Управление персоналом как специфическая сфера управления организацией

1. Стимулирование свободным временем: по итогам работы каждого сотрудника за определенный период могут быть предоставлены отгулы по желанию или дополнительные выходные.

2. Трудовое стимулирование: предоставление возможности досрочного продвижения по службе, повышение роли высококвалифицированных сотрудников в участии управлением организации.

3. Воспитание у сотрудников стремления плодотворно трудиться на благо своей организации в целях поддержания имиджа последней.

4. Публичные объявления благодарности и критика сотрудников без участия коллектива.

Анализ оценки методов собственного стимулирования непосредственно персоналом показывает, что сотрудники не удовлетворены тем, как менеджмент самостоятельно решает ключевые вопросы жизни организации, не оставляя нижестоящим сотрудникам возможностей для самореализации. Следовательно, имеет место диспропорция между целями системы оплаты труда и реальными действиями менеджмента, что дает возможность предположить о проблематичности достижения целей данной системы оплаты и обоснованности предложенной выше программы комплексного морального стимулирования.

Для достижения целей системы оплаты труда целесообразно использовать комплексный подход, не представленный в ООО «ТБН Энергосервис» по причине нечетко сформированный кадровой политики. Таким образом, возможно совершенствование системы мотивации труда как в условиях настоящего положения предприятия, так и в предполагаемой ситуации будущего развития организации, превращая указанную методику в инструмент формирования долгосрочной стратегической политики организации.

3.2 Внедрение информационной системы «1С Управление» для совершенствования процесса управления

В современных условиях эффективное управление представляет собой ценный ресурс организации, наряду с финансовыми, материальными, человеческими и другими ресурсами. Следовательно, ее повышение становится одним из направлений совершенствования деятельности организации в целом. Наиболее очевидным способом повышения эффективности протекания трудового процесса является его автоматизация.

Несмотря на наличие специализированного отдела информационных технологий, системы автоматизации управления персоналом в ООО «ТБН Энергосервис» используются в недостаточной мере, что связано с нежеланием руководства совершать затраты на лицензирование лишних программных пакетов. Таким образом, общий потенциал вычислительных мощностей организации оказывается не эффективно используемым, хотя преимущество подобных программ для крупных организаций неоспоримо.

Рассмотрим для примера комплекс «1С: Управление», являющийся универсальной системой автоматизации деятельности организации, которая может быть использована для повышения эффективности самых разных участков деятельности ООО «ТБН Энергосервис». Следует заметить, что технологическая платформа «1С: Управление» не является программным продуктом для использования конечными пользователями, которые обычно работают с одним из многих прикладных решений (конфигураций), использующих единую технологическую платформу. Платформа и прикладные решения, разработанные на её основе, образуют систему программ «1С: Управление», которая предназначена для автоматизации различных видов деятельности, включая решение задач автоматизации учёта и управления на предприятии.

Конфигуратор, входящий в состав программных продуктов системы «1С: Управление», позволяет не только изменять элементы типовой конфигурации, но и создать с нуля собственную конфигурацию. Такая разработка может быть выполнена силами сотрудников организации, в которой установлена система или специалистами предприятия франчайзинговой сети фирмы «1С».

Средства быстрой разработки представлены визуальным конфигурированием, которое позволяет разработчику сосредоточиться на создании бизнес-логики приложения, и не заниматься технологическими подробностями, такими как: организация взаимодействия с базой данных, обработка транзакционных блокировок, нюансы программирования экранных форм и другие. Конфигурирование частично заменяет кодирование и, таким образом, снижает требования к квалификации разработчиков «1С». Тем не менее, платформа также имеет и встроенный язык для реализации произвольной бизнес-логики.

Для дальнейшего совершенствования системы управления персоналом ООО «ТБН Энергосервис» рассмотрим программу «1С: Зарплата и Управление Персоналом», входящую в комплекс «1C: Управление» [52, http://www.1 c.ru]. Будучи предназначенной для комплексной автоматизации расчета заработной платы и реализации кадровой политики организации, она успешно применяется в кадровых службах и бухгалтериях по всей Российской Федерации. Прикладное решение «1С: Зарплата и Управление Персоналом» автоматизирует решение следующих задач:

1. Расчет заработной платы.

2. Управление финансовой мотивацией персонала.

3. Исчисление регламентированных законодательством налогов и взносов с фонда оплаты труда.

