при отсутствии соответствующего намерения сторон это намерение должно быть им императивно вменено.

Следовательно, в социально полезный конфликт органы власти не должны вмешиваться без соответствующей просьбы хотя бы одной из сторон. С социально вредными конфликтами и условиями их формирования необходимо бороться, используя при этом всю мощь государственного аппарата.

При этом общей целью регулирования административно-правовых конфликтов являются: защита публичных интересов; обеспечение социальной стабильности; поддержание законности и правопорядка.

Таким образом, с нашей точки зрения, конфликт - это не отклоняющееся от нормы временное явление, а постоянный и даже необходимый компонент всех социальных, особенного административно-правовых управленческих отношений. Приведенная точка зрения опирается на взгляды Гоббса, Гегеля, Вебера, Шопенгауэра, согласно которым факт любого дефицита управленческого решения в сложной системе сам по себе достаточен, чтобы вызвать конфликт. Каждый субъект в любой группе пытается увеличить свою долю дефицитных ресурсов и, если необходимо, за счет других субъектов. Отсюда мы можем сделать вывод, что именно конфликты служат постоянным фактом, влияющим на качество регулирования любой системы и (или) группы отношений.

Состояние конфликта в обществе полезно тем, что так или иначе он разрешает противоречие. Но при этом неизбежно возникает вопрос: какой ценой? Плохо, если это происходит путем разрушения или серьезного повреждения системы, а то и посредством уничтожения одной из сторон. Что, если объективно существующее противоречие не доводит все элементы системы правового управления до конфликта, а устраняет его властными (императивными) предписаниями? Правомерен ли вопрос: какова полезность управленческих конфликтов? С нашей точки зрения, о полезности конфликтов можно говорить в достаточно широком смысле.

Если разрешение противоречий - объективная функция управления, значит ли это, что она совпадает с целями участников (элементов) системы? Мы можем ответить: нет, не значит или, во всяком случае, не всегда. Последнее замечание означает, в частности, что если целью одной из сторон конфликта может быть действительно устранение противоречия (причем именно в ее пользу), то целью другой стороны вполне может быть сохранение статус-кво, уклонение от конфликта либо разрешение противоречия без противоборства сторон.

В любом конфликте могут быть заинтересованы даже не сами противоборствующие стороны, а третья сила, вольно или невольно провоцирующая конфликт.

Поэтому функции административно-правового конфликта с позиций его участников могут быть гораздо более многообразны и взаимно противоречивы.

Таким образом, с учетом широкого понимания конфликта, в том числе в экономической и управленческой сфере, он лишается негативной оценки в качестве непременного неблагоприятного фактора. Конфликты играют роль «своеобразного естественного отбора: выживает более грамотный руководитель, сохраняет свои позиции в бизнесе более грамотный предприниматель» Корпоративные конфликты : причины их возникновения и способы преодоления / под ред. А.С. Семёнова, Ю.С. Сизова. М., 2006. С. 16.

Достаточно подробное исследование позитивных и негативных сторон социальных конфликтов подталкивает нас к следующему выводу: с учетом принципиальной неустранимости конфликта в жизнедеятельности любой сложной системы обсуждать пользу или вред конфликта как такового вряд ли имеет смысл.

Конфликт является субъективным проявлением объективной реальности, которая существует вне зависимости от нашего желания и отношения к нему.

Следовательно, более правильным подходом будет изучение роли и места конфликта в обществе, в экономической сфере и его признание как существенного элемента общественной жизни и постоянного фона административно-правого регулирования.

С этой целью мы должны определить конфликт в современной системе управления как правовое средство, как административно-правовую категорию.

Конфликт как административно-правовая категория - это постоянно существующее качество (свойство) отношений участников управленческих (исполнительно-распорядительных) отношений, проявляющееся в несовпадении интересов субъектов права и реализующееся в разрешении возникшего противоречия с целью удовлетворения интереса доминирующего субъекта.

