Разработка системы совершенствования мотивации персонала в современных условиях на примере ООО "Ростлифт Комплекc"

Варианты управления карьерой сотрудников низшего звена:

На этот взгляд, карьерой низшего персонала можно управлять следующим образом.

Постоянно выявлять сотрудников, которые добросовестно и качественно выполняют свою работу, но на что-то большее просто не способны. Эта группа сотрудников (конечно, при наличии задатков) - в будущем хорошие персональные кураторы. Они постоянно находятся в низовой среде и, сами того не подозревая, являются примером для подражания.

Другой группе сотрудников, имеющих соответствующий авторитет и наклонности, целесообразно придавать статус «играющих тренеров».

А вот третью группу, в которую входят сотрудники, наделенные высокими потенциальными возможностями, необходимо готовить к продвижению по иерархическим ступеням во всей организации. Ежемесячная оценка низшего персонала с оперативной корректировкой его деятельности, статуса в группе либо организации позволяют добиться за 1-1,5 года повышения количественных и качественных результатов труда, снижения текучести и ее стабилизации на достаточно низком уровне, роста приверженности организации и удовлетворенности трудом.

Результаты наших исследований выявили следующую картину.

В целом практически половина опрошенных сотрудников за время работы в организации выросли как минимум на одну позицию. 22% работников выросли на 1 уровень, 12% - на 2 уровня, а еще 12% удалось вырасти на 3 и более уровня.

Рис. 3.2.1 - Влияние стажа работы на карьерный рост ООО «Ростлифт Комплекс» Составлено автором на основе полевого опроса сотрудников.

Такое положение дел является вполне нормальным, если учесть, что большинство из «стоящих на месте» сотрудников или не имеют высшего образования (тем самым ограничивая себе возможность попадания на руководящие позиции), либо работают в организации совсем недолго.

Так, если принять во внимание стаж работы в компании, оказывается, что среди сотрудников первого года работы «не выросших» на 30% больше, чем среди опытного персонала.

Результаты интервью и фокус-групп показывают, что основной причиной такой глобальной неуверенности в будущем является непонимание критериев, по которым происходит дальнейшее увеличение уровня оплаты труда. Сотрудники не имеют четких представлений о том, что же нужно сделать, чтобы получить желаемое повышение. Большая часть из них представляют себе выбор кандидата на повышение как чисто субъективное, не всегда понятное и объяснимое желание руководителя.

По результатам опроса на первое место выходит такой фактор, как «хорошо выполнять свои обязанности». Половина сотрудников считают, что именно это необходимо делать, для того чтобы вырос уровень оплаты труда.

На втором месте стоит профессиональное развитие.

Инициатива занимает 3-е место. В большинстве случаев сотрудники не могут однозначно ответить на вопрос, поощряется или наказывается проявление инициативы в их организации. При этом руководители (по результатам фокус-групп) чаще всего замечают и продвигают именно инициативных сотрудников.

Таким образом, отсутствие критериев карьерного роста в сознании сотрудников перекрывает собственный положительный опыт и опыт коллег. При сохранении той же скорости продвижения понимание системы карьерного роста может привести к значительному повышению удовлетворенности своими перспективами. «Если уж ждать, то хотя бы понимать, чего я жду и что я должен сделать, чтобы это случилось» - таков смысл претензий людей к системе продвижения.

Для реализации программы по продвижению персонала руководителю ООО «Ростлифт Комплекс» следует:

Ввести систему поощрений за добросовестный труд;

Способствовать профессиональному обучению и развитию персонала;

Поощрять инициативность и самостоятельность сотрудников.

Организация корпоративного обучения сотрудников. Для повышения эффективности управления мотивацией сотрудников предлагается разработка программы корпоративного обучения персонала за счет организации ООО «Ростлифт Комплекс».

В качестве образовательного учреждения, рекомендовано выбрать ООО «Диагностический центр «Лифт». «Диагностический центр «Лифт» на протяжении 9-ти лет работает в сфере проведения работ по техническому диагностированию лифтов и в настоящее время является одним из ведущих центров лифтовой отрасли в Ростовской области.

