Оптимизация системы повышения квалификации управленческих кадров на примере МУЗ "Таймырская центральная районная больница"

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

КОМИТЕТ ОБЩЕГО И ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ ЛЕНИНГРАДСКОЙ ОБЛАСТИ

АВТОНОМНОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ

ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

«ЛЕНИНГРАДСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ

им. А.С. Пушкина»

Факультет экономики и инвестиций

Кафедра экономики и права

Оптимизация системы повышения квалификации управленческих кадров (на примере МУЗ «Таймырская центральная районная больница»)

ДИПЛОМНЫЙ ПРОЕКТ

студента 6 курса

Соколовой Натальи Александровны

специальность 080504.65

«Государственное

и муниципальное управление»

заочное отделение

Научный руководитель

к.п.н. Витвар Оксана Ивановна

Санкт-Петербург 2011 г.

Содержание

Введение

Глава I. Повышение квалификации в системе управления персоналом в медицинских учреждениях

1.1 Специфика управления медицинским учреждением и профессиональным развитием персонала медицинского учреждения

1.2 Система повышения квалификации кадров и ее особенности в сфере здравоохранения

Глава II. Деятельность по повышению квалификации управленческих кадров в медицинском учреждении и способы ее оптимизации (на примере МУЗ «Таймырская центральная районная больница»)

2.1 Анализ состояния кадровых ресурсов здравоохранения Красноярского края

2.2 Анализ деятельности по повышению квалификации в МУЗ «Таймырская центральная районная больница»

2.3 Способы оптимизации деятельности по повышению квалификации работников МУЗ «Таймырская центральная районная больница»

Заключение

Список литературы

Приложение 1

Приложение 2

Введение

Актуальность темы исследования. Здравоохранение на пороге очередной реформы. Насколько она будет успешной, в немалой степени зависит от способности руководителей здравоохранения эффективно использовать новые возможности и проводить необходимые изменения. Для успешного решения задач рационального распоряжения финансовыми ресурсами, привлечения инвестиций, создания собственной команды руководитель здравоохранения кроме медицинского образования должен овладеть набором управленческих знаний и навыков. Получение подобной квалификации требует, как правило, специальной подготовки.

В условиях бурного развития рыночных отношений особенно заметны организационные и управленческие перемены. Сущность и содержание государственных и муниципальных медицинских учреждений не позволяет осуществить переход к экономическим методам управления. Вместе с тем, на фоне усилий по экономии средств медицинского учреждения и стремления к устранению остаточного метода формирования ресурсов отмечается тенденция к привлечению крупных дополнительных средств на охрану здоровья и медицинского обслуживания населения за счет платных услуг, обслуживания пациентов по хоздоговору или застрахованных в системе добровольного медицинского страхования.

За последнее десятилетие произошли кардинальные изменения в системе организации и финансирования деятельности медицинских учреждений. За сравнительно короткий период совершен переход от централизованного планирования и бюджетного финансирования к планированию на региональном уровне и смешанному финансированию из бюджета и средств обязательного медицинского страхования . Все эти изменения базируются на анализе изменений демографических, экологических, экономических, социальных и других факторах с учетом внедряемых новых медицинских технологий и методов диагностики и лечения. Несмотря на то, что существующие тарифы в системе обязательного медицинского страхования явно не достаточные, медицинские учреждения стали активно применять планирование своей деятельности в целях достижения результативности в обеспечении пациентов медицинской помощью. Основной причиной потребности планирования различных сфер деятельности медицинских учреждений является принятие управленческих решений, направленных на максимизацию доходов от лечебно-профилактической деятельности и снижение текущих издержек при усиливающейся конкуренции между медицинскими учреждениями. Кроме того, в этих условиях определяющим условием изменений в организации планирования и оперативного управления является проблема управления финансовыми потоками и решение задач финансового менеджмента. Это обусловлено куплей-продажей услуг на основе возмездного договора между лечебно-профилактическим учреждением и страховой медицинской организацией, формированием счетов и их оплатой страховыми компаниями, поступлением бюджетных средств и денежных потоков за платные услуги и оказание медицинской помощи по программам добровольного медицинского страхования.

«Однозначно всеми специалистами признаются кардинальные изменения в организации процесса планирования и управления на уровне медицинских учреждений, что, безусловно, способствует развитию автономного мышления у руководителей лечебных учреждений и стремлению обеспечить оптимальные возможности по обеспечению пациентов в условиях обязательного медицинского страхования. Несмотря на то, что классическое рисковое страхование по программе обязательного медицинского страхования отсутствует все эти условия поставили медицинские учреждения в ранг хозяйствующего субъекта, преследующие цель достижения эффективности учреждения от лечебно-диагностической деятельности. Кроме того, принципиально изменилась роль руководителей медицинских учреждений, от решений которых стало очевидным выполнение бизнес-плана и текущих задач по совершенствованию производства медицинских услуг и достижению экономической эффективности. Превращение главного врача медицинского учреждения в управленца - высшего менеджера учреждения способствует превращению его из ограниченного распорядителя финансовых средств и медицинским процессом в лидера - управленца, существенным образом влияющих на все стороны жизни коллектива учреждения. Основные из них - это создание команды специалистов, способных решать поставленные цели по производству медицинских услуг в целях достижения максимальной эффективности» Пташинский Р.И. Управление медицинским учреждением на основе принятия решений / Р.И. Пташинский, С.И. Савашинский // www.rgmu.ru..