К признакам конфликта в административно-правовом регулировании как юридической категории относятся:

1) наличие между участниками административных правоотношений противоречия, являющегося следствием несовпадения интересов субъектов конфликта. Если эти противоречия имеют мотивационный характер и не выражаются в объективной форме, возникший конфликт имеет латентную стадию противодействия, в процессе которой его субъекты вариативно наделяются комплексом правомочий и между ними происходит борьба за получение статуса доминирующего субъекта. Как только данное противоречие приобретает характер столкновения и противостояния интересов, проявляющееся в активности сторон, и стороны (или одна из сторон) осознают свой доминирующий статус - конфликт переходит в правовую форму;

2) субъектами конфликта являются лица - полноправные участники сложной административной системы, которая имеет общие правила (закономерности) функционирования для всех ее элементов (участников);

3) участие в юридическом конфликте в сфере административных правоотношений происходит независимо от воли сторон конфликта и допускает самостоятельное, т.е. без вмешательства третьих лиц, его разрешение. Любой субъект системы может осознанно подчиниться требованиям доминирующего субъекта через сознательное умаление своих интересов;

4) данный вид конфликта имеет публично позитивный характер, так как его конечной целью является разрешение конкуренции интересов и (или) императивное «навязывание» доминирующим субъектом своего интереса с целью позитивного функционирования всей системы и устранения сбоев в ее работе.

1.3 Способы предупреждения и регулирования трудовых и административных конфликтов

Главным источником противоречий конфликтов между государственно-административными структурами и государственными организациями, организациями частного сектора являются взаимо противоположные стремления сторон: государственные органы пытаются усилить свой контроль, а государственные предприятия освободиться от чрезмерной опеки с их стороны.

Сложнее и разнообразнее противоречия между государственными учреждениями и частным сектором. Их причины разнообразны: не исполнение или ненадлежащее исполнение государственными структурами своих обязанностей, отсутствие четких правовых норм и стандартов, коррупция, монополизм на рынке определенных услуг и др. Подобные конфликты, возможно, урегулировать посредством совершенствования стиля деятельности государственных органов и роста организованности частного сектора (образования различного рода союзов и ассоциаций, развития навыков использования судебных инстанций и т.д.). Немаловажную роль могут сыграть различного рода коалиции между частными и государственными сегментами общества для решения конкретных экономических, правовых и социальных задач.

Особенность коллективных трудовых конфликтов состоит в том, что большая их часть относится к спорам интересов, которые не рассматриваются судами общей юрисдикции. А процедура их разрешения, приведенная в ТК РФ, довольно сложная, мало кто ее знает, да и регистрация уведомительная по решению спорящих сторон. По официальной статистике, зарегистрированных трудовых конфликтов практически нет. Такая статистика - это результат уведомительной регистрации, предусмотренной ст. 401 ТК РФ.

Практика управления позволила сформулировать три разные точки зрения на отношение к конфликтам в группе: традиционное, гуманитарное и управление с учетом взаимодействия. Так традиционное отношение к конфликту заключается в том, что любые конфликты вредны. Гуманитарное отношение к конфликту трактует его как естественный и неизбежный результат функционирования любой группы. Конфликт может нести в себе не только отрицательный, но и позитивный потенциал. Отношение к конфликту с учетом взаимодействия заключается в признании того, что конфликты определенного рода необходимы для повышения эффективности группы.

Исходя из рассмотренных отношений, можно сделать вывод о существовании двух типов конфликтов:

• функциональных конфликтов конструктивного характера (См. Рис. 1.1) и

Рисунок 1.1. Продуктивный конфликт

• функциональных конфликтов, имеющих деструктивную природу (См. Рис. 1.2).

Рисунок 1.2 Деструктивный конфликт

Следует отметить, что один и тот же конфликт может оказаться деструктивным и одновременно конструктивным в зависимости от его оценки.

