Главная
База знаний "Allbest"
Менеджмент и трудовые отношения
Процес управління трудовими ресурсами в сервісній організації
Процес управління трудовими ресурсами в сервісній організації
Поняття й основні методи управління персоналом на підприємствах готельного господарства, оцінка його ефективності. Аналіз управління персоналом, його особливості на прикладі ГК "Oreanda". Умови для ефективного функціонування системи управління персоналом.
| Рубрика | Менеджмент и трудовые отношения |
| Вид | курсовая работа |
| Язык | украинский |
| Дата добавления | 23.04.2012 |
| Размер файла | 87,4 K |
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
150 $ * 15чел. = 2250 $ за 5 днів.
Оскільки менеджери проходять такого роду тренінги 2 рази на рік, то витрати з ними пов'язані становитимуть:
2250 $ * 2 +100 $ (харчування, проїзд) = 4600 $.
Для прийняття управлінських, рішень важливий аналіз диференціації рівня заробітної плати в залежності від кваліфікації робітників з метою з'ясування наявності матеріальних стимулів у підвищенні кваліфікації. Необхідність підвищення кваліфікації обумовлена різними причинами, а тому воно може бути організовано в різних формах і займати різні терміни.
Підвищення кваліфікації пов'язано з певними витратами як для готелю, так і для працівника. Це витрати на оплату викладачів, оренду приміщень, придбання матеріалів і т.п. Тому підвищення кваліфікації та навчання з відривом від роботи, внаслідок чого готель відчуває тимчасові труднощі, має бути організоване таким чином, щоб результат від цього - більш високий рівень продуктивності праці, якості надаваних послуг внаслідок освоєння нових технологій, обладнання, прийомів і методів праці - перекривав витрати.
Програма підвищення кваліфікації та відбір направляються на навчання осіб повинні бути пов'язані з цілями і проблемами готелі, з її орієнтацією на підвищення ефективності. З метою мотивації працівників до навчання та саморозвитку використовується не тільки правильно організована оплата праці з орієнтацією її на конкретні результати роботи, а й ув'язка просування працівників у професійно-кваліфікаційному плані з підвищенням ним своєї кваліфікації.
Підвищення кваліфікації службовців і категорій фахівців здійснюється в різних формах. Зокрема, це можуть бути курси при готелі з використанням в якості викладачів як власних кваліфікованих працівників, так і фахівців з боку. Така форма підвищення кваліфікації носить оперативний характер і забезпечує достатню цілеспрямованість підготовки. Організацію роботи курсів здійснює відділ кадрів.
Більш глибокі знання з широкого кола питань у порядку підвищення кваліфікації працівники готелю "Oreanda" можуть отримати на спеціальних факультетах або курсах підвищення кваліфікації при вищих навчальних закладах, навчальних центрах або філіях при великих підприємствах, в галузевих чи міжгалузевих інститутах підвищення кваліфікації та їх філіях, а також на курсах, семінарах, які влаштовуються численними фірмами, що спеціалізуються на навчанні та консультуванні з новим нормативним документам і, як правило, оперативно відкликаються на потреби готелю.
Підвищення кваліфікації керівників та фахівців буде більш ефективним при дотриманні принципу наступності навчання та подальшого раціонального використання кадрів з урахуванням придбаних ними знань і навичок. Щоб підвищити відповідальність і зацікавленість кадрів в безперервному підвищенні своєї кваліфікації, необхідно забезпечити взаємозв'язок результатів підвищення кваліфікації, атестації, посадових переміщень і оплати праці працівників з якістю знань і ефективністю їх практичного використання. Робота з підвищення кваліфікації є складовою частиною підготовки кадрового резерву і тому передбачається колективними договорами адміністрації з працівниками готелю, а самі заходи щодо підвищення кваліфікації знаходять відображення в системі планування в готелі.
Керівництво готелю "Oreanda" надає більше значення наявності у співробітників мотивації. І це обґрунтовано, оскільки порівняно високий рівень мотивації в кінцевому підсумку призводить до кращих результатів в роботі.
Більшість мотиваційних програм є компенсаційні програми, побудовані на основі включення в них будь-яких стимулюючих інтерес факторів, таких як заохочення за відповідне позитивне поведінка або, навпаки, відсутність заохочення в негативних випадках. Існують такі форми заохочення, як наприклад, присудження звання кращого працівника за місяць, преміювання за продаж певної кількості спиртних напоїв (для барменів та офіціантів), заохочення за якісне обслуговування, заохочення за підтримку безпеки, навіть заохочення за усмішку.
