Введение

Обучение персонала для большинства российских организаций в настоящее время приобретает особое значение. Это связано с тем, что работа в условиях рынка предъявляет высокие требования к уровню квалификации персонала, знаниям и навыкам работников: знания, навыки установки, которые помогали персоналу успешно работать еще вчера, сегодня теряют свою действенность. Очень быстро изменяются как внешние условия, так и внутренние условия функционирования организации. Кроме того, происходит моральное устаревание знаний (примерно 10-15% знаний в год устаревают), поэтому необходима постоянная амортизация знаний.

Все это обуславливает необходимость непрерывного развития и обучения персонала. Обучение, как правило, улучшает навыки работников и помогает созданию у них мотивации. Это, в свою очередь, ведет к более высокой производительности труда и увеличению прибыльности.

Все больше организаций проводит широкомасштабное обучение персонала разных уровней, понимая, что именно обученный, высококвалифицированный персонал и будет решающим фактором развития любого предприятия.

Основными источниками информации в работе являются теоретические источники: учебники и монографии по нашей теме различных авторов, таких как Т.Ю. Базаров, В.Р. Веснин, Б.М. Генкин, А.П. Егоршин, А.Л. Кибанов, М.И. Магура, Ю.Г. Одегов и другие.

Цель работы - рассмотреть теоретические основы технологии обучения персонала и разработать практические рекомендации по совершенствованию процесса обучения рабочих ОАО «Сибирский хлеб».

Для достижения поставленной цели в данной работе решаются следующие задачи:

1. Изучение теоретических наработок по вопросам обучения персонала.

2. Общий анализ деятельности ОАО «Сибирский хлеб».

3. Разработка методических основ, направленных на оценку процесса обучения рабочих в ОАО «Сибирский хлеб».

4. Характеристика общего состояния процесса обучения рабочих в ОАО «Сибирский хлеб».

5. На основе анализа результатов проведенного исследования разработка предложений по совершенствованию технологии обучения рабочих.

Объектом исследования является обучение рабочих, предметом - технология обучения рабочих.

В данной работе использовались такие методы исследования как анализ документов и опросный метод: анкетирование.

Курсовая работа состоит из трех глав. Первая глава теоретическая, в не рассматриваются роль обучения персонала, выявляется сущность различных форм, видов методов обучения персонала, рассматривается технология обучения персонала, ее основные элементы, также рассмотрены особенности обучения рабочих хлебобулочного производства. Вторая глава содержит анализ процесса обучения рабочих ОАО «Сибирский хлеб». В третьей главе выносятся предложения по совершенствованию процесса обучения рабочих. Так же технология обучения рабочих.

Глава 1. Теоретические основы разработки технологии обучения

Современный рынок отличается стремительным развитием новых сфер экономики и постоянной модернизацией. Это приводит к повышению требований к качеству человеческого капитала, способностям работника, его знаниям и профессиональным навыкам и компетенции. Поэтому организация должна быть заинтересована в развитии своего персонала, чтобы продолжать свое существование и оставаться конкурентоспособной на рынке. Развитие персонала предполагает его обучение. Работодатель определяет необходимость обучения работников для нужд организации. В процессе обучения работник получает знания, необходимые ему для выполнения новых функций на рабочем месте. Приобретаются умения, означающие способность выполнять обязанности, которые закреплены за работником на рабочем месте. Вырабатываются навыки применения полученного знания в практической деятельности работника [1, с.120].

Дадим определению понятию обучение персонала и развитие персонала.

Многие авторы дают следующего определение: обучение персонала - это «обеспечение работников знаниями и навыками, необходимыми для работы в соответствии с установленными стандартами; подготовка работников к более сложным работам» [18, с. 204].

В свою очередь, развитие персонала - это его качественное изменение, которое выражается в новом поведении, состоянии, с новыми целями и функциями, профессионально-квалификационными и коммуникационными параметрами [20, с. 777].

Хотя термины обучение и развитие могут использоваться как синонимы, между ними проводят различие: задача обучения - обеспечить обучающихся знаниями и навыками, необходимыми для выполнения настоящей работы; развитие подразумевает обучение, которое выходит за рамки нынешней работы, оно ставит более долгосрочные цели [19, с. 256].

Различные авторы рассматривают обучение персонала с трех различных аспектов: как система, как функция и обучение как процесс (приложение 1).

В дальнейшем мы будем рассматривать «обучение персонала» с точки зрения динамического подхода. С данной точки зрения обучение персонала - процесс передачи профессиональных знаний, умений и навыков [18, с. 109]. То есть, другими словами, процесс обучение понимается как последовательно сменяющие друг друга этапы или стадии. Выделяют основные этапы организации обучения персонала:

Определение потребности в обучении персонала.

Распределение ресурсов на обучение персонала.

Разработка планов обучения персонала и учебных программ.

Осуществление обучения персонала.

Контроль обучения персонала [25,с.54].

Далее рассмотрим различные виды обучения персонала. Некоторые авторы выделяют следующие четыре вида обучения персонала: подготовка кадров, повышение квалификации, переподготовка кадров, послевузовское профессиональное образование [7 с. 175; 11, с. 206].

Подготовка кадров - планомерное и организованное обучение и выпуск квалифицированных кадров для всех областей человеческой деятельности, владеющих совокупностью специальных знаний, умений, навыков и способами общения.