Характер конфликта должен определяться руководителем на основе анализа множества факторов, чтобы создать среду, в которой групповой конфликт был бы полезен, но ни в коем случае не доходил до крайних появлений

Конфликт не должен быть практически незаметным, или излишне серьезным, острым. Руководителям следует стимулировать конфликты с тем, чтобы пользоваться преимуществами их функциональных свойств, но при этом снижать их уровень, когда те становятся разрушительными

Существует пять наиболее распространенных вариантов разрешения конфликтов: уклонение, приспособление, давление, поиск компромисса и сотрудничество (См. таблицу 1.1).

Таблица 1.1 Предпосылки различного вида поведения при конфликтах

Стиль поведения	Условия
Избегание	· Источник разногласий несущественен по сравнению с более важными задачами. · Требуется какое-то время для восстановления спокойствия и создания условий для трезвой оценки ситуации · Изучение ситуации и поиск информации представляются более предпочтительными, чем немедленное принятие решения.
Соревнование	· Требуются быстрые и решительные меры в непредвиденной и опасной ситуации. · Вы чувствуете, что у вас нет выбора и вам нечего терять, отношения с оппонентом для вас совершенно не важны. · Вы обладаете достаточным авторитетом для принятия решения и очевидно, что ваше решение -- наилучшее.
Приспособление	· Восстановление спокойствия и стабильности важнее разрешения конфликта. · Вы оказались неправы и признаете это. · Отстаивание своей точки зрения требует много времени и сил · Вас не особенно волнует случившееся. · Вам важнее сохранить добрые отношения с оппонентом, чем отстоять свои интересы.
Компромисс	· Необходимо принять срочное решение при дефиците времени, а аргументы сторон одинаково убедительны. · Сотрудничество или подавление не приводят к успеху, а он важен для Вас. · Ваша позиция имеет для Вас не слишком большое значение, и Вы можете несколько изменить поставленную вначале цель. · Компромисс позволит Вам сохранить взаимоотношения, и Вы предпочитаете получить хоть что-то, чем все потерять.
Сотрудничество	· Вы заботитесь о чувствах Вашего оппонента, рассчитываете на его добрую волю и вовлеченность. · Необходимо найти общее, единственное решение, каждый из подходов слишком важен и не допускает компромиссов. · У Вас тесные и длительные отношения с другой стороной, а обсуждаемый вопрос очень важен. · У Вас есть время для разрешения конфликта и отношения с партнером для Вас важны. · Данное разрешение ситуации дает возможность обеим сторонам в полной мере, сохранив дружеские взаимоотношения.

Неформальное общение - это одна из концепций группового поведения. Она включает в себя общение вне официальных каналов, имеющихся в организации. Неформальное общение рабочих групп служит двум важным целям: во-первых, благодаря ему сотрудники могут удовлетворить свою потребность в социальном взаимодействии, во-вторых, эти альтернативные и во многих случаях более быстрые и эффективные каналы общения нередко позволяют повышать производительность труда.

Личные способности (ресурсы) членов группы могут влиять как позитивно, так и негативно на потенциал группы. К чертам характера, положительно влияющим на производительность и моральный дух группы, относятся общительность, уверенность в себе и независимость. И, наоборот, отрицательные характеристики, такие как излишняя авторитарность, стремление к власти и неорганизованность имеют тенденцию влиять на групповую эффективность и моральный дух негативно. Влияние на группу данных характеристик заключается в том, что они определяют, насколько успешно сотрудник способен взаимодействовать с остальными сотрудниками пограничного органа.

Таким образом, современным руководителям при управлении конфликтами необходимо иметь ясное представление об особенностях характера членов группы, которой они руководят.

Поскольку большая часть групп представляет собой в той или иной мере разнородный состав большое значение приобретают такие типы межличностного поведения, как понимание, сопереживание, терпимость и общение.

Понимание заключается в адекватном восприятии сотрудников различных характеров, стремлений и культур. Важно понимать, что человек говорит, думает, делает и почему.