Поступово всі подібні заохочення втрачають своє значення. Більш того, подібні "заохочення" стають нормою, і якщо з якоїсь причини вони раптом припиняються, це викликає розчарування в колективі. Якщо почати розбиратися в причинах існування подібної практики, виявиться, що в основі лежить низький рівень мотивації. Для багатьох працівників потрібно пряник, щоб вони почали працювати.
Навпаки, якщо ми візьмемо за основу ідею про те, що більшу частину колективу повинні складати мотивовані і здатні працівники чи, принаймні, просто мотивовані, то потреба в програмах заохочення в значній мірі відпадає.
З точки зору теорії управління, програми заохочення задовольняють потреби більш низького порядку. Різні системи мотивації, отже, не будуть мати тривалих результатів, якщо ними будуть компенсувати слабку роботу при підборі кадрів.
Порівняно великий, але не використовується в достатній мірі потенціал для мотивації працівників закладено, отже, на ранніх стадіях кадрового процесу, зокрема, на рівні орієнтації, офіційного призначення та навчання [7].
Відомо, що плинність робочої сили на багатьох посадах в готелі "Oreanda" не просто висока, а найвища саме в перші місяці призначення працівників. Це викликано незахищеністю, яку працівник відчуває в перший час на новому місці, недоліком знань стосовно даної роботи, а також часто зустрічаються з невідповідністю між уявленнями про роботу і самою роботою.
Новим працівникам потрібні знання про функціональні обов'язки і вимоги до виконуваної роботи, колектив - тобто людях, що оточують працівника, з якими він буде вступати в контакт в повсякденних справах, політику - тобто завдання готелю та очікуваннях її працівників, і продукті - тобто комплексі послуг, з яким готель виходить на ринок.
Одна з останніх важливих розробок у галузі управління людськими ресурсами в готелі "Oreanda" пов'язана із створенням програм і методів підвищення якості трудового життя.
Зараз інтерес до якості трудового життя поширився у багатьох промислових країнах Заходу і набирає популярності і в нашій країні.
Висока якість трудового життя повинне характеризуватися наступним:
1. Робота повинна бути цікавою.
2. Робітники повинні одержувати справедливу винагороду і визнання своєї праці.
3. Робоча середу повинна бути чистою, з низьким рівнем шуму і гарною освітленістю.
4. Нагляд з боку керівництва повинен бути мінімальним, але здійснюватися завжди, коли в ньому виникає необхідність.
5. Робітники повинні брати участь у прийнятті рішень, які зачіпають їх і роботу.
6. Повинні бути забезпечені гарантія роботи і розвиток дружніх взаємовідносин з колегами.
7. Повинні бути забезпечені засоби побутового і медичного обслуговування.
Вид і кількість винагород, запропонованих готелем, мають важливе значення для оцінки якості трудового життя. Різні дослідження показують, що винагороди впливають на рішення людей про надходження на роботу, на прогули, на рішення про те, скільки вони повинні виробляти, коли і чи варто взагалі піти з готелю. При гарній роботі, що дає почуття задоволення, кількість прогулів має тенденцію до зниження. Коли ж робота неприємна, число прогулів значно зростає.
Розробка структури заробітної плати є обов'язком відділів кадрів або трудових ресурсів. Структура заробітної плати в готелі визначається за допомогою аналізу обстеження рівня заробітної плати, умов на ринку праці, а також продуктивності і прибутковості готелю. Розробка структури винагороди адміністративно-управлінського персоналу більш складна, оскільки крім самої зарплати в неї часто входять різноманітні пільги, схеми участі в прибутках і оплата акціями.
Крім заробітної плати готель "Oreanda" надає своїм працівникам різні додаткові пільги. Звичайно, такі пільги як оплачені відпустки, оплата лікарняних, є складовою частиною будь-якої постійної роботи. Щорічні відпустки можуть надаватися працівникові в будь-який час робочого року.
Розрахунок відпускних здійснюється за формулою:
Від. = (Уз / пл: (365-10)) * ККД,
де Уз / пл - сумарний заробіток працівника за попередні відпустки 12 місяців; ККД - кількість календарних днів відпустки (зазвичай близько 24 днів). Наприклад, відпускні адміністратора готелю "Oreanda" складають:
Від. = (8400грн: (365-10) дн) * 24дн = 568грн.
Розрахунок лікарняних здійснюється за формулою:
Бл. = ( (Уз / пл: Рдн) * ККД) *% за стаж роботи
де Уз / пл - сумарний заробіток працівника за попереднім лікарняним 6 місяців;
Рдн - кількість робочих днів за попереднім лікарняним 6 місяців;
ККД - тривалість лікарняного в робочих днях.
