Анализ процессов управления и оценка результатов работы персонала ООО "Промышленное оборудование ТД"

Основными функциями по документационному обеспечению системы управления персоналом компании являются: своевременная обработка поступающей и передаваемой документации; доведение документации до соответствующих работников системы управления персоналом для исполнения; печатание документов по кадровым вопросам; регистрация, учет и хранение документов по персоналу; формирование дел в соответствии с номенклатурой, утвержденной для данной организации; копирование и размножение документов по кадровым вопросам; контроль исполнения документов; передача документации по вертикальным и горизонтальным связям и др.

Требования к оформлению документов базируются на государственных стандартах унифицированных систем документации. Основными действующими государственными стандартами в области документов и делопроизводства являются:

- ГОСТ 16487-83 «Делопроизводство и архивное дело. Термины и определения»;

- ГОСТ Р 6.30-97 «Унифицированные системы документации. Унифицированная система организационно-распорядительной документации. Требования к оформлению документов» и др.

В настоящее время документы составляются как в традиционном исполнении, так и в виде машиноориентированных и машиночитаемых документов, предназначенных для обработки части содержащейся в них информации средствами ВТ, ПК. Такие документы, оформленные по соответствующему ГОСТу, также имеют юридическую силу.

Для упорядочивания системы документов по аттестации персонала в ООО «Промышленное оборудование ТД» мы предлагаем ввести следующие группы документов:

- распорядительные (приказы, положения);

- методические (указания, рекомендации);

- организационно - технические (формы анкет, опросных и аттестационных листов, интервью, планов карьеры, графики и аттестации).

Выбор форм и видов документов будет зависеть от целей и задач, которое ставит руководство при проведении оценки на следующий год. В таблице приведены области применения различных документов по аттестации в зависимости от основных и дополнительных целей (Табл. 3.1., приложение 3). Знак (+) в таблице означает использование данного документа при проведении аттестации, знак (-) - те виды документов, применение которых в аттестационных процедурах не предусмотрено.

Руководители и специалисты кадровой службы могут самостоятельно определить набор документов по аттестации с учетом ее целей и задач. Заполненная таблица может использоваться для обоснования документооборота по аттестации перед руководством компании.

К распорядительным документам относятся приказы и положения. В новой предложенной нами форме приказа «О проведении аттестации в ООО «Промышленное оборудование ТД» должны быть освещены как минимум следующие положения (Приложение 4):

1. Основные и вспомогательные цели (назначение) аттестации (для чего проводится?).

2. Сроки аттестации (когда должна быть проведена?).

3. Утверждение принятого порядка (регламента) проведения аттестации и порядка формирования аттестационной комиссии (кто и как будет проводить аттестацию?).

4. Утверждение порядка предоставления методической и организационно - технической помощи ООО «Промышленное оборудование ТД»; показана роль кадровой службы.

Для детализации распределения функций в ООО «Промышленное оборудование ТД» порядок организации и проведения аттестации должен включать следующие разделы:

- основные положения (подтверждается назначение аттестации, расписаны роли, функции и обязанности руководителей, указан порядок предварительных мероприятий),

- описание процедуры аттестации (собеседование, анкетирование, тесты и др.; указывается порядок содержание и формы процедуры аттестации, число этапов, формы документов; конкретно описывается назначение самой процедуры),

- описание порядка подведения итогов.

Положение о проведении аттестации - документ, аналогичный документу порядок. В проекте предусмотрены следующие разделы «Положения о проведении аттестации в ООО «Промышленное оборудование ТД»:

- общие положения (цели аттестации, её место в кадровой политике учреждения),

- порядок проведения аттестации и полномочия аттестационной комиссии (периодичность проведения аттестации, порядок установления сроков аттестации - кем устанавливается, определение ответственных исполнителей, формы учета результатов и т. п.),

- критерии оценки и использования результатов аттестации (определяется, на какие качества должны обратить внимание аттестующиеся, каким образом они должны выделить основные и дополнительные квалификации; фиксируется необходимость установления минимальных требований к должности и т. п.).

Нормативно-методическое обеспечение процесса оценки и аттестации персонала на предприятии торговли - это совокупность документов организационного, организационно - методического, организационно - распорядительного, технического, нормативно - технического, технико-экономического и экономического характера, а также нормативно-справочные материалы, устанавливающие нормы, правила, требования, характеристики, методы и другие данные, используемые при решении задач организации труда и управления персоналом и утвержденные в установленном порядке компетентным соответствующим органом или руководством организации.

Нормативно-методическое обеспечение создает условия для эффективного процесса подготовки, принятия и реализации решений по вопросам процедуры аттестации. Оно состоит в организации разработки и применения методических документов, а также ведении нормативного хозяйства в процессе оценки и аттестации персонала. Ответственность за обеспечение системы управления персоналом нормативно-методическими документами несут соответствующие подразделения администрации.

На рассматриваемом предприятии торговли к числу распорядительных документов могут относиться распоряжения администрации о введении методических рекомендаций. Методические документы разрабатываются кадровой службой администрации компании. Их назначение - оказать консультационную помощь руководителям предприятий торговли, проводящим аттестацию. Методические указания по проведению аттестации персонала могут быть применены в компании в отсутствие положения или других документов, демонстрирующих не только поддержку высшим руководством процесса аттестации, но и придание ей надлежащего статуса. Поэтому этот документ может иметь некоторые общие элементы с распорядительными документами. Методические указания могут включать перечисленные ниже разделы:

1) Общие положения (значение аттестации и ее итогов для организации, определение круга должностных лиц, сотрудников, подлежащих аттестации).

2) Подготовка к аттестации:

- образование, полномочия и состав аттестационной комиссии/аттестующих;

- документы по проведению аттестации (перечень документов, назначение каждого из них, форма, порядок заполнения).

