Совершенствование системы мотивации персонала на примере ООО Аптека "Классика" ЕК, отдел запасов

Понятие и сущность мотивации персонала. Виды и методы стимулирования трудовой деятельности, отечественный и зарубежный опыт. Исследование системы мотивации в ООО Аптека "Классика" ЕК. Анализ существующей системы мотивации кадрового состава отдела запасов.

Рубрика Менеджмент и трудовые отношения
Вид дипломная работа
Язык русский
Дата добавления 06.08.2015
Размер файла 641,6 K

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

4. Закон РФ «О занятости населения в Российской Федерации» // СЗ РФ. 2009. №18. Ст. 2211

5. Абрютина, М.С. Анализ финансово-экономической деятельности предприятия: Учебное пособие. - М.: Дело и сервис, 2012. - 265 с.

6. Анисимов, В.М. Кадровая служба и управление персоналом организации: Учебное пособие. - М.: 2011. - 425 с.

7. Базаров Т.Ю. Технология центров оценки персонала: процессы и результаты: практ. пособие для соц. психологов, менеджеров по персоналу, кадровикам и др. / Т.Ю. Базаров. - М.: КНОРУС, 2011. - 304 с.

8. Беристай, А.П. Анализ финансовой отчетности: пер. с английского. - М.: Финансы и статистика, 2013. - 615 с.

9. Бухалков, М.И. Управление персоналом: развитие трудового потенциала: Учебное пособие / М.И. Бухалков. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2013. - 192 c.

10. Верещагина Л.А. Психология персонала. Потребности, мотивация и ценности. - М.: Издательство: Гуманитарный центр, 2012. - 212 с.

11. Веснин В.Р. Управление персоналом. Теория и практика: учебник / В.Р. Веснин. - М.: Проспект, 2011. - 688 с.

12. Ветлужских Е. Мотивация и оплата труда. Инструменты. Методики. Практика. - М.: Альпина Паблишер, 2013. - 152 с.

13. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. - М.: Магистр, Инфра-М, 2011. - 576 с.

14. Викерстафф, С. Управление персоналом: Учебное пособие. - Новосибирск: 2012. - 378 с.

15. Герчиков, В.И. Управление персоналом: работник - самый эффективный ресурс компании: учебное пособие / В.И. Герчиков. -М.: ИНФРА-М, 2012. - 282 c.

16. Грачев, М.В. Суперкадры: управление персоналом в международной корпорации: Учебное пособие. - М.: Дело, 2012. - 260 с.

17. Губанов, С. Система организации и поощрения труда: Методические разработки / Губанов, С. // Экономист. - 2013. - 40 с.

18. Десслер Г. Управление персоналом / Пер. с 6-го англ, издания - М.: "Издательство БИНОМ", 2012. - 105 с.

19. Егоршин А.П. Основы управления персоналом: учебное пособие для студентов вузов / А.П. Егоршин. - 3-е изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2011. - 352 с.

20. Егоршин А.П. Мотивация трудовой деятельности: учебное пособие для студентов вузов / А.П. Егоршин. - 3-е изд., перераб. и доп. - М. : ИНФРА-М, 2011. - 378 с.

21. Иванова С.В. Мотивация на 100%: а где же у него кнопка? - М.: Издательство "Альпина Паблишер", 2013. - 285 с.

22. Калина, А.В. Организация оплаты труда в условиях рынка (аспект эффективности). Учебно-методическое пособие. - К.: МАУП, 2011. - 486 с.

23. Кибанов А.Я., Баткаева И.А., Митрофанова Е.А., Ловчева М.В. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности. - М.: Инфра-М, 2011. - 528 с.

24. Клочков, А. Особенности систем мотивации персонала в России / Клочков А. // Управление персоналом. - 2013. - 55 с.

25. Колесникова, М.Н. Управление персоналом библиотеки: Учебно-практическое пособие / М.Н. Колесникова. - СПб.: Профессия, 2011. - 192 c.

26. Комаров, Е.И. Современные тенденции в мотивации и стимулировании персонала / Комаров Е.И. // Управление персоналом. - 2011. - 32 с.

27. Литвинюк А.А.: Организационное поведение. - М.: Юрайт, 2012. -323с.