Наприклад, лікарняні адміністратора готелю, який працює в ньому 2 роки, будуть складати:
Бл. = ( (4200грн: 90дн) * 7дн) * 60% = 196грн.
2.3 Методи управління персоналом у ГК " Oreanda"
В результаті аналізу системи управління трудовими ресурсами в готелі "Oreanda" можна зробити висновок, що в даній системі яскраво виражених недоліків немає. Керівництво готелю прекрасно розуміє, що успіх в індустрії гостинності залежить насамперед від персоналу, від його готовності і бажання працювати.
Для того, щоб зайняти певну посаду людина проходить кілька видів тестування: психологічне, кваліфікаційне і тест на вживання наркотичних засобів. Ці тести дозволяють керівництву готелю оцінити інтелектуальний рівень, інтереси, особисті якості, здібності, необхідні в даний час для виконання конкретних робіт.
Підбір потрібної робочої сили будується на добре продуманій системі оцінки ділових і особистих якостей, а ефективна система оцінки результатів праці забезпечує взаємозв'язок оплати праці з його результативністю, або стимулюючу функцію заробітної плати. Такий підхід до побудови оплати праці, що сприймається працівником як справедливий, сприятливо позначається на ставленні людини до своєї роботи, робочого місця, готелю.
Завдяки розробленій системі управління трудовими ресурсами, готель "Oreanda" володіє високою продуктивністю праці. Досягненню таких результатів сприяє систематичне навчання та підготовка персоналу. Керівництво готелю виділяє значні кошти на навчання і перенавчання робітників, оскільки висока кваліфікація робочого безпосередньо позначається на прибутку готелю. В даний час готель забезпечений достатньою кількістю людей з навичками й здібностями, необхідними для досягнення його цілей.
Керівництво готелю "Oreanda" надає велике значення наявності у співробітників мотивації. І це обгрунтовано, оскільки порівняно високий рівень мотивації в кінцевому підсумку призводить до кращих результатів в роботі. Мотивація дозволяє вирішити такі завдання, як стабілізація колективу, підвищення результативності праці і зацікавленості в мобільності (насамперед професійної), забезпечення систематичного росту кваліфікації.
Більшість мотиваційних програм є компенсаційними, побудовані на основі включення в них будь-яких стимулюючих інтерес факторів, таких як заохочення за відповідну позитивну поведінку або, навпаки, відсутність заохочення в негативних випадках.
Мотиваторами служать не тільки різні премії, пам'ятні подарунки і т.д. Характер винагороди праці залежить від її кількості і якості, а також від задоволення побажань і надій самих співробітників. Один з найбільш дієвих мотивів творчої праці - просування по службі.
Одна з останніх важливих розробок у галузі управління людськими ресурсами в готелі "Oreanda" пов'язана із створенням програм і методів підвищення якості трудового життя. Робота повинна бути цікавою, нагляд з боку керівництва повинен бути мінімальним, але здійснюватися завжди, коли в ньому виникає необхідність, робітники повинні брати участь у прийнятті рішень, які зачіпають їх і роботу, отримувати справедливу винагороду і визнання своєї праці і т.д.
Готель "Oreanda" надає своїм співробітникам різні пільги: програми фізичного оздоровлення, оплата лікарняних і відпусток, пільги на харчування, позички зі зниженою відсотковою ставкою на отримання освіти дітей співробітників і багато іншого.
Сьогодні особливе значення надається підвищенню рівня роботи з кадрами, постановці цієї роботи на міцний науковий фундамент, використання накопиченого протягом багатьох років вітчизняного і зарубіжного досвіду.
Найважливішим принципом керівництва персоналом є забезпечення відповідальності кожного працівника за результати своєї праці, кожен співробітник зобов'язаний знати, кому він підпорядкований і від кого може отримати накази.
Соціально-економічні та соціально-психологічні методи управління персоналом нині явно переважають над адміністративними. Керівництво спрямовується на здійснення співробітництва персоналу і адміністрації з метою досягнення поставлених перед готелем цілей. Все частіше застосовується принцип колегіальності в управлінні, коли менеджери працюють в тісному контакті один з одним, пов'язані узами співробітництва, взаємозалежності і взаємодопомоги.
Управління персоналом здійснюється за допомогою різних прийомів, сучасних методів роботи з кадрами для розкриття потенційних можливостей людини, створення обстановки, що сприяє максимальній віддачі виконавця в процесі трудової діяльності. Головними принципами роботи з кадрами є: індивідуалізація, демократизація, інформатизація, системність, підбір працівників з урахуванням їх психологічної сумісності, врахування побажань співробітників при виборі форм і методів їх перепідготовки та підвищення кваліфікації.