3) Процедура проведения аттестации и подведение итогов:

- порядок работы аттестационной комиссии, оформление протокола ее заседания, полномочный состав (сколько членов комиссии должно участвовать в ее заседании/работе, чтобы решение было полномочным);

- процедура оценки аттестуемого (критерии, показатели, факторы);

- порядок подведения итогов (оформление выводов комиссии, значение итогов аттестации);

- процедура обобщения итогов аттестации.

В методических указаниях могут быть также положения о порядке оформления (возобновления) трудового договора (контракта) с аттестуемым.

Следующим документом, призванным оказать консультационную помощь тем, кто проводит аттестацию в ООО «Промышленное оборудование ТД», являются методические рекомендации. Назначение данного документа - объяснить руководителям значение аттестации и посодействовать им в свою очередь разъяснить это своим сотрудникам. Главное здесь - помочь руководителю и сотрудникам ООО «Промышленное оборудование ТД» преодолеть страх перед аттестацией, ее неприятие и сопротивление ей. Соответственно, в структуре методических рекомендаций для руководителей структурных подразделений компании (членов аттестационной комиссии) по вопросам проведения аттестации мы предлагаем выделить следующие разделы:

1) Цели и значение аттестации.

2) 3адачи от аттестации для организации и ее сотрудников (для рядовых сотрудников, руководителей нижнего и среднего уровней).

3) Задачи, которые должен ставить перед собой и может решать руководитель в процессе аттестации (в соответствии со спецификой своего отдела или управления).

4) Правила проведения аттестационных мероприятий (настроить сотрудников быть открытыми, пробудить их инициативу, готовность участвовать в разработке решений и предложений, скоординировать общие усилия в одном направлении и т.п.).

5) Правила оформления аттестационных документов (показатели оценки по факторам, выведение общей оценки).

Организационно-технические документы представляют самую многочисленную и объемную часть аттестационных материалов. Они же являются и наиболее разнообразной и специализированной. В зависимости от качества постановки кадровой работы в учреждении, возможностей кадровой службы методы и процедуры аттестации могут быть более или менее комплексными и разнообразными. В любом случае главным документом аттестации является аттестационный лист, содержание и форма которого зависят, прежде всего, от методов проведения аттестации. Этот лист после заполнения хранится в личном деле работника и не может быть доступен никому кроме непосредственного руководителя аттестуемого, caмогo сотрудника, прошедшего аттестацию, и специалистов кадрового службы, ответственных за данное структурное учреждение.

В связи с ограниченными возможностями кадровой службы ООО «Промышленное оборудование ТД» аттестационный лист может быть простым по форме и содержать стандартные анкетные данные, оценку деятельности сотрудника в исполняемой должности (аттестационной комиссии) с рекомендациями на будущее. На предприятии, небольшом по численности, аттестационный лист может включать специализированную анкету, назначение которой - оценить отдельные аспекты деятельности работника за отчетный период (например, оценить личные качества аттестуемого по факторам, его квалификацию по основным и дополнительным знаниям и навыкам, оценить качества линейного руководителя, положение дел и т.п.). Предложенный нами аттестационный лист раскрывает различные аспекты процедуры аттестации в ООО «Промышленное оборудование ТД» и отражает её содержание с понятным и доступным языком (Табл. 3.2., приложение 5).

Как и при подборе кадров, формой аттестации персонала на предприятии торговли является собеседование (аттестационное интервью или беседа). Вопросы собеседования (аттестационной беседы) в целом повторяют рубрику стандартного собеседования с той только разницей, что в результате собеседования аттестующему предстоит оценить результаты работы аттестуемого в своей должности (на своем рабочем месте) и получить информацию, необходимую для принятия решения о направленном повышении квалификации аттестуемого (план карьеры) или о мерах, необходимых для совершенствования деятельности учреждения.

Одним из важнейших элементов аттестации является разработка плана развития, в котором должны быть намечены меры, предпринимаемые сотрудником и его непосредственным руководителем в предстоящий период для повышения квалификации, развития его сильных сторон, преодоления недостатков в работе. На предприятии торговли одним из вариантов плана развития может выступать план карьеры. Его форма может содержать следующие разделы:

1) Личные сведения.

2) Направления карьеры (на предстоящий год и на период до 5 лет).

3) Наличие знаний и квалификаций, опыта работы, определяющих выбор направления карьеры.

4) Знания и квалификации, которые еще предстоит приобрести (на предстоящий год и на период до 5 лет).

5) Порядок приобретения (совершенствования) знаний и навыков (перечень семинаров, учебных заведений, тематика занятий, учебные планы, виды стажировок и других форм работы над повышением квалификации).

Одним из важнейших элементом аттестации является сбор предложений у сотрудников по вопросам улучшения работы на предприятии, повышении эффективности труда. Для этого в ходе аттестации могут применяться дополнительные организационно-технические документы: опросные листы, специализированные анкеты и тесты. Также для поддержания взаимодействия между администрацией компании и управляющими мы предлагаем ввести подготовительные беседы, направленные на раскрытие сущности аттестации и имеющие своей целью - диалог с сотрудниками учреждения. Такие мероприятия должен проводить член аттестационной комиссии, специально назначенный её председателем.

Помимо перечисленных усовершенствованных форм документооборота, мы предлагаем использовать новую методологическую базу проведения аттестации в компании. Она включает в себя расчет коэффициента профессиональной перспективности Федосеев В.И. Управление персоналом: Учебное пособие. (серия «Учебный курс»). - М.: ИКЦ «МарТ», Ростов н/Д; Издательский центр «МарТ», 2007. - с. 219 сотрудников, новую схему функциональных взаимосвязей проведения аттестации персонала. Коэффициента профессиональной перспективности сотрудников определяется по следующей формуле:

(3.1)

где - оценка уровня образования, которая применяется

0,15 - для лиц, имеющих незаконченное среднее образование,

0,6 - для лиц, имеющих среднее образование,

0,75- для лиц, имеющих среднетехническое и незаконченное высшее образование,

1- для лиц, имеющих высшее образование;

С - стаж по специальности;

В - возраст.