28. Лукичева, Л.И. Управленческие решения: учебник / Л.И. Лукичева. - М.: ОМЕГА-Л, 2014. - 383 с

29. Маслова В.М. Управление персоналом. - М.: Издательство: Юрайт, 2012. - 492 с.

30. Меликьян, Г.Г. Экономика труда и социально-трудовые отношения: Учебное пособие. - М.: МГУ, Изд-во ЧеРо, 2012. - 623 с.

31. Мерманн Элизабет Мотивация персонала. Инструменты мотивации для успеха организации; Гуманитарный центр - Москва, 2013. - 184 c.

32. Митрофанова, Е.А. Управление персоналом: Теория и практика. Компетентностный подход в управлении персоналом: Учебно-практическое пособие / Е.А. Митрофанова. - М.: Проспект, 2013. - 72 c.

33. Мишурова И.В. Управление мотивацией персонала. - М.: Издательство «Феникс», «МарТ», 2012. - 272 с.

34. Петрова Н.И., Система мотивации: сущность, виды, методы: Учебно-методическое пособие. - Нижний Новгород: Нижегородский госуниверситет, 2011 г. - 42 с.

35. Пошерстник, Е.Б. Заработная плата в современных условиях / Пошерстник Е.Б., Пошерстник Н.В. - М.: С-Пб., 2013. - 518 с.

36. Прошкин, Б.О. некоторых методологических принципах мотивации трудовой деятельности персонала / Прошкин Б. // Управление персоналом. - 2011. - 67 с.

37. Пряжников Н.С. Мотивация трудовой деятельности; Академия - Москва, 2012. - 338 c.

38. Ребров А.В. Влияние структуры мотивации работника на результативность труда. Новая парадигма в управлении мотивацией. Lambert Academic Publishing, 2011. - 156 с.

39. Савицкая, Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия. Учебник для ХХI века. - М.: ЮНИТИ, 2012. - 676 с.

40. Самуйлова Е.И. Система оплаты труда на основе учета уровня квалификации персонала: Сб. науч. тр. - Екатеринбург: Изд-во УрГУПС, 2012. - 158 с.

41. Слезингер, Г.Э. Труд в условиях рыночной экономики. Учебное пособие. - М.: ИНФРА-М, 2011. - 336 с.

42. Таунсенд Пэт Качество делать деньги: как вовлечь персонал в процесс обеспечения качества: пер. с англ. - М.: Стандарты и качество, 2009. - 159 с.

43. Черняева, Д. Мировой кризис и трудовые отношения / Черняева Д. // управление персоналом. - 2012. - 92 с.

44. Шкатулла, В.И. Настольная книга менеджера по кадрам: Учебное пособие. - М.: НОРМА-ИНФРА-М, 2013. - 527 с.

45. www.znanium.com

46. http://psyfactor.org

47. http://www.iidmglobal.com/business/staff-motivation.shtml

48. http://www.jobway.ru/companies/

49. http://apteka-klassika.ru/company/

50. http://ekb.dk.ru/wiki/reyting-aptechnykh-setey#

51. http://expert.ru/ural/2011/19/kolesnikov-i-kompanii/

ПРИЛОЖЕНИЕ 1

Top 10 Best Practices To Motivating Without Money

by Warwick Merry

Motivating employees to perform to their maximum potential is the responsibility of an organisation's leaders. In today's economy, many companies no longer have the luxury of using money as a motivational tool. So how do organisations motivate their staff - without using money?

1. Learn and acknowledge your employees' personal career objectives

Employees who know they are on track for a specific career path are more motivated to perform at a higher level. Employees need to know what opportunities there are for growth beyond their current role. Upward mobility and future promotions can be more motivating to some employees than money. Considering the current state of the global economy, a secure career path is more important than salary.

Most individuals with the greatest upward mobility are also motivated by leadership opportunities. Organisations need to avoid promoting the wrong people, but it is important for employees to know and understand that promotion opportunities are available. Without any upward movement, many employees will lose their sense of purpose and motivation.

2. Retain high-quality employees through sound management practices

After investing considerable time and money recruiting and training employees, managers must now determine how to make sure those valuable employees are productive and remain loyal to the organisation. Employee retention is essential in order to maintain client relationships and keep recruiting and training costs in line.

