Понятие конкуренции является неотъемлемой частью рынка и обязательным условием его функционирования. Именно конкуренция является тем фактором, который побуждает предприятия ориентироваться на потребности рынка, ставит перед ними выбор. Конкуренция выступает движущей силой развития общества и главным инструментом совершенствования продукции, ее обновления и повышения качества.

В разрезе основной цели - получение прибыли - предприятия используют все возможные преимущества и возможности для достижения максимальных результатов. Поэтому исследования развития конкуренции и всех ее компонентов будет эффективным, если будет строиться на законах общей теории. Именно этим и объясняется высокая внимание к одной из основных экономических категорий - конкуренция [1, с. 48].

Согласно концепции маркетинга, для того чтобы достичь конкурентного преимущества организации разрабатывают предложения, которые удовлетворяют потребности целевых покупателей больше чем предложения конкурентов. Таким образом, маркетинговые стратегии должны учитывать не только потребности клиентов, а также и стратегии конкурентов. Первым этапом в этом направлении является анализ конкурентов, а вторым - разработка конкретных стратегий, которые позволяют организации занимать прочные позиции в борьбе с конкурентами и дают наиболее сильное преимущество перед конкурентами.

Постичь сущность понятия конкурентоспособность невозможно без исследования его этимологии. Поскольку местом возникновения теории конкурентоспособности были США, именно английский язык следует считать первичной в контексте происхождения этого слова.

Глагол «compete» (с англ. «конкурировать»), которое лежит в основе слова «competitiveness» (с англ. «Конкурентоспособность»), является производным от латинского «competere». Последнее состоит из приставки «com», что означает совместное действие и глагола «peter», которое с латыни буквально переводится как «стремиться». То есть исходным переводом глагола «конкурировать» можно считать «совместно стремиться к чему-то» [8, с. 95].

Конкурентоспособность является понятием, в основу которого положено соперничество двух или более субъектов, стремящихся достичь одной цели. Следует отметить, что в такой трактовке речь идет не только о борьбе за единоличное достижения цели, но и возможность получения желаемого результата одновременно обеими конкурентами.

Согласно современного перевода отечественное слово «конкурентоспособность» в английском языке имеет два аналога: «competitiveability» и «competitiveness». Первый вариант обычно используется в естественных науках. Однако, практически все ссылки отечественных и российских экономистов касаются второго перевода, который буквально означает «конкуренция». Учитывая это, а также учитывая тот факт, что далеко не все определения конкурентоспособности в англоязычных источниках связаны именно с возможностью или способностью (на английском «ability»), используемый в настоящее время перевод можно оценить как достаточно условным. Это вызывает необходимость или подтверждения или отрицания традиционной интерпретации исследуемого понятия [14, с. 91].

Определение какого-либо понятия должен передавать его содержание, которое отражает совокупность отличных и наиболее существенных свойств, признаков и отношений явления. Идентификацию характеристик конкурентоспособности, по нашему мнению, целесообразно осуществлять на основе анализа типичных групп ее трактовок. В этом контексте интерес вызывают результаты исследования итальянских экономистов Д. Депперу и Д. Сератто, которые предложили двухфакторную классификацию существующих дефиниций. Так, определение конкурентоспособности на уровне предприятия они разделили в зависимости от понимания ее сущности, а также от подхода к ее анализу. По первому признаку мнения ученых сгруппированы на те, которые рассматривают изучаемое явление как: 1) основу, своеобразный двигатель, предпринимательской деятельности и акцентируют внимание на внутренних и внешних источниках конкурентных преимуществ;

2) результат использования конкурентных преимуществ, который характеризуется совокупностью соответствующих индикаторов (показателей) успешности хозяйствования.

С точки же зрения, другого классификационного признака исследования конкурентоспособности осуществляется на основе анализа, который имеет или статический или динамический характер. В первом случае считается, что конкурентоспособность предприятия формируется на основе его ресурсов (в т.ч. способностей), в другом - на основе процессов. Результаты распределения определений конкурентоспособности, на которыечаще всего ссылаются как отечественные, так и зарубежные авторы приведены в табл. 1.1.