Данные по коэффициенту представлены в таблице. (Табл. 3.3., приложение 6). Из неё следует, что самый высокий результат у начальника отдела кадров Румянцевой Г. Л. Это говорит о том, что она является наиболее перспективным работником, что связано в первую очередь с большим опытом работы в рассматриваемой компании и высокими навыками и умениями в сфере торговли.

Новая схема функциональных взаимосвязей при проведении аттестации персонала в ООО «Промышленное оборудование ТД» предложена в связи с неэффективным использованием функций участников процедуры аттестации (Табл.3.4., приложение 7). Данное распределение обязанностей характерно для предприятий торговли и носит многофункциональный характер. Схема функциональных взаимосвязей структурирована и понятна.

Члены аттестационной комиссии в зависимости от целей и задач в сфере торговли могут использовать любые из перечисленных в первой главе методов оценки, адаптировав их на предприятиях торговли.

Таким образом, в сфере документационного обеспечения мы предлагаем следующие мероприятия:

- ввести в систему аттестационных документов разделение на группы: распорядительные, методологические и организационно - технические;

- использовать методические рекомендации и методические указания как консультативную помощь администрации компании;

- заменить предыдущий аттестационный лист на предложенный нами.

По результатам процедуры аттестации персонала в ООО «Промышленное оборудование ТД» развитие сотрудников можно проследить с помощью плана карьеры. Также на начальном этапе аттестации предусматривается проведение подготовительных бесед с сотрудниками ООО «Промышленное оборудование ТД», чтобы раскрыть её сущность, цели, задачи. Важным направлением совершенствования процедуры аттестации является введение новой методологической базы организации аттестации сотрудников предприятия. Оно позволит получать точные данные, оценивать служащих по различным критериям. Таким образом, все предложенные мероприятия будут способствовать совершенствованию документационного обеспечения оценки и аттестации персонала ООО «Промышленное оборудование ТД».

3.2 Информационное обеспечение процесса оценки результатов труда персонала

Главные функции процесса управления персоналом в ООО «Промышленное оборудование ТД», реализуемые на разных уровнях системы управления предприятия - выработка решений и контроль их исполнения. Именно необходимость обеспечения выполнения этих функций дает возможность рассматривать управление персоналом как информационный процесс, т.е. функционально включающий получение, передачу, обработку (преобразование), хранение и использование информации, а саму иерархическую систему управления - как информационную систему.

Процесс оценки и аттестации персонала можно представить в виде множества согласованных, постоянно принимаемых и реализуемых решений, направленных, в конечном счете, на достижение главной цели процедуры аттестации в ООО «Промышленное оборудование ТД». Выработка каждого из этих решений должна быть информационно обеспечена.

Информационное обеспечение процесса оценки и аттестации персонала представляет собой совокупность реализованных решений по объему, размещению и формам организации информации, циркулирующей в процессе аттестации. Оно включает оперативную информацию, нормативно-справочную информацию (НСИ), классификаторы технико-экономической информации и системы документации (унифицированные и специальные).

При проектировании и разработке информационного обеспечения (ИО) процесса оценки и аттестации персонала ООО «Промышленное оборудование ТД» наиболее актуальным является установление состава и структуры информации, необходимой и достаточной для принятой технологии управления. Информационное обеспечение процесса оценки и аттестации персонала укрупнено можно подразделить на внемашинное и внутримашинное. Такая классификация ИО используется, так как в ООО «Промышленное оборудование ТД» имеются средства вычислительной техники (т. е. персональные компьютеры).

Внемашинное информационное обеспечение включает: систему классификации и кодирования информации; системы управленческой документации; систему организации, хранения, внесения изменений в документацию. Внемашинная информационная база представляет собой совокупность сообщений, сигналов и документов в форме, воспринимаемой человеком непосредственно, без применения средств вычислительной техники.

Во внемашинной сфере в процессе оценки и аттестации персонала обмен информацией реализуется в виде движения документов между управляемой и управляющей системами: от администрации к объекту следуют документы, содержащие плановую информацию (приказы, распоряжения, графики аттестации и т.п.); по линии обратной связи - от объекта к администрации - следуют документы, содержащие учетно-отчетную информацию (аттестационные листы). Внемашинное информационное обеспечение позволяет провести идентификацию объекта управления, формализовать информацию, представить данные в виде документов. Внутримашинное информационное обеспечение содержит массивы данных, формирующие информационную базу системы на машинных носителях, а также систему программ организации, накопления, ведения и доступа к информации этих массивов.

В последнее время широкое распространение получило использование персональных компьютеров на предприятиях торговли, в том числе в ООО «Промышленное оборудование ТД». В этой связи одной из центральных проблем проектирования информационного обеспечения процесса оценки и аттестации персонала является организация данных в памяти ЭВМ.

Недостатки традиционного подхода организации массивов информации в памяти ЭВМ, при котором разработка информационной базы ориентировалась на конкретные функциональные задачи, привели к необходимости ориентации собственно на информацию, на данные, что обусловило переход от проблемно-ориентированной базы данных к информационно-ориентированной. Все это привело к новой организации данных в ЭВМ, что нашло свое отражение в разработке банков данных, представляющих собой совокупность баз данных пользователей, технических и программных средств формирования и ведения этих баз.

Банк данных строится из баз данных, каждая из которых представляет собой совокупность данных, организованных по определенным правилам, предусматривающим общие принципы описания, хранения и манипулирования данными. В базе данных накапливается и постоянно обновляется информация в виде небольшого числа массивов, каждый из которых ориентирован на использование при решении многих задач управления. При этом основное внимание уделяется непрерывному поддержанию в системе точной динамической информационной модели объекта управления. В этой связи открывается принципиально новая возможность использования ЭВМ несколькими пользователями, которые совместно разрабатывают и используют программы, обобщают получаемые результаты.