Losing an experienced employee results in significant financial losses to the organisation. The keys to employee satisfaction and retention are founded on strong

3. Affirm job security through managerial support in every aspect of the employee's job. When motivating employees, job security is essential. Job security can be a significantly stronger motivator than financial benefits. In most situations, individuals are more likely to be more negatively affected by the threat of job termination instead of a pay cut or missed promotion.

Job security also impacts the work ethic of employees. If employees feel they might be fired or laid off, they are more likely to put less effort into their work.

One of the best ways managers can encourage job security is by showing adequate support in every aspect of the employee's job. Managers encourage job security by taking the time to encourage employees and acknowledging their work and performance.

4. Create an atmosphere and culture where people want to work

When employees have favourable perceptions of their work situation, their organisation, and the support they receive from their managers and supervisors, they are motivated to work more diligently and identify with the mission of the organisation. High levels of employee engagement contribute to employee retention - employees are much less likely to quit because they are engaged with the organisation as a whole and are invested in the overall success of the company.

Most employees are proud of their organisations and have a personal connection with the company that extends beyond daily tasks. Creating a positive atmosphere and organisational culture where employees want to work motivates many individuals to stay and not seek employment elsewhere.

A good corporate culture enables employees to combine their strengths with the attitudes and values of the organisation. The leadership skills of the managers are critical in providing an atmosphere where employees will be motivated to perform and remain loyal to the organisation.

5. Show employees respect through consistency and empowerment. In an ideal world every organisation would show the proper amount of respect to each employee. Unfortunately, that is not the case. Respect is reciprocal in nature and an organisation that shows respect to employees is more likely to receive respect from its employees. A respectful company has employees who feel valued and supported and show the same respect back to the company through hard work and diligence.

Managers show consistency, provide mentoring opportunities, give employees a voice in decisions, inform employees, and serve as professional role models.

6. Redefine job requirements to provide interesting and challenging work for successful employees

One of the most significant motivating factors for employees is the type of work they do on a daily basis. If the work is challenging and fulfilling, the employee is more motivated to complete the tasks. The psychological lift that employees receive from performing tasks that are important to them can be just as valuable as their salary.

Unfortunately, many think that "more interesting" means "more work". Good managers don't make that mistake. Work can be made more interesting by altering the environment, for example, or altering the job requirements. You may be able to refine the position based on a candidate's qualifications and specific skill set.

7. Provide mentorship opportunities

For employees who may not be as "company-focused" as others, personal growth opportunities are more motivating than money or stock options. Providing mentorship opportunities for employees is one of the easiest and most beneficial platforms for personal growth. Although mentorship takes time and effort, it provides professional training at a personal level. The investment of time and teaching into a promising young employee will not only motivate that employee to be a loyal member of the business, but it will also train them to be a valuable asset to the organisation. Personal growth opportunities also come in the form of educational scholarships. Many businesses now offer to pay tuition fees in return for contract extensions upon the completion of the degree.

8. Create a dialogue of feedback with each employee to encourage, challenge, and inform each other

Frequent communication with employees concerning their work is essential to boost employee morale and performance. Positive communication can motivate and reinforce outstanding performance. Prompt discussions of problem areas will help prevent those areas from becoming major issues later.

Whether the message is positive or negative, communication is motivating. On the rare occasion, a critical comment may be the most motivating factor an employee experiences. In most situations, positive encouragement provides the greatest benefit for the individual employee and the business as a whole. The most important factor is that there is a continuous dialogue concerning the performance of each employee.

9. Recognise significant performances, or achievements, publicly

Recognition is often more highly valued than an increase in pay and is one of the most effective ways to motivate employees. Employees place an enormous amount of value in pride, personal satisfaction, and recognition among their peers.

Recognition for performance, or an achievement, must be sincere. Managers should seek out special contributions that have made a significant difference to the team or the organisation. Set a high standard for recognition, but be generous when it is reached.

Public recognition not only allows the entire team or company to see the extraordinary effort of an individual, but it also communicates what is expected for the future. Managers must be sensitive to employees as well, considering that public recognition may be the last type of encouragement some individuals want to receive.

10. Provide additional training and educational opportunities for upwardly mobile individuals. Advancement opportunities are important motivators that significantly influence employee behaviour. If an employee knows that there is no upward movement in an organisation, they will lose all external motivation to perform at a high level. What do they have to gain if there is no opportunity for promotion? They will likely look for employment elsewhere.