Осуществление любой хозяйственной деятельности требует использования соответствующих ресурсов и способностей. В то же время, следует отметить, что только их наличие не является залогом конкурентоспособности предприятия. Обобщая выводы ученых, можно сказать, что ресурсы и способности являются источником конкурентных преимуществ, а сама конкурентоспособность представляет собой результатиспользование последних, который можно идентифицировать и проанализировать только путем его количественной оценки. Следовательно, при определении конкурентоспособности необходимо учитывать все ее упомянутые характеристика, а именно: зависимость от конкурентных преимуществ и их источников; преобразования конкурентных преимуществ фирмы на ее конкурентоспособность; количественное выражение конкурентоспособности [5, с. 87].

Таблица 1.1. Распределение наиболее употребляемых определений конкурентоспособности предприятия согласно классификации Д. Депперу и Д. Сератто [19, с. 81]

Также конкурентоспособность ученые рассматривают в контексте настоящего, или одновременно настоящего и будущего времени. Не вызывает сомнений, что текущая успеваемость предприятия сегодня не может уберечь его от банкротства в дальнейшем. Это подтверждает тот факт, что потенциальные конкурентные преимущества не менее важны, а в некоторых случаях и более значимы, чем уже существующие. То есть действительно конкурентоспособной является только та фирма, которая в течение длительного времени остается и / или может оставаться конкурентоспособной. Заметим, что часто в научных исследованиях это не учитывается. Например, индийские ученые А. Амбаста и К. Момайа доказали практичность и эффективность популярной ныне АРР-структуры конкурентоспособности предприятия, которая обеспечивает трансформацию ресурсов и способностей на определенные результаты (в т.ч. производительность, финансовые показатели, долю рынка, стоимость, цену, уровень удовлетворенности потребителей и т.п.) через процессы, превращающие их в конкурентные преимущества. Однако, указанная концепция рассматривает только статическую составляющую результатов использования конкурентных преимуществ, не учитывая их устойчивость, которая обусловливает развитие (динамическую характеристику) конкурентоспособности фирмы. Поэтому, очевидно, что анализ конкурентоспособности должно опираться на оценку ее динамических индикаторов (изменения, тенденций и т.п.) [32, с. 75].

Дальнейшее определение сущности конкурентоспособности предлагается осуществлять в такие два этапа: 1) выявление родового понятия, которое по объему шире исследуемое; 2) выделение специфического признака (признаков), который отличает понятие от всех других, входящих в родовое. Ученые-экономисты различают следующие ближайшие к конкурентоспособности рода:

- способность, способности предприятия;

- возможность предприятия;

- свойство предприятия;

- признак, характеризующий процессы, предметы и явления;

- совокупность отличных от аналогов характеристик; относительная характеристика отличия от аналогов.

Наиболее распространенной является ассоциация конкурентоспособности с определенной способностью предприятия. Комментируя это утверждение, следует отметить, что любая способность является первичной по отношению к соответствующему результату - она ??его формирует. Что касается конкурентоспособности, то она является результатом хозяйствования предприятия, возникает в процессе использования способности [33, с. 51]. Это означает, что способность (способности), наряду с ресурсами фирмы, представляют собой источники возникновения конкурентоспособности, а не ее сущность. Кроме того, если рассматривать изучаемое понятие приведенной точки зрения, напрашивается вывод, что предприятие может либо быть конкурентоспособным, или - нет, поскольку способность или есть, или ее нет. На самом деле все решает не только наличие способности (способностей), но и насколько она используется. Отождествление конкурентоспособности с возможностями предприятия также, по нашему мнению, несколько ложно. Даже если фирма имеет определенные возможности, она может ими не воспользоваться или воспользоваться не в полной мере. Это, в свою очередь, приведет к потере или снижению уровня конкурентоспособности. Поэтому, в двух вышеупомянутых случаях, уместным было бы говорить о реализации или степени реализации способности, способности, возможности [38, с. 41