Повышение квалификации кадров - обучение кадров с целью усовершенствования знаний, умений, навыков и способов общения в связи с ростом требований к профессии или повышением в должности.

Переподготовка кадров - обучение кадров с целью освоения новых знаний, умений, навыков и способов общения в связи с овладением новой профессией или изменившимися требованиями к содержанию и результатам труда [12, с. 206].

Послевузовское профессиональное образование. Осуществляется для получения высшей профессиональной или научной квалификации в аспирантуре или докторантуре [7, с. 179].

Подробная характеристика основных видов обучения представлена в таблице (приложение 2):

В зависимости от места проведения обучения выделяют: обучения на рабочем месте; внутрифирменное обучение; обучение вне организации. Критериями выбора вида бучения являются: с одной стороны, доходы (повышение квалификации приводит к росту экономических результатов работы), с другой, - внушительные расходы. Следует, отметить, что обучение квалифицированных кадров на своем производстве имеет преимущества: методика обучения составляется с учетом специфики предприятия, передача знания осуществляется простым наглядным способом, результат легко контролируется. В противоположность этому внепроизводственное обучение квалифицированных кадров проводится, как правило, опытными преподавателями в широком диапазоне своего опыта, однако потребности предприятия при этом не всегда в достаточной степени учитываются [26, с. 207].

По данной классификации видов обучения выделяют различные методы обучения. Они представлены в приложении (приложение 3).

Методы профессионального обучения на рабочем месте - эта форма подготовки осуществляется с конкретной постановкой задачи на рабочем месте.

Методы профессионального обучения вне рабочего места предназначены, прежде всего, для получения теоретических знаний и обучения умению вести себя в соответствии с требованиями производственной обстановки.

Отдельные виды и методы обучения не следует рассматривать в отрыве друг от друга. Целенаправленное обучение квалифицированных кадров предполагает тесную связь и координацию между этими видами обучения.

Таким образом, обучения персонала - это обеспеченье работников знаниями и навыками, необходимыми для работы в соответствии с установленными стандартами; подготовка работников к более сложным работам. Существуют различные виды и методы обучения персонала, каждый из которых следует применять в соответствии с целями обучения работников.

1.2 Основные этапы технологии обучения персонала

Разработка и внедрению технологичного подхода в управлении персоналом начинается после проведения предварительного анализа возможности реализации тех или иных персонал-технологий в условиях данной организации, системы ее управления, которые необходимо учитывать уже на этапе проектирования.

Персонал-технологии, в отличие от производственных технологий, не передаются в готовом виде, они внедряются и выращиваются «по месту». Это обусловлено наличием существенных различий между организациям, связанных со спецификой производства, местом расположения или конкретным направлением деятельности.

Проанализировав различные подходы к выделению основных этапов процесса обучения персонала [1; 15; 18; 22], нами были выделены следующие этапы:

1. Диагностика наличной ситуации и выявление необходимости внесения корректив в действующую практику обучения персонала.

2. Постановка ясных целей, увязанных с целями организации или отдельных подразделений.

3. Определение потребности в обучении персонала.

4. Согласование и подготовка к утверждению общего пакета документов, регламентирующих обучение персонала организации.

5. Распределение ресурсов на обучение персонала

6. Выбор форм и методов обучения, позволяющих наилучшим образом решать поставленные цели и задачи.

7. Отбор образовательных организаций и преподавателей.

8. Определение подразделений и/или работников, которые будут отвечать за конкретные участки работ.

9. Информирование работников о целях и содержании разработанной системы обучения персонала.

10. Внедрение и практическая реализация обучения персонала.

11. Оценка эффективности технологии и установленная практика внесения корректив по итогам оценки.

Рассмотрим подробно эти этапы построения технологии обучения персонала.

1-й этап: Диагностика наличной ситуации и выявление необходимости внесения корректив в действующую практику обучения персонала или внедрения новых, ранее не используемых методов работы или подходов. На диагностическом этапе, предшествующем собственно началу обучения персонала, для более полного учета организационных условий, влияющих на процесс обучения, необходимо получить ответы на целый ряд вопросов (приложение 4).

Диагностика проводится по инициативе руководства организации, и для ее проведения обычно привлекают внешних экспертов или консультантов.

В приложении приведена рабочая форма, которая может быть использована для проведения стратегического анализа состояния дел в сфере обучения персонала (приложение 5).

2-й этап: Постановка ясных целей, увязанных с целями организации или отдельных подразделений [1; 15]. Любое направление работы с персоналом должно обслуживать организационные цели. Важно не только четко сформулировать цели обучения, но и донести их до слушателей.

Когда работникам сообщают о том, что им предстоит участие в учебе, не конкретизируя целей и содержания этого обучения, то многие работники начинают обучение, имея низкий уровень мотивации, не понимая толком, что им может дать это обучение.

Постановка целей, кроме всего прочего, полезна и для последующего определения эффективности проведенной учебы. Критерии, на основании которых определяется эффективность проведенного обучения, всегда определяются на основе того, насколько данное обучение способствует достижению целей и решению задач, стоящих перед организацией и слушателями [18, c. ].