Эффективный руководитель - одно из важнейших условий развития организации. В связи с чем сегодня возникает объективная необходимость в непрерывном повышении квалификации менеджеров высшего звена.

Объект исследования данной работы - система работы по повышению квалификации управленческих кадров в сфере здравоохранения.

Предмет исследования - способы оптимизации системы повышения квалификации управленческих кадров в учреждении здравоохранения.

Цель исследования: определить проблемы повышения квалификации управленческих кадров в сфере здравоохранения и выработать способы оптимизации системы деятельности по повышению квалификации на институциональном уровне.

Гипотеза исследования: оптимизации процесса повышения квалификации управленческих кадров в медицинском учреждении будут способствовать следующие условия:

- обеспечение непрерывности данного процесса в течение всей профессиональной деятельности;

- повышение уровня самомотивации руководителей медицинских учреждений на повышение квалификации;

- осуществление повышения квалификации в двух направлениях: развитие профессиональных и управленческих знаний.

В связи с поставленной целью и необходимостью подтвердить (опровергнуть) гипотезу нами были сформулированы следующие задачи исследования:

1. Изучить специфику управления медицинским учреждением и профессиональным развитием персонала МУ.

2. Изучить систему повышения квалификации кадров в медицинской организации и ее особенности.

3. Провести анализ и выявить проблемы в системе работы по повышению квалификации управленческих кадров в медицинском учреждении (на примере МУЗ «Таймырская центральная районная больница»).

4. Разработать рекомендации по оптимизации системы деятельности по повышению квалификации управленческих кадров в медицинском учреждении.

При написании данной работы автором использовались следующие методы:

- анализ специальной литературы по проблеме исследования;

- анализ документов (монографий, учебный пособий статей по управлению персоналом, законодательных актов краевого и муниципального уровня, локальных нормативно-правовых актов МУЗ «Таймырская центральная районная больница»);

- опрос (руководителей подразделений МУЗ «Таймырская центральная районная больница»);

- интервью (с медицинским персоналом МУЗ «Таймырская центральная районная больница»).

База исследования - Муниципальное учреждение здравоохранения «Таймырская центральная районная больница».

Практическая значимость исследования. Материалы настоящего исследования могут быть использованы при разработке, организации и совершенствовании различных систем повышения квалификации муниципальных и государственных учреждений, организаций и предприятий.

Структура работы состоит из введения, двух глав, заключения, приложений.

Во введении обосновывается актуальность темы, определены цель, объект и предмет исследования, выдвинута гипотеза, очерчен круг задач и методов исследования.

Первая глава «Повышение квалификации в системе управления персоналом в медицинских учреждениях» носит теоретический характер. Здесь рассматриваются вопросы специфики управления медицинским учреждений, а также основополагающие определения и понятия повышения квалификации.

Вторая глава «Особенности деятельности по повышению квалификации управленческих кадров в медицинском учреждении» является практической. Здесь отражены результаты исследования, проведенного на базе МУЗ «Таймырская центральная районная больница». Нами дана характеристика кадрового состава учреждения, проведен анализ деятельности по повышению квалификации, выявлены проблемы и сформулированы рекомендации по оптимизации последней.

В заключении подведены итоги исследования, сделаны выводы на предмет подтверждения гипотезы.

Список литературы представлен 70 наименованиями источников, в числе которых законодательные акты федерального и регионального значения, учебники и учебные пособия по теории управления, управлению персоналом, монографии и статьи по проблеме повышения эффективности систем повышения квалификации.

В приложениях содержатся рабочие документы, использованные в проведении исследования.

Глава I. Повышение квалификации в системе управления персоналом в медицинских учреждениях

Организация деятельности медицинских учреждений приобретает особую значимость на современном этапе развития российского здравоохранения. Управленческие проблемы находят свое отражение во всех предлагаемых для обсуждения концепциях и программах реформы системы здравоохранения в стране. Опыт зарубежных стран свидетельствует о том, что в вопросах управления лечебно-профилактическими учреждениями в настоящее время все отчетливее проявляются новые тенденции, которые представляют несомненный как практический, так и теоретический интерес.

Развитие новых тенденций в управлении медицинскими учреждениями обуславливает необходимость подготовки и повышения квалификации управленческих кадров, осуществляющих руководство данными учреждениями.

1.1 Специфика управления медицинским учреждением и профессиональным развитием персонала медицинского учреждения

Все организации, независимо от того, в какой сфере они действуют, сталкиваются с общими проблемами в области управления. На основе общих закономерностей выстраиваются конкретные методы управления в зависимости от тех условий, в рамках которых они применяются. Не является исключением и здравоохранение. Специфика управления ЛПУ обусловлена прежде всего тем, что здравоохранение - особая сфера деятельности, существенно отличающаяся от других видов деятельности. ЛПУ имеют особые характеристики, которые требуют модификации общих принципов управления или изменения акцентов.

Во-первых, результатом деятельности медицинского учреждения является услуга, что определяет специфический характер взаимодействия ЛПУ с потребителями их услуг. Это прежде всего прямой контакт с потребителем и вовлечение его в процесс оказания услуги. При этом пациенты - основные элементы внешней среды для ЛПУ, и каждое взаимодействие с клиентом можно рассматривать как прямой контакт с окружающей средой. Но что наиболее важно, человек не является пассивным объектом, он реагирует на оказываемое на него воздействие (часто не вполне предсказуемо) и тем самым непосредственно влияет на весь процесс работы с ним, становится соучастником этого процесса.