Managers can help these individuals understand the core behaviours that will either enable or impede their ability to be successful. Give these people the ability to develop their skills through managing special projects and smaller teams, gradually building more responsibility as they gain skill and experience.

Топ-10 Лучших практик мотивации без денег

по Вэрвик Мерри

Мотивация сотрудников для выполнения ими максимального потенциала является обязанностью руководителей организации. В сегодняшней экономике, многие компании уже не могут позволить себе роскошь использовать деньги в качестве мотивационного инструмента. Так как организации мотивируют своих сотрудников - без использования денег?

1. Учиться и признавать личные карьерные цели ваших сотрудников.

Сотрудники, которые знают, что они находятся на пути к конкретной карьере, более мотивированы, чтобы работать на более высоком уровне. Сотрудники должны знать, какие возможности существуют для роста за пределами их нынешней роли. Вертикальная мобильность и будущие акции могут быть большей мотивацией для некоторых сотрудников, чем деньги. Учитывая текущее состояние мировой экономики, безопасность карьеры важнее, чем зарплата.

Большинство людей с наибольшей вертикальной мобильностью также мотивированы на лидерство. Организациям необходимо избегать поощрения неправильных людей, но это важно и для сотрудников, чтобы знать и понимать, что возможности продвижения доступны. Без движения вверх, многие сотрудники теряют чувство цели и мотивации.

2. Сохраните сотрудников высокого качества безопасными методами управления.

Вложив немало времени и денег в Подбор и обучение персонала, менеджеры должны теперь определить, как убедиться, что эти ценные сотрудники являются продуктивными и остаются лояльными к организации. Удержание сотрудников имеет важное значение для поддержания отношений с клиентами потеря опытных сотрудников в результате значительных финансовых потерь в организации. Ключи к удовлетворенности сотрудников и удержания основаны на сильном руководстве и безопасных методах управления. Менеджеры, которые могут освоить эти искусства будут иметь счастливых и лояльных сотрудников и клиентов.

3. Подтверждайте безопасность работы через управленческую поддержку в каждом аспекте работы сотрудника.

При мотивации сотрудников, обеспечение занятости является существенным. Работа в безопасности может быть значительно сильнее финансовых выгод. В большинстве случаев, люди, скорее всего, будут прекращать работу вместо зарплаты или упущенного продвижения.

Безопасность также влияет на трудовую этику сотрудников. Если сотрудники чувствуют, что они могут быть уволены, если они, скорее всего, прилагают недостаточно усилий в своей работе.

Один из лучших способов менеджеров способствовать безопасности работы является, выказывание необходимой поддержки в каждом аспекте работы сотрудника. Менеджеры поощряют безопасность работы, находят время, чтобы поощрять сотрудников и признавать их работу и производительность.

4. Создайте атмосферу и культуру, где люди хотят работать.

Когда сотрудники имеют благоприятные представления их рабочей ситуации, их организации, и поддержку, которую они получают от своих менеджеров и руководителей, они мотивированы, чтобы работать более усердно и идентифицировать себя с миссией организации. Высокие уровни вовлеченности сотрудников способствуют удержанию сотрудников - работники гораздо менее вероятно, чтобы бросить, потому что они занимаются с организацией в целом и вкладываются в общий успех компании.

Большинство сотрудников гордятся своими организациями и имеют личную связь с компанией, которая выходит за рамки повседневных задач

Создание позитивной атмосферы и организационной культуры, где сотрудники хотят работать, мотивирует многих людей, чтобы остаться и не искать работу в другом месте.

Хорошо корпоративная культура позволяет сотрудникам объединить свои силы с позиций и ценностей организации. Лидерские навыки менеджеров важны в обеспечении атмосферу, где сотрудники будут мотивированы, чтобы выполнить, и остаются лояльными к организации.

5. Показать сотрудникам уважение через консистенции и расширения прав и возможностей.

В идеальном мире каждая организация будет показывать правильное количество прав и возможностей по отношению к каждому сотруднику. К сожалению, это не так. Взаимоуважение в природе и организации, показывает уважение к сотрудникам, и скорее всего, получить уважение от своих сотрудников. В компании есть сотрудники, которые чувствуют свою ценность и поддерживаемые руководством показывают то же самое уважение к компании за счет тяжелой работы и трудолюбия.

Менеджеры показывают последовательность, предоставляют возможности наставничества, дают сотрудникам голос в принятии решений, информирования сотрудников, и служат в качестве профессиональных моделей для подражания.