В связи с отсутствием электронных вариантов аттестационных документов в ООО «Промышленное оборудование ТД» мы предлагаем им создать в памяти ЭВМ базу данных, где будут учитываться оценки за предыдущие периоды, рекомендации, а также отражены личные сведения сотрудников. В дополнение к этому все предложенные нами аттестационные документы должны быть занесены в ЭВМ.

К разработке информационного обеспечения процесса оценки и аттестации персонала мы предъявляем ряд организационно-методических требований: рациональная интеграция обработки информации при минимальном дублировании информации в информационной базе, сокращение числа форм документов; возможность машинной обработки информации, содержащейся в документах и во внутримашинной сфере; необходимая избыточность информационного обеспечения, позволяющая пользователям различного уровня получать информацию с различной степенью детализации.

Основу технического обеспечения процесса оценки и аттестации персонала ООО «Промышленное оборудование ТД» составляет комплекс технических средств (КТС) - совокупность взаимосвязанных единым управлением и (или) автономных технических средств сбора, регистрации, накопления, передачи, обработки, вывода и представления информации, а также средств оргтехники. Решить задачи управления с минимальными трудовыми и стоимостными затратами, с заданной точностью и достоверностью, в установленные сроки позволяет КТС. Эффективность функционирования процедуры аттестации персонала при использовании КТС должна обеспечиваться как за счет повышения производительности труда персонала отдела, так и, что значительно важнее, за счет возможности использования экономико-математических методов решения задач управлении на основе более полной и точной информации.

В связи с этим эффект применения КТС в процессе оценки и аттестации персонала должен определяться не снижением управленческих и эксплуатационных расходов (в частности, сокращением персонала), а улучшением экономических показателей работы учреждения за счет более рационaльного управления. Рассматриваемый комплекс должен обладать информационной, программной и технической совместимостью входящих в него средств; адаптируемостью к условиям проведения процесса оценки и аттестации персонала; возможностью расширения с целью подключения новых устройств. Исходные данные для выбора технических средств таковы: характеристики задач, предназначенных для решения службой управления персоналом; характеристики технологического процесса обработки информации; технические характеристики оборудования, которое может быть использовано как составная часть КТС процесса оценки и аттестации персонала.

Основными характеристиками задач, которые должны учитываться при выборе оборудования в РОНО, являются:

- носители входной и выходной информации (документы, типизированные бланки, машинные носители информации и объем входной и выходной информации по указанным носителям;

- объемы вычислительных работ;

- сроки выполнения работ при проведении аттестации персонала;

- формы и способы предоставления результатов решения задач пользователям.

При выборе оборудования следует учитывать назначение и состав комплектов оборудования, а также: производительность при выполнении технологических операций; надежность работы; совместимость работы оборудования различных типов, в том числе персональных компьютеров; стоимость оборудования; состав и количество обслуживающего персонала; площадь, требуемую для размещения оборудования.

Применение средств оргтехники в практике проведения оценки и аттестации персонала связано с выполнением различных операций по обработке документированной информации или же связанных с такой обработкой. При этом в сферу обработки поступают текстовая часть документа (структура текста, стиль языка, расчетные формулы и таблицы); внешняя физическая форма (расположение реквизитов, способ нанесения информации, размеры и качество носителя и т.д.). В целях наиболее рационaльного использования данных технических средств необходимо иметь их классификацию, которая отражала бы области их функционального назначения. Основными группами средств оргтехники в ООО «Промышленное оборудование ТД» должны быть:

1) носители информации: носители информации на бумажной основе несветочувствительные; носители для репрографических процессов (термобумага, фотопленка т.д.); микроносители визуальной информации; звуконосители; видеоносители информации; магнитные носители для записи кодированной информации;

2) средства составления и изготовления документов: ручные пишущие средства; пишущие машины; диктофонная техника; печатающие устройства персональных компьютеров и графопостроители; специализированные программные продукты для ПК;

3) средства репрографии и оперативной полиграфии: для фотокопирования; диазокопирования; электрографического копирования; термографического копирования; машины электронноискрового копирования; ризографического копирования (дупликаторы); микрографии; машины для трафаретной (ротаторной) печати; оборудование для оперативной офсетной печати;

4) средства обработки документов: фальцевальные, перфорирующие и резательные машины; листоподборочные и сортировальные устройства; машины для уничтожения документов (шредеры); агрегатированные линии для обработки корреспонденции; машины для нанесения защитных покрытии на документы (ламинаторы) и др.;

5) средства хранения, поиска и транспортировки документов: картотеки; шкафы; стеллажи; тележки; пневмопочта и др.;

6) средства электросвязи: средства и системы стационарной и мобильной телефонной связи; средства и системы телеграфной связи; средства и системы факсимильной передачи информации; электронная почта;

7) другие средства оргтехники: сканеры; компьютерные аксессуары.

В последнее время параллельно развитию компьютерной техники бурно развиваются средства коммуникации. Кроме телефонной связи, обеспечивающей достаточно совершенную форму диалога с помощью телефонных аппаратов, широкое распространение получает система персонального оповещения - система факсимильной связи.

Программное обеспечение в районном отделе народного образования находится на низком уровне, поэтому мы предлагаем заменить Office 2000 на Office 2008, использовать 1С Кадры и программу Консультант плюс совместно с действующей Гарант. Это позволит упростить управленческие процедуры, в том числе и аттестацию.

Наиболее простым средством организации взаимодействия между удаленными абонентами является электронная почта. Высокая скорость передачи информации и надежность (при относительно низкой стоимости услуг) позволяет качественно изменить роль почтовой коммуникации. Основной информационный поток в системе электронной почты приходится на локальные сети, которые обычно связывают ПК, находящиеся в одном учреждении. Это дает возможность объединить и рационально использовать компьютерные ресурсы, а также резко сократить бумажный документооборот. К основным требованиям, предъявляемым к сетям, относятся: простота использования, высокая скорость передачи информации, низкая стоимость и соблюдение секретности.