4. Отражение начисленной зарплаты и налогов в затратах предприятия.

5. Управление денежными расчетами с персоналом, включая депонирование.

6. Учет кадров и анализа кадрового состава.

7. Автоматизация кадрового делопроизводства.

8. Планирование потребностей в персонале.

9. Обеспечение организации кадрами.

10. Управление обучением и аттестациями работников.

Программу «1С: Зарплата и Управление Персоналом» можно признать полезной всем без исключения работникам организации:

I. Руководство сможет анализировать кадровый состав и принимать управленческие решения на основе наиболее полной и достоверной информации, получаемой в произвольных разрезах.

II. Кадровая служба получит ценный инструмент автоматизации рутинных задач, в том числе анкетирования и подготовки отчетов о работниках с различными условиями отбора и сортировки.

III. Работники предприятия будут уверены в том, что в любой момент смогут быстро получить необходимые им справки, сведения о своем отпуске, данные персонифицированного учета в Пенсионном фонде и т.д.

Программа реализует ведение управленческого учета заработной платы со всеми стимулирующими надбавками и бонусами, а также имеет возможность описывать дополнительные начисления со всеми реализованными в конфигурации алгоритмами расчета. «1С: Зарплата и Управление Персоналом» также содержит усовершенствованный механизм учета использования рабочего времени с поддержкой:

1. Индивидуальных графиков работы, включая сводные графики.

2. Ввода табелей учета рабочего времени как первичных документов, данные которых используются далее при начислении зарплаты.

3. Оплаты почасовых невыходов, в частности внутрисменных простоев специализированными документами.

В программе представлены не только инструменты учета кадров, но и инструментарий управления персоналом: аттестациями, обучением, занятостью, включая планирование отпусков, набор кадров, менеджер контактов и другие возможности. Реализована также мощная подсистема кадровой аналитической отчетности, включающая отчеты по произвольным спискам работников, движению работников и наглядные диаграммы отпусков, полноценный воинский учет с формированием необходимой отчетности. Реализованы все унифицированные формы по учету труда, включая Т-7, Т-10, Т-10а, Т-54.

Современный эргономичный интерфейс прикладного решения «1С: Зарплата и Управление Персоналом» делает доступными сервисные возможности «1С: Управление»:

1. Универсальные средства работы с печатными формами документов с возможностью отправки документа по электронной почте.

2. Универсальная групповая обработка справочников и документов.

3. Подключение внешних обработок и ограничение доступа к их использованию.

4. Подключение дополнительных печатных форм в документах.

5. Подключение дополнительных обработчиков заполнения табличных частей документов.

6. Установка даты запрета изменения данных.

7. Средства разделения доступа к данным по рабочим местам пользователей.

Для совершенствования системы управления персоналом ООО «ТБН Энергосервис» рассмотрим поподробнее возможности прикладного решения «1C: Зарплата и управление персоналом» в области автоматизации кадрового управления:

I. Реализация политики компании в области управления персоналом:

1. Планирование потребностей в персонале.

2. Поиск и отбор кандидатов, размещение вакансий на интернет-сайтах и загрузка резюме кандидатов по заданным требованиям.

3. Планирование и учет расходов на персонал по проектам и направлениям деятельности.

4. Поддержка процедур адаптации и увольнения, планирование и контроль выполнения мероприятий, связанных с перемещением сотрудника,

5. Оценка, обучение и развитие персонала.

6. Формирование кадрового резерва.

7. Создание гибких схем денежного вознаграждения, управление социальными льготами.

8. Планирование занятости персонала.

II. Реализация регламентированных процедур работы с персоналом:

1. Охрана труда, учет кадров и анализ кадрового состава.

2. Аттестация персонала.

3. Трудовые отношения, в том числе кадровое делопроизводство.

4. Расчет заработной платы персонала.

5. Управление денежными расчетами с персоналом.

6. Исчисление регламентированных законодательством налогов и взносов с фонда оплаты труда.

7. Отражение начисленной зарплаты и налогов в затратах предприятия.

Таким образом, в конфигурации реализованы все основные направления автоматизации управления персоналом крупного предприятия. Большинство механизмов снабжены рабочими местами: специальными формами, объединяющими необходимый функционал для выполнения отдельных бизнес-процессов. С учетом особенностей системы управления персоналом в крупных организациях реализована также поддержка процессов «заявка - согласование - утверждение».

