Совершенствование работы системы управления персоналом

Специфическими факторами обучения и развития персонала являются:

1. Переобучение персонала необходимо для развития будущего потенциала компании. Переобучение рассматривается с двух точек зрения: требуемый уровень переобучения и процент работников, нуждающихся в нем. Необходимость переобучения измеряется показателем "коэффициент стратегического переобучения".

Коэффициент стратегического обучения = Число работников, подготовленных к специфической деятельности, сопряженной со стратегическим развитием компании/ Общее число требуемых специалистов.

Данный коэффициент выявляет разрыв между будущими потребностями и имеющимися возможностями.

Повышение квалификации - это обучение после получения работниками основного образования, направленное на последовательное поддержание и совершенствование их профессиональных и экономических знаний (углубление, повышение, приведение в соответствии с требованиями более высокой должности), навыков. Для этого организуются производственно-экономические курсы, курсы целевого назначения, школы передовых приёмов и методов труда.

Потребность организации в повышении квалификации её сотрудников обусловлена изменениями во внешней и внутренней среде; усложнением процесса управления; освоением новых видов и сфер деятельности.

Повышение квалификации кадров должно быть комплексным по охвату, дифференцированным по отдельным категориям работников, непрерывным, ориентированным на перспективные профессии.

Конкретные направления повышения квалификации следующие:

ѕ обеспечение эффективного выполнения новых задач;

ѕ повышение гибкости управления и способности к инновациям;

ѕ подготовка к продвижению в должности или горизонтальному перемещению;

ѕ освоение новых профессий;

ѕ получение более высокого разряда или адаптация к новой технике;

ѕ изучение новых форм организации и стимулирования труда.

Система повышения квалификации должна быть частью общей концепции развития персонала, входить в сферу управления им и курироваться на самых высших уровнях.

Повышение квалификации рассматривается в качестве прямой обязанности всех руководящих работников и специалистов.

2. Возможности информационных систем. Если работник хочет быть эффективным в современном мире жесткой конкуренции, ему необходима исчерпывающая информация о потребителях, внутренних процессах, а также о финансовых последствиях принятых им решений.

Информационное обеспечение системы управления персоналом представляет собой совокупность реализованных решений по объему, размещению и формам организации информации, циркулирующей в системе управления при ее функционировании. Оно включает оперативную информацию, нормативно-справочную информацию, классификаторы технико-экономической информации и системы документации (унифицированные и специальные).

Процесс управления можно представить как обработку информации, следовательно, чем качественнее обработка информации, тем эффективнее управление. Информационные технологии участвуют в совершенствовании управления. В настоящее время на базе информационных технологий решаются важные задачи управления персоналом:

ѕ планирование штанных расписаний с формированием должностных инструкций.

ѕ учет персонала (персональные данные о сотрудниках).

ѕ подбор новых сотрудников и перемещения.

ѕ планирование и учет использования трудовых ресурсов.

ѕ расчеты с персоналом (расчет выплат по оплате труда, пособия, контроль выплат, подотчетные лица).

ѕ учет подотчетных сумм и депонентов.

ѕ систему управления документами.

ѕ персонализированный пенсионный и налоговый учет.

3. Мотивация, полномочия и соотнесение личных целей со стратегией компании. Даже квалифицированный персонал, имеющий доступ ко всей необходимой информации, не сможет внести полноценный вклад в успешную деятельность компании, если отсутствует мотивация и не предоставлена свобода в принятии решений. Оценка результатов деятельности мотивированных и наделенных полномочиями работников определяется на основе анализа числа предложений (из расчета на одного сотрудника). В компании демонстрируются те успехи и выгоды, которые были достигнуты благодаря внедрению таких предложений. Мотивация сотрудников на высокопроизводительный труд определяется исходя из степени влияния таких факторов, как заработная плата, премиальная система, моральные формы поощрения за производительность труда. Об уровне мотивации в компании можно судить по показателю - проценту удовлетворенных мотиваций сотрудников. Внедрение на предприятии корпоративной культуры может повысить производительность труда половины работников любого предприятия. Попытки или планы менеджеров повысить производительность труда на предприятии с помощью только материальных методов побуждения во многих случаях обречены на неудачу.