В связи с финансовыми трудностями возможность установления сети в ближайшие 1 - 2 года нерентабельна, но как предложение повышения эффективности управленческого процесса актуально.

Из технических средств, относящихся к группе - другие средства оргтехники, наиболее важными являются сканеры, устройства создания в компьютере электронной копии изображения (текста, рисунка и т.п.). Применение сканеров имеет широкий диапазон и находится в постоянном развитии. В частности, их можно использовать в настольных издательских системах, системах обработки документов, автоматизированного проектирования, передачи информации (факс + модем + сканер). Поэтому мы предлагаем увеличить их количество минимум до 3 единиц у начальника и его заместителей.

Огромное количество формализованных документов по процедуре аттестации содержится в программе «Консультант плюс». Преимуществом программы в информационном обеспечении аттестации является возможность самостоятельной разработки нормативного документа.

На основе анализа информационного обеспечения сформированы следующие мероприятия:

- замена Office 2000 на Office 2008,

- использование 1С Кадры и программы Консультант плюс,

- создание базы данных процедуры аттестации,

- создание локальной сети.

Таким образом, предложенные направления будут способствовать автоматизации информационного обеспечения.

3.3 Оценка социальной и экономической эффективности проектируемых предложений по совершенствованию организации процесса управления и оценки результатов труда персонала

Разработка и внедрение проекта совершенствования организации оценки и аттестации персонала ООО «Промышленное оборудование ТД» требует определенных инвестиций, поэтому необходимо определить его целесообразность выявить лучший вариант. В связи с этим необходимо определить затраты для реализации проекта (Табл. 3.1.)



Таблица 3.1

Затраты на реализацию проекта

Вид затрат	Наименование единиц измерения	Сумма
Затраты на приобретение программного оборудования и оргтехники	руб./2009 г.	15 000
Затраты на установку программного оборудования и оргтехники	руб./2009 г.	1500
Срок использования проекта после его внедрения	2009 - 2013гг.	5
Ежегодное значение дохода, которое планируется получать после внедрения проекта	руб.	30 000
Текущие ежегодные затраты	руб.	8 000
Годовой дисконт	%	10

При оценке экономической эффективности проекта совершенствования организации оценки и аттестации персонала используются следующие показатели: чистый дисконтированный доход, индекс доходности, срок окупаемости, рентабельность инвестиций. На основе табл. 3.1. составим таблицу расчета показателей экономической эффективности (Табл. 3.2.).

Таблица 3.2

Расчет показателей экономической эффективности

Периоды	Доходы	Текущие затраты, К	Ставка	СТ*D	CT*K	ЧDD	ЧТС
2009(у=1)	0	15000	1, 00	0	15000	-15000	-15000
2009(у=2)	22 000	1 500	0,91	20020	1365	-1365	-16365
2010(у=3)	22 000	0	0,83	18260	0	18260	1895
2011(у=4)	22 000	0	0,75	16500	0	16500	18395
2012(у=5)	22 000	0	0,69	15180	0	15180	33575
2013(у=6)	22 000	0	0,62	13640	0	13640	47215
Итого:	110000	16500		83600	16365	47215

ЧDD - чистый дисконтированный доход показывает превышение интегральных экономических затрат над интегральными затратами. Как видно из таблицы 3.6. проект эффективен, так как является положительным с 2010 г.

Индекс доходности рассчитывается по формуле 3.2:

И_Д= (С_Т*D)/( C_T*K) (3.2)

где И_Д - индекс доходности,

С_Т*D - произведение дохода на ставку,

C_T*K - произведение затрат на ставку.

Соответственно, индекс доходности равен И_Д=83 600/16 365= 5, 01.

Рентабельность проекта показывает, какой доход приносит каждый вложенный рубль инвестиций. Показатель рассчитывается по формуле 3.3:

Р=(И_Д)/(n * 100 %) (3.3)

где Р- рентабельность,

n = 5 лет.

Рентабельность данной работы равна Р=(5,1 - 1)/(5*100%)= 0,0082

Срок окупаемости является расчетной датой, начиная с которой чистая текущая стоимость принимает положительные значения, и рассчитывается по формуле 3.4:

Т=е(-) - (ЧТС(-)(ЧТС(е) - ЧТС(-) (3.4)

где Т - срок окупаемости.

Срок окупаемости проекта равен:

Т=2*(-16365) - (1895 - (-16365))= 1,79

Таким образом, расчет показателей показал, что проект эффективен. Данное утверждение подтверждает индекс доходности, который больше 1. Из расчётов рентабельности видно, что проект приносит доход равный 0,0082 руб. на каждый вложенный рубль. Срок окупаемости меньше расчетного срока (5 лет), что означает эффективность проекта.

Структура затрат на разработку и внедрение проекта совершенствования организации оценки и аттестации персонала представлена в табл. 3.3.

Таблица 3.3

Структура затрат на разработку и внедрение проекта совершенствования организации оценки и аттестации персонала

Этапы разработки проекта	Удельный вес затрат, % к итогу
Технико - экономическое обоснование	10
Задание на организационное проектирование	15
Анализ организации процедуры аттестации	20
Организационный рабочий проект	30
Внедрение	25
Весь проект	100

Такая группировка затрат, представленная в табл. 3.3., нужна для обоснованного использования в расчетах эффективности времени, различных источников финансирования текущих затрат, кредитования, средств специальных фондов районной администрации.

Для систематизации предложенных мероприятий разработаем план нововведений, включающий наименование работ, срок выполнения, ответственного исполнителя и информационные ресурсы (Табл. 3.4.).

Табл. 3.4. показывает детальное внедрение проекта по дням, с учетом ответственных лиц и необходимых ресурсов. На основе плана сотрудники ООО «Промышленное оборудование ТД» и администрации могут использовать предложенные мероприятия эффективно, снижая рисковые ситуации и повышая продуктивность работы.