Планирование потребностей в человеческих ресурсах осуществляется в кадровом плане. Исходные данные для планирования могут поступать из производственных систем. Кадровый план позволяет запланировать организационно-должностной состав и фонд затрат на оплату труда. При помощи отчетов по состоянию кадрового плана можно получить оценку эффективности работ по набору сотрудников, количество вакантных рабочих мест и данные о планируемых расходах на персонал.

Механизм адаптации и увольнения позволяет определить последовательность и состав мероприятий, выполняемых при вступлении в должность и освобождении должности сотрудником. Мероприятия могут быть заданы как для сотрудников всех позиций компании, так и для отдельных подразделений, должностей или рабочих мест.

При создании кадрового события (прием, перемещение или увольнение) система формирует исполнителям задачи для выполнения мероприятий, связанных с адаптацией, перемещением или увольнением сотрудников. Ответственное лицо имеет возможность контролировать выполнение задач.

Подсистема подбора персонала обеспечивает хранение личных данных о кандидатах как о физических лицах, подготовку встреч с кандидатами и регистрацию принятых решений вплоть до принятия на работу. Основной инструмент системы - автоматизированное рабочее место менеджера по персоналу, при помощи которого можно осуществлять все этапы работ по заполнению вакантных рабочих мест.

Прикладное решение «1С: Зарплата и управление персоналом» также позволяет определить последовательность и состав мероприятий, выполняемых при вступлении в должность и освобождении должности сотрудником. Мероприятия могут быть заданы как для сотрудников всех позиций компании, так и для отдельных подразделений, должностей или рабочих мест. При создании кадрового события система формирует исполнителям задачи для выполнения мероприятий, связанных с адаптацией, перемещением или увольнением сотрудников. Ответственное лицо имеет возможность контролировать выполнение задач.

Подсистема мотивации и управления льготами позволяет разрабатывать и применять схемы финансовой мотивации сотрудников с использованием различных показателей эффективности деятельности как отдельного сотрудника, так и компании в целом. При разработке схем мотивации может быть использовано произвольное количество видов начислений, также имеется возможность конструировать сам алгоритм расчета начисления на базе широкого спектра математических формул с участием используемых в компании показателей эффективности деятельности.

В целях предварительной оценки новой схемы мотивации имеется возможность параллельно рассчитать зарплату по нескольким схемам мотивации, а затем, сравнив полученные результаты, выбрать оптимальную.

Таким образом, информационную систему «1С: Управление» можно порекомендовать для поднятия уровня автоматизации управления персоналом в ООО «ТБН Энергосервис», предполагая существенный рост производительности труда сотрудников кадровой службы и всего персонала организации, окупающий все затраты на лицензирование программного комплекса.

Заключение

Переход к рыночным отношениям, приоритетность вопросов качества продукции и обеспечение ее конкурентоспособности повысили значимость творческого отношения к труду и высокого профессионализма. Это побуждает искать новые формы управления, развивать потенциальные способности персонала, обеспечивать его мотивацию к трудовому процессу.

Управление человеческими ресурсами является одним из важнейших направлений деятельности организации и считается основным критерием ее экономического успеха, даже впереди совершенствования технического процесса. Даже выдающиеся технологии не могут быть в полной мере реализованы неквалифицированным персоналом. Таким образом, ключевой составляющей бизнеса является поиск путей к совершенствованию персонала и управлению им.

Целью данной дипломной работы является совершенствование системы управления персоналом в ООО «ТБН Энергосервис». Тема дипломной работы актуальна, так как непосредственно связана с совершенствованием системы управления персоналом. В качестве объекта исследования выбрана кадровая структура организации. Для проведения исследования системы управления персоналом в данной дипломной работе были определенны следующие задачи:

1. Рассмотреть теоретические аспекты управления персоналом и его поведением в организации.

2. Проанализировать системы управления персоналом в ООО «ТБН Энергосервис» и дана общая характеристика организации. Также был проведен анализ экономических показателей, рассмотрены организационные структуры управления персоналом и выявлены недостатки в их работе.

3. Внесети предложения по совершенствованию системы управления персоналом ООО «ТБН Энергосервис».

В первой части работы были рассмотрены теоретические основы деятельности службы по управлению персоналом в организациях. По результатам теоретического исследования были выявлены основные методы и особенности работы с персоналом организации. Также были рассмотрены вопросы мотивации, организационной культуры, управления конфликтами и оплаты труда.