Важно понять, что в рамках большой организации существует множество неформальных групп, большинство которых произвольно объединяется в некую сеть. Рабочая среда очень способствует созданию неформальных групп. Формальная структура и задачи организации объединяют ежедневно людей, которые проводят вместе много времени, порой не один год. Люди, которые при других обстоятельствах вряд ли встречались бы так часто, проводят в обществе коллег больше времени, чем в кругу семьи. Более того, зачастую характер задач, которые они решают, заставляет их постоянно общаться и взаимодействовать друг с другом. Члены организации зависят друг от друга во многих аспектах, и естественным следствием этого интенсивного социального взаимодействия является спонтанное возникновение неформальных организаций.

Причины, побуждающие людей вступать в неформальные отношения, можно сгруппировать следующим образом:

1. Чувство принадлежности. Удовлетворение потребности в чувстве принадлежности - одна из самых сильных наших эмоциональных потребностей. Поскольку большинство формальных организаций сознательно лишает людей возможностей социальных контактов, рабочие вынуждены обращаться к неформальным организациям, чтобы эти контакты обрести.

2. Взаимопомощь. Естественно, можно обратиться за помощью к своему формальному начальнику. Однако одни считают, что начальник может плохо о них подумать (здесь срабатывает принцип «не создавай проблемы начальству»), другие боятся критики и т.п. В этих и других случаях люди часто предпочитают прибегать к помощи своих коллег.

3. Защита. Люди всегда знали, что сила - в единстве. В силу этого важной причиной вступления в неформальную организацию является осознанная потребность в защите.

4. Общение. Люди хотят знать, что происходит вокруг них. Поскольку во многих формальных организациях система внутренних контактов довольно слабая, а иногда руководство намеренно скрывает от своих подчиненных определенную информацию, доступ к неформальному получению информации (слухам) возможен только в неформальной организации.

5. Симпатия. Люди часто присоединяются к неформальным группам просто для того, чтобы быть ближе к тому, кто им симпатичен. Характеристики неформальных организаций. Неформальные организации одновременно могут быть похожими и непохожими на формальные организации.

Различные корпоративные мероприятия, располагающие сотрудников к неформальному общению, способны повышать уровень лояльности персонала организации или поддерживать его. Лояльность выражается не в привязанности к самой организации, а в нематериальных факторах, таких как преданность своей профессиональной деятельности и рабочей команде.

3.2 Мероприятия по повышению эффективности управления персоналом ООО «ЭТИКЕТ-ЛОГИСТИК» с расчетом экономического эффекта

Анализ предприятия ООО «ЭТИКЕТ-ЛОГИСТИК», проведенный нами в 3 главе, показал, что в целом основные количественные и качественные показатели изменились в позитивную сторону, системе управления персоналом уделяется немалое внимание.

Однако, из таблицы 2 видно, что персонал не проходит обучение.

Так как, у управленцев имеется опыт создания «дерева целей», предлагаем главной целью задать обеспечение развития персонала.

Рисунок 3 - «Дерево целей», разработанное для предприятия ООО «ЭТИКЕТ-ЛОГИСТИК»

Из-за того, что обучение на предприятии не проводилось, его следует осуществлять в трех направлениях: по видам обучения; по месту обучения; по степени динамичности восприятия информации (активные и пассивные).

По виду обучения:

1. Подготовка кадров способствует включению молодых кадров в трудовую деятельность и распределению рабочей силы.

2. Повышение квалификации дает возможность продвижения по службе.

3. При переподготовке кадров происходит освоение новых знаний, умений, навыков.

По месту обучения:

1. Внутри организации - вырабатываются производственные данные

2. Самообучение расширяет потенциальные возможности сотрудника.

Многообразные методы обучение можно разделить на три группы:

ѕ методы обучения на рабочем месте;

ѕ методы активного обучения;

ѕ традиционные методы обучения.

Обучение на рабочем месте отличается своей практической направленностью, непосредственной связью с производственными функциями сотрудника, как правило, предоставляет значительные возможности для повторения и закрепления вновь изученного. Ответственность за обучение лежит на трех участниках процесса - самом сотруднике, его руководителе и HR-менеджере. Мировая тенденция корпоративного обучения, зародившееся еще до кризиса и усилившееся его прогрессированием, ведет к тому, что обучение переходит непосредственно на рабочие места, ответственность за его результаты в большей степени ложится на сотрудника и его руководителя.

