Оптимизация системы повышения квалификации управленческих кадров на примере МУЗ "Таймырская центральная районная больница"

Академии, институты повышения квалификации, в том числе межотраслевые региональные центры повышения квалификации и профессиональной переподготовки специалистов, организованные как самостоятельные образовательные учреждения, могут иметь факультеты, кафедры, лаборатории, вычислительные центры, опытные полигоны и хозяйства, учебные театры и другие структурные подразделения. Академии и институты повышения квалификации могут иметь филиалы (представительства).

Итак, система повышения квалификации в медицинском учреждении, так же, как в любой другой организации, является одним из элементов дополнительного профессионального образования. Основной целью повышения квалификации является рост профессионального совершенства руководителей. К образовательным учреждениям повышения квалификации относятся: академии; институты повышения квалификации (усовершенствования); курсы (школы, центры) повышения квалификации, учебные центры службы занятости.

Согласно Типовому положению о факультете повышения квалификации и профессиональной переподготовки специалистов Приказ Министерства здравоохранения от 16.05.1997 №148 «Об утверждении типового положения о факультете повышения квалификации и профессиональной переподготовки специалистов» // Консультант Плюс. Медицина. Фармацевтика., образовательные учреждения высшего медицинского и фармацевтического образования, наряду с основными образовательными программами, могут реализовать образовательные программы дополнительного профессионального образования (повышения квалификации) специалистов здравоохранения в целях повышения их профессиональных знаний, совершенствования практических навыков и умений, подготовки к выполнению новых трудовых функций.

Общими задачами факультетов повышения квалификации и профессиональной переподготовки специалистов являются:

- удовлетворение потребностей работников здравоохранения в получении новых знаний о достижениях отечественной и зарубежной медицинской науки и техники, передового опыта и научной организации труда;

- проведение повышения квалификации и профессиональной переподготовки специалистов, высвобождаемых работников, подготовка их к выполнению новых трудовых функций;

- послевузовская подготовка специалистов (интернатура, ординатура, аспирантура, докторантура);

- консультативная деятельность.

Помимо перечисленных задач факультеты повышения квалификации и

профессиональной переподготовки специалистов осуществляют:

- разработку проектов учебных планов и программ, методических материалов, лекций и учебных пособий;

- выполнение комплексной программы работ по усилению профилактики заболеваний и укреплению здоровья населения;

- подготовку научно-педагогических кадров в установленном порядке;

- проведение научно-исследовательской работы и внедрение в практику здравоохранения ее результатов.

Повышение квалификации и профессиональная переподготовка специалистов здравоохранения осуществляется с отрывом от работы, без отрыва от работы, с частичным отрывом от работы и по индивидуальным формам обучения. Сроки и формы повышения квалификации устанавливаются факультетом в соответствии с потребностями заказчика на основании заключенного с ним договора в пределах объемов образовательных программ.

повышение квалификация персонал медицинский

Выводы по главе I

Управление медицинским учреждением имеет как общие для всех организаций черты, так и специфические. Наличие последних обусловлено тем, что здравоохранение - особая сфера деятельности, существенно отличающаяся от других видов деятельности.

Специфика управления медицинскими учреждениями обусловлена следующими факторами:

· сложность определения качества и измерения результатов работы;

· высокая специализация основной деятельности;

· отсутствие права на неопределенность и ошибку;

· потребность в тесной координации работы различных подразделений;

· высокая квалификация сотрудников;

· необходимость контроля со стороны администрации медицинских учреждений за деятельностью врачей;

· трудность координации работы и распределения полномочий и ответственности, связанная с двойным подчинением.

Деятельность медицинского учреждения в области развития его кадров необходимо выстраивать с учетом факторов, обусловливающих специфику управления медицинскими учреждениями, что требует как профессиональных управленческих навыков, так и специальных знаний.

Необходимость профессионального развития управленческих кадров здравоохранения обусловлена интенсивным развитием новейших технологий в области медицины, а также внедрением инновационных подходов к управлению организациями, в том числе и медицинскими. Данный процесс требует постоянного обновления знаний руководителей, в том числе и управленческих. В связи с этим необходимость регулярного повышения квалификации управленческих кадров медицинских учреждений, не вызывает сомнений.

Глава II. Деятельность по повышению квалификации управленческих кадров в медицинском учреждении и способы ее оптимизации (на примере МУЗ «Таймырская центральная районная больница»)

2.1 Анализ состояния кадровых ресурсов здравоохранения Красноярского края

Важнейшей составляющей ресурсного обеспечения здравоохранения является его кадровый потенциал. По состоянию на 01.01.2010 года в учреждениях здравоохранения Красноярского края работает 10,5 тысяч врачей и 27,5 тысяч средних медицинских работников. Обеспеченность на 10 тысяч населения Красноярского края врачами, работающими в краевых государственных и муниципальных учреждениях здравоохранения - 35,5, средними медицинскими работниками 94,9. Укомплектованность штатных должностей врачей - 59,05%, средних медицинских работников - 75,31%, не занято врачебных должностей всех специальностей - 7042 (41,00%), средних медицинских работников - 8988,75 (24,70%). Средний коэффициент совместительства по врачебным должностям - 1,6, по должностям средних медицинских работников - 1,2 Региональная программа «Модернизация здравоохранения Красноярского края на 2011-2012 годы». - Красноярск, 2010. - С. 45..

Цель кадровой политики края - развитие системы управления кадровым потенциалом здравоохранения с учетом изменений, происходящих во всех сферах здравоохранения, основанной на рациональном планировании подготовки и трудоустройства кадров, использовании современных образовательных технологий, эффективных управленческих и мотивационных механизмов, позволяющих обеспечить здравоохранение кадрами, способными на высоком профессиональном уровне решать задачи повышения качества медицинской помощи населению края.