6. Пересмотреть требования работы, чтобы обеспечить интересную и перспективную работу для успешных сотрудников

Одним из наиболее значимых факторов мотивации для работников тип работы, которую они делают на ежедневной основе. Если работа является сложной задачей и дает удовлетворение, сотрудник более мотивированы, чтобы завершить задачи. Психологический подъем, что сотрудники получают от выполнения задач, которые важны для них может быть столь же ценным, как их заработная плата.

К сожалению, многие думают, что "более интересное" означает "больше работы". Хорошие менеджеры не делают эту ошибку. Работа может быть более интересной, изменяя среду, например, или изменяя требования работы. Вы можете иметь позицию, основанную на квалификации кандидата и определенного набора навыков.

7. Обеспечение наставничества.

Обеспечение наставничества возможности для сотрудников является одним из самых простых и самых выгодных платформ для личного роста. Хотя наставничество требует времени и усилий, оно обеспечивает профессиональную подготовку в личном уровне. Затраты времени и преподавания в многообещающего молодого сотрудника не только мотивируют сотрудника, чтобы быть лояльным членом бизнеса, но он также будет обучать их, чтобы быть ценным активом для организации.

Личные перспективы роста также приходят в виде образовательных грантов. Многие предприятия в настоящее время предлагают платить за обучение в обмен на продление контрактов по завершении степени.

8. Создайте диалог обратной связи с каждым сотрудником, чтобы поощрять, вызывать и информировать друг друга. Частое общение с сотрудниками относительно их работы имеет важное значение для повышения морального состояния сотрудников и производительности. Положительные связи могут мотивировать и усилить выдающуюся производительность. Подскажите обсуждение проблемных областей, это поможет позже предотвратить от главных проблем.

Является ли сообщение положительным или отрицательным, связь мотивации. В редких случаях, критический комментарий сотрудника может быть наиболее мотивирующим фактором.

В большинстве случаев, положительный опыт поощрение обеспечивает наибольшую выгоду для отдельного сотрудника и бизнеса в целом. Наиболее важным фактором является то, что ведется постоянный диалог о производительности каждого сотрудника.

9. Признавать публично значительные достижения. Признание часто более высоко ценится, чем увеличение заработной платы и является одним из самых эффективных способов мотивации сотрудников. Сотрудники придают огромную ценность в гордости, личном удовлетворении и признании среди своих сверстников.

Признание работы или достижение, должны быть искренними. Менеджеры должны искать специальные взносы, которые внесли значительную разницу в команде или организации. Установите высокий уровень признания, но быть щедрым, когда он чего-то достиг. Общественное признание не только позволяет увидеть всю команду или компанию, но и позволяет увидеть огромные усилия индивида, что и ожидается, в будущем. Менеджеры должны быть чувствительны к сотрудникам, а также, учитывать, что общественное признание может быть последний тип поощрения, которое некоторые люди хотят получить.

10. Обеспечить дополнительное обучение и образовательные возможности для более мобильных лиц. Улучшенные возможности являются важными факторами мотивации, которые значительно влияют на поведение сотрудника. Если работник знает, что нет движения вверх в организации, он потеряет все внешние мотивации для выполнения на высоком уровне. Что он должен получить, если нет возможности для продвижения? Он, скорее всего, будет искать работу в другом месте. Менеджеры могут помочь этим люди понять основные модели поведения, которые либо включат или препятствуют их способности быть успешным. Дайте этим людям возможность развивать свои навыки через управление специальными проектами и небольшими командами, постепенно доверяйте больше ответственности, так они приобретут навыки и опыт.

Тексты оригинала и перевода сверены

(подпись ответственного лица, инициалы, фамилия)

ПРИЛОЖЕНИЕ 2

АНКЕТА

Просим Вас ответить на ряд вопросов, касающихся Вашей работы. Сопоставление Ваших ответов с мнениями других сотрудников позволит сделать правильные выводы об организации Вашего труда и его оплаты. Но это, конечно, зависит от искренности, точности и полноты Ваших ответов. Мы просим иметь в виду, что мнение каждого отдельного человека не будет оглашено.

1. Определите, пожалуйста, в какой мере Вас удовлетворяют различные стороны Вашей работы (соответствующий квадрат зачеркните крестом).