К методам обучения на рабочем месте относятся:

ѕ Секондмент (secondmеnt) - стажировки, ротации;

ѕ Шэдуинг (shadowing) - наблюдение за процессом работы;

ѕ Баддинг (budding) - включение обучаемого в процесс деятельности другого человека;

ѕ Наставничество (менторинг, mentoring) - целенаправленная передача опыта;

ѕ Коучинг (coaching) - раскрытие потенциала личности обучаемого;

ѕ Тьюторство (tutoring)- сопровождение процесса обучения, обсуждение опыта переноса полученных знаний в реальную практику;

ѕ Инструктаж - демонстрация приемов работы на рабочем месте;

Секондмент - заключается во временном переводе работника в другой отдел внутри организации. В настоящее время всё более популярна, становиться отправка на стажировку в другие компании, как правило, данные командировки оплачиваются, рассчитаны на полный рабочий день, длительность до двенадцати месяцев.

Шэдуинг - заключается в наблюдении за процессом труда, что позволяет выявить слабые стороны в профессиональной подготовке работника и составить программу обучения направленную на их устранение.

Баддинг - неформальное наставничество, при включении работника в процесс деятельности другого человека происходит взаимное обучение, советы и рекомендации передаются в двухстороннем порядке, поэтому иногда данный метод называют равноправным коучингом. Применяется для поддержки сотрудника в процессе адаптации к новому рабочему месту, развития поведенческих навыков, передачи информации между служащими, повышения эффективности преобразований в компании.

Наставничество - обучение личным примером, целенаправленная передача профессионального опыта, практическая передача навыков от более опытного работника к менее опытному. По ходу обучения опытный ментор делится своим подходом к решению бизнес задач, на примере ситуаций из прошлого, свой подход к решению тех или иных задач.

Коучинг - схож с наставничеством, но в отличие от него основан на организации самостоятельного поиска решения проблемы с помощью коуча, без предоставления обучаемому шаблонных решений производственных ситуаций. В процессе обучения обучаемый находит именно свое решения проблемы, а коуч задает наводящие вопросы, направляя его мышление и поиск тем самым стимулируя на самостоятельный поиск решений.

В отличие от классического консультирования, тренер старается найти решение вместе с клиентом. Ключевым моментом в коучинге является осознание, которое становится результатом усиления внимания, концентрации и четкости.

Самые полезные коучинговы вопросы, которые помогают осознать важность информации:

ѕ Что для тебя в этом самое трудное?

ѕ В чем ты выиграешь/проиграешь, если так сделаешь?

ѕ Когда ты намереваешься это сделать?

ѕ Достигнешь ли ты при этом своей цели?

ѕ Какие возможны препятствия на пути?

Тьюторство - один из видов наставничества, при котором в процессе дискуссии обсуждается опыт переноса полученных знаний, в повседневную практику обучаемого, а также вырабатываются эффективные способы поведения.

Инструктаж - проводиться специальным инструктором или опытным сотрудником, во время обучения работнику разъясняются и демонстрируются приемы работы непосредственно на рабочем месте.

Стротеллинг - заключается в обучении молодых сотрудников правилам работы в компании при помощи фактов, истории организаций. Данный метод начинает работать уже в процессе подбора персонала. Интервьюер рассказывает о компании, таким образом, подготавливая нового работника к корпоративной культуре, философии, традициям компании.

Традиционные методы используются при передаче и закреплении самых разнообразных знаний. Многие поколения студентов учились и продолжают учиться, в основном получая знания во время лекций и семинаров, популярность данных методов показывает их достаточно высокую эффективность. К традиционным методам обучения относятся:

1. Лекции - группе обучаемых преподаватель устно передает информацию, при этом педагог может использовать наглядные средства обучения, плакаты, показ слайдов. Коммуникация в данном случае является односторонней, исключением является только ситуации, когда лектор отвечает на вопросы слушателей. Усвоение материала в большей степени зависит от характеристик изучаемого материала и от того насколько широко используются наглядные средства. Лекция не позволяет учитывать разный уровень знаний, способностей и профессионального опыта обучаемых, темп обучения _ определяется самостоятельно преподавателем для всей группы. Эффективность данного метода обучения зависит от многих факторов: личностными особенностями преподавателя, его эрудицией, умением вызвать интерес к изучаемой теме, способностью четко и ясно изложить материал.

2. Семинары - обычно проводятся по окончанию изучения определенной порции материала с целью проверки усвоения материала лекций, а также помочь обучающимся лучше разобраться в содержании изучаемого материала. Главное в семинаре - диалог между преподавателем и обучающимся, он позволяет с разных сторон рассмотреть материал, соотнести его с опытом и знаниями, уже имеющимися у слушателей. Семинарские занятия позволяют контролировать степень понимания слушателями пройденного материала. С этой целью проводятся опросы или даются практические задания по пройденному материалу. Эффективность семинара зависит от умения преподавателя создать в ходе занятия такую обстановку и климат, который побуждал бы слушателей к активному участию в работе. Семинары проводятся в относительно небольших группах от восьми до двадцати пяти человек.