В силу требований Технического регламента «О безопасности лифтов» наш центр в 2011 году реорганизовался в орган по сертификации лифтов (аттестат аккредитации № РОСС RU.0001.17ЛХ17) и испытательную лабораторию (аттестат аккредитации № РОСС RU.0001.27ЛХ22). В соответствии с Уставом предприятия видами деятельности ООО «ДЦ «Лифт» являются:

- Технические испытания, исследования и сертификация, в том числе проведение аттестации рабочих мест по условиям труда;

- Сертификация продукции и услуг;

- Деятельность по техническому контролю, испытаниям и анализу;

- Образование для взрослых и прочие виды образования, не включенные в другие группировки, в том числе обучение работодателей и работников по вопросам охраны труда.

Общество с ограниченной ответственностью «Диагностический центр «Лифт» имеет необходимый штат высококвалифицированных специалистов прошедших обучение и подготовку, имеющих удостоверения и сертификаты компетентности в области подъемных сооружений, выданных Ростехнадзором и Росстандартом. Специалисты центра имеют большой опыт работы. Специалисты центра оказывают поддержку при возникновении конфликтных ситуаций, путем решения разногласий, предоставляют ссылки на нормативно-техническую документацию, выписки из ГОСТ Р, а так же из технических регламентов.

Юридический адрес организации: 344064, г. Ростов-на-Дону, ул. Вавилова, 74 б.

Прейскурант предоставляемых Обществом образовательных услуг формализован виде таблицы 3.2.5

Таблица 3.2.5. Прайс на услуги по обучению персонала ООО «ДЦ «Лифт»».

Для лифтеров обучение проходит в самом ДЦ , срок обучения 2 месяца, читка теории, Для электромехаников обучение проходит в ДЦ, 2 недели- читка теории, 5 месяцев обучения и практика ,на месте с электромеханиками. После этого выдается соответствующий диплом.

Для ООО «Ростлифт Комплекс» наибольший интерес представляют образовательные услуги по обучению и переаттестации лифтеров, которые при минимальных издержках (4500 р. и 2000 р. соответственно) способны в среднесрочной перспективе принести гораздо большую выгоду за счет увеличения производительности труда в среднем на 30%.

Для оптимизации персонала, снижения уровня затрат на персонал необходимо провести анализ деятельности, выявить источники потерь и построить работу максимально эффективно. Новые варианты деятельности должны быть закреплены в нормативных документах и стать нормой обычной работы. Постепенно вводя небольшие усовершенствования, рационализацию труда, можно повысить его интенсивность, а используя систему оплаты труда, - и мотивацию персонала.

Рис. 3.2.2 - Перспективы карьерного роста ООО «Ростлифт Комплекс»

3.3 Анализ и оценка эффективности предлагаемых мероприятий

Эффективность означает результативность. Экономическая эффективность - это получение больших результатов при тех же затратах или снижение затрат при получении того же результата. Применительно к проблеме мотивации персонала, необходимо прежде всего выяснить, что представляют собой затраты и что следует понимать под экономическим эффектом.

Сильное воздействие на эффективность труда, использования рабочего времени оказывает организация труда, а в более широком смысле - качество управления трудом. Это и планирование, и координация, и оперативное регулирование, обеспечение порядка и трудовой дисциплины на производстве, высокого уровня исполнительности и ответственности за порученное дело. Допустимо утверждать, что производительность труда работников и качество предоставляемых услуг существенно зависит от мотивации персонала организации. Нельзя отрицать и определенной зависимости производительности труда от материальной и моральной заинтересованности в получении высоких результатов труда.

Очень часто руководители компаний рассматривают работу с персоналом сквозь призму сметного планирования: этим, конечно, надо заниматься, но при необходимости на этом всегда можно сэкономить. Управление персоналом, как и любая другая работа в компании, прямо или косвенно в конечном итоге воздействует на продукт компании, отношения с клиентами и финансовые результаты. И задача менеджера по персоналу не только влиять на результаты работы компании в нужном направлении, но и с цифрами в руках показать руководителям компании эффект от своей работы.

Для измерения эффективности управления персоналом существуют десятки показателей: различные показатели стоимости, времени, качества или удовлетворенности внешних и внутренних клиентов.

Для сравнения было отобрано чуть более десятка показателей, значения которых обычно более доступны в кадровых подразделениях, включая показатели производительности и эффективности труда, уровня затрат на персонал и степени удовлетворенности сотрудников работой в организации. Некоторые из них рассмотрим ниже.

Таблица 3.3.1

Оценка эффективности управления персоналом ООО «Ростлифт Комплекс» (2011 - 2012 гг.)