Это, в свою очередь, находит выражение в многовариантности технологий, используемых в работе с клиентом, в особой значимости этических ценностей и принципов, сложившихся в обществе, в принципиально важной роли медицинских работников в процессе оказания услуг. Отсюда вытекает сложность оценки качества и необходимости оказываемых медицинских услуг и, соответственно, результатов деятельности медицинских организаций в целом и труда их сотрудников. Это в большей степени определяет организацию управления в сфере здравоохранения.

Во-вторых, медицинские услуги относятся к социальным услугам. Это означает, что, с одной стороны, они помимо непосредственного эффекта для потребителя имеют и общественный, социальный эффект, а с другой - общество признает важность получения гражданами медицинских услуг и свою роль в их обеспечении медицинским обслуживанием. Не случайно в конституциях многих развитых стран, включая Россию (ст. 41) Конституция Российской Федерации. Принята всенародным голосованием 12.12.1993 // Консультант Плюс., признается право граждан на охрану здоровья.

Таким образом, среди наиболее существенных признаков медицинских учреждений, связанных с характером их деятельности и оказывающих влияние на процесс управления ими, специалисты отмечают:

· сложность определения качества и измерения результатов работы;

· высокую специализацию основной деятельности, которая часто имеет срочный и неотложный характер;

· отсутствие права на неопределенность и ошибку;

· потребность в тесной координации работы различных подразделений;

· высокую квалификацию сотрудников, большая часть которых выступает прежде всего как представители своих профессий. Имея специальные знания и опыт, руководствуясь в своей работе системой моральных норм и принимая решения о лечении пациентов, они стремятся к самостоятельности и проявляют лояльность прежде всего по отношению к пациентам и коллегам по профессии;

· необходимость контроля со стороны администрации медицинских учреждений за деятельностью врачей, которые непосредственно влияют на определение объема работы и, соответственно, расходов ЛПУ;

· трудность координации работы и распределения полномочий и ответственности, связанную с двойным подчинением, существующим во многих медицинских учреждениях, особенно больницах Лучкевич С. Основы социальной медицины и управления здравоохранением / С. Лучкевич. - СПб., 2004. - С. 56. .

При этом следует отметить, что подобные характеристики присущи организациям, существующим и в других сферах. В этом смысле ЛПУ, может быть, и не являются абсолютно уникальными структурами. Однако особенность медицинских учреждений состоит в том, что для них характерны все вышеперечисленные признаки вместе взятые, что, в свою очередь, приводит к более интенсивному их проявлению.

Многообразие субъектов, объектов и, соответственно, форм деятельности - характерная особенность здравоохранения. Можно выделить три типа медицинских учреждений, соответствующие трем секторам современного общества (государственные, частные и некоммерческие), каждый из которых имеет свою специфику в области управления.

Государство и управление здравоохранением. Учитывая важность охраны здоровья населения, ведущую роль в развитии системы здравоохранения в России играет государство. Поэтому представляется вполне оправданным начать анализ трех типов медицинских учреждений с государственных организаций. Именно они в течение последних 70 лет доминировали в здравоохранении России, через них государство, имевшее монополию в социальной сфере, осуществляло политику в области охраны здоровья граждан.

Главная цель политики в области охраны здоровья в советский период состояла в том, чтобы обеспечить равный доступ всех категорий населения к медицинским услугам. Основными характеристиками сложившейся модели являлись:

· охват всего населения страны;

· предоставление полного набора медицинских услуг;

· отсутствие для населения финансовых ограничений доступа к услугам здравоохранения;

· наличие целостной системы медицинских учреждений, обеспечивавшей преемственность в лечении, включая профилактику и реабилитацию;

· высокий уровень квалификации кадров и высокое качество медицинского образования Лучкевич С. Основы социальной медицины и управления здравоохранением / С. Лучкевич. - СПб., 2004. - С. 57..

Для воплощения в жизнь этих задач в стране была сформирована государственная система здравоохранения, в рамках которой медицинские услуги оказывались населению бесплатно государственными медицинскими учреждениями.

Государственный сектор в сфере здравоохранения является областью, где воплощаются коллективные социальные ценности, которые не могут быть адекватно реализованы за его пределами. Эти ценности определяются не через рынок, а в ходе общественного развития и политического процесса на основе учета разнообразия социальных и экономических интересов, существующих в обществе. Государственные лечебно-профилактические учреждения финансируются за счет государственных средств, оказывая услуги населению либо бесплатно, либо за плату, которая обычно не превышает себестоимости услуг. Последние могут продаваться и по рыночным ценам, но только в случае принятия соответствующего коллективного решения.

Для осуществления подобных задач необходима особая модель управления. Ее характерными чертами является то, что государственные учреждения:

· подотчетны в своих действиях как законодательным и исполнительным органам власти, так и обществу в целом, они находятся под постоянным пристальным вниманием общественности и средств массовой информации;

· осуществляют единообразный подход к клиентам, необходимость которого определяется концепцией равных прав граждан на охрану здоровья;

· придерживаются на регулярной основе определенных процедур, закрепленных соответствующими законами и иными нормативными актами;

· руководствуются в кадровой политике принципами государственной службы (порядок продвижения по служебной лестнице, установление заработной платы, определение уровней ответственности и полномочий) Менеджмент в здравоохранении / Семинар "Управление медицинским учреждением". Секреты бизнес-практиков // www.mbs-seminar.ru..