3. Учебные кино и видеофильмы - процесс обучения включает просмотр кино и видео материалов. При таком обучении обеспечивается лучшая запоминаемость, наглядность и доступность подачи материала, возможность повторения и самообучения, возможность многократного использования, удобство пользования, связь с практикой, экономия средств, помощь преподавателю или тренеру. В учебных целях действие каждого фильма представлено в форме отдельных фрагментов. После каждого эпизода, посвященного отдельным аспектам рассматриваемой проблемы, обучаемым предлагается краткое теоретическое обобщение увиденного.

К активным методам обучения относятся:

1. Тренинги - во время тренингов идет практическая отработка умений и навыков при этом минимизированы блоки теоретического материала. Моделируются специальные ситуации для развития и закрепления у обучающихся необходимых навыков, освоения новых моделей поведения, - возможное изменение отношения к собственному опыту и подходам. Обычно в тренингах широко применяются различные техники и методы активного обучения - групповые дискуссии, деловые, имитационные и ролевые игры.

2. Программирование и компьютерное обучение - сущность программированного обучения заключается в пошаговой оценке степени усвоения материала и его максимальной степени структурированности. При этом методе информация предоставляется обучаемым в виде небольших блоков в печатном либо компьютерном виде. После ознакомления с материалом обучаемый должен ответить на вопросы, позволяющие оценить степень усвоения и глубину понимания изучаемого материала. Основное преимущество данного метода заключается в удобстве изучения материала, обучаемый может двигаться в удобном для него темпе.

3. Групповые обсуждения - групповые дискуссии являются скорей дидактическим приемом, нежели методом обучения. Данный метод широко применяется в других формах обучения. Групповые дискуссии проводятся в группах от 4 до 7 человек, они широко применяются как у нас в стране так и за рубежом. Применения групповых дискуссий обеспечивает лучшее усвоение изучаемого материала, максимально используя опыт слушателей;

4. Деловые игры - при данном методе обучения учебная тематика отрабатывается на основе материала и ситуаций, моделирующих различные аспекты связанны непосредственно профессиональной деятельностью работника. В деловой игре предполагается наличие правил работы и водной информации, определенного сценария, определяющего ход и содержание игры. Деловые игры проводятся в три этапа - подготовка к игре, проведение, разбор результатов проведения и подведение итогов.

5. Ролевые игры - этот метод активного обучения становиться все более популярным среди работодателей при обучении кандидатов на занятие руководящих должностей, а также текущих руководителей. Ролевые игры при обучении работников навыкам межличностного общения. Ситуациям, в которые они попадают при непосредственно работе, взаимодействии со своими коллегами, подчиненными и руководством.

6. Поведенческое моделирование - является одним из новых методов обучения сотрудников навыкам изменения установок и межличностного общения. Используется в рамках тренингов, которые предполагают более широкое применение методов активного обучения. Данный метод обучает конкретным установкам и навыкам, которые связанны с исполнением своей профессиональной деятельности.

7. Разбор практических ситуаций - метод начали использовать еще в двадцатых годах в США, он связан с разбором практических ситуаций. Является одним из самых испытанных методов обучения навыкам решения проблем и принятия решений. Целью данного метода является обучение слушателей проводить анализ информации, структурировать, выработать способности выявлять ключевые проблемы и генерировать альтернативные пути решения, также оценивать их и выбирать оптимальное решение, вырабатывать программы действия.

8. Баскет-метод - данный метод основан на имитации ситуаций, которые часто встречаются в трудовом процессе руководителей. Обучаемый в процессе обучения выступает в роли руководителя на него накладываются непосредственные обязанности - разбор писем, факсов, отчетов и принятие по ним определенные действия, обучаемый получает информацию об руководителе в роле которого он выступает, упражнение возможно усложнить включив в него визиты разных людей, телефонные звонки, незапланированные встречи.

Выбор метода обучения определяется характеристиками самих слушателей, возможностями организации, уровнем квалификации педагога, целями учебного процесса. Ошибки при выборе метода могут негативно отобразиться на эффективности обучения. К примеру, слишком большое количество лекционных занятий для слушателей с невысоким уровнем практики, достаточно давно закончившим учебное заведение, может существенно ухудшить усвояемость учебного материала и снизить интерес к занятиям.