3-й этап: Определение потребности в обучении персонала. Потребности в обучении персонала формируются на уровне работника, структурного подразделения и организации [1,c. 122]. Потребность в обучении кадров необходимо рассматривать дифференцированно, т.е. по целевым группам качественного составления программ профессионального обучения для конкретного работника. Для отдельных целевых групп выделяются главные задачи (табл. 1).

4-й этап: Согласование и подготовка к утверждению общего пакета документов, регламентирующих обучение персонала организации. Эта работа особенно важна, так как документы призваны задать те рамочные условия, в которые затем и будет укладываться обучение персонала.

Таблица 1

Задачи обучения [12, с. 209]

обучение персонал хлебобулочный производство

В пакет документов, регламентирующих обучение персонала, входят: положения о порядке обучения разных категорий персонала, включающие разделы о квалификационных требованиях к преподавателям, инструкторам и наставникам и о системе материального поощрения лиц, занятых в системе внутрифирменного обучения, о требованиях к результатам обучения и о порядке оценки эффективности проведенной учебы; планы обучения разных категорий работников и планы стажировок, приказы и распоряжения руководства и др.

5-й этап: Распределение ресурсов на обучение персонала. К ресурсам обучения относятся финансы, предназначенные для покрытия расходов на обучение персонала, время, затраченное работником и преподавателем на обучение, а также время на организацию обучения, и виды обучения. На объем ресурсов влияют такие факторы, как потребность в обучении персонала, финансовое стояние организации и прочее [1; 11].

6-й этап: Выбор форм и методов обучения, позволяющих наилучшим образом решать поставленные цели и задачи. Работа по достижению целей, реализуемых в рамках обучения персонала, должна выполняться в соответствии с отработанными и хорошо зарекомендовавшими себя формами и методами.

Эти формы и методы отбираются таким образом, чтобы обеспечить не только наилучшие результаты, но и высокую надежность их достижения. Выбор методов обучения определяется основными характеристиками слушателей, целями учебного процесса, возможностями организации, размером учебной группы, уровнем квалификации преподавателя и другими факторами.

7-й этап: Отбор образовательных организаций и преподавателей [15; 22]. Отбор проводится посредством анализа и сопоставления потребностей обучения и накопленной информации об образовательных организациях и преподавателях по различным направлениям обучения. Отбор проводится по следующим критериям:

· соответствие предлагаемой тематики реальным производственным проблемам;

· уровень проработанности вопросов программы, их актуальность;

· количественный и качественный состав преподавателей, задействованных в учебном процессе;

· отзывы об уровне преподавания и организации учебного процесса;

Проведенный отбор, по вышеуказанным критериям, позволяет выделить организацию или преподавателей, привлекаемых к учебному процессу.

8-й этап: Определение подразделений и/или работников, которые будут отвечать за конкретные участки работ. Желательно, чтобы ответственность конкретных исполнителей определялась не только в приказах руководства, но и в их должностных инструкциях.

9-й этап: Информирование работников о целях и содержании разработанной системы обучения персонала. Если работники не получают своевременной информации о предстоящей учебе, о ее целях и задачах, то они, скорее всего, будут руководствоваться слухами и догадками. Итогом этого может стать снижение мотивации к обучению, низкая готовность использовать результаты обучения в своей работе. Способы доведения информации о порядке обучения персонала до работников могут варьировать от выпуска буклетов до информации по местному радио или размещении соответствующих материалов на доске объявлений.

10-й этап: Внедрение и практическая реализация обучения персонала[15; 18]. Этот этап является наиболее трудным, так как предполагает, особенно на первых порах, установления механизма обратных связей и постоянного текущего контроля, а не только контроля по конечному результату. Важно установить срок, после которого будет проведен анализ того, как идет реализация разработанной системы обучения персонала и даны заключения о необходимости внесения тех или иных корректив.

11-й этап: Оценка эффективности технологии и установленная практика внесения корректив по итогам оценки [12; 15]. Развитие и совершенствование технологии обучения должно осуществляться на основе установленной практики внесения корректив в соответствии с результатами оценки их эффективности за определенный период времени. При этом основным критерием эффективности выступает то, насколько успешно в ходе реализации технологии достигаются намеченные цели.

Конечный результат, получаемый в итоге практической реализации технологи, должен поддаваться качественной или количественной оценке.

Результаты оценки доводятся до руководства, которое и принимает по итогам оценки необходимые решения. Важнейшими ресурсами повышения эффективности работы по обучению и повышению квалификации персонала является, с одной стороны, выявление и устранение факторов, мешающих работе по данному направлению, снижающих ее эффективность, а с другой ? определение неиспользованных или недостаточно использованных возможностей.

Итак, технология обучения персонала представляет собой последовательно сменяющие друг друга этапы, каждый из которых является обязательным для более эффективного протекания процесса обучения.

1.3 Особенности обучения основных рабочих хлебобулочного

Процесс обучение рабочих хлебобулочного производства: пекарей, тестоводов и формовщиков начинается в различных профильных средних учебных заведениях (техникумах, училищах и колледжах). Но наличие специального среднего образования при трудоустройстве на данные должности не является обязательным. Это связано с большой ролью наличия практических навыков в данной деятельности, которые невозможно приобрести, зная теорию, и приобретаются только на практике [5]. Также это связано с минимальными требованиями, предъявляемыми к пекарям и тестоводам 2-го разряда (приложение 6) [8]. Поэтому большое значение в процессе обучения пекарей и тестоводов отводится производственному обучению.