Думается, что было бы опрометчивым рассматривать государственную форму оказания медицинских услуг как изживающую себя, определять ее как просто антипод рынка. Государственный сектор - важнейшая, незаменимая область реализации особой системы социальных ценностей, присущих современному обществу, неотъемлемая составная часть системы охраны здоровья населения. Задача сегодня состоит в том, чтобы, используя его специфику, выработать такие подходы к управлению государственными организациями, которые позволят этому сектору в современных условиях реализовать свой потенциал и возможности в достижении целей, которые государство ставит в сфере здравоохранения.

Частные медицинские организации. В условиях развития и совершенствования рыночных отношений в России рост затрат на функционирование медицинских учреждений в связи с увеличением объема их деятельности и диверсификацией запросов населения, с одной стороны, и невозможность до бесконечности увеличивать государственные ассигнования на здравоохранение, с другой стороны, неизбежно вызывают к жизни новые формы организации медицинского обслуживания. Наиболее показательным проявлением новых тенденций в управлении здравоохранением является появление частных организаций с присущими им особенностями. Такие организации финансируются не государством, а учредителями (физическими и/или юридическими лицами). Помимо различия в финансировании частные организации отличаются от государственных также тем, что:

управление ими имеет большую гибкость, в частности, управленцы, или, как их обычно называют в частном секторе, “менеджеры”, пользуются большей свободой в принятии решений, и процесс управления, соответственно, имеет более персонифицированный характер;

принятие управленческих решений диктуется прежде всего экономическими параметрами, проявляется особая чувствительность к затратам, т.е. в частных организациях строго соблюдается принцип прямой взаимосвязи между доходами и расходами Менеджмент в здравоохранении / Семинар "Управление медицинским учреждением". Секреты бизнес-практиков // www.mbs-seminar.ru..

Все это позволяет частному сектору лучше удовлетворять индивидуальные запросы населения на более высоком технологическом уровне, обеспечивая высокое качество обслуживания. Именно в этом отношении частные медицинские учреждения составляют реальную конкуренцию государственному сектору. В то же время не следует забывать, что как это ни кажется парадоксальным для организаций, в задачи которых входит забота о здоровье людей, они по своей сути являются организациями коммерческими, т.е. создаются прежде всего для извлечения их владельцами материальной выгоды, и в этом, видимо, нужно искать предел возможностей частного сектора в сфере здравоохранения.

Третья модель управления в здравоохранении. В здравоохранении существует и так называемый “третий сектор”, образуемый некоммерческими организациями. Этот термин появился в США в 70-е годы и должен был отразить тот факт, что подобные организации рассматривались как своего рода альтернатива как частным, так и государственным организациям с присущими им недостатками. В некоммерческих организациях приверженность ценностям, осуществляемым через государственный сектор, сочетается с гибкостью и эффективностью, которые считаются атрибутами рынка.

В числе принципиальных особенностей некоммерческих организаций следует отметить такие, как:

1. Функционирование на основе принципа добровольности, который выражается в том, что некоммерческие организации возникают как результат намерения их учредителей заняться на некоммерческой основе определенной деятельностью для решения той или иной социальной проблемы. Создание некоммерческой организации осуществляется по решению учредителей, которые действуют исходя из определенной мотивации по собственной инициативе без какого-либо вмешательства со стороны государственных или иных структур. Кроме того, многие некоммерческие организаци часто привлекают для выполнения своих задач труд добровольцев.

2. Некоммерческие организации не ставят своей целью извлечение прибыли и ее распределение между участниками. При ведении коммерческой деятельности, что в принципе им не запрещается, полученные доходы могут быть использованы исключительно в интересах развития организации и достижения поставленных ею целей. Российское законодательство предусматривает, что при превышении доходов некоммерческой организации над ее расходами сумма превышения не подлежит распределению между ее членами (учредителями) Кузьменко В.Г. Здравоохранение в условиях рыночной экономики / В.Г. Кузьменко, В.В. Баранов , Ю.В. Шиленко. - М., 2004. - С. 101..

Особенности некоммерческих организаций отражаются и в формах управления ими, в частности, в методах их взаимодействия с государством и частным сектором, во взаимоотношениях между учредителями и управленческим персоналом, в организации труда добровольцев и т.д.

Следует отметить, что некоммерческие организации отличаются большим многообразием как в организационных формах, так и в масштабах их деятельности в различных странах.

В последнее время серьезные изменения претерпевают методы управления ЛПУ. Главная тенденция этих изменений - своего рода конвергенция моделей управления, применяемых в различных секторах здравоохранения.

Особое значение в современных условиях приобретает взаимодействие трех секторов в здравоохранении. Формирование так называемой смешанной экономики благосостояния отражает тенденцию к объединению усилий различных секторов экономики в обеспечении потребностей населения в медицинских услугах. В настоящее время в западных государствах вполне определенно обозначилась линия на поддержание разумного баланса между различными типами организаций, развитие некоммерческих и частных организаций, более открытую их интеграцию, на конвергенцию в методах управления ими.

С одной стороны, формирование смешанной экономики благосостояния ведет к развитию плюрализма в оказании медицинских услуг. В здравоохранении действуют организации, принадлежащие к различным секторам и несущие с собой соответствующую культуру управления.

С другой стороны, под влиянием указанных процессов изменяется характер деятельности/управления в организациях государственного сектора. Государственные управленцы проявляют все больший интерес к опыту работы менеджеров в частных организациях.