Оценка проекта совершенствования организации оценки и аттестации персонала требует определения не только экономических, но и социальных последствий его реализации. Социальная эффективность проявляется в возможности достижения позитивных, а также избежания отрицательных с социальной точки зрения изменений на предприятии торговли.

Таблица 3.4

План внедрения мероприятий по совершенствованию организации оценки и аттестации персонала

Наименование работ	Срок выполнения (дни)	Ответственный исполнитель	Информационные ресурсы
Определение потребности во внедрении изменений	15	Заместитель начальника кадров	Информация о процедуре аттестации, используемая в администрации
Сбор информации и анализ трудовых ресурсов, организации аттестации	20	Заместитель начальника кадров, представитель администрации	Человеческие и технические средства
Приобретение необходимых документов, оборудования	5	Заместитель начальника кадров, программист администрации	Материальные средства, информация о используемых методиках
Установка оборудования и знакомство с документацией	5	Заместитель начальника кадров, представитель администрации	Технические средства, информация о применении оборудования и документов
Обучение персонала работе с документами и программным обеспечением	10	Программист, представитель администрации	Технические средства, время на обучение, информация о работе программ.

К социальным результатам внедрения проекта совершенствования организации оценки и аттестации персонала можно отнести:

- обеспечение должностных лиц оргтехникой,

- повышение качества, оперативности и обоснованности информации,

- обеспечение сотрудников ООО «Промышленное оборудование ТД» необходимой информацией,

- распределение обязанностей работников учреждения,

- формирование механизма обратной связи ООО «Промышленное оборудование ТД» и администрации,

- создание благоприятного социально - психологического климата,

- повышение содержательности труда.

Таким образом, мы предложили ряд мероприятий по совершенствованию организации оценки и аттестации персонала ООО «Промышленное оборудование ТД»:

- введение новых документов (аттестационный лист, методические рекомендации и методические указания и др.),

- редактирование используемых аттестационных документов,

- использование плана карьеры в качестве плана развития после аттестации,

- проведение подготовительных бесед администрации района с сотрудниками ООО «Промышленное оборудование ТД»,

- введение новых методик оценки персонала,

- автоматизация документооборота по аттестации,

- создание базы данных.

Оценка экономической эффективности проекта на основе расчета чистого дисконтированного дохода, индекса доходности, срока окупаемости, рентабельности инвестиций показала, что проект имеет высокую эффективность и повысит производительность труда. В связи с этим социальная эффективность имеет высокое значение. Недостатком проекта является сопротивление нововведениям, которое встретится при его реализации. Это обусловлено неподготовленностью персонала к инновационным решениям. Решением этой проблемы мы предлагаем введение наставничества со стороны администрации, которое позволит улучшить не только психологическую атмосферу в коллективе, но и уменьшит степень сопротивления сотрудников. Предлагаемые нами мероприятия по совершенствованию организации оценки и аттестации персонала в ООО «Промышленное оборудование ТД» обеспечивают устойчивую и планомерную деятельность, определяющую эффективность управленческого процесса.



Заключение

Основу концепции управления персоналом организации в настоящее время составляют возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед предприятием торговли. Современные технологии оценки и аттестации персонала в системе управления позволяют провести диагностику персонала, определить ценность сотрудников не только для подразделения, но и для всего учреждения, обоснованно принимать управленческие решения, особенно связанные со стратегическими задачами на предприятии. Администрации предприятия для обеспечения устойчивой и планомерной деятельности необходимо опираться на современные алгоритмы управления персоналом, в том числе на технологию оценки и аттестации персонала, определяющую высокую эффективность управленческого процесса на предприятии торговли.

Исследовав процедуру аттестации в ООО «Промышленное оборудование ТД» с помощью используемых методов выявлены следующие проблемы:

- отсутствие электронных вариантов документов,

- нерациональное распределение функций среди участников аттестационного процесса,

- неналаженная обратная связь между администрацией и сотрудниками ООО «Промышленное оборудование ТД»,

- использование одного метода оценки, скудность и однотипность вопросов,

- возрастной дисбаланс сотрудников,

- низкий уровень программного обеспечения.

Обнаруженные проблемы в ООО «Промышленное оборудование ТД» свидетельствуют об отсутствии системности в организации процедуры аттестации, что проявляется в распределении служебных обязанностей, ведении документооборота.

Исходя из перечисленных проблем, мы предлагаем комплекс мероприятий по совершенствованию организации оценки и аттестации персонала ООО «Промышленное оборудование ТД»:

- введение новых документов (аттестационный лист, методические рекомендации и методические указания, положения об аттестации, новой формы приказа),

- редактирование используемых аттестационных документов, дополнение их новыми разделами,

- использование плана карьеры в качестве плана развития после проведения аттестации,

- проведение подготовительных бесед представителей администрации района с сотрудниками ООО «Промышленное оборудование ТД»,

- введение новых методик оценки персонала,

- автоматизация документооборота по аттестации на основе нового программного обеспечения,

- создание базы данных процедуры аттестации.

Рекомендуемые предложения затрагивают все выявленные недостатки в организации процедуры аттестации. Благодаря введению мер по совершенствованию организации оценки и аттестации персонала технология станет понятной сотрудникам ООО «Промышленное оборудование ТД», раскроется её сущность. В связи с чем поменяется отношение к её проведению, полученные результаты будут многоаспектными и отражать все стороны управленческого процесса предприятия. Данное утверждение доказывает оценка эффективности проекта. Оценка экономической эффективности проекта на основе расчета ряда показателей показала, что проект имеет достаточно высокую эффективность и повысит производительность труда сотрудников предприятия. Также социальная эффективность имеет высокое значение. К социальным результатам внедрения проекта мы относим обеспечение должностных лиц оргтехникой, повышение качества, оперативности и обоснованности информации, обеспечение сотрудников ООО «Промышленное оборудование ТД» необходимой информацией, распределение обязанностей работников учреждения, формирование механизма обратной связи между администрацией компании и управляющими предприятий торговли, создание благоприятного социально - психологического климата, повышение содержательности труда.