Основные направления повышения эффективности использования кадрового потенциала здравоохранения:

- устранение дублирования функций, перераспределение функций между различными профессиональными группами медицинского персонала;

- преобразование структуры врачебных кадров на основе развития амбулаторно-поликлинической службы в центры общей врачебной практики;

- модернизация рабочих мест, повышение технической оснащенности труда;

- повышение значимости среднего медперсонала в оказании медицинской и медико-социальной помощи.

Решение задач обеспечения населения качественной медицинской помощью в первую очередь зависит от обеспеченности учреждений здравоохранения врачами, средними медицинскими работниками и уровня их профессиональной подготовки.

К основным показателям позволяющим оценить состояние кадрового обеспечения и кадрового потенциала системы здравоохранения относятся:

- штатная обеспеченность;

- показатели численности специалистов;

- показатели обеспеченности населения медицинскими кадрами;

- движение медицинских кадров;

- квалификация медицинских кадров;

- повышение профессионального уровня.

Ведомственной целевой программой «Развитие системы здравоохранения Красноярского края» Региональная программа «Модернизация здравоохранения Красноярского края на 2011-2012 годы». - Красноярск, 2010. - С. 47. определено достижение к 2011 году целевых показателей: обеспеченности врачами - 39,25, средними медицинскими работниками - 97,25, укомплектованности врачебных должностей - 63,3%, должностей средних медицинских работников - 75,6%, коэффициента совместительства врачебных должностей- 1,3, должностей средних медицинских работников - 1,2. Достижение целевых показателей возможно при решении задач и выполнении мероприятий, предусмотренных Концепцией кадровой политики в системе здравоохранения Красноярского края.

По состоянию на 01.01.2008 в краевых государственных и муниципальных учреждениях здравоохранения:

- штатными расписаниями утверждено 95248,75 единиц штатных должностей, в т.ч. 16766,0 штатных врачебных должностей и 35541,50 штатная должность средних медицинских работников;

- работает 67045 человек, в т.ч. врачей - 10241 человек, средних медицинских работников - 26749 человек;

- укомплектованность штатных должностей физическими лицами составляет 70,39 %, врачебными кадрами - 61,08%, средними медицинскими работниками - 75,27%;

-не занято штатных должностей персоналом, работающим по основной должности, всего 28203,75 шт.ед. (29,61 %), в т.ч. врачебных должностей всех специальностей - 6525,0 шт.ед. (34,11%), должностей средних медицинских работников 8792,5 шт.ед. (24,74 %);

Неукомплектованные должности замещаются врачами и средними медицинскими работниками в порядке совместительства или совмещения. Коэффициент совместительства всех должностей 1,42, в т.ч. врачебных должностей -1,56, должностей средних медицинских работников - 1,28.

Потребность краевых государственных и муниципальных учреждений здравоохранения в специалистах с высшим и средним профессиональным (медицинским) образованием (с учетом допустимого коэффициента совместительства не выше 1,3) составляет:

- врачебных кадров -3658 чел.,

- средних медицинских работников - 4128 чел.

Дефицит врачей по профилю деятельности составляет:

-терапевтический профиль - 43,96 %,

-хирургический профиль - 40,63 %,

-педиатрический профиль -34,12 %,

- диагностический профиль -50,84 %

Дефицит средних медицинских работников по профилю деятельности:

-сестринское дело 23,89 %,

-лечебное дело 16,87 %,

-акушерское дело 16,87 %.

По состоянию на 01.01.2008 в муниципальных учреждениях здравоохранения работает 8065 врачей и 21525 средних медицинских работников. Обеспеченность на 10 тысяч населения составляет: врачами в среднем -28,82 (в различных районах края - от 12,2 до 45,5), средними медицинскими работниками - 74,26. Следует особо отметить, что муниципальные учреждения здравоохранения оказывают в основном первичную медико-санитарную и скорую медицинскую помощь, т.е. самую массовую и доступную.

Средний коэффициент совместительства по всем врачебным должностям в муниципальных учреждениях здравоохранения края составляет 1,51 (от 1,7 до 2,96), по всем должностям средних медицинских работников - 1,28 Региональная программа «Модернизация здравоохранения Красноярского края на 2011-2012 годы». - Красноярск, 2010. - С. 48-49..

Совместительство и совмещение должностей в краевых государственных и муниципальных учреждениях здравоохранения используется и поддерживается в качестве основного способа обеспечить достаточный уровень оплаты труда медицинских работников.

Использование в учреждениях здравоохранения совместительства и совмещения имеет ряд негативных последствий, среди которых первостепенное значение имеют:

- причинение вреда здоровью медицинских работников;

- снижение качества работы;

- ухудшение доступности медицинской помощи для населения;

- снижение эффективности медицинской помощи.

Анализ кадрового состава по возрастному критерию свидетельствует о росте доли медицинских работников предпенсионного и пенсионного возрастов. В медицинских учреждениях края работающих пенсионеров среди врачей 12,9 %, средних медицинских работников -12,1 % . В учреждениях здравоохранения сельской местности лица старших возрастных групп составляют более 50 %. Число лиц пенсионного возраста среди врачебного состава превышает число лиц в возрасте до 30 лет, что приведет при увольнении пенсионеров к резкому снижению процента укомплектованности Региональная программа «Модернизация здравоохранения Красноярского края на 2011-2012 годы». - Красноярск, 2010. - С. 50..

В амбулаторно-поликлинических учреждениях здравоохранения или их подразделениях работает 4609 врачей и 10221 средний медицинский работник, укомплектованность врачебных должностей составляет 66,87%, должностей средних медицинских работников - 74,55%, средний коэффициент совместительства по всем врачебным должностям составляет 1,5, по должностям средних медицинских работников - 1,31, дефицит врачей составляет 2380 человек, средних медицинских работников - 3489 человек.

По состоянию на 01.01.2008 средний показатель укомплектованности штатных должностей участковых врачей - 90,45% , участковых медицинских сестер - 91,88%.