Таким образом, речь идет в первую очередь о взаимодействии и взаимовлиянии прежде всего двух секторов - государственного и частного. Получившую в последнее время широкое распространение идею о необходимости применения в государственном секторе методов управления, присущих частному сектору, можно рассматривать как ответ на глобальные социальные и экономические изменения и на настоятельные требования искать новые пути решения возрастающих социальных проблем в условиях дефицита ресурсов, выделяемых обществом на социальные цели Менеджмент в здравоохранении / Семинар "Управление медицинским учреждением". Секреты бизнес-практиков // www.mbs-seminar.ru..

Менеджмент выступает в этом контексте как технология, которая обещает обеспечить рациональное использование ограниченных ресурсов, помочь преодолеть возникшие в государственном секторе трудности.

В то же время распространение принципов менеджмента, применяемых в частном секторе, на организации государственного сектора вообще и здравоохранения, в частности, является не только и не столько “технологическим” процессом, а скорее практическим воплощением идеологии, которая призвана наполнить новым содержанием деятельность государственных учреждений и получила название менеджериализм (managerialism) Лучкевич С. Основы социальной медицины и управления здравоохранением / С. Лучкевич. - СПб., 2004. - С. 165. .

Менеджериализм - это система принципов и практических рекомендаций, в основе которой лежит постулат о том, что cовершенствование процесса управления является эффективным способом решения широкого круга экономических и социальных проблем. Она базируется на убеждении, что твердое управление, основанное на трезвом учете реальных фактов и ясном видении перспективы, может способствовать реализации фундаментальных изменений и дать организации новый импульс в ее деятельности.

В настоящее время уже можно с определенностью констатировать, что в западных странах внедрение идей бизнеса в управление государственным сектором в сфере здравоохранения идет по трем основным направлениям:

децентрализация управления и делегирование полномочий, в том числе в финансовой области, на низший уровень как внутри организаций, так и в их иерархии;

развитие, наряду с административной, системы договорных (контрактных) отношений не только с частными и некоммерческими организациями, но и между государственными службами;

усиление акцента на необходимость удовлетворения индивидуализированных потребностей клиентов и повышения качества и эффективности работы Чубарова Т.В. Управление медицинскими учреждениями: методологические подходы и новые тенденции / Т.В. Чубарова // economika777.narod.ru..

В то же время элементы менеджмента проникают и в деятельность некоммерческих организаций. Таким образом, есть основания говорить о наметившейся конвергенции методов управления организациями, принадлежащими к различным секторам.

Поскольку проблема конвергенции (сходства) в методах управления является новой, особенно для России, необходимо ее серьезное теоретическое изучение, глубокое научное осмысление и обеспечение. Поэтому научно-методическая база исследования проблем управления в здравоохранении нуждается в дальнейшем совершенствовании.

Западными учеными в этой области уже накоплен значительный потенциал, который может быть полезен российским ученым и практикам. Изменения в области здравоохранения, осуществляемые в ряде западных стран, и связанные с ними процессы, происходящие в области управления медицинскими учреждениями, в том числе и обозначенные выше, вызывают острые дискуссии среди ученых и широкой общественности. Использование ряда управленческих приемов, новых для государственного сектора и заимствованных из сферы бизнеса, получило неоднозначную оценку специалистов.

В центре этих дискуссий находится вопрос о том, насколько принципиальны различия в моделях управления в частном и государственном секторах и возможно ли использование опыта, накопленного в рамках одного из секторов, для совершенствования управления организациями в других секторах.

Можно выделить два принципиально различных подхода Чубарова Т.В. Управление медицинскими учреждениями: методологические подходы и новые тенденции / Т.В. Чубарова // economika777.narod.ru.. Один из них сводится к тому, что государственным организациям нужно использовать принципы менеджмента, на которых основана модель управления в частном секторе. При этом упор делается на необходимость сбалансированности доходов и расходов и на жесткость контроля за исполнением бюджета.

В основе подобной точки зрения лежит так называемый общий подход к менеджменту (generic approach), когда при рассмотрении проблем управления не учитывают особенности организации, определяемые ее принадлежностью к тому или иному сектору, исходя из того, что сходств в управлении различными организациями больше, чем отличий. Поэтому предполагается, что менеджмент в принципе имеет право на существование и в частном, и в некоммерческом, и в государственном секторе.

Эти взгляды подвергаются сомнению другой группой авторов, считающих, что управление должно прежде всего отражать цели и условия существования каждого сектора Экономика здравоохранения в системе рыночных отношений. Учебное пособие / И.В. Поляков, Т.М. Зеленская, П.Г. Ромашов, Н.А. Пивоварова. - СПб., 2006. - С. 198.. Они исходят из того, что не может быть единого подхода к управлению, применимого в любой организации. При этом отмечается, что даже в рамках менеджмента задачи, которые стоят перед организациями, и те технологии, которые они используют в своей работе, могут существенно различаться. Общепризнано, например, что даже частная модель управления применяется по-разному производственными компаниями и фирмами, занимающимися оказанием услуг. Поэтому если говорить о государственных и частных организациях в здравоохранении, то сущность процесса управления в государственном секторе не просто отличается, но, что самое главное, должна отличаться от системы управления в частном секторе. Определенные виды социальных услуг предоставляются в рамках государственного сектора именно потому, что они должны быть оказаны в соответствии с принципами, отличными от тех, которые исповедуют частные организации.

Подобные дискуссии имеют еще один важный аспект - подготовка и подбор управленческих кадров для здравоохранения. Ставится вопрос о том, необходимы ли специальные формы обучения для управленческих кадров, работающих в медицинских организациях различных секторов.

