Совершенствование системы отбора и найма персонала ООО "Бизнес Топ"

VI. Разработать положение о приеме и увольнении сотрудников:

Целью разработки Положения о приеме и увольнении сотрудников явилось стремление снижения текучести кадров. Представленный в Приложении 10 проект положения был разработан в пяти частях.

Первая часть носит общий характер, в ней указываются общие положения, определяется нормативно-законодательная база.

Во второй части мной были разработаны условия приема на работу, указана необходимая сопутствующая документация, особенности приема на работу сотрудников производства, продолжительность испытательного срока.

Третьим разделом является оформление приема на работу. В нем указаны: порядок оформления Приказа о приеме; порядок ознакомления работника с Приказом и действующими в Организации локальными нормативными актами.

В четвертом разделе речь идет о формировании, оформлении, ведении, хранении личного дела работника, также обязанность работника - своевременно предоставлять в Кадровую службу сведения, включаемые в личное дело при их изменении.

В итоговой части положения было описана процедура увольнения работника согласно ТК РФ, документы, сопутствующие увольнению, а так же расчет сотрудника при увольнении.

Важно отметить, что достижение положительных результатов в ходе проведения комплекса таких мероприятий вовсе не является основанием для того, чтобы забыть о текучести и сосредоточиться на других проблемах. Наблюдение за уровнем текучести следует проводить на постоянной основе, периодически возвращаясь к тем или иным элементам мероприятий по управлению текучестью персонала.

3.3 Оценка эффективности предложенных мероприятий

Оценку эффективности внедрения мероприятий следует проводить путем оценки снижения ущерба в связи со снижением коэффициента текучести по формуле:

Э = ? Р * (1-Кт2: Кт1)

где Кт1 - фактический коэффициент текучести;

Кт2 - ожидаемый коэффициент текучести;

? Р - среднегодовой ущерб, причиняемый недостатками, тыс.руб.

? Р = Р1 + Р2+Р3+Р4+Р5

где Р1 - ущерб, обусловленный снижением производительности труда в течение 2 недель у работников уволенных;

Р2 - ущерб, обусловленный снижением производительности труда у работников, вновь принятых;

Р 3 - затраты, связанные с обучением вновь принятых работников;

Р4 - расходы, связанные с организацией работы по приему и увольнению;

Р5 - прочие расходы.

1. Потери, вызванные снижением производительности труда у рабочих перед увольнением:

Р1 = Срв * Кспт * Чдн.у.

Р1= 1755 x 0,85 x 10 = 14917,5 руб.,

где Срв - средняя выработка;

Кспт - коэффициент снижения производительности труда перед увольнением;

Чдн.у. - число дней перед увольнением, когда наблюдается падение производительности труда.

2. Потери, вызванные недостаточным уровнем производительности труда вновь принятых рабочих:

Р2= Срва * Км * Чм

Р2=1755 x 0,82 x 21=30 221, 1 руб.,

где Срва - средняя выработка рабочего в каждом месяце периода адаптации;

Км - помесячный коэффициент снижения производительности труда за период адаптации;

Чм - число дней в соответствующем месяце.

3. Потери, обусловленные необходимостью обучения и переобучения новых работников:

Р3 = Зо*Кт/Ки

Р3= 120000 x 0,709/ 1,08 = 78 777, 78 руб.,

где Зо - затраты на обучение и переобучение;

Кт - коэффициент текучести;

Ки - коэффициент изменения численности работников в отчетном периоде.

4. Затраты по проведению набора персонала в результате текучести:

Р4 = (Зн * Дт ) Кизм

Р4= 60 000 x 0,709/1,08= 39 388, 89 руб.

5. Потери от брака у вновь поступивших работников:

Р5= (Пбн * Об * Д/бр) Кизм

Р5= (313 325 x 0,424 x 0,709 )/1,08 = 87213,44 руб.,

где Пбн- потери от брака у новичков;

Об - общие потери от брака;

Дбр. - доля потерь от брака у лиц, проработавших менее одного года;

Кизм - коэффициент изменения численности работников, равный отношению численности на конец периода к численности на начало периода.

? Р = 78 777, 78 + 14 917,50 + 30 221,10 + 39 388, 89 + 87 213, 44 = 250 518,71 руб.

Тогда,

Э = 250 518.71 * (1- 0,45 : 0,709) = 90 186,74 руб.

Таким образом, экономическая эффективность составит 90 186, 74 руб.

Выводы.