На 01.01.2008 число вакантных врачебных должностей участковых служб составляет 190,0 единиц, должностей участковых медицинских сестер 183,5 единицы Региональная программа «Модернизация здравоохранения Красноярского края на 2011-2012 годы». - Красноярск, 2010. - С. 51-52..

Для Красноярского края характерно неравномерное распределение медицинских кадров. Отчетливо проявляется тенденция концентрации медицинских кадров, а соответственно и возможностей по оказанию доступной и качественной медицинской помощи, в крупных городских округах с одновременным ограничением доступности и снижением качества медицинской помощи, в первую очередь амбулаторно-поликлинической, в районах с низким показателем обеспеченности медицинскими работниками.

Количество единиц штатных должностей в учреждении здравоохранения утверждается руководителем учреждения, в пределах установленного вышестоящим органом планового фонда заработной платы. До 1989 г. действовал порядок, согласно которому штатное расписание учреждений здравоохранения формировалось на основе штатно-нормативных документов (приказов) Министерства здравоохранения СССР и утверждались тем органом здравоохранения, в чьем прямом подчинении находились учреждения. В настоящее время все ранее действовавшие нормативные документы носят лишь рекомендательный характер, но несмотря на это штатные расписания учреждений здравоохранения до настоящего времени разрабатываются с применением штатных нормативов тридцатилетней давности. В штатных расписаниях учреждений здравоохранения присутствует большое количество неполных ставок (0,25, 0,5, 0,75) врачебных должностей и должностей средних медицинских работников, что увеличивает коэффициент совместительства должностей, а при приеме работников на неполную ставку завышает процент укомплектованности должностей, что препятствует определению истинного дефицита врачей и средних медицинских работников.

Таким образом, в настоящее время существует потребность пересмотра штатных нормативов для краевых государственных и муниципальных учреждений здравоохранения с учетом территориальных особенностей и необходимостью выполнения определенных видов медицинской помощи (например, выполнение мероприятий в рамках реализации приоритетного национального проекта в сфере здравоохранения).

Ежегодная доля пополнения краевых государственных и муниципальных учреждений здравоохранения «молодыми специалистами» с высшим медицинским образованием обеспечивает только 7,3 % потребности в специалистах с высшим профессиональным образованием и 20,3 % потребности в специалистах со средним медицинским образованием.

Пополнение и развитие кадровых ресурсов здравоохранения Красноярского края преимущественно обеспечиваются существующей системой образовательных учреждений, расположенных на территории края.

В целях привлечения молодежи населенных пунктов края к обучению в образовательных учреждениях высшего или среднего профессионального (медицинского) образования, для более углубленного изучения предметов медико-биологического блока, проведения профориентационной работы со школьниками в общеобразовательных учреждениях организованы специализированные медицинские классы, в государственном образовательном учреждении высшего профессионального образования «Красноярская государственная медицинская академия им.проф. В.Ф. Войно-Ясенецкого» (ГОУ ВПО КрасГМА) факультет довузовской подготовки. Организована и осуществляется подготовка специалистов с высшим медицинским образованием и средним медицинским образованием по целевым направлениям.

Одной из основных задач, стоящих перед здравоохранением является решение вопросов трудоустройства выпускников образовательных учреждений в зависимости от уровня полученного образования. Однако многие руководители учреждений здравоохранения и районов края не уделяют должного внимания использованию специалистов с высшим и повышенным уровнем образования, не практикуют целенаправленную подготовку резерва кадров, многие выпускники медицинских образовательных учреждений, обучающихся по целевым направлениям, не возвращаются в учреждения здравоохранения районов (городов) края, несмотря на проводимую профориентационную работу.

Сестринский персонал составляет самую многочисленную категорию работников отрасли и предоставляемые ими услуги для удовлетворения потребностей населения в доступной, качественной и экономически эффективной медицинской помощи рассматриваются как ценный ресурс здравоохранения.

Вместе с тем, система здравоохранения в целом страдает от несбалансированности медицинских кадров (показатель соотношения количества единиц штатных должностей врач - средний медицинский работник на 01.01.2008 г. в целом по краю составляет 1:2,12 при рекомендуемом соотношении 1:4). Реальная кадровая диспропорция «сестринский персонал - врачи» сопровождается взаимосвязанными негативными тенденциями:

- увеличением во врачебной деятельности доли медицинских услуг, не требующих врачебной квалификации, а подлежащих осуществлению хорошо подготовленным сестринским персоналом;

-недооценка роли сестринского персонала в лечебном процессе, функции которого сводятся к выполнению технической работы, часто не требующей профессиональной подготовки Концепция кадровой политики в системе здравоохранения Красноярского края. Проект // Консультант Плюс. Красноярский край..

В современных условиях стратегия развития сестринского дела должна соответствовать меняющимся потребностям здравоохранения, быть социально-приемлемой, при этом гарантировать высокое качество оказания медицинской помощи населению.

Прослеживается тенденция ухода медицинских работников из государственной и муниципальной систем здравоохранения края, в том числе «молодых специалистов».

Основными причинами ухода медицинских работников и в первую очередь «молодых специалистов», являются:

- низкий уровень заработной платы;

- отсутствие социальной инфраструктуры и жилищно-бытовых условий в муниципальных образованиях края;

- проблема обеспечения медицинских работников жильем.

Эффективность функционирования системы здравоохранения во многом зависит от обеспечения отрасли компетентными, высококвалифицированными кадрами. В современных условиях возрастает роль системы повышения квалификации специалистов здравоохранения, для обеспечения качества оказания медицинской помощи населению.

Последипломная подготовка является необходимым условием профессиональной деятельности специалистов с высшим и средним профессиональным (медицинским) образованием.

Повышение профессионального уровня один раз в пять лет проходят 80,9% врачей, чаще 1 раза в пять лет - 15,2%.

Основной задачей учреждений здравоохранения является развитие системы учета периодичности повышения профессионального уровня в государственных образовательных учреждениях дополнительного профессионального образования.