Определение эффективности программ обучения. Экономический эффект воздействия программы обучения на повышение результативности труда руководителей и специалистов можно рассчитать следующим образом:

Э = П · Р · С · О - Р · З,

где П -- продолжительность воздействия программы на производительность труда и другие факторы результативности руководителей и специалистов, лет; Р -- количество обученных по программе руководителей и специалистов, чел.; С -- стоимостная оценка различий в результативности труда лучших и средних работников, выполняющих одну работу (могут быть учтены производительность труда, качество работы, экономия ресурсов), определяется как разность потребительных ценностей руководителей (специалистов), тыс. р.; О -- показатель, характеризующий результативность обучения и выраженный в долях приобретенных умений и навыков, принятый 0,66; З -- затраты на обучение одного работника, тыс. р.

Так, для ООО «ЭТИКЕТ-ЛОГИСТИК» экономический эффект воздействия программы обучения «Стратегия развития предприятия» при продолжительности воздействия этой программы два года, обучении 6 руководителей, стоимостной оценке различий в результативности их труда, равной 10 тыс. р., результативности обучения, принятой 0,75, и стоимости программы в расчете на одного слушателя 10 тыс. р. составил 30 тыс. р., а общий экономический эффект воздействия всех программ обучения определен в сумме 170,25 тыс. р.

Данный метод расчета позволяет оценить экономический эффект конкретных программ обучения руководителей и специалистов, что влияет на повышение эффективности деятельности предприятия. Расчет экономического эффекта программ обучения руководителей и специалистов фирмы «ЭТИКЕТ-ЛОГИСТИК» приведен в таблице.

Таблица 5 - Расчет экономического эффекта программ обучения на предприятии «ЭТИКЕТ-ЛОГИСТИК»

Наименование программы	Продолжительность воздействия П, лет	Количество обучаемых Р, чел.	Стоимостная оценка С, тыс.руб.	Показатель результативности обучения О	Затраты на обучение З, тыс.руб.	Экономически эффект Э, тыс.руб.
Стратегия развития предприятия	2	6	10	0,75	10	30
Маркетинг-менеджмент	3	5	9	0,75	5	76,25
Специалисты	2	8	10	0,75	7	64

Таким образом, методологические положения оценки эффективности формирования кадров управления создают основу для разработки как общих показателей этой оценки, так и ее конкретных методов. Это дает возможность эффективно управлять развитием процесса формирования кадров руководителей и специалистов и влиять на улучшение деятельности социально-экономических систем

Обучение персонала - инвестиции в предприятие. Квалифицированные сотрудники обеспечивают стабильность, эффективность и развитие работы.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В ходе работы можно сделаны следующие выводы:

1. В современных условиях управление рассматривается как процесс, состоящий из нескольких взаимосвязанных функций. Значительно возрос интерес к человеку как главному фактору производства, доходов, повышению производительности груда, как ценному ресурсу организации в конкурентной борьбе. В целом концепция управления персоналом - это система взглядов на трактовку сущности, содержания, целей, задач, критериев, принципов и методов управления персоналом и механизма ее реализации в конкретных условиях.

2. Система управления персоналом организации - система, в которой реализуются функции управления персоналом и которая включает подсистему общего и линейного руководства, а также ряд функциональных подсистем, специализирующихся на выполнении однородных функций.

3. Основной потенциал любого предприятия заключен в кадрах, а правильный подбор кадров - это залог успеха предприятия. Так, отбор кадров является одной из основных задач кадровой службы, он заключается в создании необходимого резерва кандидатов на все должности и специальности, из которого организация отбирает наиболее подходящих для нее работников. Эта работа должна проводиться буквально по всем специальностям - конторским, производственным, техническим, административным. Необходимый объем работы по набору в значительной мере определяется разницей между наличной рабочей силой и будущей потребностью в ней.

4. Изучая теоретические основы и опыт управления персонала за рубежом, мы можем добиться реальных успехов в нашей экономике на основе эффективного управления персоналом и постоянного его совершенствования.

Отечественная практика делает в настоящее время энергичные шаги по становлению эффективной системы управления персоналом и постепенному включению данной системы в общую мировую интеграцию.

Однако в целом организацию систем повышения квалификации в компаниях пока нельзя признать сбалансированной и включенной принятой в общий управленческий процесс. В фирмах отношение к обучению кадров зачастую не отвечает целям и потребностям экономической деятельности, а осуществляется по остаточному принципу. На нынешнем этапе функционирования предприятий основное внимание уделяется приобретению сотрудниками дополнительных профессиональных, узкоспециализированных знаний. При этом заявлена потребность в обучении общим управленческим навыкам.