Вообще, выделяют следующие квалификации пекарей: пекарь 2-го, 3-го, 4-го разряда, пекарь-мастер 4-го разряда; тестоводов: тестовод 2-го, 3-го, 4-го разряда; тестовод-мастер 5-го разряда и формовщиков: формовщик 3-го разряда [8].

Производственным обучением пекарей, тестоводов 2-го разряда и формовщиков 3-го разряда занимаются пекари-мастера, тестоводы-мастера и формовщики, выполняющие работы 4-го разряда соответственно.

Основой производственного обучения является учебно-производственный процесс. Поэтому рассмотрение производственного обучения необходимо начать с анализа производственного процесса.

Производственное обучение пекарей, тестоводов и формовщиков состоит из двух основных этапов:

1. Обучение в ученических бригадах приемам и способам приготовления хлебопекарных изделий в цехах предприятий. Основная задача этого периода - привить учащимся навыки пекаря, тестовода. Мастер должен в этот период научить не только правильным, но и рациональным приемам работы.

2. Производственная практика в передовых бригадах предприятия хлебопекарной промышленности. Основная задача - совершенствовать полученные навыки, научиться самостоятельной работе в условия производства. Мастер должен наблюдать за работой, оказывать необходимую помощь [9, c.5-6].

В процессе производственного обучения могут быть применены следующие методы:

1. Производственный инструктаж: вводный, текущий и заключительный инструктажи.

2. Чтение лекций, беседы:

· словесные методы: в процессе их применения мастер излагает, объясняет учебный материал.

· наглядные методы: показ учащимся иллюстрационных пособий, показ учебных кинофильмов и т.д.

3. Использование работников в качестве ассистентов, стажеров: выполнение учащимися трудовых заданий в мастерских, учебных цехах.

4. Методы решения производственно-экономических проблем с помощью моделей (проблемно-поисковые методы). Мастер создает проблемную ситуацию (ставит вопрос, предлагает задачу, и пр.), организует коллективное обсуждение возможных подходов к разрешению проблемной ситуации, подтверждает правильность выводов, выдвигает новое проблемное задание. Учащиеся, основываясь на прежнем опыте и знаниях, высказывают предположение о путях разрешения проблемной ситуации, обобщают ранее приобретенные знания, выявляют причины явлений, объясняют их происхождение, выбирают наиболее рациональный вариант разрешения проблемной ситуации [9,c. 6-7; 12, c.206].

В процессе производственного обучения необходимо стимулировать учебную деятельность, формировать познавательные интересы, чувство долга и ответственности, мастер должен широко использовать индивидуальный и фронтальный опрос учащихся, а также методы самоконтроля учащихся, умения самостоятельно находить допущенные ошибки, неточности, намечать способы их устранения.

Формы организации производственного обучения пекарей, тестоводов и формовщиков отличается от обучения учащихся другим профессиям. С первых дней обучение проводится не только в классах, но и на предприятии. Производственное обучение ведется в производственных цехах, на рабочем месте. Обучение в условиях производства способствует тому, что учащиеся быстрее адаптируются к производственному коллективу, становятся самостоятельными, начинают ощущать значимость своего труда.

Уроки производственного обучения отличаются от теоретических уроков, как своей продолжительностью, так и элементами, его составляющими. Длительность урока теоретического обучения -- 45 мин, а урока производственного обучения -- 6 ч, с перерывом 5--10 мин каждый час.

Урок производственного обучения включает в себя следующие элементы: организационную часть, вводный инструктаж, упражнения учащихся и текущий инструктаж, заключительный инструктаж. Основой учебной работы мастера на уроках производственного обучения является вводный, текущий и заключительный инструктажи.

В процессе инструктирования сообщаются знания, необходимые для выполнения конкретной работы. При этом в большей или меньшей мере углубляются и конкретизируются также теоретические знания. Деятельность мастера направлена на обучение учащихся основам профессионального мастерства и на решение воспитательных задач: на развитие способностей учащихся, технического мышления и др. [9, c.7-9].

В совершенстве овладев навыками пекарей, тестоводов 2-го разряда и формовщика 3-го разряда работников, в целях гуманизации труда, повышают в разряде и, соответственно, им наделяется выполнение новых дополнительных функций или одни более простые функции заменяются другими более сложными (приложение 6). Соответственно, для овладения знаниями, умениями и навыками, необходимыми для выполнения этих функций, необходимо пройти курсы повышения квалификации.

Так, к примеру, пекарям 2-го разряда для перехода на 3-й разряд необходимо освоить: параметры температурного и парового режимов выпечки; способы регулирования продолжительности выпечки, увлажнения пекарной камеры; факторы, влияющие на выход хлеба и методы их расчета; нормы производительности печи; устройство, принцип работы и правила эксплуатации обслуживаемого оборудования; государственные стандарты на вырабатываемую готовую продукцию и т.п. [8].

Особое внимание отводится обучению пекарей и тестоводов мастеров. Сложность и ответственность его состоит в том, что ему необходимо научить своих воспитанников разбираться в новейшей технике и технологических процессах, которые начинают внедряться на производстве. Это требует от него не только теоретических знаний, но и глубокого понимания тенденций развития производства, научно-технической эрудиции и профессионального совершенства.