Следующие три определения (свойство, признак, характеристика) хоть и очень близки по содержанию, все же в определенной степени различаются между собой. Понятие «признак» и «свойство», прежде всего, отражают отличительные особенности объекта (отдельного предприятия). Характеристика же, с одной стороны, определяет принадлежность объекта к отдельному классу, а с другой - используется дляуточнения этого объекта и его сравнения. Конкурентоспособность присуща всем без исключения предприятиям. Разницу между ними определяет уровень конкурентоспособности, который одновременно может быть одинаковым для нескольких фирм. То есть конкурентоспособность предусматривает: 1) выявление общих для всех субъектов хозяйствования (цена, качество продукции, эффективность и т.п.) с целью объединения их в отдельный класс - класс «предприятие»; 2) оценку общих черт на уровне каждой отдельной фирмы с целью ее описания и сравнения с другими предприятиями. Это означает, что конкурентоспособность используется именнодля уточнения статуса фирмы среди своих конкурентов, а не для описания его отличительных качеств. Итак, конкурентоспособность является одной из характеристик предприятия, а не его свойством или признаком [39, с. 105].

Следует отметить, что ученые говорят о конкурентоспособности как о характеристике, отражающей отличные от конкурентов черты предприятия. Однако, как уже отмечалось выше, конкурентоспособность фирмы связана не столько с ее различиями, сколько с умением распоряжаться своими ресурсами и способностями, в т.ч. с целью создания указанных различий.

Подытоживая сказанное, считаем, что определение понятия конкурентоспособности предприятия должен учитывать то, что она: 1) представляет собой характеристику предприятия; 2) образуется в результате формирования и дальнейшего содержания и использованияустойчивых конкурентных преимуществ; 3) является формой проявления степени реализации способности эффективно конкурировать (количественная оценка). Указанные аспекты конкурентоспособности, учитывают основные положения, освещенные в других дефинициях. Так, конкурентные преимущества, по сути, предусматривают участие предприятия в конкурентной борьбе, опережение конкурентов.

Итак, конкурентоспособность предприятия - это характеристика предприятия, которая является формой проявления степени реализации его потенциальной способности формировать, удерживать и использовать устойчивые конкурентные преимущества.

Одним из понятий, которое непосредственно связано с конкурентоспособностью предприятия являются устойчивые конкурентные преимущества. Результаты исследования показали, что субъект предпринимательской деятельности обладает устойчивыми конкурентными преимуществами, если он: 1) опережает конкурентов по необходимым для него параметрам; 2) обеспечивает непрерывность существования собственных конкурентных преимуществ путем их постоянного обновления (трансформации старых или создание новых отраслей деятельности), что позволяет исключить из жизненного цикла отрасли стадии упадка и гибели; 3) обеспечивает постоянство собственных конкурентных преимуществ путем устранения возможности имитации этих преимуществ и их источников конкурентами.

Таким образом, конкурентоспособность является основой для определения позиции на рынке среди конкурентов.

Для того чтобы быть конкурентоспособным, предприятия должны постоянно планировать эффективные конкурентные маркетинговые стратегии. То есть для оценки позиции предприятия необходимо сравнивать свои товары, ресурсы, цены, каналы сбыта и стимулирование сбыта с тем, что используют ее наиболее близкие конкуренты для планирования получения выгоды и возможного ущерба.

Современная концепция устойчивых конкурентных преимуществдолжна базироваться на интеграции и сбалансировании рыночного, ресурсного иинституционального подходов к источникам формирования конкурентных преимуществ [5, с. 77].Актуальными считаем четыре направления диагностики конкурентных преимуществ - сориентацией на предприятие, на потребителей, на конкурентов, на систему рынка. Именно интеграция подходов позволит обеспечить предприятию получение всехважных составляющих устойчивого конкурентного преимущества - преимуществ конкурентногопотенциала, конкурентной позиции, конкурентного статуса [16, с. 81]. Ресурсный подход обеспечивает формирование и развитие преимущества конкурентногопотенциала; рыночный - преимущества конкурентной позиции; институциональный - преимуществаконкурентного статуса предприятия.

Указанная позиция объясняет происхождение устойчивого конкурентного преимущества во внутренней и внешней среде.

1.2 Мотивация как фактор повышения конкурентоспособности

Конкурентоспособность предприятий в современных условиях связана с повышением значения человеческого фактора, активизацией социальной и кадровой политики. Достижению высоких показателей эффективности трудовых ресурсов способствует применение рациональных методов управления персоналом, среди которых важное место предоставляется разработке системы мотивации персонала [21, с. 105].