Для устранения имеющихся недостатков в системе отбора и найма персонала на предприятии были разработаны следующие основные направления:

Внедрение новой методики оценки персонала.

Автоматизация процессов оценки персонала при найме.

Рационализация методики найма персонала следующими способами:

- внедрение механизма письменных поручений;

- разработка и введение листа телефонного интервью;

- разработка и введение увольнительной анкеты;

- разработка Положения о приеме на работу.

Так же была рассчитана эффективность от снижения коэффициента текучести в результате внедрения мероприятий. Расчет данного эффекта составил 90 186,74 руб.

Можно отметить, что прием на работу представляет собой сложную систему взаимосвязи между работодателем и соискателем. Хорошее выполнение работы по найму персонала ориентировано на снижение текучести кадров, большей удовлетворенностью работников службой и, как результат, большей эффективностью предприятия.

Заключение

В результате проведенного исследования были решены следующие задачи и сделаны выводы:

Рассмотрены теоретические основы управления системой отбора и найма специалистов в организации.

Подбор и расстановка кадров - одна из важнейших функций управленческого цикла, выполняемых руководящим составом организации. Подбором кадров занимаются все руководители - от бригадира до директора, подбор кадров сопровождается их расстановкой в соответствии с деловыми качествами.

Проанализированы основные методики и технологии отбора и найма специалистов на предприятии.

Наиболее предпочтительным методом набора кадров в ООО «Бизнес Топ» является внутренний отбор (78%). Продвижение по службе своих работников в ООО «Бизнес Топ» обходится дешевле в 2,5 раза. Кроме того, это повышает их заинтересованность, улучшает моральный климат и усиливает привязанность работников к фирме. Возможным недостатком подхода к решению проблемы исключительно за счет внутренних резервов является то, что в организацию не приходят новые люди со свежими взглядами, что может привести к застою.

Отбор кадров в процессе кадрового планирования в ООО «Бизнес Топ» предполагает отбор наиболее подходящих кандидатов из резерва, созданного в ходе набора. В большинстве случаев выбирать в организации следует человека, имеющего наилучшую квалификацию для выполнения фактической работы на занимаемой должности, а не кандидата, который представляет наиболее подходящим для продвижения по службе. Объективное решение о выборе, в зависимости от обстоятельств, может основываться на образовании кандидата, уровне его профессиональных навыков, опыте предшествующей работы, личных качествах. Если должность относится к разряду таких, где определяющим фактором являются технические знания, то наиболее важное значение, видимо, будут иметь образование и предшествующая научная деятельность. Для руководящих должностей в ООО «Бизнес Топ», особенно более высокого уровня, главное значение имеют навыки налаживания межрегиональных отношений, а также совместимость кандидата с вышестоящими начальниками и его подчиненными.

Исследованы программы кадровой политики предприятия, ее принципы, направления, реализация в ООО «Бизнес Топ».

Структура фирмы включает в себя функциональную и управленческую структуру. В ООО «Бизнес Топ» существует специальный отдел кадров, который занимается вопросами найма, отбора и подбора сотрудников.

В процессе своей деятельности кадровый работники оказывают непосредственное воздействие на процесс найма, отбора и подбора персонала, так как именно эти процессы входят в их непосредственные обязанности. Отдел кадров является первичной ступенью при найме работника в организацию. Он же отвечает за процесс увольнения и перемещения работников. В обязанности работников ходит ведение личных дел по каждому сотруднику.

Немаловажным элементом кадрового планирования в ООО «Бизнес Топ» является набор персонала и используемые при этом методы. Набор персонала в ООО «Бизнес Топ» заключается в создании необходимого резерва кандидатов на все должности и специальности, из которого организация подбирает более подходящих для нее работников. В процессе оценки кандидатов при приеме на работу в организации используются специальные формы анкет для опроса.

Сформулировано представление о сильных и слабых сторонах отбора и найма специалистов на предприятии.

ООО «Бизнес Топ» сталкивается с рядом проблем, влияющих на качественное выполнение такой важной функции управления человеческими ресурсами в организации, как прием на работу, т.к. он осуществляется по результатам собеседования и анкетного опроса, однако данных методов, на мой взгляд, не достаточно, чтобы достоверно оценить кандидата на должность; отсутствует рациональная методика деловой оценки персонала; отсутствует автоматизация процессов оценки персонала при приеме на работу.

Обоснованы предложения и рекомендации по эффективному отбору и найму персонала в ООО «Бизнес Топ».