Таким образом, процесс обучение рабочих хлебобулочного производства начинается в различных профильных средних учебных заведениях. Спецификой обучения пекарей, тестоводов является совмещение теоретического обучения с практическим. Это связано с большой ролью наличия практических навыков в данной деятельности, которые невозможно приобрести, зная теорию, и приобретаются только на практике.

Итак, обучение рабочих хлебобулочного производства - это обеспеченье рабочих знаниями и навыками, необходимыми для работы в данной сфере; подготовка работников к более сложным работам. Существуют различные виды и методы обучения рабочих, каждый из которых следует применять в соответствии с целями обучения работников. Технология обучения рабочих представляет собой последовательно сменяющие друг друга этапы, каждый из которых является обязательным для более эффективного протекания процесса обучения.

Глава 2. Исследование технологии обучения на ОАО «Сибирский хлеб»

Решением Омского горисполкома от 22.03.1966 г. № 123-3 для строительства хлебозавода в г. Омске был выделен земельный участок площадью 2,54 га на территории, принадлежащей республиканской базе Россельхозтехника.

В 1977 году проектная мощность хлебозавода №9 составляла 140 тонн в сутки. Вырабатывается хлеб 1-го сорта, батоны из муки высшего сорта.

В 1979 году Хлебозавод №9 входит в объединение «Омский хлебокомбинат», как головное предприятие, а в 1985 году Омский хлебокомбинат реорганизован, и Хлебозавод №9 становится самостоятельным предприятием.

29 марта 1993 года Хлебозавод №9 преобразован в Открытое Акционерное Общество «Сибирский хлеб».

Стадия жизненного цикла ОАО «Сибирский хлеб» - зрелость: идет постоянная работа над улучшением качества продукции и расширения ассортимента хлебобулочных изделий с целью повышения конкурентоспособности выпускаемой продукции.

Стратегия организации - увеличение объемов реализации готовой продукции. Основной целью деятельности Общества является получение прибыли. Для осуществления данной стратегии и цели организация поставила перед собой следующие задачи:

· Улучшение качества выпускаемой продукции.

· Своевременная бесперебойная доставка своей продукции на точки сбыты и распространения.

Основными видами деятельности Общества являются:

* производство и реализация продуктов питания и товаров народного потребления;

* материально-техническое обеспечение;

* оказание бытовых, жилищно-коммунальных и других услуг населению; *осуществление транспортной деятельности (перевозка людей, грузоперевозки);

* организация на базе общества фермерских хозяйств, а так же оказание услуг и финансирование процесса создания фермерских хозяйств в Омской области;

* разработка новых технологий переработки сырья и изготовление продукции;

* осуществление различного рода рекламной деятельности, включая организацию семинаров, конференций, выставок;

* закупка товаров народного потребления сырья и полуфабрикатов для производства различных видов продукции с последующей реализацией;

* создание сети магазинов для торговли продуктами питания и товарами народного потребления;

* посредническая деятельность в сфере производства товаров и материальных услуг;

* командирование в зарубежные страны и прием внутри страны российских и иностранных специалистов для решения вопросов, связанных с деятельностью общества;

* осуществление внешнеэкономической деятельности для достижения вышеизложенных целей в соответствии с действующим законодательством;

* другие виды деятельности, не запрещенные законодательством РФ.

Основными конкурентами ОАО «Сибирский хлеб» являются: ОАО «Хлебодар», ОАО «Форнакс», ОАО «Хлебник». ОАО «Сибирский хлеб» занимает третье место по объему реализованной продукции в Омской области; его доля рынка составляет 17% (ОАО «Хлебодар» - 40%, ОАО «Форнакс» - 27%, ОАО «Хлебник» - 14%, остальные 2% доли рынка занимают мелкие хлебобулочные предприятия).

ОАО «Сибирский хлеб» выпускает следующие виды продукции: хлебобулочные (хлеб белый, хлеб черный), бараночные изделия (баранки, сушки), кондитерские изделия (торты, пирожные, кондитерские изделия с взбитым кремом, кондитерские изделия песочные, печенье, мелкие пирожные слоеные, печенье, крекеры, конфеты), чипсы, хрустящие и пикантные закуски. Ассортимент выпускаемой продукции насчитывает более 70 наименований.

В настоящее время среднесуточный объем производства составляет 28 тонн, из них 22 тонны выпускает хлебный цех, 7,8 тонн - булочный цех, 0,15 тонн - кондитерский цех. Объем производства на ОАО в 2009г. составил 9884 т. Среднегодовая цена примерно равняется 25,72 руб.

Объем продаж составляе 254264 тыс. руб. Доля от общего объема выручки равен 98%. Соответствующий индекс цен равен 103,1%. Валовая выручка составляет 254288 тыс. руб. Чистая прибыль составляет 19708 тыс.руб.

На предприятии существует линейно-функциональная организационная структура, она представлена в приложении (приложение 7). Основными подразделения на предприятии являются: бухгалтерия, технический отдел, отдел кадров, технологический отдел, транспортный цех и коммерческий отдел.

Согласно организационной структуре ОАО «Сибирский хлеб» общее руководство его деятельностью осуществляет генеральный директор, стоящий во главе. Высшим органом управления ОАО «Сибирский хлеб» является генеральный директор, который координирует и осуществляет общее руководство деятельностью Общества.