В какой мере Вы удовлетворены

Удовлетворен

Скорее удовлетворен, чем не удовлетворен

Затрудняюсь ответить

Скорее не удовлетворен, чем удовлетворен

Не удовлетворен

1

2

3

4

5

1. Размер заработка

2. Режим работы

3. Разнообразие работы

4. Необходимость решения новых проблем

5. Самостоятельность в работе

6. Соответствие работы личным способностям

7. Возможность должностного продвижения

8. Санитарно-гигиенические условия

9. Уровень организации труда

10. Отношения с коллегами

11. Отношения с непосредственным руководителем

12. Уровень технической оснащенности

13. Возможности решения жилищно-бытовых проблем

2. Следующий вопрос построен с помощью линейной шкалы. Отметьте, пожалуйста, по шкале, в какой степени Вы удовлетворены своим трудом (в процентах). Для этого необходимо обвести соответствующую цифру кружком.

Работой совершенно не удовлетворен

0

10

20

30

40

50

60

70

80

90

100

Работой полностью удовлетворен

1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

'11

3. Каковы Ваши планы на ближайшие 1-2 года (ответ подчеркнуть)?

· продолжать работать на прежней должности;

· перейти на следующую должность;

· перейти работать в другое структурное подразделение;

· перейти работать в другую организацию без смены специальности;

· перейти работать в другую организацию со сменой специальности;

· что еще (напишите).

4. В какой степени и как действуют на Вашу трудовую активность следующие факторы (зачеркните необходимый квадрат)?

Совершенно не действует

Действует незначительно

Действует существенно

Действует очень существенно

Снижает

Повышает

Снижает

Повышает

Снижает

Повышает

1. Материальное стимулирование

2. Моральное стимулирование

З. Меры адм. воздействия

4. Трудовой настрой коллектива

5. Экономические нововведения в компании

6. Общая социально-экономическая ситуация в стране

7. Боязнь потерять работу

8. Элементы состязательности

5. Считаете ли Вы, что экономические нововведения способствуют повышению эффективности работы подразделения (подчеркните)?

o Да

o Нет

o Затрудняюсь ответить.

6. Заставляет ли Вас сложившаяся социально-экономическая ситуация в стране искать дополнительные источники дохода (подчеркните)?

o Да

o Нет

o Затрудняюсь ответить

7. Выберите, пожалуйста, из перечисленных ниже характеристик работы 5 самых важных для Вас. Напротив самой важной для Вас характеристики поставьте цифру 1, менее важной 2, затем 3, 4, 5.

Характеристика работы

Балл

1. Обеспеченность оргтехникой

2. Возможность профессионального роста

3. Возможность должностного продвижения

4. Разнообразие работы

5. Сложность работы

6. Высокая заработная плата

7. Самостоятельность в выполнении работ

8. Престиж профессии

9. Благоприятные условия труда

10. Низкая напряженность труда

11. Благоприятный психологический климат

12. Возможность общения в процессе работы

13. Возможность улучшить свои жилищно-бытовые условия

14. Участие в управлении компанией

8. Оцените, пожалуйста уровень Вашей трудовой активности в % (обведите соответствующую цифру).

Крайне низкий уровень трудовой активности и самоотдачи

0

10

20

30

40

50

60

70

80

90

100

Высокий уровень трудовой активности и самоотдачи

1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

11

9. Напишите, пожалуйста, что могло бы содействовать повышению Вашей трудовой активности

10. Испытываете ли Вы беспокойство, связанное с перспективой потерять работу (подчеркните)?

· Да

· Нет

· Затрудняюсь ответить.

11. Ваша должность

12. Пол (подчеркните):

o мужской

o женский

13. Возраст (подчеркните):

o 20-30 лет;

o 31-40 лет;

o 41-50 лет;

o 51-60 лет.

14. Образование (подчеркните):

o Среднее специальное;

o Незаконченное высшее;

o Высшее.