Ежегодная общая потребность в повышении квалификации определяется как 20 % от числа работающих специалистов. Ежегодная минимальная потребность в профессиональной переподготовке и повышении профессионального уровня специалистов с высшим медицинским образованием составляет в 2,5 тыс.человек, со средним медицинским образованием в 5,5 тыс.человек. Такой подход к повышению профессионального уровня специалистов позволяет учреждениям здравоохранения выполнять лицензионные условия (обеспечение повышения квалификации каждого работающего специалиста один раз в пять лет). При этом необходимо учитывать возникающую в крае потребность в подготовке специалистов для вводимых федеральных центров, ОВП. Планируемое число специалистов на повышение профессионального уровня и переподготовку должно быть на 20-30 % больше.

Отсутствие на территории края модульных и дистанционных форм подготовки специалистов затрудняет решение данной задачи.

Для учреждений профессионального образования, помимо доступности предоставления образовательных услуг в сфере последипломного образования, важнейшей задачей является обеспечение качества предоставляемых образовательных услуг, оперативности обновления знаний по направлениям и видам медицинской деятельности.

Качественным показателем профессионального уровня медицинских работников является аттестация и сертификация. Число специалистов имеющих квалификационные категории составляет: врачей 64,76 %, средних медицинских работников - 68,6 %. Однако система проведения аттестации требует совершенства: необходима разработка единых требований к процедуре аттестации, к работе аттестационных комиссий, к порядку написания и представления аттестационных дел специалистами.

По данным проведенного анализа выявлены основные проблемы состояния кадрового обеспечения здравоохранения Красноярского края:

- отсутствует комплексная система планирования кадровых ресурсов с учетом реструктуризации сети здравоохранения края;

- дисбаланс штатной обеспеченности, штатные расписания учреждений здравоохранения утверждаются на основе штатных нормативов тридцатилетней давности, которые носят рекомендательный характер, без учета территориальных особенностей;

-не применяются новые технологии реализации сестринского дела в системе здравоохранения Красноярского края;

-низкий процент укомплектованности должностей;

-высокий коэффициент совместительства по врачебным должностям;

-высокая доля лиц пенсионного возраста, среди работающих медицинских кадров;

-низкая доля «молодых специалистов» в структуре специалистов здравоохранения;

- низкий уровень заработной платы;

-отсутствует система мониторинга кадрового обеспечения и повышения квалификации специалистов с высшим и средним профессиональным образованием;

- не сформирован новый тип руководителя здравоохранения, способного работать в новых экономических условиях.

Итак, мы выделили ряд кадровых проблем, имеющих сегодня место в системе здравоохранения Красноярского края. Необходимо отметить, что в числе указанных проблем имеют наличие проблемы, связанные с невысокой эффективностью управления этой сферой. В контексте настоящего исследования целесообразно предположить, что многие из них можно решить через совершенствование профессионализма руководителей здравоохранения. В связи с этим необходимо анализ деятельности по повышению квалификации не только на региональном, но и на институциональном уровне с целью оптимизации системы повышения квалификации управленческих кадров медицинских учреждений.

2.2 Анализ деятельности по повышению квалификации в МУЗ «Таймырская центральная районная больница»

Для изучения деятельности по повышению квалификации в МУЗ «Таймырская центральная районная больница» нами был проведен анализ локальных нормативных актов учреждения.

Устав Муниципального учреждения здравоохранения «Таймырская центральная районная больница» определяет цели и задачи его деятельности Устав Муниципального учреждения здравоохранения «Таймырская центральная районная больница». Зарегистрировано Межрайонной инспекцией МНС РФ №2 по ТАО 02.12.2002 за ОГРН 1028400001640. Новая редакция. - Дудинка, 2009. - С. 3-4..

Целью создания Учреждения является оказание доврачебной, амбулаторно-поликлинической (в том числе первичной медико-санитарной помощи, медицинской помощи женщинам в период беременности, во время и после родов, специализированной медицинской помощи), стационарной, (в том числе первичной медико-санитарной помощи, медицинской помощи женщинам в период беременности, во время и после родов, специализированной медицинской помощи), скорой медицинской помощи населению на территории Таймырского Долгано-Ненецкого муниципального района.

Задачами Учреждения являются:

- оказание доврачебной медицинской помощи;

-оказание скорой неотложной помощи;

-оказание квалифицированной специализированной многопрофильной амбулаторно-поликлинической и стационарной медицинской помощи населению, в соответствии с переданными государственными полномочиями органам местного самоуправления муниципального района в области охраны здоровья;

- оказание помощи женщинам в период беременности, во время родов и после родов;

-проведение комплексных профилактических осмотров с целью выявления ранних форм заболеваний и функциональных отклонений состояния здоровья;

- подготовка и повышение квалификации медицинских работников.

Проанализированный нами Коллективный договор организации предусматривает гарантии занятости и трудоустройства, определяет рабочее время и время отдыха, регулирует оплату труда, дополнительные льготы работникам, предусматривает санаторно-курортное лечение и отдых, определяет взаимоотношения работодателя и профкома Коллективный договор между администрацией муниципального учреждения здравоохранения «Таймырская центральная районная больница» и профсоюзным комитетом работников муниципального учреждения здравоохранения «Таймырская центральная районная больница». - Дудинка, 2010. - 24 с..

Аттестация кадров в МУЗ «Таймырская центральная районная больница» осуществляется на основе Положения о порядке получения квалификационных категорий специалистами, работающими в системе здравоохранения Российской Федерации Положение о порядке получения квалификационных категорий специалистами, работающими в системе здравоохранения Российской Федерации. Утверждено Приказом Министерства здравоохранения РФ от 9.08.2001 N 314 «О порядке получения квалификационных категорий» // Консультант Плюс.. Положение о порядке получения квалификационных определяет порядок получения квалификационных категорий специалистами с высшим и средним профессиональным образованием, работающими в системе здравоохранения Российской Федерации.