Как форма решения возрастного дисбаланса между сотрудниками является введение наставничества, т. е. более опытный персонал могут оказывать консультативную помощь молодым сотрудникам целенаправленно за умеренное вознаграждение. Реализация проекта будут сопровождаться сопротивлением со стороны сотрудников, так как они не подготовлены к его внедрению. Решением этой проблемы мы предлагаем введение консультаций со стороны администрации, которое позволит улучшить не только психологическую атмосферу в коллективе, но и уменьшит степень сопротивления сотрудников. Предлагаемые нами мероприятия по совершенствованию организации оценки и аттестации персонала в ООО «Промышленное оборудование ТД» обеспечивают устойчивую и планомерную деятельность, определяющую эффективность управленческого процесса.

В ходе дипломного проектирования цель проекта достигнута, поставленные задачи решены, сделаны выводы и подведены итоги.



Список использованной литературы

1. Федеральный закон «О государственной гражданской службе в РФ» от 27 июля 2004, № 79

2. Федеральный закон «Об утверждении федеральной программы развития образования » от 10.04.2000, № 51 - ФЗ

3. HR - менеджмент: справочник менеджера по персоналу/ И.Н. Морозова. - Ростов н/Д: Феникс, 2009. - 256 с.

4. Абляев С.В., Пушкарев И.Н. Управление человеческими ресурсами на основе компьютерных технологий /Под ред. И.Ф. Пушкарева. - М.: Финансы и статистика, 2009. - 176 с.

5. Аширов Д.А. Управление персоналом: Учебное пособие. - М.: ТК Велби, Изд - во Проспект, 2008. - 432 с.

6. Блинов А.О., Василевская О.В. Искусство управления персоналом: Учебное пособие для экономических колледжей и вузов. - М.:ГЕЛАН, 2009. - 411 с.

7. Бухалков М.И. Управление персоналом: Учебник. - М.: ИНФРА - М, 2008. - 368 с.

8. Валуев П.А. Обзор методов оценки персонала // Интернет - Сервер подразделения Add Value компании «Бюро управленческого консультирования» - www.advtua.ru

9. Ведров А.М. Проектирование программного обеспечения экономических информационных систем: Учебник - М.: Финансы и статистика, 2009. - 352с.

10. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. - М.: Юристъ, 2009. - 496 с.

11. ГОСТ 7. 2-2001 Система стандартов по информации, библиотечному и издательскому делу. Отчет о научно - исследовательской работе. Структура и правила оформления. - Минск: ИПК Издательство стандартов, 2009. - 16 с.

12. ГОСТ Р 6.30-97 Унифицированные системы документации. Унифицированная система организационно-распорядительной документации. Требования к оформлению документов. М.: Госстандарт России, 2008. - 19 с.

13. Егоршин А.П. Мотивация трудовой деятельности: Учебное пособие. - Н. Новгород: НИМБ, 2007. - 320 с.

14. Егоршин А.П. Основы управления персоналом. Учебное пособие для вузов. - Н. Новгород: НИМБ, 2007. - 303 с.

15. И.С. Никифоров селекция персонала//Служба кадров и персонал. - М., 2010. - № 6. - с. 39 - 41

16. Кафидов В.В. Управление персоналом: Учебное пособие для вузов. - 2-е издание - М.: Академический Проект, 2008. - 144 с.

17. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: учебник. - М.: ИНФРА - М, 2007.- 304 с. - (Высшее образование).

18. Кнорринг В.И. Основы искусства управления: Учебное пособие. - М.: Дело, 2007. - 328 с.

19. Комиссарова Т.О. Управление человеческими ресурсами: Учебное пособие. - М.: Дело, 2009. - 312 с.

20. Курбатов В.И., Курбатова О.В. Социальное проектирование: Учебное пособие. - Ростов н/Д: «Феникс», 2009. - 416с.

21. Макарова И.К. Управление персоналом: Учебник. - М.: Юриспруденция, 2009. - 304 с.

22. Маренков Н.Л., Косаренко Н.Н. Управление персоналом организации: Учебное пособие для студентов высших учебных заведений. - М.: Академический Проект; Трикста, 2005. - 464 с.

23. Нехорошев О.Ю. Методы оценки персонала // Интернет - Сервер Кадрового агентства по подбору специалистов среднего и высшего звена - www.peoplework.ru

24. Образование сегодня //Заветы Ильича. - Венев, 2009. - № 75

25. Одегов Ю.Г. Управление персоналом в структурно-логических схемах: Учебник. - М.: Академический Проект, 2005. - 1088 с.

26. Петров М.И., Безопасность и персонал//Управление персоналом.-2010.-№ 1.-с. 201 - 234

27. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации: Учебник. - М.: Аспект - Пресс, 2009. - 279 с.

28. Р. Гутгарц Аттестация кадров: Все ли учтено//Служба кадров и персонал.-2010. - № 6. - 60 - 63

29. Райхельд Ф. Как строить взаимоотношения с персоналом. Руководство для руководства /Пер. с англ. А. Сухенко - СПб.: Питер, 2007. - 256 с.

30. Управление деловой карьерой: Учебное пособие для студентов высших учебных заведений / Г.Г. Зайцев, Г.В. Черкасская. - М.: Изд-кий центр «Академия», 2008. - 256 с.

31. Управление персоналом в современных организациях /Джеральд Коул; [Пер. с англ. И.Г. Владимирова]. - М.: ООО «Вершина», 2008. - 352 с.

32. Управление персоналом организации. Практикум: Учебное пособие /Под ред. А.Я. Кибанова. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА - М, 2008. - 365 с.

33. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. - 2-е изд., доп. и перераб. - М.: ИНФРА - М, 2008. - 638 с.