Во второй главе дипломной работы была дана характеристика ООО «ТБН Энергосервис», ее миссия, цели, задачи. Также были проанализированы основные экономические показатели и организационная структура системы управления персоналом: подразделения, должности и их функции. Основное внимание при этом было уделено исследованию системы управления персоналом, как наиболее важной для раскрытия темы дипломной работы. По результатам данных анализов были выявлены значительные недостатки в работе кадровых служб ООО «ТБН Энергосервис».

Выявленные в предыдущих главах проблемы и способы их устранения были подробно рассмотрены в третьей главе дипломной работы. Там же была обоснована рациональность предложенного внедрения информационной системы «1С: Управление» в рассматриваемой организации.

Из проделанной работы видно, что в ООО «ТБН Энергосервис» практически не ведется кадровое планирование. Это приводит к многочисленным нарушениям рекомендуемых критериев набора и отбора персонала. Нарушается и документальное оформление при приеме на работу, особенно в отношении иногородних сотрудников. Организации рекомендуется начать кадровое планирование как деятельность по предоставлению рабочих мест в нужный момент времени. Также необходимо ввести кадровую политику для дальнейшего определения направления кадровой работы.

Набор и подбор персонала рекомендуется сделать последовательными этапами, когда из множества претендентов на вакантную должность выбирается лучшая кандидатура. Желательно также увеличить внутренний набор персонала путем привлечения на вакантные рабочие места работников своей организации.

Организации рекомендуется регулярно проводить деловые оценки персонала, т. к. они стимулируют работников к непрерывному поддержанию темпов собственного профессионального роста. Аттестация также не должна быть формальной процедурой, чтобы не терять функции системы по оценке соответствия уровня труда, качеств и потенциала требованиям выполняемой деятельности. Проведение аттестации не должно отклоняться от «Положения об аттестации персонала организации», регламентирующего документы, сопровождающие процедуры и порядок утверждения результатов.

В ООО «ТБН Энергосервис» практически не существует системы наставничества, которая необходима для обучения новых работников более опытными специалистами, которые контролируют и отвечают за процесс адаптации вместе с работниками кадровой службы. Моральный фактор мотивации пока также не достаточно сформирован: организация не имеет возможности заинтересовать своих сотрудников повышать квалификацию и проявлять деловую активность на рабочем месте.

Для поддержания наставничества и статуса куратора имеет смысл разработать определенную систему поощрений. Мотивационная схема для куратора может состоять из следующих частей: надбавка к окладу, премия по результатам оценки эффективности адаптации новичка, включение кураторов во внутренний кадровый резерв, перспективы карьерного роста и формирование в коллективе положительной установки по отношению к кураторству, как важному элементу корпоративной культуры.

Наблюдаются проблемы и с использованием в ООО «ТБН Энергосервис» информационных технологий - большая часть компьютеров организации используются только для проведения общих расчетов и поддержки баз данных. Деятельность служб управления персоналом автоматизируется недостаточно, что приводит к значительным потерям потенциальной эффективности ее работы.

Для совершенствования и оптимизации процесса управления можно предложить внедрение прикладного решения «1С: Управление», являющегося универсальной системой автоматизации деятельности предприятия. За счёт своей универсальности, данная система может быть использована для автоматизации самых разных участков экономической деятельности предприятия, но наиболее эффективным представляется ее внедрение в работу службы управления персоналом.

Высокая мотивация персонала - это важное условие успеха организации. Ни одна компания не сможет преуспеть без настроя сотрудников на работу с высокой отдачей, высокого уровня квалификации персонала и личной заинтересованности в конечных результатах. Стремления сотрудников внести свой вклад в достижение поставленных целей также играет не последнюю роль в достижении успеха на рынке.

Нельзя утверждать, что рабочие результаты и рабочее поведение работников определяются только лишь их мотивацией, все же ее значение очень велико. Применение рациональной системы мотивации персонала может обеспечить предприятию более высокую степень удовлетворенности его сотрудников своим рабочим местом, руководством и компенсаторным пакетом. Это, в свою очередь, помогает создать условия для возникновения и укрепления чувства гордости за свою компанию и, что немаловажно, заставит сотрудников гораздо внимательнее относиться к результатам своего труда.