Розділ 3. Удосконалення системи управління персоналом
3.1 Умови для ефективного функціонування системи управління персоналом
Складність управлінської праці обумовлюється декількома обставинами: масштабами, кількістю і структурою розв'язуваних проблем, зв'язків між ними, різноманітністю методів, організаційних принципів. Складність управлінської праці характеризується ступенем новизни прийнятих рішень, об'єктом необхідних трансформаційних змін у стані об'єкта управління, пошуку нетрадиційних підходів до них. У цьому сенсі управління інноваціями набагато складніше управління поточною діяльністю, де все в основному йде по накатаній колії, вирішуються традиційні, що повторюються з року в рік проблеми.
За допомогою управлінської праці здійснюється взаємодія між суб'єктом і об'єктом управління, що реалізує управлінські відносини. Щоб така взаємодія була ефективним, необхідне виконання низки умов:
Суб'єкт і об'єкт управління повинні відповідати один одному. Якщо такої відповідності не буде, виявиться важко їх "зістикувати", вони не зможуть зрозуміти один одного в процесі роботи, а отже, і реалізувати свої потенційні можливості. Легко уявити, наприклад, ситуацію, коли розумна і здібна людина стає керівником у тій області, про діяльність якої він не має чіткого уявлення. Швидше за все, прийняті ним рішення виявляться малозрозумілими для підлеглих, і вони не зможуть працювати з необхідною віддачею. Більш того, суб'єкт і об'єкт управління повинні бути сумісні один з одним у процесі функціонування. Так, якщо керівник і підлеглий не будуть сумісні психологічно, то рано чи пізно між ними почнуться конфлікти, які нададуть найбільш негативний вплив на результат роботи.
В рамках єдності, суб'єкт і об'єкт управління повинні мати відносну самостійність. Суб'єкт управління не в змозі передбачити всі інтереси об'єкта і можливі варіанти його дій у тій або іншій ситуації, особливо якщо вона виникає непередбачено. Насамперед немає гарантії, що прийняті рішення будуть оптимальними, тому що вилучений від місця подій, незнання багатьох деталей, пов'язаних з виниклими обставинами, і так далі перешкоджають цьому. Суб'єкт управління може затримувати з тих чи інших причин саме рішення, що тягне за собою втрату часу і всі пов'язані з цим негативні результати для об'єкта. Нарешті, коли як об'єкта управління виступають живі люди, що володіють власними інтересами, прагненнями, поглядами на ситуацію, вони повинні мати можливість реалізувати їх на практиці. При відсутності такої можливості люди або перестануть проявляти активність, або зроблять всі заходи, щоб добитися свого. Якщо всього цього не враховувати, наслідки взаємодії суб'єкта і об'єкта можуть бути самими неприємними.
Суб'єкт і об'єкт управління мають здійснювати між собою двосторонню взаємодію, засноване на принципах зворотного зв'язку, певним чином реагуючи на управлінську інформацію, отриману від іншої сторони. Така реакція служить орієнтиром для коригування наступних дій, які забезпечують пристосування суб'єкта й об'єкта управління не тільки до зміни зовнішньої ситуації, але і до стану один одного.
Як суб'єкт, так і об'єкт управління повинні бути зацікавлені в чіткій взаємодії; один - у віддачі в даній ситуації команд, інший - в їх своєчасному і точному виконанні. Можливість суб'єкта управляти обумовлена ??готовністю об'єкта слідувати вступникам командам. Подібна ситуація виникає в тому випадку, якщо особисті цілі учасників управлінського процесу будуть збігатися і одночасно відповідати цілям об'єкта управління. Тобто ступінь досягнення управлінської діяльності своїх цілей повинна знаходитися в прямій залежності від ступеня досягнення цілей самого управління, що випливають з потреб самого об'єкта. І це становить найбільшу проблему управління в тому випадку, коли його суб'єкт і об'єкт не пов'язані відносинами власності.
Будь-який управлінський процес повинен грунтуватися на принципі послідовності. Це означає, що дії, з яких він складається, розташовуються в строго визначеному порядку, як у просторі, так і в часі. Не можна, наприклад, спочатку приймати рішення, а вже потім осмислювати ситуацію. У ряді випадків послідовність управлінських дій може мати циклічний характер, що припускає їхнє повторення в тому ж виді через певні проміжки часу.