Согласно данному Положению, при получении квалификационной категории оцениваются профессиональная квалификация, компетентность, а также способность выполнять служебные обязанности в соответствии с занимаемой должностью. Квалификация специалиста определяется по трем квалификационным категориям: второй, первой и высшей. Специалист может получить квалификационную категорию по специальностям, соответствующим как основной, так и совмещаемой должностям. Квалификационная категория действительна в течение пяти лет со дня издания приказа о ее присвоении. Контроль за соблюдением положения осуществляют: Министерство здравоохранения и социального развития Российской Федерации, органы управления здравоохранением субъектов Российской Федерации, другие министерства и ведомства.

Положение о порядке получения квалификационных категорий специалистами, работающими в системе здравоохранения определяет порядок получения квалификационных категорий, порядок создания и работы аттестационной комиссии, регулирует решение спорных вопросов. Положение содержит образцы следующих форм: аттестационного листа, удостоверения, протокола заседания аттестационной комиссии.

Нами был изучен План повышения квалификации и профессиональной подготовки специалистов с высшим медицинским образованием муниципального учреждения здравоохранения "Таймырская центральная районная больница" на 2011 год План повышения квалификации и профессиональной подготовки специалистов с высшим медицинским образованием муниципального учреждения здравоохранения "Таймырская центральная районная больница" на 2011 год. - 12 с.. В результате анализа данного документа мы выяснили, что на 2011 год запланировано повышение квалификации и профессиональной подготовки 118 сотрудников учреждения. Из них управленческие кадры составили 18 сотрудников:

- главный врач (1);

- заместители главного врача (5);

- заведующие отделениями (9);

- начальники отделов (3).

Повышение квалификации управленских кадров в 2011 году в МУЗ "Таймырская центральная районная больница" осуществляется в следующих направлениях:

- дерматовенерология;

- инфекционные болезни;

- вопросы респираторной поддержки;

- контроль качества медицинской помощи;

- планирование и выполнение мероприятий мобилизационной подготовки и гражданской обороны на объектах здравоохранения и социального развития

- терапия;

- утилизация отходов ЛПУ;

- медицинская информатика;

- скорая медицинская помощь;

- диетология;

- аллергология-имуннология;

- психиатрия;

- повышение энергетической эффективности в энергосбережении;

- организация сестринской деятельности;

- ультрозвуковая диагностика.

Данные направления предусматривают совершенствование не только медицинских, но и управленческих знаний руководителей разного уровня.

Для осуществления обучения и обмена опытом управленческие кадры МУЗ «Таймырская центральная районная больница» направляются в Москву, Санкт-Петербург, Новосибирск, Красноярск и другие высокоразвитые медицинские центры России.

Рассмотрим уровень профессионального развития руководителей подразделений МУЗ «Таймырская центральная районная больница». Данные представлены в таблице 1.

Таблица 1 Характеристика управленческого состава МУЗ "Таймырская центральная районная больница"

Занимаемая должность	Возраст	Стаж работы	Квалификационная категория	Периодичность повышения квалификации
Заместители главного врача:	36-40 лет (12%) 41-50 лет (17%)	6-10 лет (12%) 16-20 лет (17%)	Высшая категория (29%)	ежегодно (29%)
Заведующие отделением:	до 35 лет (17%) 36-40 лет (22%) 41-50 лет (12%)	до 5 лет (12%) 6-10 лет (17%) 16-20 лет (22%)	Высшая категория (41%)	ежегодно (12%) 1 раз в 2 года (39%)
Начальники отделов:	36-40 лет (12%) 41-50 лет (8%)	до 5 лет (12%) 6-10 лет (8%)	Высшая категория (20%)	ежегодно (20%)

Как видим из данных, представленных в таблице, возраст руководителей МУЗ "Таймырская центральная районная больница":

- до 35 лет (17%)

- 36-40 лет (46%)

- 41-50 лет (37%).

Большинство руководителей - 46% - в возрасте от 36 до 40 лет. Меньше всего руководителей - 17 - в возрасте до 35 лет.

до 5 лет (24%);

6-10 лет (37%);

16-20 лет (39%%).

Опыт работы руководителей МУЗ "Таймырская центральная районная больница" в большинстве своем - 39% - составляет 16-20 лет. Примерно столько же - 37% - от 6 до 10 лет. Лишь 24% руководителей имеют стаж работы до 5 лет.

У всех руководителей учреждения высшая квалификационная категория.

Ежегодно проходят курсы повышения квалификации 61% руководителей, 39% - 1 раз в два года (заведующие отделениями).

Таким образом, основную часть управленческих кадров учреждения составляю руководители «среднего» возраста с высшей квалификационной категорией, имеющие опыт работы 16-20 лет, в некоторых случаях от 6 до 10 лет. Большинство руководителей повышают свою квалификацию ежегодно.

С целью определения уровня профессиональной компетентности руководящего состава медицинского учреждения в области управления нами было проведено анкетирование, в котором приняли участие 10 сотрудников МУЗ "Таймырская центральная районная больница". Данные, полученные в результате анкетирования, заносились в определенную таблицу (Приложение).

Респондентам было предложено оценить деятельность 10 руководителей подразделений МУЗ "Таймырская центральная районная больница". Для каждого утверждения указана шкала балльной оценки от 1 до 5 баллов.

1 балл - качество проявляется очень редко

2 балла - качество проявляется редко

3 балла - качество проявляется время от времени

4 балла - качество проявляется часто, почти всегда

5 баллов - качество проявляется постоянно.

Подсчитав средний балл по каждому разделу, сравниваем их с рекомендуемыми баллами, представленными в таблице 2.