Генеральному директору ОАО «Сибирский хлеб» непосредственно подчиняются заместители генерального директора по производству, коммерческий директор, советник, начальники всех отделов Общества: главный бухгалтер, главный технолог, технический директор, начальник отдела кадров.

Рассмотрим структуру Отдела кадров в структуре ОАО «Сибирский хлеб».

Отдел кадров является самостоятельным структурным подразделением ОАО «Сибирский хлеб». Политику работы с персоналом определяет генеральный директор.

Перед отделом кадров поставлены следующие основные цели и задачи:

1. Подбор и расстановка кадров.

2. Изучение деловых и моральных качеств работников по их практической деятельности.

3. Создание резерва кадров для выдвижения на руководящие и материально ответственные должности.

4. Организация проведение всех видов подготовки и повышения квалификации кадров.

5. Учет кадров.

6. Обеспечение прав, льгот и гарантий работников предприятия.

7. Совершенствование внедрение новых методов организации работы, в том числе на основе использования современных информационных технологий.

8. Участие в пределах своей компетенции в подготовке и исполнении управленческих решений руководства Предприятия.

9. Осуществление мероприятий по соблюдению санитарно-гигиенических требований, направленных непосредственно на создание безопасных условий труда, предупреждение и профилактику проф. заболеваний, принятия мер по обеспечению сохранения жизни и здоровья работников при аварийных ситуациях, поддержание чистоты и порядка на производстве (мед. работник предприятия).

В ОАО «Сибирский хлеб» ведется учет численности персонала. Рассмотрим структуру персонала (табл. 2).

В течение рассматриваемого периода (2007 - 2009г.г.) значительных изменений в структуре персонала не произошло. В настоящее время в ОАО «Сибирский хлеб» занято 462 человека

Таблица 2

Структура персонала по категориям за 2007 -- 2009 гг.

Более наглядно рассмотрения численности работников ОАО «Сибирский хлеб» в динамике за 2007 г., 2008 г, 2009г. представлена в виде диаграммы (приложение 8). Из рисунка видно, что среди общей численности персонала преобладает группа рабочих, что связано со спецификой производства.

Выполняя свою основную деятельность, отдел кадров реализует следующие расходы (приложение 9) (рис .1).

Рис. 1. Структура затрат на персонал

Из таблицы в приложении 9 и рисунка 2 видно, что затраты на обучение персонала в общих затратах на персонал в 2009 г. составляли 19,19% (89 529 руб.), а в 2010г. их доля снизится до 10,76% (89 784 руб.). Наибольшую долю в расходах на персонал составляют расходы на культурно-массовые мероприятия - 25,04% и компенсации и выплаты работникам - 23,70%.

Таким образом, ОАО «Сибирский хлеб» существует на рынке уже более 30 лет. В данный момент предприятие является лидирующим в данной отрасли на Омском рынке и занимает третье место по доли рынка (17%).

Вопросами, касающимися управления персонала занимается отдел кадров, который непосредственно подчинен генеральному директору предприятия. Пред отделом кадров поставлены следующие задачи: подбор и расстановка кадров; изучение деловых и моральных качеств работников; создание резерва кадров; организация проведение всех видов подготовки и повышения квалификации кадров; учет кадров; обеспечение прав, льгот и гарантий работников; совершенствование внедрение новых методов организации работы и участие в пределах своей компетенции в подготовке и исполнении управленческих решений руководства предприятия.

2.2 Методика анализа технологии обучения персонала на

Описание методики исследования трудовых конфликтов на предприятии дается в программе исследования.

Программа исследования

1. Методологический раздел

Описание проблемной ситуации. Перевод ее в проблему

Проблемной ситуацией данного исследования является технология обучения персонала. Задача любой компании - не просто существовать, а быть конкурентоспособной по сравнению с подобными компаниями. Успех предприятия напрямую зависит от эффективности работы его сотрудников. Поэтому проблема обучения персонала актуальна для многих компаний.

Обучение персонала для большинства российских организаций в настоящее время приобретает особое значение. Это связано с тем, что работа в условиях рынка предъявляет высокие требования к уровню квалификации персонала, знаниям и навыкам работников: знания, навыки установки, которые помогали персоналу успешно работать еще вчера, сегодня теряют свою действенность. Очень быстро изменяются как внешние условия, так и внутренние условия функционирования организации, что ставит большинство российских организаций перед необходимостью подготовки персонала к сегодняшним и завтрашним изменениям.

Достижение долгосрочных и краткосрочных целей, необходимость повышения конкурентоспособности и проведение организационных изменений требуют опоры на хорошо спланированную и четко организованную работу по обучению персонала. При этом дело не ограничивается передачей работникам тех или иных знаний и развитием у них необходимых навыков. В ходе обучения работникам может быть передана информация о текущем состоянии дел и о перспективах развития организации. Кроме того, обучение призвано повышать уровень трудовой мотивации, приверженности персонала своей организации и включенности в ее дела.

Несмотря на очень сложное финансовое положение большинства российских организаций в период перехода к работе в условиях рыночных отношений, расходы, связанные с обучением персонала, начинают рассматриваться как приоритетные и необходимые. Все больше организаций проводит широкомасштабное обучение персонала разных уровней, понимая, что именно обученный, высококвалифицированный персонал и будет решающим фактором развития любого предприятия, и ОАО «Сибирский хлеб» не является исключением.