Конкретное значение каждого из приведенных показателей зависит от многих причин, и рассматривать его необходимо вместе с другими показателями, дополняющими или детализирующими его. Например, чтобы взвешенно судить о текучести, неплохо было бы иметь показатели текучести по различным категориям персонала, подразделениям, стажу работы и т.д.

Оценивая эффективность труда тех или иных работников, следует исходить из характера их деятельности. Так, труд руководителей естественно, оценивать прежде всего по результатам деятельности коллектива (выполнение плана по прибыли, рост производительности труда и др.) Но одновременно с этим принимаются во внимание и такие показатели, как степень выполнения возложенных на него функций, напряженность труда, достигнутый уровень организации труда, производства и управления на руководимом объекте.

Эффективность труда специалистов определяется исходя из объема, полноты, качества и своевременности выполнения закрепленных за ними должностных обязанностей. Основным критерием оценки эффективности труда технических исполнителей является выполнение установленных норм времени, выработки или обслуживания при надлежащем качестве работы.

Целью оценки является достижение высоких конечных результатов деятельности предприятия на основе повышения эффективности труда персонала. Достижение этой цели связано с использованием результатов оценки коллективного и индивидуального труда при решении следующих задач:

нормирование труда персонала предприятия;

аттестация персонала;

организация премирования;

продвижение работников по службе.

Система показателей должна отвечать следующим требованиям:

- комплексно отражать непосредственные результаты труда, как в количественных, так и в качественных характеристиках;

- связывать результаты работы коллектива или отдельного работника с конечными результатами деятельности предприятия;

- отражать особенности деятельности различных коллектива и категорий персонала;

- быть взаимосвязанной с системой стимулирования;

- содержать относительно простые, понятные для каждого работника показатели.

С цель повышения уровня мотивации работников, рекомендуется перейти к гибкой форме оплаты труда как «базовая часть + премиальная надбавка», рассчитанной ранее по методу Скэнлона.

Базово-должностной оклад (ставка) выплачивается за выполнение своих должностных обязанностей. (Размер ставки пересматривается тарифной комиссией, собирающейся с периодичностью один раз в год, за исключением чрезвычайных ситуации, например, инфляция и т.п.) (рисунок 3.3.1)

Рисунок 3.3.1. Базовый оклад определенной должности

Характерной особенностью оплаты труда является независимость ее от объемов работ выполненной сотрудником. «Базовая часть» выплачивается в обязательном порядке, в договорном объеме в случае отработки запланированного времени за исключением грубого нарушения нормативных требований (нарушение дисциплины, причинение материального ущерба и т.п.).

Надбавка (премиальные) - это дополнительное вознаграждение работника, выплачиваемое при выполнении плановых показателей, в случае отсутствия дисциплинарных взысканий, нареканий со стороны руководства, причинения ущерба материальным ценностям организации. К статически-переменной части оплаты труда относятся ежемесячная, ежеквартальная и годовая премии. Константность данного элемента оплаты труда состоит в том, что работник обязательно получает эту часть, если он соответствовал функциональным и должностным требованиям. (рисунок 3.3.2)

Рисунок 3.3.2. Доплата за соответствие должностным требованиям.

Таким образом повышение уровня и качества системы мотивации персонала в целом, способствует повышению эффективности и производительности. Однако создание эффективной системы мотивации требует определенных затрат. Тем не менее, эффект от рационального управления при правильной организации всегда перекрывает затраты на его формирование.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Отлаженная и действующая система мотивации создает дополнительную производительность, дополнительный эффект. Поэтому одной из главных проблем управления является работа с кадрами. Кадры управления способны в силу своих профессиональных знаний, навыков и опыта руководить действиями всех работников организации.

Целью Выпускной квалификационной работы является разработка портфеля мероприятий по оптимизации управления мотивацией персонала организации. В качестве объекта выбрано действующее в городе Ростове-на-Дону предприятие ООО «Ростлифт Комплекс». Хозяйствующий субъект специализируется на оказании услуг по монтажу, ремонту и техническому обслуживанию подъемнотранспортного оборудования в г. Ростове на Дону и Ростовской области.

Для этого проведен анализ использования трудовых ресурсов и их влияние на эффективность деятельности предприятия. Анализ проводился в следующих направлениях:

- анализ количественного и качественного состава персонала;

- рассмотрение показателей движения персонала, уровня укомплектованности штата;

- анализ роста производительности и заработной платы;

- существующая денежная и не денежная система мотивации;

- анализ мнений работников о системе мотивации на предприятии;

- влияние перечисленных показателей на эффективность деятельности малого предприятия.