Если исходить из первого подхода, то программы обучения управленцев для ЛПУ не должны отличаться от стандартных программ типа MBA (магистр по управлению бизнесом), а руководители ЛПУ могут рекрутироваться из любой сферы управления, будь то бизнес или государственный сектор. Если учитывать второй подход, то будущие управленцы ЛПУ должны проходить подготовку по специальным программам, учитывающим как специфику отрасли, так и особенности секторальной принадлежности медицинского учреждения.

Необходимо отметить, что в литературе и на практике используют два понятия: “менеджмент” и “администрирование”. Традиционно, государственная модель управления связывается с администрированием, тогда как частная - с менеджментом. Однако в последнее время в связи с развитием процессов переноса идей и технологий менеджмента в государственный сектор происходит размывание границ при использовании этих терминов, причем “администрирование” все чаще заменяется “менеджментом”. Поэтому в западной литературе появилось много новых понятий в том числе, например, так называемый “новый государственный менеджмент” (new public management). При этом данный термин обычно рассматривается как обозначающий новый тип деятельности, направленной на модернизацию, динамичное изменение государственного сектора, подчеркивающий новый стиль управления государственными организациями Бойко А.В. Менеджмент в здравоохранении / А.В. Бойко. - М., 2007. - С. 112..

Особо хотелось бы подчеркнуть, что и менеджмент, и администрирование - это переводные термины, пришедшие в Россию из западных источников. Вырванные из контекста, они затрудняют понимание читателем происходящих процессов. Традиционно же используемый в России термин “управление” является тем понятием, которое позволяет охватить все многообразие описываемого явления и приобретает особую значимость в условиях сближения методов управления частным и государственным секторами.

Что касается управления ЛПУ в России, то хочется надеяться, что проблемы будут решаться не путем простого копирования зарубежного опыта, а осознанного использования всего лучшего, что есть в этом опыте, с учетом исторических, социально-экономических и других особенностей России. Практика функционирования учреждений здравоохранения свидетельствует о том, что наибольший эффект в управлении ими дают проверенные на практике научные методы управления, которые берут все лучшее из опыта и государственного, и частного, и некоммерческого секторов.

Итак, мы рассмотрели особенности управления медицинской организацией и переходим к особенностями профессионального развития медицинских кадров. По словам доктора медицинских наук Ю.И. Павлова, «опыт общения с работниками кадровой службы учреждений здравоохранения доказывает, что деятельность в области развития кадров здравоохранения требует специальных знаний, а не просто технических навыков. В связи с этим необходимо наличие научно обоснованной теоретической базы, определяющей предмет и технологию данной деятельности. В настоящее время в международной практике деятельности в области развития кадров здравоохранения приняты принципы и методические подходы, предложенные Всемирной организацией здравоохранения Павлов Ю.И. Управление человеческими ресурсами / Ю.И. Павлов // Главная медицинская сестра. - 2008. - №3. - С. 34..

Программа включает теоретическую и практическую базу для деятельности кадровой службы в системе управления здравоохранением. Основными компонентами программы развития кадров является планирование (прогнозирование), подготовка (обучение) и использование (управление) кадровых ресурсов. Для эффективной работы национальной программы развития кадров здравоохранения прежде всего необходимо установить перспективные потребности и четко сформулировать, какие медицинские работники и в каком количестве могут потребоваться. Другими словами, основной задачей является выработка обоснованного перспективного (стратегического) плана развития кадров, ориентированного на стратегические цели национального здравоохранения.

Сформулированный на этой основе социальный заказ необходимо реализовать, используя систему подготовки кадров, что составляет следующий компонент национальной программы развития кадров. Система медицинского образования должна полностью соответствовать требованиям социального заказа. Значит, она должна быть управляемой и выражать интересы государства. При этом условии можно обеспечить развитие кадрового потенциала, отвечающее интересам национального здравоохранения.

Подготовленные медицинские кадры должны занимать место в соответствии с нуждами национального здравоохранения и с учетом личных интересов самих медицинских работников. Этого можно достичь при соответствующей организации процесса управления кадрами, когда специалисты будут находить адекватное своей квалификации применение в системе. Если это не будет обеспечено, то система станет терять кадры, неся в связи с этим огромные материальные и моральные убытки.

Примером нерационального использования высококвалифицированных кадров является проблема с трудоустройством в ряде регионов выпускников с высшим сестринским образованием, когда из-за недостаточного материального стимулирования эти специалисты уходят из системы здравоохранения.

Вся деятельность, выполняемая кадровой службой, практически концентрируется вокруг трех объектов воздействия (рис. 1).

Рис. 1. Объекты воздействия кадровой службы

Целесообразно рассмотреть эти объекты в составе технологической цепочки действий, совершаемых в процессе реализации программы развития кадрового потенциала в организации. Технологическая цепочка образует замкнутый управленческий цикл (рис. 2).



Рис. 2. Технологическая схема процесса работы с кадрами в организации

Процесс носит замкнутый характер, но для удобства его рассмотрения в качестве стартового компонента можно рассматривать сложившуюся потребность в кадрах, выявленную на основе анализа деятельности организации (миссии, целей, задач, ожидаемого результата) и сложившегося рынка рабочей силы в отрасли.

Упомянутый анализ создает основу для выработки плана развития кадров в учреждении, административной территории и др. Этот план должен содержать ответы на следующие основные вопросы:

1. Какие кадры и с какой квалификацией будут необходимы организации сейчас и в долгосрочной перспективе?

2. Каким образом можно сохранить баланс кадров в организации, принимая во внимание возможные потери и стабильную часть работающих?