Кроме того, нужно заметить, что в данный момент технология обучения персонала ОАО «Сибирский хлеб» разработана недостаточно глубоко. В связи с этим необходимо усовершенствование существующей технологии обучения.

Иными словами, можно сказать, что проблемой ситуацией является необходимость постоянного развития персонала, необходимость реорганизации существующего процесса обучения сотрудников с применением новых способов и методов обучения.

Таким образом, проблемой нашего исследования являются противоречия между необходимостью развития персонала, внедрения новых методов обучения и издержки, связанные с обучением персонала.

Определение цели и задач исследования

Цель: исследовать существующую технологию обучения рабочих (пекарей, формовщиков и тестоводов) в ОАО «Сибирский хлеб» и предложить рекомендации по ее совершенствованию.

Задачи:

1. исследовать технологию обучения пекарей, тестоводов и формовщиков;

2. определить факторы, влияющие на процесс прохождения обучения сотрудников;

3. изучить потребность в обучении пекарей и тестоводов;

4. проанализировать удовлетворенность процессом обучения;

5. выявить существующие методы стимулирования сотрудников к прохождению обучения;

Объект и предмет исследования. Предварительное описание объекта

Объектом данного исследования является обучение рабочих основного производства: пекари, формовщики, тестоводы ОАО «Сибирский хлеб». Пространственная расположенность исследования - г. Омск, ул. Хлебная, 40.

Временные границы исследования - апрель-май 2010 года.

Предметом нашего исследования являются технология обучения рабочих основного производства: пекари, формовщики, тестоводы ОАО «Сибирский хлеб».

Теоретическая интерпретация понятий и их эмпирическая операционализация.

Обучение персонала - это целенаправленно организованный, планомерно и систематически осуществляемый процесс овладения знаниями, умениями, навыками и способностями общения под воздействием опытных преподавателей, наставников, специалистов, руководителей и т.п.

Развитие персонала - это его качественное изменение, которое выражается в новом поведении, состоянии, с новыми целями и функциями, профессионально-квалификационными и коммуникационными параметрами.

Подготовка кадров - планомерное и организованное обучение и выпуск квалифицированных кадров для всех областей человеческой деятельности, владеющих совокупностью специальных знаний, умений, навыков и способами общения.

Повышение квалификации кадров - обучение кадров с целью усовершенствования знаний, умений, навыков и способов общения в связи с ростом требований к профессии или повышением в должности.

Переподготовка кадров - обучение кадров с целью освоения новых знаний, умений, навыков и способов общения в связи с овладением новой профессией или изменившимися требованиями к содержанию и результатам труда.

Гипотезы исследования

Основная гипотеза: обучение рабочих происходит поэтапно, способствуя накоплению новых знаний и навыков, приобретение которых позволяет работникам повышать свой квалификационный уровень и продвигаться по службе.

2. Методический раздел

Обоснование метода сбора информации

В качестве метода данного исследования выбраны: анализ документов и анкетирование.

При анализе документов рассматривались: Коллективный договор ОАО «Сибхлеб», Устав ОАО «Сибхлеб», «Положение об Отделе кадров» ОАО «Сибхлеб», Должностные инструкции, Бюджет отдела кадров, Отчеты отдела кадров.

Анкетирование проводится по месту работы респондентов. Выбор анкетного метода сбора данных обусловлен следующими обстоятельствами:

· удобство для респондентов; наглядность вопросов;

· отсутствие влияния анкетера на респондента;

· анонимность анкетного опроса способствует тому, что респонденты будут отвечать более честно [23, c243].

Определение выборочной совокупности

Численность Хлебного цеха предприятия составляет 48 человек. Поэтому в связи с малым объемом генеральной совокупности исследованию подлежит вся генеральная совокупность [6, c.564].

Разработка инструментария исследования

Инструментом сбора информации, представляющим систему индикаторов в соответствии с выбранным методом, является анкета (приложение 10).

Анкета состоит из 16 вопросов, среди которых имеются закрытые, открытые и полузакрытые вопросы. Целью анкеты является отразить, как протекает процесс обучения рабочих на предприятии на сегодняшний день. Исходя из этой цели в анкете выявляются используемые приемы обучения - 5 вопрос; виды и методы обучения - 4, 7 вопросы; периодичность прохождения обучения - 3, 6 вопросы; исследование затрат на обучение - 11, 13 вопросы; исследование отношения работников к обучению - 9, 10, 12, 14 вопросы; вопросы предназначены для получения информации о респонденте - 1, 2, 15, 16.

Итак, для исследования существующей на предприятии технологии обучения рабочих будут использованы метод анализа документов и опросный метод (анкетирование).

2.3 Анализ технологии обучения рабочих хлебобулочного

Задача обучения персонала на ОАО «Сибирский хлеб», в том числе и рабочих хлебобулочного производства возлагается на Отдел кадров предприятия.

Обучение работников проводится в различных учебных центрах г. Омска:

1. ЗАО «ЦТБ и Д Полисервис»

2. ООО «Прометей-центр»

3. ГОУ «НТЦ топливной инспекции гос. энергетического надзора по Южно-Сибирскому региону.