В дипломном проекте были рассмотрены теоретические основы системы мотивации организации, вопросы правового положения ООО «Ростлифт Комплекс» и основные направления его деятельности в системе управления персоналом.

При анализе динамики использования рабочей силы, оплаты труда и эффективности деятельности хозяйствующего субъекта выявлена тенденция опережения роста заработной платы по отношению к производительности труда сотрудников

Выявлено наличие на предприятии несоответствие производительности труда работников и выплачиваемой им заработной платы. руб.;

В нашем случае более высокие темпы роста заработной платы, по сравнению с производительностью труда способствовали перерасходу фонда заработной платы в 2012 году в размере 2079,1 тыс. рублей.

Существует и проблема текучести кадров. Хотя в рассмотренном периоде наблюдается устойчивый тренд ее уменьшения, что наглядно иллюстрирует коэффициент постоянства кадров, который в 2011 г. был равен 0,83, а в 2012 г. 0,88. Вместе с тем, текучесть кадров в основном это отрицательное явление, приводящее к снижению качества трудовых ресурсов.

Рассмотрение данного показателя в динамике показывает, что эффективность процедур набора персонала увеличилась в 2012 году по сравнению с 2011 годом в среднем на 8 %. Уровень укомплектованности кадрами свидетельствует о том, что штат укомплектован не в достаточной степени. Это в свою очередь говорит о том, что на предприятии отсутствует четкая кадровая политика, что снижает результат деятельности всего хозяйствующего субъекта.

Производительность труда снизилась в 2012 году по сравнению с 2011 годом на 5 %. Снижение производительности труда является негативной тенденцией и происходит в основном из-за недостаточной укомплектованности штата и достаточно низкой квалификации персонала.

Выявленные негативные тенденции, усугубляются разнонаправленными процессами снижения производительности труда, и роста среднегодовой заработной платы. Так в 2012 году по отношению к 2011 году рост среднегодовой заработной платы составил 26 % .

Но темпы роста заработной платы опережают темпы роста производительности труда, а это свидетельствует о том, что мотивация труда на предприятии находится на низком уровне.

На основании приведенного анализа разработан ряд предложений по разработке системы мотивации и стимуляции труда работников предприятия, а также по усовершенствованию работы отдела кадров.

Основными предложениями являются:

- проведение анкетного опроса (образец приведен в приложении к дипломному проекту), результаты которого позволят выявить «слабые места» в отношениях работников к конкретным условиям труда и намерения в отношении возможного увольнения по собственному желанию;

- разработка системы материального стимулирования на основе личного вклада каждого работника в результаты деятельности предприятия и доли его вознаграждения (10%);

- внедрение гибкой системы оплаты труда (система Скэнлона);

- разработка методов оценки (аттестации) персонала;

- разработка эффективной системы нематериального стимулирования;

- разработка программы карьерного роста работников организации;

- привлечение сотрудников к управлению предприятием, предоставлению возможности для самореализации работников в их деятельности, без ограничения какими-либо стандартными рамками, что позволит получить удовлетворение коллектива результатами своего труда и как следствие повысит эффективность труда;

- систематическое обучение и повышение квалификации персонала. В качестве образовательного учреждения, рекомендовано выбрать ООО «Диагностический центр «Лифт». Для ООО «Ростлифт Комплекс» наибольший интерес представляют образовательные услуги по обучению и переаттестации лифтеров, которые при минимальных издержках (4500 р. и 2000 р. соответственно) способны в среднесрочной перспективе принести гораздо большую выгоду за счет увеличения производительности труда в среднем на 30%.

В заключение дипломного проекта дана оценка эффективности предложенных мероприятий.

Таким образом, анализ деятельности объекта настоящего исследования позволил определить влияние системы мотивации на эффективность деятельности общества и разработать предложения по рациональному использованию человеческих ресурсов. Внедрение этих предложений позволит избежать многих потерь (например, связанных с высокой текучестью кадров, отсутствием мотивации к работе и т.д.), более полно использовать персонал по времени, по квалификации, по уровню образования в целях обеспечения эффективного функционирования предприятия и всестороннего развития занятых на нем работников.

ИСПОЛЬЗОВАННЫЕ ИСТОЧНИКИ ИНФОРМАЦИИ

Базаров Т.Ю. Управление персоналом: Учебник для вузов. - М.: Мастерство, 2008. - 224 с

Балашов Ю.К. Оценка персонала - основа кадровой политики зарубежных фирм // Кадры предприятия. - 2007. - № 9. - С.87-95.