Управління має бути безперервним. Це дозволяє вчасно виявляти і вирішувати виникаючі проблеми, забезпечувати стабільний розвиток і функціонування організації, що вимагає оптимального поєднання централізованого регулювання і самоврядування окремих елементів організації. Так як саме управління здійснюється людьми, воно неможливе без дотримання такого важливого принципу, як облік індивідуальних особливостей і психології працівників, закономірностей міжособистісних відносин і групової поведінки. Це забезпечує нормальний морально-психологічний клімат в організації та прийняття зважених рішень, які будуть належним чином виконуватись.
Для того щоб управлінський процес протікав нормально, необхідне дотримання такого важливого принципу, як забезпечення єдності прав і відповідальності в кожному його ланці. Надлишок прав у порівнянні з відповідальністю приводить на практиці до управлінської сваволі, вада ж паралізує ділову активність та ініціативу, тому що навіть невеликий "перебір" тут може привести до великих неприємностей.
Важливим принципом процесу управління вважається участь учасників управління на основі особистої зацікавленості в успіху, підтримуваної за допомогою різних мотиваторів, таких як матеріальне заохочення, можливість просування по службі, самореалізації, здобуття нових знань і навичок.
У сучасних умовах управління не може бути по-справжньому результативним без дотримання такого принципу, як максимально широке залучення виконавців у процес підготовки рішень, причому вже на самих ранніх його стадіях. Він виходить з того незаперечного факту, що рішення, в які вкладено власну працю і власні ідеї, будуть реалізовуватися з більшою активністю і зацікавленістю, ніж "спущені зверху".
Робота з персоналом перетворилася в останні роки в один з основних обов'язків керівників усіх рівнів, які повинні дотримуватися певних правил. Основні з них такі:
Безумовна орієнтація на вимоги законодавства про працю;
Облік не тільки поточних, але і перспективних потреб організації в персоналі, що виходять із завдань її розвитку, прогнозу ринкової кон'юнктури і тенденцій природного руху робочої сили;
Дотримання балансу інтересів організації та її працівників;
Створення умов для скорочення числа звільнень;
Максимальна турбота про кожну людину, повага його прав, свобод, достоїнств.
Результативне управління персоналом грунтується на соціальної партнерство, під яким розуміються взаємопов'язані дії адміністрації, трудового колективу, профспілок і іноді представників держави.
3.2 Оцінка ефективності управління персоналом
Структурні рекомендації.
Назви посад повинні давати привід для гордості працівникам, що їх займають. При цьому необхідно пам'ятати, що в Україну складні іноземні найменування можуть призвести несприятливе враження на постачальників, клієнтів і співробітників.
Якщо керівник готує свого потенційного приймача, то для створення здорової конкуренції можна вибрати кілька людей. Але при цьому не повинно бути фаворитів. Для перевірки здібностей кожного, слід поїхати, залишивши їх, по черзі на посту керівника, давши слово після повернення підтримати і схвалити все, що б вони не зробили. При цьому повертатися найкраще раптово.
В готелі повинна бути гнучка система відпусток для всього персоналу, а не тільки для керівника. При сумлінному і відданого ставлення до роботи і готелі ніхто не дозволить собі затримуватися на довго. Обов'язково треба робити виключення для відпусток з поважних причин.
Перш ніж почати нову справу, упевніться в тому, що воно буде мати реальні і відчутні результати. В іншому випадку захід може послужити лише втіхою чийогось самолюбства.
Для успішного функціонування готелю необхідно осмислене непокору фахівців. В цьому випадку знижується ризик прийняття і, що головне, виконання співробітниками неправильних і непродуманих рішень, в тому числі і рішень керівника. Кожен співробітник повинен мати право відстоювати свою точку зору з приводу рішення аж до різких заходів (звільнення за власним бажанням).
Прагніть ліквідувати сумісництво, якщо це завдає шкоди готелю. Справа може полягати тільки в незручному режимі роботи або низької зарплати.
Уникайте кумівства - воно знижує якість роботи співробітників і підриває авторитет керівника в тому випадку, якщо його родичі не бажають або не можуть працювати як належить. Але й тоді, коли вони працюють добре, перша ж помилка послужить сигналом до халатності для інших співробітників. Крім того, не працюючи з родичами, легше уникнути пліток і зайвого освітлення в колективі особистого життя керівника. Рада виключається, якщо у фірмі працюють одні родичі.
Щодо привілеїв доцільно слідувати орієнтації на всіх працівників готелю: скорочення спеціального дорого канцелярського обладнання для начальства; заборона музики на робочому місці, крім тих місць, де не потрібно розумових зусиль; зниження кількості звукових сигналів в офісі, включаючи телефон; заборона найму штатних психологів або проведення психологічних досліджень для начальства; чесність у будь-яких відносинах, відмова від приятельських і фамільярний відносин всередині готелю між начальником і підлеглим (у запобігання несправедливості до гарних, але не симпатичним керівнику працівникам); відмова від постійного залучення нових співробітників; відмову від умовностей у всіх областях діяльності, що обтяжують її і внутріфірмове спілкування в готелі.