15. Стаж работы:

общий

по специальности

16. Ваша среднемесячная заработная плата (за последние 2 месяца)

17. Размер премии, надбавок, полученных Вами:

в прошлом году

ПРИЛОЖЕНИЕ 3

Опрос сотрудников по оценке методов стимулирования

Метод

Оценка, ср. балл

рабочие

специалисты

Создание условий труда

Зарплата, материальные выгоды

Безопасность:

риск стать лишним

уважение

стиль управления

Вовлечение в дела:

знания целей, задач

- коммуникации

участие в решении проблем предприятия

отношение в коллективе

Способность самореализации:

карьера

обучение

рост мастерства

Интерес к работе:

управление по целям

самостоятельность

ответственность

ПРИЛОЖЕНИЕ 4

Оценка персоналом системы мотивации

Показатели качества

Средний балл

Рабочие

Специалисты

Важность

Удовл.

Важность

Удовл.

Потребность

Статус, самооценка

Степень значимости в сравнении

Зарплата

интересная работа

уважение

отношение в коллективе

Справедливость при оценке труда и определении величины зарплаты

Удовлетворенность системой оплаты

Удовлетворенность получаемой зарплатой

Сопоставление зарплаты с работниками своего отдела (участка)

Сопоставление зарплаты с зарплатой в регионе

Сопоставление зарплаты с зарплатой менеджмента

ПРИЛОЖЕНИЕ 5

Информация об организации ООО «Аптека «Классика»

Показатели

Содержание и количественные характеристики

Полное и сокращенное название организации

Общество с ограниченной ответственностью « Аптека «Классика» ООО «Аптека «Классика»

Организационно-правовая форма

Общество с ограниченной ответственностью

Почтовый адрес

454000 г. Челябинск, пр. Ленина, 48

Дата создание организации

1995 г.

Жизненный цикл организации (этап развития)

Стадия зрелости

Масштаб организации (крупная, средняя, маленькая)

крупная

Виды деятельности, сегмент рынка

Закуп, хранение и реализация лекарственных средств и изделий медицинского назначения, оказание маркетинговых услуг, внешне экономическая деятельность.

Основные виды продукции и услуг с указанием годового объекта выпуска, натуральные единицы

- розничная торговля фармацевтическими и медицинскими товарами, косметическими и парфюмерными товарами,

- оптовая торговля фармацевтическими и медицинскими товарами, изделиями медицинской техники и ортопедическими изделиями,

- розничная торговля, осуществляемая через телемагазины и компьютерные сети (электронная торговля, включая интернет),

- оптовая торговля парфюмерными и косметическими товарами,

- производство парфюмерных и косметических средств.

Социальная значимость организации

удовлетворять запросы клиентов в поддержании здоровья, предлагая высокий уровень сервиса при продаже качественных лекарств и парафармацевтических товаров по приемлемым ценам;

Выручка от реализации товаров и услуг, тыс. руб. в год

Выручка от одной торговой точки (аптеки) в год примерно 950 тыс. руб.

Годовые объемы продаж

Оборот компании 12млрд. руб.

Доля продаж на региональном (районном) рынке, %

8-е место в рейтинге федеральные аптечные сети ( рейтинг РБК), приходится доля рынка около 1%

Количество структурных подразделений (цехов, отделов, служб)

145 аптек, 4 филиала, в каждом филиале по 16 отделов

Среднесписочная численность персонала

2600

ПРИЛОЖЕНИЕ 6

Карта мотиваторов

Мотиватор

Интерпретация

Выводы

Оценка, похвала, вознаграждение и т.п.

Внешняя референция, наиболее значимыми для человека являются факторы внешней субъективной оценки

Такого сотрудника необходимо хвалить. Следует проявлять осторожность, критикуя его, давая негативную оценку его деятельности

Слава, почет и т.п.

Человек слишком ориентирован на признание

Необходимо быть очень осторожным при оценке деятельности такого сотрудника, т.к. желание быть на виду часто становится самоцелью. Такой человек нередко может вступать в конфликты для того, чтобы выделиться

Карьера, карьерный рост, перспектива и т.п.

Если данный мотиватор встречается более одного раза, это свидетельствует о преувеличенной значимости карьерного роста

Сотрудник эффективен, если видит перспективы карьерного роста. Не стоит принимать таких людей на «тупиковые» должности. Если они не видят перспектив, то могут вступать в конкуренцию с руководителем, проявлять амбициозность

Статус

Ориентация не столько на материальные, сколько на статусные факторы

Легче всего мотивировать статусными факторами без изменения зоны ответственности

Профессиональный рост, мастерство, развитие

Ориентация на развитие и рост как самостоятельную ценность

Такого сотрудника мотивирует обучение, повышение квалификации, для него крайне значимо экспертное влияние

Совпадение, понимание целей

Сотрудник наиболее эффективен в тех ситуациях, когда понимает и разделяет цели более высокого уровня

Такой сотрудник эффективен только тогда, когда при постановке цели ему разъясняется необходимость ее достижения и ее значимость для компании. Может быть малоэффективен, если не разделяет общих целей

Анкета для составления карты мотиваторов кандидатов

1. Проранжируйте по 10-балльной системе факторы, которые, на ваш взгляд, могут повысить производительность труда.