Таблица 2 Рекомендуемые баллы при оценке профессиональных качеств руководителей

Качество	Рекомендуемый балл
Планирование работы	3,5
Производственные задания	4
Управленческая деятельность	4
Принятие решений	4
Контакты	3,5
Личностные характеристики	3,5
Итого	3,75

Рекомендуемый проходной балл оцениваемого руководителя принимается в зависимости от значимости каждого качества. Сравнение рекомендуемого проходного балла и среднего балла набранного оцениваемым руководителем, позволит выработать рекомендации по устранению недостатков в работе того или иного руководителя, по повышению управленческих знаний и умений, улучшению взаимоотношений с подчиненными, установив для этого определенные сроки. Если рассчитанный средний балл оцениваемого руководителя значительно ниже проходного, появляется повод поставить вопрос о несоответствии руководителя занимаемой должности.

Обработка полученных данных показала следующие результаты:

- выше среднего балла - 4 человека (40%);

- средний балл - 3 человека (30%);

- ниже среднего балла - 3 человека (30%).



Рис. 1. Результаты оценки управленческих качеств руководителей

Как видим, 3 из 10 опрошенных руководителей получили крайне низкую оценку. Анализируя результаты интервью, можно выделить проблемы в следующих областях:

- управленческая деятельность;

- принятие решений;

- личностные качества.

Как видим, проблемы носят управленческий и личностный характер.

На следующим этапе исследования нами были проведены интервью с 10 сотрудниками МУЗ «Таймырская центральная районная больница». Им предлагалось ответить на два вопроса:

1. Как Вы оцениваете своего руководителя?

2. Какие из организационных проблем в настоящее время являются наиболее острыми?

Результаты интервью представлены на рис. 2-3.

Оценка руководителей их подчиненными выглядит следующим образом:

- идеальный руководитель - 0 (0%);

- следует повышать уровень медицинских знаний - 3 (30%);

- следует повышать уровень управленческих знаний - 7 (70%);

- не готов к роли руководителя - 0 (0%).

Рис. 2. Как Вы оцениваете своего руководителя

Наиболее острыми организационными проблемами, по мнению опрошенных, являются:

- низкий процент укомплектованности должностей - 10 (100%);

- высокий коэффициент совместительства по врачебным должностям - 8 (80%);

- высокая доля лиц пенсионного возраста, среди работающих медицинских кадров - 3 (30%);

- низкая доля «молодых специалистов» в структуре специалистов здравоохранения - 10 (100%);

- низкий уровень заработной платы - 10 (100%).

Графически данные можно представить следующим образом.



Рис. 3. Какие из организационных проблем в настоящее время являются наиболее острыми

Таким образом, результаты проведенного исследования показывают, что уровень профессиональных качеств руководителей МУЗ «Таймырская центральная районная больница» недостаточно высок. Об этом свидетельствуют цифры, полученные в результате исследования: 30% опрошенных считают, что руководителям необходимо повышать уровень медицинских знаний; 70% считают, что руководители должны повышать уровень управленческих знаний. Данный факт говорит о недостаточном уровне профессионального развития данных руководителей, что в свою очередь говорит о необходимости повышения квалификации данных сотрудников.

Наиболее острыми проблемами опрошенные сотрудники МУЗ «Таймырская центральная районная больница»» назвали низкий процент укомплектованности должностей, низкую долю «молодых специалистов» низкий уровень заработной платы. Довольно острой является проблема высокого коэффициента совместительства по врачебным должностям, о нем сказали 80% опрошенных. В числе менее острых проблем, по мнению опрошенных, большой коэффициент работников пенсионного возраста.

Все названные проблемы связаны со сферой управления персоналом организации. Таким образом, мы выяснили, что руководителям МУЗ «Таймырская центральная районная больница» необходимо осуществлять повышение квалификации своих управленческих знаний и умений, в особенности, в области управления персоналом, а также совершенствовать свои личностные качества.

2.3 Способы оптимизации деятельности по повышению квалификации работников МУЗ «Таймырская центральная районная больница»

Итак, наличие проблем, имеющих место в современной системе здравоохранения, как на федеральном, так и на краевом и муниципальном уровнях, свидетельствует о необходимости оптимизации деятельности по повышению квалификации в отрасли.

Анализ плана повышения квалификации МУЗ «Таймырская центральная районная больница» на 2011 год показывает, что работа в данной области ведется достаточно интенсивная. Однако, мы выяснили, что руководителям данного учреждения необходимо повышать, в первую очередь, уровень управленческих знаний и умений.

На современном этапе развития российского здравоохранения становится очевидным, что повышение квалификации руководителей необходимо осуществлять на протяжении всей профессиональной деятельности, то есть носить непрерывный характер. В качестве методов повышения квалификации могут быть не только специально организованные занятия или обучение в высших учебных заведениях. Немаловажным, особенно в условиях дефицита финансирования медицинских учреждений, является самообразование управленческих кадров (чтение специальной литературы по менеджменту и управлению персоналом, просмотр фильмов, видеоконференции он-лайн и др.).

Необходимым условием совершенствования деятельности по повышению квалификации также является личная заинтересованность руководителей в профессиональном развитии.

В условиях интенсивного развития новейших медицинских технологий учреждения здравоохранения все больше нуждаются в квалифицированных кадрах. Низкий показатель «молодых специалистов», а также низкий коэффициент укомплектованности кадрами в МУЗ «Таймырская центральная районная больница» свидетельствуют о необходимости дальнейшей подготовки не только специалистов с медицинским образованием, но менеджеров здравоохранения. С данной проблемой связаны также проблемы, характерные для здравоохранения Красноярского края в целом.

Снижение дефицита врачебных кадров возможно с помощью формирования государственного заказа на подготовку специалистов с высшим медицинским образованием, а также увеличения доли целевого приема - по потребностям края.

Изменение дисбаланса соотношения между численностью среднего медицинского персонала и врачей возможно за счет внедрения сестринского процесса, направленного на профилактику и реабилитацию, комплексный уход за пациентами, высвобождение врача от исполнения несвойственных функций; поэтапного увеличения количества штатных должностей средних медицинских работников.