Под мотивацией в менеджменте понимают стимулы, добровольно организующие работника (группа работников) для выполнения высокоэффективной работы и достижение целей предприятия. Учитывая функциональные положения теории менеджмента, добиться желаемого поведения рабочего возможно, действуя по двум направлениям: нанять человека с заданным уровнем внутренней мотивации, или применить средства внешней мотивации.

Одной из важнейших форм мотивации труда на предприятиях является материальное стимулирование. Система материальных стимулов труда основывается на различных побудительных мотивах, которые дополняют друг друга и подчинены цели по созданию материальной заинтересованности в осуществлении трудовой деятельности [40, с. 299].

Проблема материального стимулирования труда требует постоянного исследования факторов, определяющих систему материальных стимулов.

Оплата труда - наиболее важный, а зачастую - единственный источник доходов работающих. Мотивация выполнения качественной работы с помощью заработной платы является наиболее действенным фактором соблюдения трудовой дисциплины и получения желаемых результатов.

Структура и качество рабочей силы предприятий, содержание труда, резервы по росту эффективности труда за счет физических возможностей работников требуют нетрадиционных подходов к применению принципов материального стимулирования.

Среди них наиболее эффективными являются [42, с. 300]:

- рост заработной платы в зависимости от повышения эффективности производственно-хозяйственной деятельности предприятий;

- дифференциация заработной платы в зависимости от группы работников, условий труда и трудовых достижений;

- возможность повышения заработной платы за выполнение особой видов работ.

Наряду с применением заработной платы на предприятиях в качестве дополнительных материальных стимулов используют систему начисления премий по результатам деятельности конкретного работника. Дополнительными материальными стимулами являются оплата сотовой связи и транспортных расходов, непосредственно связанных с осуществлением трудового процесса [2, с. 113].

В таком случае работник, к основным функциям которого относятся закупка сырья, полуфабрикатов, маркетинговые исследования конкурентов, изучение состояния рынка, получает определенную сумму на транспортные расходы и оплату связи с руководством, поставщиками, работниками службы маркетинга и тому подобное.

В условиях постоянного роста количества предприятий и в соответствии с этим спроса на трудовые ресурсы руководители предприятий привлекают к трудовому процессу квалифицированных кадров, жителей близлежащих городов. В таких случаях владельцы предприятий решают вопросы обеспечения жильем приезжих. При этом для решения проблемы осуществляется аренда жилья, или содействие предоставлению льготного кредита на приобретение жилья [7, с. 51].

Система мотивации персонала включает в себя не только экономические стимулы, но и нематериальные, такие как возможность дальнейшего профессионального развития, личное признание, обогащение личных знаний и навыков, предоставляет определенную степень самостоятельности в решении производственных задач и уверенность в будущем.

Социологические исследования в коллективах предприятий показали, что среди мотивов деятельности является материальное поощрение составляет значительный удельный вес (73,8%). Наиболее весомыми мотивами являются льготное питание на предприятии - 82%, премии - 58%, возможность получения кредита на приобретение жилья - 55%[6, с. 34].

Из показателей нематериальной мотивации приоритетными для персонала является медицинское страхование - 83%, возможность карьерного роста - 55%, возможность оздоровления за счет предприятия - 42%. Меньшая потребность выявлена в таких показателях, как участие в управлении, кратковременного отдыха в рабочее время - 11%.

Таким образом, необходимость разработки действенной системы мотивации персонала является актуальной проблемой, решение которой будет способствовать повышению качественных результатов работы и обеспечению конкурентных преимуществ предприятия на рынке продукции и услуг.

Мотивация - это одна из главных функций управления, так как персонал является одним из важнейших ресурсов, который может постоянно совершенствоваться и имеет множество возможностей. Недостаточная мотивация в современных условиях часто является ограничивающим фактором, не позволяя предприятиям реализовать свои потенциальные возможности и снижает трудовую активность организации в целом. Если руководство способно умело управлять персоналом, применять совершенные системы мотивации, то ему гарантированы успех и прибыльность [12, с. 42].