Беляцкий Н.П. Управление персоналом: Учебник. - Мн.: Интерпрессервис, Экоперспектива, 2008. - 352 с.

Бондарь Н.П., Васюхин О.В., Голубев А.А. и др. Эффективное управление фирмой: современная теория и практика. - СПб.: Бизнес-пресса, 1999. - 416 с.\Васильченко Н.Г. Современная система управления предприятием (учебно-практическое пособие). - М.: Бизнес-школа «Интел-Синтез», Журнал «Управление персоналом», 2008. - 320 с.

Бухгалтерский баланс ООО «Ростлифт Комплекс» 2012 г..

Васильченко Н.Г. Современная система управления предприятием (учебно-практическое пособие). - М.: Бизнес-школа «Интел-Синтез», Журнал «Управление персоналом», 2008. - 320 с.

Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. - М.: Юристъ, 2005. - 495 с.

Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник для экономических спец. вузов. - М.: Высшая школа., 2012

Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник. - 3-е изд. - М.: Гардарики, 2009. - 528 с.

Володин А. , Назарук М. Что побуждает нас работать: Теория мотивации труда // Банковские технологии.- 2012.- № 10. - С. 29-31

Герчикова И.И. Менеджмент: Учебник. - 3-е изд., переработанное и дополненное. - М.: ЮНИТИ, 2011. - 501 с.

Герчикова И.И. Менеджмент: Учебник. - 3-е изд., переработанное и дополненное. - М.: ЮНИТИ, 2011. - 501 с.

Глухов В.В. Менеджмент: Учебник для вузов. - 2-е изд., исправленное и дополненное. - СПб.: Лань, 2007. - 528 с.

Глушаков В., Глушакова Т. Современные технологии менеджмента, маркетинга и практической психологии. - Мн.: Технопринт, 2008. - 440 с.

Данные о качественном и количественном составе персонала ООО «Ростлифт Комплекс» 2011 - 2012 г.

Дряхлов Н. , Куприянов Е. Системы мотивации персонала в Западной Европе и США // Проблемы теории и практики управления.- 2012.- № 2. - С. 83-88.

Дряхлов Н. И. , Куприянов Е. А. Эффективность деятельности сотрудников и их вознаграждение на Западе // СОЦИС: Социологические исследования.- 2012.- № 12. - С. 87-92.

Кабушкин Н.И. Менеджмент туризма: Учебник. - 3-е изд., исправленное. - Мн.: Новое знание, 2011. - 409 с

Кибанов Н.Я. Управление персоналом: регламентация труда. - М.: Экзамен, 2010. - 640 с.

Магура М.И. Поиск и отбор персонала. - 3-е изд., переработанное и дополненное. - М.: Журнал «Управление персоналом», 2007. - 304 с.

Папонова Н.Е. Какой может и должна быть мотивация работников? // Кадры предприятия. - 2006. - № 8. - С.43-49.

Пушкарев Н.Ф., Троицкая Е.В., Пушкарев Н.Н. Практикум по кадровому менеджменту. - М.: Финансы и статистика, 2007. - 154 с.

Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: Учебник. - 3-е изд., исправленное и дополненное. - М.: ИНФРА - М, 2003. - 344 с.

Самоукина Н.В. Мотивация персонала как проблема //Управление персоналом. 2009. - № 7. - С.62-66.

Смирнов Э.А. Основы теории организации. - М.: Юнити, 2008 г.

Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента: Практическое пособие.-3-е изд., исправленное и дополненное.-М.: Дело, 2010. - 336 с.

Устав ООО «Ростлифт Комплекс».

Чудновский А.Д., Жукова М.А. Менеджмент туризма:Учебник. - М.: Финансы и статистика, 2002. - 288 с.

Щукин В. Как организовать оптимальную систему оплаты и стимулирования трудового персонала //Управление персоналом. - 2004. - № 7. - С.62-66.

ПРИЛОЖЕНИЕ 1

ОБРАЗЕЦ ОПРОСНОГО ЛИСТА

(рекомендуемый)

ОПРОСНЫЙ ЛИСТ

Укажите (обведите)

Анкета 1

Анкета 2

ПРИЛОЖЕНИЕ 2

ПРИЛОЖЕНИЕ 3

Размещено на Allbest.ru