- Перспектива карьерного роста и возможность стать руководителем

- Возможность увеличения заработной платы

- Оплата, связанная с результатами труда (дифференцированная заработная плата/бонусы)

- Признание и одобрение хорошо выполненной работы со стороны руководства

- Решение амбициозных задач и возможность проявить свои конкурентоспособные преимущества

- Высокая степень самостоятельности

- Высокая степень ответственности

- Интересная работа, требующая творческого подхода

- Общение с коллегами, партнерами и клиентами

- Стабильный заработок

2. Проранжируйте по 10-балльной системе факторы, которые, по вашему мнению, делают работу привлекательной.

- Работа без большого напряжения и стресса

- Удобное расположение офиса

- Хорошо организованное рабочее место

- Атмосфера в коллективе

- Хорошие отношения с непосредственным руководителем

- Достаточная информация о стратегии и планах компании

- Гибкий график работы

- Самостоятельная работа

- Работа в сплоченной команде

- Дополнительные льготы.

- Напишите, какие

3. Расположите возможные пути развития в компании в порядке приоритетности для вас (впишите в поле справа цифры от 1 до 4, где 1 - наиболее предпочтительный путь развития)

- Повышение в должности

- Расширение функций в рамках текущей должности

- Переход в другое структурное подразделение (возможность развиваться в новой сфере)

- Увеличение оплаты труда

Размещено на Allbest.ru


Подобные документы

  • Современные концепции мотивации и стимулирования персонала. Анализ деятельности предприятия, структуры персонала, существующей системы мотивации в ОАО "Новосибхлеб" и удовлетворенности трудом работников. Проект совершенствования системы мотивации.

    дипломная работа [446,7 K], добавлен 03.11.2013

  • Базовые понятия, виды мотивации и мотивов. Системы мотивации персонала и их методы. Анализ системы материальной и нематериальной мотивации на примере предприятия ОАО "Российские железные дороги". Специфика стимулирования персонала в условиях кризиса.

    курсовая работа [47,6 K], добавлен 20.01.2014

  • Виды, принципы и формы стимулирования труда. Содержание основных теорий мотивации персонала, способы ее осуществления. Анализ кадрового состава предприятия. Оптимизация системы мотивации посредством организации наставничества и оздоровления сотрудников.

    дипломная работа [787,6 K], добавлен 29.04.2012

  • Теоретические основы мотивации персонала: роль, значение, определение понятий; теории мотивации и потребности человека; зарубежный опыт. Анализ системы мотивации и стимулирования на предприятии ООО "Ротокс": типичные ошибки, совершенствование системы.

    дипломная работа [2,6 M], добавлен 13.08.2011

  • Сущность и основные теории мотивации персонала. Методы мотивации трудовой деятельности. Принципы проектирования оптимальных систем мотивации. Пути совершенствования системы стимулирования персонала в современных условиях на примере ЗАО "МПК "Саранский".

    дипломная работа [1,0 M], добавлен 10.05.2012

  • Характеристика мотивации персонала предприятия в современных условиях. Исследование системы мотивации на примере ОАО "Татэлектромонтаж". Анализ кадровой политики предприятия. Зарубежный, отечественный опыт использования трудовых ресурсов на предприятии.

    дипломная работа [296,6 K], добавлен 05.12.2010

  • Рассмотрение сущности и основных задач мотивации персонала. Принципы стимулирования работников в условиях кризиса. Анализ деятельности и оценка существующей системы мотивации персонала организации ООО "Виват-Дизайн"; рекомендации по ее совершенствованию.

    дипломная работа [2,9 M], добавлен 06.03.2012

Работы в архивах красиво оформлены согласно требованиям ВУЗов и содержат рисунки, диаграммы, формулы и т.д.
PPT, PPTX и PDF-файлы представлены только в архивах.
Рекомендуем скачать работу.