Анализ последних исследований и публикаций. Многие ученые определяют, что мотивация является фактором и одновременно важным элементом существования и развития предприятий. Проблемы мотивации исследованы в работах таких ученых, как: М. Мескон, М. Альберт и Ф. Хедоури, Л. Стpаут, Э. Мэйо, А. Маслоу, Ф. Герцберг. Вопрос повышения мотивации труда, ее методам и стимулированию также нашли свое отражение в трудах отечественных экономистов: О.А. Богуцкого, В. Воронковой, В.А. Шахматного и др. Несмотря на большое количество публикаций и исследований ученых, сегодня не решенными остаются некоторые вопросы мотивации персонала в современных условиях. Важность изучения проблемы мотивации труда в современных экономических условиях объясняется особой ценностью человеческого фактора для поддержания конкурентоспособности и успешности любого бизнеса. В экономической литературе недостаточно обоснованно понимание процесса мотивации трудовых ресурсов, особенности формирования форм, методов, а также рекомендации по совершенствованию системы мотивации труда на предприятиях.

Мотивация персонала включает [13, с. 52]: а) мотивацию трудовой деятельности, то есть побуждение персонала к эффективной трудовой деятельности, обеспечивает необходимое вознаграждение и удовлетворяет имеющиеся потребности;

б) мотивацию стабильной и продуктивной занятости;

в) мотивацию развития конкурентоспособности работника;

г) мотивацию владения средствами производства; мотивацию выбора нового места работы и т.п.

Более очевидным становится то, что ни одна система управления персоналом не сможет успешно функционировать без эффективной системы стимулирования и мотивации труда, которая подталкивала каждого конкретного работника выполнять свои обязанности качественно и работать продуктивно для достижения конкретно заданных целей. Разработка методов эффективного мотивационного механизма, позволяющие в наибольшей степени объединять интересы работников со стратегическими задачами предприятия, является ключевой задачей кадровой службы [18, с. 187].

По мнению К.В. Ковальской, формирование действительного эффективного мотивационного механизма в системе управления персоналом предприятий позволит решить важную практическую проблему относительно нехватки квалифицированных кадров - с одной стороны, а с другой - позволит повысить уровень мотивации работников именно тех подразделений, которые выполняют свои служебные обязанности по комплектации предприятия кадрами необходимой квалификации, с необходимым уровнем образования и потенциалом [17, с. 91].

Мотивация работников, как следствие - повышение эффективности работы компании в целом, является одной из главных задач менеджера по персоналу (или сотрудника, выполняющего его обязанности). Он должен построить мотивационные схемы таким образом, чтобы они соответствовали конкретным ситуациям, условиям, лицам. Фактором, который позволит сделать систему мотивации персоналауниверсальной, подходящей для каждого рабочего может стать экономическая составляющая мотивационного процесса [25, с. 71].

Мы живем в экономическом, рыночной среде, где любое предприятие и каждый человек, принимающих участие в рабочем процессе, являются субъектами экономической деятельности, а они, как известно, в своей деятельности исходят из принципов эффективного использования всех своих ресурсов для получения конкретного финансового результата. Поэтому материальное стимулирование персонала предприятия является, с одной стороны, базовым элементом, а с другой - развивающим.

Работодателям известно, что результаты различных опросов персонала компаний показывают, что люди не ставят заработную плату на первое место в условном списке стимулирующих факторов. Возможно, это не совсем так поскольку мы не привыкли афишировать свои «меркантильные» интересы, а иногда и сами не осознаем, что побуждает нас в стремлении к материальной выгоде. В то же время, если недостаточное материальное стимулирование может вызвать недовольство рабочих, то его достаточный уровень сам по себе не приноситдлительного удовлетворения. Это особенно актуально для людей, которые работают за фиксированный оклад. Такие работники могут испытывать положительные эмоции, удовольствие при продвижении по службе, признании их достижений и т.п. (нематериальная мотивация) [30, с. 125].