Наличие пустующих вакансий наносит ущерб организации, порождая простои производства и вынуждая тем самым ООО «ТБН Энергосервис» терять потенциальную прибыль. Организация практически не привлекает молодых специалистов без опыта работы. Учебные заведения и центры дополнительного образования могли бы стать хорошим источником кадров, будь работодатели готовы производить затраты на повышение квалификации и адаптацию.

Организации необходимо планировать потребности в персонале, при этом предполагается решение вопросов оптимизации деятельности имеющегося персонала и набора новых сотрудников с дальнейшими затратами на адаптацию, а возможно и обучение. Рекомендуется также производить планирование потребности в кадрах отдельно по каждому подразделению, определяя требования к каждому кандидату в соответствии с профессиональными условиями и затратами на подбор.

В современных условиях на рынке труда происходят серьезные изменения, которые требуют соответствующих корректив в таких сферах, как: отношение к работникам, политика их привлечения, удержание и мотивация.

Управление персоналом превращается в мощный инструмент профессиональной работы с ним самим. Выделение управления персоналом в особую функцию помогает организации в достижении ее целей, способствует росту конкурентоспособности и эффективности. Мероприятия по оценке эффективности управлении персоналом перекликаются с мероприятиями организационно-кадрового аудита, фактически замыкая цепочку управленческих действий в кольцо.

В такой ситуации, когда существенно расширяются возможности современного управления персоналом, меняются и сами работники. Наблюдается стремление к большему самовыражению, повышению квалификации, прогнозируемому профессиональному и карьерному росту. Учет этих тенденций и правильное использование их является главной задачей службы управления персоналом организации.

Список использованной литературы

1. Гражданский кодекс РФ от 30.11.1994 №51-ФЗ и №14-ФЗ (в ред. от 07.02.2011), источник: http://www.gk-rf.ru/

2. Закон РФ «О занятости населения РФ» от 19.04.1991 №1032-1, (в ред. от 27.07.2010), источник: http://www.czn.kurganobl.ru/3396.html

3. Закон РФ «О коллективных договорах и соглашениях» от 11.03.1992 №2490-1, (в ред. от 29.06.2004), источник: http://www.lawmix.ru/zkrf/14061

4. Трудовой кодекс РФ от 30.12.2001 №197-ФЗ, принят ГД ФС РФ 21.12.2001, (в ред. от 29.12.2010 с изменениями и дополнениями, вступающими в силу с 07.01.2011), источник: http://www.trkodeks.ru/

5. Армстронг М., «Практика управления человеческими ресурсами», СПб.: «Питер», 2007, 832 с.

6. Атаманчук Г.В., «Управление: сущность, ценность, эффективность. Учебное пособие», М.: «Академический проспект; Культура», 2006, 224 с.

7. Аширов Д., «Организационное поведении», М.: «ТК Велби», 2006, 360 с.

8. Базарова Т.Ю., Еремина Б.М., «Управление персоналом: учебник для ВУЗов», М.:ЮНИТИ, 2005, 560 с.

9. Барышников Ю.Н., «Разработка управленческого решения», М.: Издательство РАГС, 2010, 100 с.

10. Бойко Э.В., Томиловская Е.И., «1С: Предприятие. Версия 8.0. Зарплата, управление персоналом», М.: Омега-Л, 2007, 248 с.

11. Бухалков М.И., «Управление персоналом», Москва: ИНФРА-М, 2005, 367 с.

12. Вахрушина М.А., «Управленческий учет», М.: Омега-Л, 2006, 399 с.

13. Веснин В.Р. «Управление персоналом», М.: Проспект, 2007, 240 с.

14. Волков О.И. «Экономика предприятия», М.:ИНФРА-М, 2005, 280 с.

15. Джордж Т. Милкович, Джерри М. Ньюман, «Система вознаграждения и методы стимулирования персонала», М.:Вершина, 2005, 760 с.

16. Доскова Л.С., «Управление персоналом», М.: Эксмо, 2007, 132 с.

17. Жадько Н.В., Чуркина М.А., «Управленческая эффективность руководителя», М.:Альпина Бизнес Букс, 2009, 236 с.

18. Загородников С.В., «Краткий курс по финансовому менеджменту», М.: «Окей-книга», 2010, 174 с.

19. Зарицкий А.Е., «Анализ финансово-хозяйственной деятельности», М.: ИНФРА-М, 2005, 160 с.