Створення і підтримка в оптимальному стані системи зворотного зв'язку в колективі дозволить подолати будь-які негативні моменти в життєдіяльності готелі через інформацію від співробітників.
Рекомендації щодо стимулювання персоналу.
Вивчення практичної діяльності готелю "Oreanda" дозволяє виділити загальні характеристики ефективної системи стимулювання праці та участі у прибутках:
Безпосередня і тісний зв'язок з досягнутими успіхами в роботі у вигляді доходу від зростання прибутку, вираженого у відсотках для кожного працівника;
Заздалегідь узгоджені принципи, винагороди за перевиконання плану, внесені в систему бухгалтерського обліку;
Відсутність "стелі" для премій, заснованих на участі в прибутках;
Відповідність зарплати реальному внеску співробітника в успіху готелю і розумним життєвим видатках;
Обмеження базових окладів для керівників вищого рівня;
Принцип матеріального стимулювання поширюється на всіх працівників готелю і носить постійний характер;
Жорстка схема нарахування премій, що включає тільки три категорії оцінок результатів роботи для кожного працівника (добре, задовільно, погано), рейтинг роботи;
Кожна премія вручається безпосереднім начальником і супроводжується бесідою і поздоровленнями; з працівниками, не отримали премії, бесіда з приводу підстави для позбавлення премії проводиться обов'язково і наодинці;
Не повинно бути ніяких виплат, незалежних від результатів роботи; краще не преміювати взагалі нікого;
Погані працівники не можуть бути премійовані ні в якому випадку і ні яким чином;
Ніколи не можна карати матеріально працівників, які допустили помилки з вини керівництва, навіть у дні криз. Якщо працівник виконує роботу на своїй ділянці відмінно, він повинен бути заохочений;
В готелі не повинно бути ніяких секретних або зайвих накладних витрат, що негативно впливають на преміальну систему.
Крім преміальної системи повинна існувати система регулярного перегляду зарплат в два етапи: на першому переглядає колектив, на другому - керівники. При бажанні останнього і за згодою коллективу етапи можна поміняти місцями.
Важливо пам'ятати, що оплата праці керівника не повинна бути вище більш ніж в 2 рази оплати праці провідних фахівців, так як обсяг управлінської роботи не настільки великий, щоб його висловлювала така велика грошова сума.
Коли потрібно підвищити співробітника на посаді, часто здається, що в готелі немає людини, здатної зайняти вакантний пост. В такому випадку, слід знайти такого, котрий відповідав би вимогам тільки на 50% і дати йому цю роботу. Через деякий час він досягне 100% до загального задоволення. Але брати людину з боку неефективно, навіть якщо він підходить на 110%, так як навіть через тривалий проміжок часу він все ще буде знайомитися з секретами діяльності готелю. Також не варто призначати на вищу посаду працівників, які мають великий потенціал, але низькі результати праці: потенціал розташовує до ліні і багато шансів за те, що працівник провалить доручену справу. Якщо вирішено послідувати правилу 50%, то з наявних кандидатур обирайте лідера (формального чи неформального), так як саме йому забезпечена підтримка колективу в разі провалу.
Приділяючи належну увагу професійній підготовці та перепідготовці співробітників, необхідно пам'ятати, що наочне викладання на робочому місці набагато ефективніше теоретичних лекцій. Навчіть підлеглого працювати так: різнобічно просвітіть його відносно теорії справи і відправте на робоче місце, не направляючи і підказуючи йому до тих пір, поки він сам не звернеться по допомогу. А ще краще - підіть у відпустку.
Ніколи не економте на зарплаті хорошим працівникам. Однією відданості готелі недостатньо для тривалої роботи в ній. Нижчі потреби також повинні бути задоволені, особливо коли вони пов'язані з такими вищими потребами, як потреба в повазі і визнанні, яка в наш час базується на розмірі окладу.
Обов'язково має існувати регулярний контроль результатів діяльності всіх працівників у будь-якій формі, прийнятною і керівником і підлеглими, з основною метою - запобіганням помилок або їх виправленням на самій ранній стадії виникнення.
Комунікаційні рекомендації.
Звертатися до керівників вищого рангу готелю краще безпосередньо, так як проміжні учасники спілкування ускладнять контакти і можуть спотворити інформацію.