4. Некомерческая организация «Фонд пожарной безопасности»

5. Учебный цент ГПС МЧС России Омской области»

6. НП «Инженерно-технический центр»

7. Омское региональное отделение Межрегиональной общественной организации специалистов по охране труда (АСОТ)

Рассмотрим структуру затрат на обучение персонала по категориям работников за последние три года (табл.3).

Таблица 3

Структуру затрат на обязательное обучение персонала по категориям

работников

Из таблицы видно, что в 2009г. по сравнению с 2008г. наблюдается небольшой рост затрат на обучение персонала (на 5,5%), а в 2010г. планируется сократить расходы на обучение почти на 15%. В 2008г. в структуре затрат на обучение большую долю составляли затраты на обучение рабочих (45%), в 2009г. - специалистов (39%), а в 2010г. - руководителей (38%).

Рассмотрим структуру обучившихся работников за последние три года (табл.4).

Таблица 4

Структуру обучившихся работников

Численность обучившихся работников за последние три существенно не меняется и колеблется около 35 человек в год. Наибольшую долю в структуре обучившихся работников занимают рабочие: около 40%.

Используя данные из таблицы 4 и 5 можно рассчитать средние затраты на обучение 1го работника (табл.5).

Таблица 5

Средние затраты на обучение 1го работника

Наблюдается общая тенденция сокращения затрат на одного работника: с 2008г. по 2009г. они сократились почти на 9%, и в 2010г. планируется их сокращение на 12%. Однако, средние затраты на обучение 1-го специалиста увеличились в 2009г. по сравнению с 2008г. на 48%, но в 2010г. планируется их снижение на 30%. Можно предположить, что такое увеличение затрат на 1-го специалиста в 2009гю было не совсем рациональным.

Анализируя различные нормативные документы отдела кадров, было выяснено, что на предприятии отсутствует «Положение об обучении персонала», о процессе обучения также практически ничего не говорится ни в Коллективном договоре предприятия, ни в каких-либо других документах. В ходе опроса с и.о. начальника отдела кадров оказалось, что отдел занимаются только заключением договоров на обучение персонала, другие функции по обучению они не затрагивают, перекладывая всю ответственность на учебные центры и самих работников.

В ходе анализа также было выявлено, что для специалистов разных категорий и обслуживающих рабочих активно проводятся мероприятия по повышению квалификации в различных учебных центрах. Большое количество учебных программ являются обязательными, по результатам их прохождения специалисты получаю соответствующие сертификаты. Рабочие основного производства на предприятии обучаются гораздо реже. Так за период 2008-2009гг. не обучилось ни одного рабочего основного производства, также ни один рабочий не заявлен в планах на обучение на 2010г.

По результатам анкетирования (было опрошено 32 рабочих основного производства: 16 пекарей, 12 тестоводов, 4 формовщика) 13% опрошенных не проходили обучения за все время работы в ОАО «Сибирский хлеб» (рис. 2).

Рис. 2. Доля работников проходивших и не проходивших обучение

Среди них - 2 пекаря и 2 тестовода.

В процессе обучения рабочие осваивают смежные профессии (табл.6). 63% опрошенных рабочих освоили профессию тестовода, пекаря - 50% и укладчика - 38%.

Таблица 6

Освоение смежных профессий рабочих

На предприятии мало внимания уделяется вновь принятым работникам. В основном для «новичков» проводят только инструктаж по технике безопасности. Только для 52% опрошенных работников закреплялся наставник на период испытательного срока. Также мало внимания уделяется процессу повышения квалификации рабочих: 73% опрошенных утверждают, что проходят повышение квалификации реже, чем 1 раз в 5 лет.

Обучение рабочих проводится в основном на рабочем месте либо в учебных центрах г. Омска.

Этап контроля по окончании обучения развит слабо: 65% рабочих утверждают, что после прохождения обучения их уровень усвоения материала никем не проверялся, 30% утверждают, что их оценивали непосредственные руководители.

Исследуя субъективное мнение рабочих (табл.7) мы видим, что 50% респондентов частично удовлетворены системой обучения персонала и 33% скорее не удовлетворены.

Таблица 7

Удовлетворенность рабочих процессом обучения

Основными причинами их недовольства являются сроки проведения обучения и направления обучения.

В процессе обучения на предприятии выявлена слабая системы мотивации участников обучения. 98% опрошенных рабочих утверждают, что работодатель никаким образом не стимулирует их к прохождению обучения.

По окончании процесса обучения рабочих отсутствует этап оценки эффективности прохождения обучения.

Резюмировав, можно сказать, что обучение персонала находится на удовлетворительном уровне. Обучению персонала не уделяется должного внимания. На предприятии отсутствует «Положение об обучении персонала», о процессе обучения также практически ничего не говорится в каких-либо других нормативных документах ОАО «Сибирский хлеб». Для специалистов разных категорий и обслуживающих рабочих активно проводятся мероприятия по повышению квалификации в различных учебных центрах. Большое количество учебных программ являются обязательными, по результатам их прохождения специалисты получаю соответствующие сертификаты. Рабочие основного производства на предприятии обучаются гораздо реже. Мало внимания уделяется вновь принятым работникам. Следующим недостатком в технологии обучения на предприятии является слабая системы мотивации участников обучения. Еще один недостаток в данном процессе - это отсутствие анализа эффективности прохождения обучения.

Глава 3. Разработка технологии обучения рабочих