В процессе анализа и диагностики было установлено, что на предприятии существуют проблемы, требующие немедленного решения. Прежде всего, это отсутствие обучения персонала и система оценки работы персонала.

Подход к решению данных проблем предполагает:

ѕ выделение чётких критериев, отражающих качественные характеристики персонала, затраты на персонал и ту отдачу, которую компания получает от человеческих ресурсов;

ѕ регулярную оценку эффективности управления персоналом на основе выделения критериев, предполагающая определение чёткой процедуры оценки и установление порядка рассмотрения результатов проведённой оценки;

ѕ востребованность результатов оценки, то есть принятие таких управленческих решений, которые призваны устранить выявленные негативные тенденции и закрепить положительные сдвиги в работе с персоналом.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Гражданский кодекс Российской Федерации. Часть 1. (Принята Государственной Думой Российской Федерации 21октября 1994г. Введен в действие с 1 января 1995г.). - М.: Издательская группа “ИНФРА-М - НОРМА”, 2004г.

2. Трудовой кодекс Российской Федерации. Часть 3. Раздел VI. Оплата и нормирование труда (Принят Государственной Думой Российской Федерации 21 декабря 2001г.)

3. Федеральный закон "Об Обществах с ограниченной ответственностью" (Об ООО) от 08.02.1998 N 14-ФЗ, принят ГД ФС РФ 14.01.1998, действующая редакция от 02.01.2013//СПС «Крнсультант плюс»

4. Анисимов В.М. Кадровая политика России: философская и функциональная основы//Вопрос философии - 2011 - №4 с.48-60

5. Ахрарова С.Т. Использование инновационных технологий в системе управления персоналом//Управление кадровым потенциалом в условиях инновационной экономики - 2014 - с.11-12

6. Баскакова М. Страны и регионы. Японская экономическая модель//Мировая экономика и международные отношения - 2012 - №1 с.98-106

7. Бизюков П.В. Служба управления персоналом: функции, типология, модели//Социологические исследования - 2012 - №5 с.53-61

8. Бронникова С.А. Экономический анализ в управлении фирмой/С.А. Бронникова - М.:Фис, 2011.

9. Гаевский Б.А. Дмитриенко Г.А. Организация и психология управления персоналом/ Б.А. Гаевский. Г.А. Дмитриенко - К.:МАУП, 2011 - 832 с

10. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом/А.Я. Кибанов - М.: ИНФРА-М, 2012 - 304 с

11. Колобова Е.А. Пирогов В.И. Волкова Л.В. Как мотивировать персонал?//ЭКО.Всероссийский экономический журнал. - Новосибирск - 2013 - №6 с.82-95

12. Конорева Л.А. Анализ эффективности организационной системы и её показатели//США-Канада. Экономика, политика, культура - 2011 - №4 с.109

13. Кочетков Г.Б. Вопросы управления. Национальные модели управления и использование зарубежного опыта//США-Канада: Экономика, политика, культура - 2011 - №7 с.73-87

14. Лымарева О.А., Ахрарова С.Т. Инновацинная деятельность предприятий: проблемы и их решения//Экономика и менеджмент инновационных технологий - 2013 - №12(27) с.67-71

15. Моргунов А.В. Обученность и развитие персонала как условие сбалансированности системы показателей компании//Философия образования - Новосибирск - 2012 - №2 с.131-139

16. Пахомов Ю.В. Система управления по результатам//Общественные науки и современность - 2012 - №4 с.133-142

17. Прохоров А. Ступени деградации системы управления//Общество и экономика - 2011 - №7 с.5-21

18. Прохоров А.П. Русская модель управления//Журнал Эксперт - 2011 - №3 с.384.

19. Рахаев Б. Шомахова В. Будущее России: собственная, особая экономическая модель?//Общество и экономика - 2012 - №9 с.5-24

20. Снежко С.В. Неформальные отношения и лояльность персонала//Человек - 2013 - №4 с.120-123

21. Щербина В.В. Социология управления. Проблема менеджмента в сфере управления человеческими ресурсами//Социологические исследования - 2012 - №7 с.57-69

22. Яхонтова Е.С. Доверие в управлении персоналом. Зарубежные подходы отечественный опыт оценки//Социологические исследования - 2011 - №9 с.117-121

Размещено на Allbest.ru