20. Иванова-Швец Л.Н., Корсакова А.А., Тарасова С.Л., «Управление персоналом: Учебно-методический комплекс», М.: ЕАОИ, 2008, 200 с.

21. Иващенко Н.П. «Экономика фирмы», М.: ИНФРА-М, 2006, 528 с.

22. Кандалинцев В.Г., «Сбалансированное управление предприятием: учебное пособие», М.: Кнорус, 2005, 224 с.

23. Карташова Л.В., Никонова Т.В., Соломандина Т.О., «Организационное поведение», М.: ИНФРА-М, 2007, 384 с.

24. Каштанова Л.В., «Организационное поведение», М.: ИНФРА-М, 2005, 243 с.

25. Котляров И.Д., «Планирования на предприятии», М.: Эксмо, 2010, 336 с.

26. Лапыгин Ю.Ж., «Стратегическое развитие организации», М.: Кнорус, 2005, 236 с.

27. Лукичева Л.И., «Управление организацией», М.: Омега-Л, 2006,360 с.

28. Макарьян Э.А., Герасименко Г.П., «Экономический анализ финансовой деятельности», Ростов н/Д, 2005, 160 с.

29. Максимова Л.В., «Управление персоналом: основы теории и деловой практикум», М.: ИНФРА-М, 2009, 253 с.

30. Малколм Мартин, Триша Джексон, «Практика работы с персоналом», М.: Hippo, 2005, 326 с.

31. Малуев П.А., Мелихов Ю.Е., «Управление персоналом», М.: «Альфа-пресс», 2005, 184 с.

32. Маслов В.И., «Стратегическое управление персоналом в условиях эффективной организационной культуры», М.: «Финпресс», 2005, 288 с.

33. Матфуллин Г.Ф. «Теория организации», Спб.: Питер, 2005, 395 с.

34. Мильнер Б.З. «Теория организации», М.: ИНФРА-М, 2005, 648 с.

35. Мордвин С.К., «Управление персоналом: современная российская практика», СПб.: Питер, 2005, 304 с.

36. Найденова Р.И., Виноходова А.Ф., Найденов А.И., «Финансовый менеджмент», М.: Кнорус, 2008, 208 с.

37. Парамонов А.А., Чиркова Т.В., «Портфель кадровика: сборник документов», М.: МЦФЭР, 2005, 368 с.

38. Парахина В.Н., Ушвинский Л.И., «Основы теории управления: учебное пособие», М.: «Финансы и статистика», 2006, 560 с.

39. Потапов С.В., «Как управлять персоналом», М.: Эксмо, 2006, 144 с.

40. Пугачев В.П., «Руководство персоналом организации: учебник», М.: Аспект Пресс, 2005, 279 с.

41. Сафронова Н.А., «Экономика организации (предприятия)», М.: Экономистъ, 2006, 584 с.

42. Свергун О., Пасс Ю., Дьякова Д., «Управление персоналом», СПб.: Питер, 2005, 320 с.

43. Соломанидина Т.О., Соломанидин В.Г., «Управление мотивацией персонала», М.: Журнал «Управление персоналом», 2005, 128 с.

44. Стаут Л., «Управление персоналом. Настольная книга менеджера», М.: Добрая книга, 2007, 536 с.

45. Стонова Е.С., «Финансовый менеджмент: теория и практика», М.: Перспектива, 2005, 656 с.

46. Титов Т.И., «Анализ и диагностика финансово-хозяйственной деятельности предприятия», М.: Издательский дом «Дашков и К», 2005, 349 с.

47. Томпсон Л., «Создание команды», М.: Вершина, 2005, 541 с.

48. Фатхутдинов Р., «Стратегический менеджмент», М.: «Дело», 2005, 448 с.

49. Чечевицина Л.Н., Чуев И.Н., «Анализ финансово-хозяйственной деятельности», Ростов н/Д: «Феникс», 2008, 382 с.

50. Чижов Н.А., «Управление корпоративными кадрами», Спб.: Питер, 2005, 352 с.

51. Шапиро С.А., Шатаева О.В., «Основы управления персоналом в современных организациях. Экспресс-курс», М.: ГроссМедиа, 2008, 400 с.

52. Официальный сайт 1С: http://www.1 c.ru (интернет-ресурс)

Размещено на Allbest.ru