К мероприятиям по повышению эффективности системы набора, отбора и найма персонала в ООО «Бизнес Топ» относятся:

- оценка деловой активности сотрудников;

- внедрение системы внутренней ротации;

- использование внешних источников привлечения специалистов.

Таким образом, в результате проведенного исследования можно сделать следующие предложения для повышения эффективности системы набора, отбора и найма персонала в ООО «Бизнес Топ»:

1. Внедрять новые методики оценки персонала.

2. Автоматизировать процесс оценки персонала при найме.

3. Рационализировать методики найма персонала следующими способами:

* внедрение механизма письменных поручений;

* разработка и введение листа телефонного интервью;

* разработка и введение увольнительной анкеты;

* разработка Положения о приеме на работу.

Подводя итог проделанной работе, можно сказать, что задачи, поставленные в работе, решены, цель достигнута.

Библиографический список литературы

Авдеев В.В. Управление персоналом: технология формирования команды: Учебное пособие. - М.: Финансы и статистика, 2004. - 324 с.

Айви А. Лицом к лицу: Практическое пособие для освоения приёмов и навыков делового общения. - Новосибирск: Экор, 2005. - 96 с.

Базаров Т.Ю. Управление персоналом. М.: Мастерство, 2006. - 224 с.

Вайсман А. Стратегия маркетинга: 10 шагов к успеху. Стратегия менеджмента: 5 шагов успеха / Пер. с нем. - М.: Экзаме, 2005. - 344 с.

Вейлл П. Искусство менеджмента. Новые идеи для мира хаотических перемен / Пер. с англ. - М.: Финансы и статистика, 2006. - 224 с.

Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. Человек, стратегия, организация, процесс. - М.: Изд-во МГУ, 2004. - 416 с.

Власова Н.М. И проснешься боссом: Справочник по психологии управления: В 3 кн. - Новосибирск: Экор, 2008. - 554 с.

Волгин А.П. Управление персоналом в условиях рыночной экономики: опыт ФРГ. - М.: Финансы и статистика, 2006. - 256 с.

Гастеев А.К. Трудовые установки. - М.: Экономика, 2007. - 343 с.

Генкин Б.М, Экономика и социология труда: Учебник для вузов. - СПб: УЭФ, 2007. - 216 с.

Генкин Б.М. Основы управления персоналом. - М.: Экономика, 2006. - 216 с.

Герчиков Д.В. Миссия организации и особенности политики управления персоналом // Управление персоналом. 2009. № 12. С. 6-8.

Грачев М.В. Суперкадры: управление персоналом и международные корпорации. - М.: Экзамен, 2006. - 208 с.

Григорьев В. Универсальный ключ // Службы кадров. 2009. № 4. С. 12-14.

Денисов В., Филиппов А. Управление персоналом в быстрорастущих компаниях // Кадры. 2009. № 11. С. 16-17.

Дункан Дж. Основополагающие идеи в менеджменте: Уроки основоположников менеджмента и управленческой практики / Пер. с англ. - М.: Экономика, 2005. - 272 с.

Егоршин А.П., Зайцев А.К. Исследование систем управления: Учебное пособие. - Н.Новгород: НИМБ, 2006. - 328 с.

Ефремов В.С. Стратегическое управление в контексте организационного развития // Менеджмент в России и за рубежом. 2009. № 1. С. 17-21.

Коротков Э.М. Исследование систем управления: Учебник. - М.: ДеКа, 2006. - 282 с.

Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. - М.: Финансы и статистика, 2005.-312 с.

Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. - М.: Экзамен, 2006. - 312 с.

Маусов Н. Менеджмент персонала - ключевое звено внутрифирменного управления // Проблемы теории и практики управления. 2009. № 6. С. 8-12.

Мескон М. X. , Альберт М. , Хедоури Ф. Основы менеджмента. - М.: Дело, 2004. - 702 с. наем персонал трудовой стаж

Молотков Ю.И. Модели менеджмента: Учебно-наглядное пособие. - Новосибирск: СибАГС, 2006. - 380 с.

Персональный менеджмент / С.Д. Резник, Ф.Е. Удалов, С.Н. Соколов и др. - Пенза: ПГАСА, 2007. - 250 с.

Поляков В. А. Технология карьеры . - М.: Дело ЛТД, 2007. - 128 с.

Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия. - Минск: ООО «Новое знание», 2006. - 240 с.

Размещено на Allbest.ru