34. Управление персоналом организации: Учебное пособие /И. В. Федорова, О.Ю. Мининкова. - 3-е изд-е, перераб. и доп. - М.: КНОРУС, 2008. - 416 с.

35. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие для вузов /Под ред. А.А. Крылова, Ю.В. Пружинского. - М.: ЮНИТИ - ДАНА, 2009. - 495 с.

36. Управление персоналом: Курс лекций; практические задания/Л.И. Лукичёва; Под ред. Ю.П. Анискина. - Изд. 2-е, стер. М.: Омега-Л, 2007. - 264 с. - (Библиотека высшей школы).

37. Управление персоналом: Учебник для вузов /Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. - М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2009. - 423 с.

38. Федосеев В.И. Управление персоналом: Учебное пособие. (серия «Учебный курс»). - М.: ИКЦ «МарТ», Ростов н/Д; Издательский центр «МарТ», 2007. - 528 с.

39. Хруцкий В.Е., Толмачев Р.А. Оценка персонала: современные системы и технологии. Настольная книга кадровой службы. - М.: Финансы и статистика, 2008. - 176 с.

40. Цветаев В.М. Кадровый менеджмент: Учебник. - М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2008. - 160 с.



ПРИЛОЖЕНИЕ 1

Уважаемый сотрудник ООО «Промышленное оборудование ТД»

Данное исследование проводится с целью выявления проблем в организации аттестации персонала. Полученная от Вас информация и Ваше мнение могут оказать существенное влияние при разработке рекомендаций по совершенствованию организации оценки и аттестации персонала. Прочитайте внимательно вопросы анкеты и обведите кружком номера подходящих для Вас ответов. Если предложенные варианты Вас не устраивают, то напишите свой ответ на отдельных для этого строках. Просим Вас отвечать искренне и обдуманно.

1). Анкета включает 7 критериев оценки. Вы должны оценить каждый критерий по 10 бальной шкале, где используются цифры от 1 до 10 (1,2,3,4,5,6,7,8,9,10), где

1,2 или 3 балла - данный критерий в ходе проведения аттестации не используется или проявлен очень слабо, по данному критерию низкая оценка

4,5 или 6 баллов - по данному критерию средняя оценка

7 или 8 баллов - во время проведения аттестации данный критерий действительно используется и находится на достаточно высоком уровне, по данному критерию оценка выше средней

9 или 10 баллов - данный критерий полностью отражает ситуацию, самая высокая оценка

Например:

Вы считаете, что документационное обеспечение находится чуть ниже среднего уровня, то можете поставить 4 или 5 баллов или Вы считаете, что во время аттестации Ваши знания оцениваются на самом высоком уровне, то можете поставить 9 или 10 баллов и т. д.



Таблица оценки критериев проведения аттестации

Критерий	Оценка
		222222222222222222	23	444444444444444444	55555555555555555	666666666666666666	77777777777777777	8	999999999999999999	101010
1. оценка реальных результатов, которые сотруднику удалось достичь за отчетный период (проведение аттестации даёт Вам представление о реальных результатах Вашей работы)	11	22	33	44	5	66	77	88	99	110
2. организация аттестации (насколько Вы удовлетворены работой аттестационного комитета, принципами проведения аттестации (уведомление о сроках, итогах)	11	22	33	44	5	66	77	88	99	110
3. документационное обеспечение (наличие и знакомство с Положением об аттестации, наличие аттестационных и оценочных листов)	11	22	33	44	5	66	77	88	99	110
4. осознание ожидаемых результатов/понимание проведения аттестации (насколько проведение аттестации даёт Вам понимание того, что она повлияет на дальнейшее Ваше развитие (сотрудника))	11	22	33	44	5	66	77	88	99	110
5. анализ самооценки сотрудника (в ходе проведения аттестации анализируете ли Вы (сотрудник) деятельность за отчетный период, подбирает факты, продумываете шаги по своему саморазвитию)	11	22	33	44	5	66	77	88	99	110
6. оценка навыков и знаний, обусловленные данным рабочим местом, общекорпоративных ценностей (в ходе проведения аттестации насколько оцениваются Ваши навыки и знания, например качество и объем работы, дисциплина)	11	22	33	44	5	66	77	88	99	110
7. обратная связь (насколько пост - аттестационное собеседование повлияло на Вашу мотивацию, раскрыло Ваш потенциал, насколько понятна и объяснена Вам оценка, сделанная аттестационной комиссией)	11	22	33	44	5	66	77	88	99	110

2). Анкета включает 7 вопросов. Выберите подходящий для Вас ответ и обведите его в кружок. Возможно отметить 2-3 варианта.

1. Каким образом осуществляется информирование Вас о проведении аттестации?

A. Представитель администрации приезжает и сообщает вам о проведении аттестации

B. Представитель администрации приезжает и сообщает руководителю о проведении аттестации, а затем начальник сообщает Вам

C. Вывешено сообщение о проведении аттестации на доске

D. Узнаете от знакомых в администрации

E. Другое

F. 2. Когда осуществляется информирование Вас о проведении аттестации?

A. За полгода до её начала

B. За месяц до её начала

C. За 2 недели до её начала

D. За 1 неделю до её начала

E. За несколько дней до её начала

F. Другое

3. Каким образом осуществляется взаимосвязь между Вами и аттестационной комиссией?

A. Члены аттестационной комиссии были приветливы и понятно объяснили сущность проведения аттестации, ответили на все вопросы

B. Члены аттестационной комиссии вели себя сдержанно и с неохотой отвечали на вопросы

C. Вы не общались с членами аттестационной комиссии

D. Другое

4. Что в процессе аттестации оценивалось?

A. Специфические знания, характерные для вашей должности

B. Общеорганизационные ценности

C. Знание законодательной и нормативной базы

D. Другое

5. До начала проведения аттестации Вы были проинформированы о (Возможно несколько вариантов)

А. О целях, задачах аттестации