3. Каким должен быть реальный план набора кадров?

4. Что следует предусмотреть в качестве мероприятий по профессиональному совершенствованию, мотивации и развитию кадров?

Для успешного выполнения задачи необходимо учесть два обстоятельства:

· план перспективного развития организации (внутренний фактор) должен содержать информацию о потребности в кадрах на перспективу;

· перспективная оценка внешних факторов, в частности таких, как состояние финансирования ЛПУ, уровень занятости в отрасли, влияет как на профессиональный уровень кадров, так и на их стоимость, определение уровня потребности в услугах, предоставляемых организацией, и требований к их качеству и др Павлов Ю.И. Управление человеческими ресурсами / Ю.И. Павлов // Главная медицинская сестра. - 2008. - №3. - С. 36..

Для создания действенного плана развития кадровых ресурсов следует располагать данными перспективного плана развития ЛПУ и оценкой состояния персонала в организации на текущий момент.

В учреждениях здравоохранения для реализации программы развития кадров важно изучать и анализировать текущую информацию о состоянии персонала и его эффективности на уровне каждого подразделения. Для этой цели используют разные технические приемы. Так, например, в США и Канаде ведут специальные карты замены сотрудников. Такие карты очень удобны при вертикальном и горизонтальном перемещении сотрудников внутри организации, при условии компьютеризации отдела управления персоналом. Они дают возможность держать под постоянным контролем развитие карьеры каждого работающего в интересах организации. В таких картах целесообразно отражать уровень квалификации сотрудника, степень готовности к изменениям в его карьере (готовность к повышению личной ответственности, способность принимать самостоятельные решения, сотрудничать с более сложным коллективом и др.). Всей этой информацией должен владеть отдел управления персоналом, чтобы быть готовым предоставить ее по требованию руководства, в т. ч. главной медицинской сестры, например, в случае появления вакансии при уходе на пенсию старшей медсестры отделения, открытия коммерческого реабилитационного отделения и т.п.

Итак, специфика управления медицинским учреждением связана, в первую очередь, со спецификой его деятельности, а именно:

- результатом деятельности медицинского учреждения является услуга, что определяет специфический характер взаимодействия ЛПУ с потребителями их услуг;

- медицинские услуги относятся к социальным услугам.

В последние годы меняются подходы к управлению медицинскими учреждениями, что, в свою очередь, ведет к необходимости совершенствования научно-методической базы управления медицинскими учреждениями.

Особенности управления профессиональным развитием медицинских кадров также исходят из специфики деятельности медицинских учреждений. В ведущих медицинских организациях сегодня разрабатываются теоретические и практические основы программ профессионального развития медицинских кадров, которые основаны на принципах и методических подходах, предложенных Всемирной организацией здравоохранения.

1.2 Система повышения квалификации кадров в медицинской организации

Система повышения квалификации является одной из подсистем дополнительного профессионального образования Типовое положение об образовательном учреждении дополнительного профессионального образования (повышения квалификации) специалистов (утв. постановлением Правительства РФ от 26.06.1995 N 610) (с изменениями от 10 марта 2000 г., 23 декабря 2002 г.) // Гарант.. Профессиональное развитие является процессом первостепенной важности, благодаря которому индивидуальный рост и рост организации могут с течением времени полностью достичь своего потенциала. Наибольший вклад в процесс развития вносит образование, которое непосредственно и непрерывно воздействует на формирование не только знаний и умений, но и характера и культуры, стремлений и достижений человека.

Основной целью работы с персоналом в современных условиях является формирование личности, обладающей высокой ответственностью, коллективистской психологией, высокой квалификацией, развитым чувством сохозяина предприятия.

Предметом управления персоналом выступает изучение отношений работников в процессе производства с точки зрения наиболее полного и эффективного использования их потенциала в функционировании производственно-коммерческих систем Гордиенко Ю.Ф. Управление персоналом / Ю.Ф. Гордиенко, Д.В. Обухов, С.И. Самыгин. - Ростов-на-Дону, 2004. - С. 145-146. .

Цели обучения персонала с позиции работника и работодателя различны.

Работодатель, способствующий обучению персонала, решает задачи организации и обеспечивает формирование управленческого персонала, его адаптацию в организации, внедрение нововведений и овладение знаниями, необходимыми для понимания и решения различных проблем, возникающих в процессе производства.

Что касается работника, то он поддерживает на должном уровне и повышает свою квалификацию, приобретает профессиональные знания, не связанные со сферой его непосредственной профессиональной деятельности, развивает способности в области планирования и организации производства. Шапиро С.А. Основы управления персоналом в современных организациях / С.А. Шапиро. - М.: ГроссМедиа, 2005. - С. 114-115.

Развитие персонала начинает играть все более важную роль в достижении организацией своих стратегических целей: по мере того, как изменяются деятельность и структура организации, требуются постоянные изменения в моделях производственного поведения персонала. В интересах как организации, так и персонала должны предприниматься последовательные усилия, противодействующие "моральному и физическому износу" рабочей силы - ее устареванию.

Под устареванием работника следует понимать процесс использования личностью точек зрения, теорий, понятий и методов в профессиональной деятельности, которые являются менее эффективными при решении проблемы, чем другие существующие в настоящее время.

Устаревание знаний может иногда наступить уже через месяц после окончания первоначального обучения.