Для того щоб ближче познайомитися з колективом готелю, пішовши у відпустку, можна зателефонувати собі на роботу в якості звичайного клієнта без особливих запитів і можливостей. Це допоможе виявити недоліки в управлінні персоналом і вчасно вжити заходів щодо їх усунення [2].
Формальні рекомендації.
Всі рішення повинні прийматися на якомога нижчому рівні, виходячи з необхідності швидко і без особливих затрат виправляти прийняте рішення.
Про необхідність делегувати повноваження багато сказано в різних працях з управління. Треба зазначити, що делегування підвищує універсальність знань працівників. Треба тільки навчитися давати співробітникам не дрібні, а важливі доручення. Від підлеглих, яким делегували повноваження, треба насамперед домогтися не тільки продуманої аргументації з приводу вирішення проблеми, але й обоюдних відповідей на деякі насущні питання.
Психологічні рекомендації.
Найбільші помилки зазвичай відбуваються керівником саме в тій області, де він почуває себе неперевершеним, так як не було провалів. Зарозумілість в бізнесі - вірний шлях до розорення.
Формою винагороди, якою нехтує абсолютна більшість керівників, є "спасибі". Необхідно про це пам'ятати.
Завжди треба намагатися виконувати свої обіцянки. При цьому варто залишити собі термін подумати і певний запас сил і засобів, а також часу. Якщо керівник піклується про зростання авторитету в колективі, то повинен виконувати свої обіцянки раніше призначеного їм часу. Його обов'язково будуть цінувати хоча б за одне це якість. При спілкуванні з іншими можна вважати, що обов'язковість прямо залежить від займаного поста. Проте за даними соціологічних опитувань 75% керівників необов'язкові [2].
Необхідно стежити за фізичним станом працівників. Згідно з останніми медичним дослідженням, розвиток ожиріння - вірна ознака незадоволеності роботою. Якщо усунути причину, то вага повернеться до норми, а в готелі буде ліквідовано прихований конфлікт.
Висновок
Якісно новий рівень розвитку економіки не може бути досягнутий без ефективного використання персоналу підприємств і фірм всіх форм власності. Це давно зрозуміли в більшості готелів промислово розвинених країн.
Розглянувши в даній роботі існуючу практику з управління трудовими ресурсами на прикладі готелю "Oreanda", можна зробити висновок, що правильне управління персоналом готелю може збільшити продуктивність і забезпечити успіх справи. Найчастіше персонал є найбільш цінним активом підприємства індустрії гостинності. Його пошук, розвиток і збереження вимагають знання того, чого хочуть працівники, і здатності готелі задовольняти їх бажання. Добре здійснене управління персоналом додає цілий перелік переваг: від близькості до вищестоящого керівництва та допомоги у прийнятті рішень до придбання почуття приналежності до сімейній атмосфері.
Позитивна політика людських ресурсів повинна передбачати імідж готелю, спланований набір персоналу, відбір, орієнтацію і програму навчання; використання аналізу роботи, опис та специфікації роботи. Вона повинна включати систему оцінки та просування робітника, програму зарплати і доходу.
Що ж стосується персоналу готелю, то в нього повинні входити висококваліфіковані працівники з високим рівнем мотивації, які повинні проявляти творчий підхід, адже вони безпосередньо спілкуються з клієнтами.
Ефективному використанню "людських ресурсів" передують добір і підбір персоналу готелю. Цьому питанню приділяється зазвичай найбільша увага в роботі центрів управління персоналом. Помилка в підборі кадрів тягне за собою ланцюг непередбачених ускладнень в роботі готелю пов'язаних з можливим переміщенням, а іноді і звільнення співробітника.
Маючи постійну необхідність в забезпеченні високої продуктивності праці, керівництво готелем (готелем) повинно реалізовувати програми з навчання та перепідготовки персоналу, тим самим допомагаючи повному розкриттю здібностей працівників. Для цього необхідні значні кошти, але в подальшому висока кваліфікація персоналу буде позитивно позначатися на прибутку готелю (готелю).
Ефективного управління діяльністю підлеглих нереально домогтися без вивчення менеджером проблем мотивації людей, загальнотеоретичних відомостей про мотиваційному підході в управлінні та способів реалізації цього підходу на практиці, досвіду такої реалізації у інших менеджерів.
Якщо добре розуміти, що рухає працівниками, що спонукає їх до трудових дій, до чого вони прагнуть, виконуючи певну роботу, можна правильно, тобто індивідуально, з орієнтацією на особистісні особливості підлеглих, сформувати стратегію активізації діяльності персоналу готелю (ресторану).