Таким образом, мотивация является крайне важной составляющей процесса оценки эффективности работы сотрудников. Ее главной целью является удержание персонала на рабочих местах и повышения эффективности его работы с помощью исключительно денежного вознаграждения. В целом, это средство не имеет отношения к социальному престижу к психологическим аспектам взаимоотношений рабочих компании. Материальная мотивация является формальной оценкой вклада работников в работу компании. При этом их личностные качества могут неучитываться. Нематериальная мотивация, в первую очередь, вызвана обеспечить преданность работников компании, сформировать благоприятные внутриорганизационные отношения. С помощью нематериальной мотивации компания проявляет внимание к личным потребностям персонала. Ее целью является сделать так, чтобы работники разделяли общие ценности и нормы по отношению к своей компании, гордились работой в ней. Нематериальная мотивация является непосредственным продолжением экономического поощрения персонала. Более того, обе составляющие мотивационного менеджмента создают целостную систему воздействия на работников, только при таких условиях способны обеспечить увеличение положительных результатов своей работы. Основными направленияминематериальной мотивации является совершенствование качества трудовой жизни и формирования и поддержания на удовлетворительном уровне корпоративного духа. Если создание благоприятных условий труда, совершенствование ее содержательности и рационализации использованиярабочего времени являются достаточно распространенными, то к созданию философии предприятия, определение норм деловых отношений и формирования корпоративной культуры владельцы и менеджеры часто относятся с определенным скепсисом [31, с. 166]. Между тем созданное культурное пространство с характерным только для него индивидуальным колоритом может способствовать подъему фирмы или противодействовать попыткам распространить ее присутствие на рынке. Важным условием повышения трудовой активности является обязательная, постоянная и регулярная оценка персонала в соответствии с установленными для каждой категории системы критериев. Она помогает формироватьинформационную базу, полезную для принятия и коррекции управленческих решений [35, с. 62]. Аналогичные сведения, но уже по мотивации персонала в целом как самостоятельного сектора экономики могут сыграть важную роль для осуществления мотивационного воздействия на общество со стороны государства, социальной задачей которой должно стать создание условий для восстановления предпринимательского потенциала нации. Подчеркнем, что различные средства мотивации, несмотря на их материальную или нематериальную основу, всегда взаимосвязаны и не могут существовать отдельно. Разработка эффективной и по мере расходной схемы мотивации, в первую очередь, зависит от компетентности менеджера по персоналу и топ-менеджера компании, от их теоретической подготовки и практических навыков.

Статус HR-менеджера каквнутреннего консультанта руководителя компании по управлению персоналом требует дополнительного развития в России. Подобное положение дел наблюдается и в отношении руководства к своим подчиненным. Очевидно, что при разработке мотивации персонала, следует учитывать не только систему начисления заработной платы, проведение корпоративных мероприятий, оплату различных услуг и прочее, но и обратить внимание на то, как построено общение руководства с подчиненными [36, с. 416]. Заслуживает особого внимания тот факт, что по результатам исследования лишь 19% компаний вознаграждает сотрудников за хорошо выполненную работу. В остальных организацияхсотрудники явно не получают той положительной обратной связи с персоналом, которая рассматривается нами как один из аспектов нематериальной мотивации. Все выше перечисленное является внешними факторами мотивации, полностью подвластными работодателю. Однако есть еще один, скрытый фактор, определяющий трудовое поведение человека - внутренняя мотивация. Удовлетворенность работой тесно связана с лояльностью персонала, преданностью работников своей организации, их желанием прикладыватьмаксимум усилий для обеспечения ее интересов, разделять ее ценности и цели. Изучая удовлетворенность работой, мы получаем информацию о силе привязанности персонала к компании. Если ценный работник балансирует на грани увольнения, то такая ситуация довольно опасна и нежелательна для организации [41, с. 58]. С другой стороны, если плохой работник полностью доволен своей работой и несобирается увольняться, то значит в компании созданы достаточно благоприятные условия для ленивых, неэффективных работников. Таким образом, данные об удовлетворении работой - это фактически информация о кадровых рисках компании. Удовлетворенность содержанием и характером работы, занимает центральное положение. Заинтересованность в процессе деятельности может быть важным мотивирующим фактором.

Совокупность особенностей деятельности, побуждающие человека к ее выполнению, в психологии называют процессуально-содержательной мотивацией. О высокой процессуально-содержательной мотивации можно говорить в тех случаях, когда человек достигает высоких результатов не потому, что ему обещана высокая награда осуществляется жесткий контроль за ее работой, а потому, что емудоставляет удовольствие сам процесс деятельности.

1.3 Методы анализа конкурентоспособности предприятия

2.1 Оценка зарубежного рынка систем водоочистки