Совершенствование системы непрерывного профессионального образования необходимо осуществлять на основе изучения передового опыта, внедрения новых методик и технологий в медицинском процессе на базах многопрофильных и специализированных учреждений здравоохранения края; а также внедрения телекоммуникационных технологий для дистанционного обучения, организации постоянно действующих семинаров, конференций.

Деятельность по повышению квалификации управленческих кадров требует оптимизации и на уровне каждого муниципального учреждения Красноярского края. Об этом свидетельствуют результаты проведенного нами на базе МУЗ «Таймырская центральная районная больница» исследование, которое обнаружило наличие ряда кадровых проблем. Среди них:

- низкий процент укомплектованности должностей;

- высокий коэффициент совместительства по врачебным должностям;

- высокая доля лиц пенсионного возраста, среди работающих медицинских кадров;

- низкая доля «молодых специалистов» в структуре специалистов здравоохранения;

- низкий уровень заработной платы.

Проблема недостаточной укомплектованности должностей может быть решена совершенствованию процесса планирования кадров в МУЗ «Таймырская центральная районная больница», а также благодаря муниципальному заказу на вакантные должности.

Проблема совместительства по врачебным должностям напрямую связана с дефицитом квалифицированных кадров. В связи с чем необходимо совершенствовать деятельность учреждения по переподготовке и повышению квалификации медицинских кадров.

Высокая доля в штате сотрудников МУЗ «Таймырская центральная районная больница» лиц пенсионного возраста и низкая доля молодых специалистов также связана с проблемой дефицита квалифицированных кадров.

Проблему отсутствия молодых специалистов можно решить, наладив прочные контакты с медицинскими вузами (отправить туда своих представителей, поприсутствовать на защите дипломов, пригласив к себе в больницу на практику и т.п.) и создав благоприятные условия для них с помощью принятых решений на уровне муниципального управления сферой здравоохранения.

Низкий уровень заработной платы, также являющийся одной из кадровых проблем МУЗ «Таймырская центральная районная больница». На наш взгляд, этот экономический показатель является одной из причин, по которой молодежь с неохотой идет в медицинские вузы. Низкий уровень заработной платы работников здравоохранения является следствием недостаточно финансирования отрасли. В связи с этим руководителя медицинских учреждений необходимо выходить на контакт с Администрацией муниципального района, обосновывать значимость и необходимость решения имеющихся в МУЗ «Таймырская центральная районная больница» проблем, которые требуют дополнительного финансирования.

Данные проблемы могут быть решены также благодаря принятию на муниципальном уровне и реализации целевых программ по повышению квалификации управленческих кадров медицинских учреждений в рамках приоритетного национального проекта «Здоровье». При разработке целевой программы по повышению квалификации управленческих кадров медицинских учреждений необходимо учитывать современные технологии в области образования, внедрение современных информационных систем в здравоохранение, внедрение стандартов оказания медицинской помощи, формирование единой муниципальной политики сохранения здоровья населения и повышение ответственности за ее осуществление, ориентироваться на повышение качества обслуживания населения как первостепенную задачу руководителей медицинских учреждений.

Эффективность деятельности по повышению квалификации управленческих кадров во многом обусловлена уровнем самомотивации руководителей медицинских учреждений на повышение квалификации. В контексте непрерывного профессионального образования самомотивация также требует своего развития.

В настоящее время во многих учебных программах по менеджменту, в том числе и менеджменту здравоохранения введена дисциплина «самоменеджмент», в раках которой проводятся теоретические и практические занятия по самомотивации. Самомотивацию можно повышать и в рамках самообразования, тренингов, курсов повышения квалификации.

Заключение

Управление медицинским учреждением имеет как и общие для всей организаций черты, так и специфические. Наличие последних обусловлено тем, что здравоохранение - особая сфера деятельности, существенно отличающаяся от других видов деятельности. ЛПУ имеют особые характеристики, которые требуют модификации общих принципов управления или изменения акцентов. Руководители разных уровней в медицинском учреждении должны обладать не только высоким уровнем медицинских знаний и умений, но и управленческими навыками.

Профессиональное развитие управленческих кадров, как и специалистов, невозможно без процесса повышения квалификации. В эпоху интенсивно развивающихся технологий, в том числе и медицинских, обязывает руководителей повышать свою квалификацию.

Анализ состояния кадровых ресурсов медицинских учреждений Красноярского края выявил следующие кадровые проблемы:

- отсутствует комплексная система планирования кадровых ресурсов с учетом реструктуризации сети здравоохранения края;

- дисбаланс штатной обеспеченности, штатные расписания учреждений здравоохранения утверждаются на основе штатных нормативов тридцатилетней давности, которые носят рекомендательный характер, без учета территориальных особенностей;

-не применяются новые технологии реализации сестринского дела в системе здравоохранения Красноярского края;

-низкий процент укомплектованности должностей;

-высокий коэффициент совместительства по врачебным должностям;

-высокая доля лиц пенсионного возраста, среди работающих медицинских кадров;

-низкая доля «молодых специалистов» в структуре специалистов здравоохранения;

- низкий уровень заработной платы;

-отсутствует система мониторинга кадрового обеспечения и повышения квалификации специалистов с высшим и средним профессиональным образованием;

- не сформирован новый тип руководителя здравоохранения, способного работать в новых экономических условиях.

Анализ деятельности по повышению квалификации в МУЗ «Таймырская центральная районная больница» показал, что организация данной деятельности нуждается в дальнейшем совершенствовании. Недостаточно разработана нормативно-правовая база в области оценки руководителей. В результате интервью с сотрудниками МУЗ «Таймырская центральная районная больница» было выявлено, что не все руководители учреждения обладают должным уровнем профессиональной подготовки в области управления. Об этом свидетельствует наличие в МУЗ «Таймырская центральная районная больница» ряда кадровых проблем. Наличие проблем обусловлено недостаточным уровнем эффективности деятельности руководителей МУЗ «Таймырская центральная районная больница», и как следствие, вытекающей из этого необходимости непрерывного повышения их квалификации в области менеджмента и управления персоналом медицинских учреждений.