Сопереживание тесно связано с пониманием и заключается в том, что руководитель или сотрудник, оценивая поведение другого сотрудника, ставит себя на его место. Руководитель же, кроме того, обязан побуждать своих подчиненных к проявлению сопереживания.

Терпимость означает лояльность к чужому поведению или мнению даже в том случае, если оно не совпадает с мнением руководителя, сотрудника, либо даже коллектива.

Общение помогает совместно преодолеть различные препятствия, а также недоразумения, возникающие в группе. При отсутствии в группе искреннего и свободного общения недопонимание лишь усугубляется Дарендорф Р. Элементы теории социального конфликта. - М.: Директмедиа Паблишинг, 2007. -- 152 с., с 102. Общение обязательно должно быть двусторонним, лишено угроз и резкостей, основано на сдержанности и дружелюбии. Это помогает сформировать в группе атмосферу взаимопомощи и решить многие проблемы, связанные с многообразием ресурсов.

Групповые процессы включают коммуникационные системы, используемые членами группы для обмена информацией, действия по принятию групповых решений, динамику распределения власти, взаимодействия людей в конфликтных ситуациях. Групповые процессы могут создать эффект синергии.

Глава 2. Анализ и оценка конфликтных ситуаций возникающих в компании «АйЭфСЭкспо-Лайн»

2.1 Общая характеристика компании ООО «АйЭфС Экспо-Лайн»

ООО «АйЭфС Экспо-Лайн» работает на российском выставочном рынке уже многолет.

Компания осуществляет комплексные услуги по организации участия российских и зарубежных Клиентов в выставочных, культурно-массовых мероприятиях различного уровня по всему миру, начиная с аренды площади, подготовки дизайн-проекта выставочной экспозиции и заканчивая строительством стендов, включая веськомплексуслуг. Компания также имеет большой опыт работы в качестве Технической дирекции конференций и форумов.

ООО «АйЭфС ЭКСПО-ЛАЙН» располагает производственно-складской базой своего партнера ООО «ФИРМА «ЭКСПОЛИНК» в соответствии с договором о сотрудничестве в г. Москве с удобными подъездными путями и развитой инфраструктурой.

Основные подразделения:

-производственно-конструкторский отдел;

-цех металлоконструкций;

-цех столярных изделий;

-цех подготовки и покраски выставочных изделий;

-цех по обработке, складированию, упаковке материалов, готовых изделий и выставочного оборудования;

-транспортно-экспедиционное подразделение.

Используемое производственное оборудование:

- форматно-раскроечные станки Аltеndоrf (Германия);

- кромко-облицовочные станки Hеbrосk (Германия), Virutех ( Испания);

- фрезеровочные станки Fеldеr(Австрия);

- установки аргонно-дуговой и газовой сварки;

- передвижные телескопические грузовые подъемники Bесkеr(Германия);

- гидравлические транспортировочные тележки Оttо Kurtbасh (Германия), Рfаff (Германия);

- автопогрузчики Tоyоtа(Япония), Tоshibа (Япония);

- различный ручной и вспомогательный инструмент.

Общая площадь производственно-складской базы - 3250 кв.м.

Производственные мощности и складские запасы фирмы позволяют нам производить одновременную застройку выставочной площади размером 5000-6000 кв.м.

Основной тип используемого выставочного конструктора - модульная система ОСTАNОRM (Германия), включающая:

1.Базовые алюминиевые экструзионные профили, адаптированные для выставочных работ и позволяющие производить монтаж стандартной выставочной застройки.

2.Дизайнерские профили MАХIMА и MАХIMА LIGHT - система готовых элементов, формирующих пространственные стержневые структуры, выдерживающие большие нагрузки.

3. Дизайнерский профиль STRUKTUR-пространственно-стержневые конструкции, позволяющие создать множество функциональных и декоративных экспозиционных форм.