Для того, чтобы коэффициент использования профессиональных знаний увеличивался со стажем работы необходимо постоянное внимание к факторам, плодотворно влияющим на качественный уровень трудового потенциала:

- ясные цели деятельности сотрудника;

- развитие - постоянное накопление профессиональной компетентности сотрудником;

- регулярная обратная связь, оценка деятельности сотрудника;

- мотивация к обновлению знаний у сотрудника;

- поручение сотруднику трудовых заданий, позволяющих использовать ему свои возрастающие способности.

Таким образом, персонал - это, прежде всего люди со сложным комплексом индивидуальных качеств, среди которых социально-психологические играют главную роль, это важнейшая часть экономического и инновационного пространства предприятия.

Персонал независимо от сферы его функционирования выполняет ряд основных функций:

1. Функция основной деятельности, которая реализуется на основе организации всех социальных групп в единую кооперацию работников и направлена на получение результатов определенного количества и качества, на всемерно уменьшение затрат на единицу полученного результата с учетом диктуемых обществом ограничений.

2. Социально-интегративная функция, т.е. обеспечение соответствия общественных, групповых и индивидуальных интересов сотрудников, последовательное осуществление принципа справедливого распределения по труду, социального развития персонала.

3. Управленческая функция, т.е. целенаправленное регулирование деятельности сотрудников, повышение их политической активности Егоршин А.П. Управление персоналом / А.П. Егоршин. -- Н. Новгород: НИМБ, 2002. - С. 56-57..

Развитие персонала начинает играть все более важную роль в достижении организацией своих стратегических целей.

Под квалификацией понимается - готовность работника к качественному выполнению конкретных функций в рамках определенного вида трудовой деятельности; официальное признание (в виде сертификата) освоения компетенций, соответствующих требованиям к выполнению трудовой деятельности в рамках конкретной профессии (требований профессионального стандарта) Ламанова Л.А. Формы работы с педагогами в профессиональном училище для повышения их профессионализма и профессиональной квалификации / Л.А. Ламанова // Первое сентября. - 2009. - №5. - С. 3.. Потребность в руководителях нового типа, проявляющих себя в качестве субъектов профессиональной деятельности, остро ощущается в системе регионального здравоохранения.

Это обусловливает особую роль и место системы повышения квалификации (СПК) в профессиональном развитии руководителя.
В связи с этим становятся актуальными исследования, ориентированные на научный поиск содержания и форм повышения квалификации, обеспечивающих эффективное достижение главной цели повышения квалификации - роста профессионального совершенства руководителей, подготовки их к становлению в качестве субъектов профессионального развития.

Согласно Постановлению Правительства РФ "Об утверждении Типового положения об образовательном учреждении дополнительного профессионального образования (повышения квалификации) специалистов" главными задачами образовательного учреждения повышения квалификации являются Типовое положение об образовательном учреждении дополнительного профессионального образования (повышения квалификации) специалистов (утв. постановлением Правительства РФ от 26.06.1995 N 610) (с изменениями от 10 марта 2000 г., 23 декабря 2002 г.) // Гарант.:

удовлетворение потребностей специалистов в получении знаний о новейших достижениях в соответствующих отраслях науки и техники, передовом отечественном и зарубежном опыте;

организация и проведение повышения квалификации и профессиональной переподготовки специалистов предприятий (объединений), организаций и учреждений, государственных служащих, высвобождаемых работников, незанятого населения и безработных специалистов;

организация и проведение научных исследований, научно-технических и опытно-экспериментальных работ, консультационная деятельность;

научная экспертиза программ, проектов, рекомендаций, других документов и материалов по профилю его работы.

К образовательным учреждениям повышения квалификации относятся:

академии (за исключением академий, являющихся образовательными учреждениями высшего профессионального образования);

институты повышения квалификации (усовершенствования) - отраслевые, межотраслевые, региональные;

курсы (школы, центры) повышения квалификации, учебные центры службы занятости.

Академии - ведущие научные и учебно-методические центры дополнительного профессионального образования преимущественно в одной области знаний, осуществляющие обучение кадров высшей квалификации, проводящие фундаментальные и прикладные научные исследования и оказывающие необходимую консультационную, научно-методическую и информационно-аналитическую помощь другим образовательным учреждениям повышения квалификации.

Институты повышения квалификации - образовательные учреждения повышения квалификации и профессиональной переподготовки специалистов отрасли (ряда отраслей) или региона, деятельность которых направлена на удовлетворение потребностей предприятий (объединений), организаций и учреждений в повышении квалификации и профессиональной переподготовке специалистов, проведение научных исследований, оказание консультационной и методической помощи.

К институтам повышения квалификации относятся также следующие образовательные учреждения повышения квалификации:

учебные центры профессиональной переподготовки, повышения квалификации и обеспечения занятости увольняемых из Вооруженных Сил Российской Федерации военнослужащих, граждан, уволенных с военной службы, деятельность которых направлена на организацию профессиональной переподготовки на гражданские специальности этой категории граждан, а также членов их семей.

Межотраслевые региональные центры повышения квалификации и профессиональной переподготовки специалистов, деятельность которых носит координирующий характер и направлена на удовлетворение потребностей региона в повышении квалификации кадров, научно-методическое и информационное обеспечение расположенных в регионе образовательных учреждений повышения квалификации независимо от их ведомственной подчиненности.

Курсы (школы, центры) повышения квалификации, учебные центры службы занятости - образовательные учреждения повышения квалификации, в которых специалисты, безработные граждане, незанятое население и высвобождаемые работники предприятий (объединений), организаций и учреждений проходят обучение в целях получения новых знаний и практических навыков, необходимых для профессиональной деятельности.