Результаты проведенного исследования позволили разработать несколько рекомендаций по оптимизации деятельности по повышению квалификации управленческих кадров в МУЗ «Таймырская центральная районная больница», которые должны основываться, на наш взгляд на следующих принципах:

- непрерывный характер профессионального обучения (включая самообразование и саморазвитие);

- повышение уровня самомотивации руководителей медицинских учреждений в повышении квалификации?

- развитие как профессиональных, так и управленческих знаний.

Список литературы

1. Положение о порядке получения квалификационных категорий специалистами, работающими в системе здравоохранения Российской Федерации. Утверждено Приказом Министерства здравоохранения РФ от 9.08.2001 N 314 «О порядке получения квалификационных категорий» // Консультант Плюс.

2. Типовое положение об образовательном учреждении дополнительного профессионального образования (повышения квалификации) специалистов (утв. постановлением Правительства РФ от 26.06.1995 N 610) (с изменениями от 10 марта 2000 г., 23 декабря 2002 г.) // Гарант.

3. Приказ Министерства здравоохранения от 16.05.1997 N 148 «Об утверждении типового положения о факультете повышения квалификации и профессиональной переподготовки специалистов» // Консультант Плюс. Медицина. Фармацевтика.

4. Концепция кадровой политики в системе здравоохранения Красноярского края. Проект // Консультант Плюс. Красноярский край.

5. Региональная программа «Модернизация здравоохранения Красноярского края на 2011-2012 годы». - Красноярск, 2010. - 157 с.

6. Коллективный договор между администрацией муниципального учреждения здравоохранения «Таймырская центральная районная больница» и профсоюзным комитетом работников муниципального учреждения здравоохранения «Таймырская центральная районная больница». - Дудинка, 2010. - 24 с.

7. Алексеева В.М. Основы медицинского менеджмента / В.М. Алексеева // Главная медсестра. - 2008. - №4. - С. 22-26.

8. Акимова Т.А. Теория организации: Учебник / Т.А. Акимова. - М.: ЮНИТИ, 2003. - 367 с.

9. Аксенова Е.А. Основы кадрового менеджмента / Е.А. Аксенова // Управление персоналом. - 2008. - №4. - С. 9-15.

10. Ансофф И. Стратегическое управление / И. Ансофф. - М.: Дело, 1999. - 298 с.

11. Антонова Т. Кадровая политика в организации / Т. Антонова // Управление персоналом. - 2005. - №6. - С. 7-18.

12. Базаров Т.Ю. Управление персоналом / Т.Ю. Базаров. - М.: ЮНИТИ, 1998. - 378 с.

13. Баринов В.А. Менеджмент предприятия и организации / В.А. Баринов. - М.: Омега, 2008. - 366 с.

14. Барков С.А. Управление персоналом / С.А. Барков. - М.: Юристъ, 2001. - 390 с.

15. Батяев А.А. Идеальный персонал. Профессиональная подготовка, переподготовка, повышение квалификации / А.А. Батяев. - М.: Альфа-Пресс, 2007. - 176 с.

16. Бойко А.Т. Основы научного управления (менеджмента) и маркетинга в здравоохранении / А.Т. Бойко, И.С. Бахтина. - М., 2003. - 356 с.

17. Большаков А. Менеджмент. Учебное пособие / А. Большаков. - СПб.: Питер, 2000. - 431 с.

18. Вересов Н.Н. Психология управления / Н.Н. Вересов. - М.: МОДЭК, 2006. - 311 с.

19. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе / В.Р. Веснин. - М.: Юристъ, 1998. - 389 с.

20. Виханский О.С. Стратегическое управление / О.С. Виханский. - М.: Гардарика, 1998. - 411 с.

21. Генкин Б.М. Экономика и социология труда: Учебник для вузов / Б.М. Генкин. - М.: НОРМА-ИНФРА, 1999. - 384 с.

22. Глухов В.В. Основы менеджмента / В.В. Глухов. - СПб.: Специальная литература», 2005. - 309 с.

23. Гончарук В.А. Организационное развитие и управление / В.А. Гончарук // Маркетинговое консультирование. - 2005. - №4. - С. 11-16.

24. Гордиенко Ю.Ф. Управление персоналом / Ю.Ф. Гордиенко, Д.В. Обухов, С.И. Самыгин. - Ростов-на-Дону, 2004. - 309 с.

25. Горемыкин В.А. Стратегия развития предприятия: Учебное пособие / В.А. Горемыкин, Н.В. Нестерова. - М.: Дашков и Ко, 2004. - 594 с.

26. Грэхем Х.Т. Управление человеческими ресурсами: Учебное пособие для вузов. Х.Т. Грэхем, Р. Беннетт. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003. - 409 с.

27. Доблаев В.Л. Теория организаций: Учебное пособие / В.Л. Доблаев. - М., 1995. - 349 с.

28. Донцов А. И. Психология коллектива АИ. Донцов. - М.:МГУ, 2003. - 385

29. Друкер П.Ф. Задачи менеджмента в XXI веке / П.Ф. Друкер. - М., 2004. - 459 с.

30. Друкер П. Эффективное управление предприятием / П. Друкер. - М.: Омега, 2008. - 578 с.

31. Егоршин А.П. Управление персоналом / А.П. Егоршин. -- Н. Новгород: НИМБ, 2002. - 509 с.

32. Журавлев П.В. Скрытые возможности коллектива / П.В. Журавлев // Консультант директора. - 1999. - № 2. - С. 15-20

33. Журавлев П.В. Управление персоналом / П.В. Журавлев, М.Н. Кулапов, С.А. Сухарев. - М.: Деловая книга, 2001. - 321 с.

34. Зайцев Н.Л. Экономика, организация и управление предприятием / Н.Л. Зайцев. - М.: ИНФРА-М, 2008. - 511 с.