Ця стратегія допоможе менеджеру таким чином побудувати управління персоналом, що люди будуть самі активно прагнути виконати свою роботу якнайкраще і найбільш результативно з точки зору досягнення організацією своїх цілей.
Таким чином, враховуючи, що трудові ресурси відносяться до соціально-економічної категорії, і на підставі всього вищевикладеного, що є яскравим тому підтвердженням, можна зробити висновок, що управління цими самими трудовими ресурсами здатно спричинити за собою зміни як в економічній, так і в соціальній сферах діяльності суспільства.
Список використаних джерел
1. Баско В.Н. и др. "Управление кадрами: наука и практика" // Д. и К. - 2003г. - №10.
2. Берзой Ю. "Общение: с пользой и в удовольствие / Персонал. - 2009г. - №12.
3. Верхоробин В.И., Лелекова О.С. "Современные методы управления персоналом" // Д. и К. - 2003г. - №8.
4. Веснин В.Р. "Менеджмент". - М.: Издательство "Элит-2000", 2009г.
5. Кабушкин Н.И. "Менеджмент туризма". - Минск 2004г.
6. Котлер Ф. "Маркетинг. Менеждмент". - М., СПб., К. и др. 2004г.
7. Мескон М.Х. "Основы менеджмента": пер. с англ. - М. 1994г.
8. "Основы предпринимательского дела"/ Под ред. Осипова Ю.М. - М. 1992г.
9. "Управление персоналом фирмы": учебное пособие. - Симферополь: Крымская академия природоохранного и курортного строительства, 2006г.
10. Экономика предприятия / Под ред. О.И. Волкова - 2-е изд. - М. - 2001г.
Размещено на Allbest.ru
Подобные документы
Методологічні основи управління персоналом організації. Система управління персоналом, особливості його формування. Аналіз управління персоналом готелю "Кумася". Склад та якісна оцінка трудових ресурсів. Шляхи удосконалення управління персоналом.
курсовая работа [68,4 K], добавлен 05.01.2014Основні теоретичні положення управління персоналом ВАТ "Карпатське УГР". Методика оцінювання якості управління персоналом. Аналіз організаційної структури, ефективності використання кадрового потенціалу. Вдосконалення системи управління персоналом.
курсовая работа [404,2 K], добавлен 01.02.2011Концепція управління персоналом на підприємстві. Аналіз системи управління персоналом ЗАТ "Діанет". Стратегії управління персоналом підприємства. Шляхи удосконалення системи управління персоналом ЗАТ "Діанет". Пропозиції щодо покращення.
дипломная работа [100,6 K], добавлен 10.09.2007Сутність, завдання, цілі та основні показники системи управління персоналом. Аналіз системи управління персоналом на підприємстві КП "СЄЗ Київського району міста Донецька". Дослідження організаційних аспектів управління персоналом на підприємстві.
курсовая работа [6,2 M], добавлен 21.04.2015Методологічні основи управління персоналом на підприємстві. Сучасні концепції використання людського фактора. Методологія та зміст управління персоналом. Управління персоналом як динамічна система. Принципи та методи побудови системи управління.
курсовая работа [267,0 K], добавлен 25.01.2004Організація роботи з персоналом. Стратегія управління трудовими ресурсами. Умови для авторитарного й селективного стилів керівництва. Перспективи розвитку і сутність перетворень в управлінні людськими ресурсами підприємств. Кадрова політика організації.
курсовая работа [525,6 K], добавлен 23.01.2015Основи управління персоналом підприємства, його методи та принципи. Організаційно-економічна характеристика ПП "Елліс". Аналіз складу, чисельності та професійного рівня персоналу підприємства. Напрямки вдосконалення управління персоналом в Україні.
курсовая работа [198,0 K], добавлен 19.06.2015Теоретичні та методологічні основи управління персоналом на підприємствах: закордонний та вітчизняний досвід. Планування і прогнозування як складові функції в системі управління. Управління персоналом та його вплив на ефективність діяльності банку.
дипломная работа [443,2 K], добавлен 10.08.2010Сутність, завдання та основні принципи управління персоналом. Системний підхід до управління персоналом. Роль людського фактора у діяльності підприємства. Складові механізми системи управління персоналом на підприємстві в сучасних ринкових умовах.
дипломная работа [263,7 K], добавлен 11.06.2011Принципи, методи проектування та формування системи управління персоналом. Організаційно-економічна характеристика підприємства. Заходи щодо вдосконалення системи управління персоналом. Система найму та мотивації персоналу на прикладі ЗАТ "Будіндустрія".
курсовая работа [83,8 K], добавлен 13.05.2011
