Система показателей финансовых результатов дает денежную оценку различных сторон деятельности организации. Наиболее важные показатели финансовых результатов деятельности обобщенно представляются в составе годовой и квартальной бухгалтерской отчетности.

Основные показатели рентабельности салона красоты приведены в таблице 8.

Таблица 8 - Основные показатели рентабельности " Бьюти Стайл "

Показатели	2010	2011	Откл-е
1. Выручкаот реализации	1073	3240	+1722
2. Прибыль от реализации	158	1020	+862
3. Чистая прибыль	126	419	+293
4. Полная себестоимость реализованной продукции	620	1840	+1220
5. Средняя величина итога баланса - нетто	893	2074	+1181
6. Средняя величина внеоборотных активов	590	840	+250
7. Средняя величина оборотных активов	303	1234	+931
8. Средняя величина собственного капитала	453.5	1567	+1113,5
9. Рентабельность продукции (стр.2/стр.1) *100%	15	31,5	+16,5
10. Рентабельность основной деятельности (стр.2/стр.4) *100%	25,5	55,4	+29,9
11. Рентабельность активов (стр.3/стр.5) *100%	14,1	20,2	+6,1
12. Рентабельность внеоборотных активов (стр.3/стр.6) *100%	21,4	49,8	+28,4
13. Рентабельность оборотных активов (стр.3/стр.7) *100%	41,6	34	-7,6
14. Рентабельность собственного капитала (стр.3/стр.8) *100%	27,8	26,7	-1,1

Анализ данных таблицы 8 показывает, что произошло повышение основных показателей рентабельности деятельности организации. Рентабельность продукции повысилась на 16,5% вследствие повышения прибыли от реализации и повышения выручки от реализации продукции. Рентабельность основной деятельности повысилась на 29,9%. Рентабельность активов (всего капитала), оборотных активов и собственного капитала повысилась. Все эти факторы свидетельствуют о повышение в 2011 г., что положительно сказывается на всех показателях рентабельности организации.

Финансовые результаты деятельности организации характеризуются суммой полученной прибыли и уровнем рентабельности. Чем больше величина прибыли и выше уровень рентабельности, тем эффективнее функционирует предприятие, тем устойчивее его финансовое состояние. Поэтому поиск резервов увеличения прибыли и рентабельности - одна из основных задач в любой сфере бизнеса Чечевицина, Л.Н. Экономический анализ [Текст]: Учебное пособие. - Ростов /Д: Феникс, 2008 - С. 712. .

Для оценки динамики и структуры показателей финансового результата используются данные отчета о прибылях и убытках.

Основную часть прибыли организация получает от реализации продукции и оказания услуг. В процессе анализа изучаются динамика, выполнение плана прибыли от реализации продукции и определяются факторы изменения ее суммы.

Из данных таблицы 8 видно, что в период с 2010 г. по 2011 г. наблюдается тенденция роста выручки от реализации, роста прибыли от обычных видов деятельности и чистой прибыли. Выручка от реализации в 2011 г. в сравнение с 2010 г. выросла на 202%, а себестоимость увеличилась на 197%, что привело к увеличению прибыли от продаж на 545%.

Следует заметить, что организация должна постоянно стремиться к увеличению выше приведенных показателей, этого можно добиться за счет:

- увеличения объёма реализации продукции;

- снижения себестоимости продукции;

- расширения ассортимента продукции;

- поиска новых более выгодных рынков сбыта.

Руководству фирмы нужно разрабатывать экономическую политику, которая предполагала бы определение главной цели её деятельности. А так как главной целью является получение прибыли, то салону необходимо устанавливать целевую норму прибыли только не на самом высоком уровне, достижимом в данный момент, а в виде средней, рассчитанной на основании показателей за длительный период времени, включающий годы высокой конъюнктуры и годы кризисов. Такой норматив, учитывающий циклические колебания, позволит получить устойчивый приток прибыли, в конечном счёте, обеспечивающий максимальную прибыль за период в целомОдегов, Ю.Г. Производительность труда в системе управления персоналом [Текст] / Ю.Г. Одегов, Г.Г. Руденко // Социально-трудовыеотношения и процессы. - 2009. - С. 46-53. .

Таким образом, мероприятия, связанные с увеличением прибыли помогут улучшить финансовое состояние салона, что не мало важно для дальнейшего функционирования и развития

Глава 2. Совершенствованиесистемы управления персоналом ИП Демченко С.А.

2.1 Цели и задачи совершенствования системы управления персоналом

Механизм управления представляет собой систему органов управления, средств и методов, направленных на удовлетворение потребности предприятия в рабочей силе требуемого количества, качества и к определенному времени Ларкина, А. А. Финансовый анализ [Текст] - Самара, СГАСУ, 2009 - 435с. . Цели управления достигаются путем реализации определенных принципов и методов.

Классификация элементов экономического метода представлена на рисунке 1.

Рисунок 1 - Классификация элементов, регулируемых экономическими методами управления

При этом мощным рычагом выступают цены на выпускаемую продукцию, которые влияют на размеры прибыли и хозрасчетного дохода предприятия. Руководитель должен заботиться о том, чтобы рост прибыли обеспечивался за счет снижения себестоимости выпускаемой продукция Дрофа, В.В. Управление персоналом научно-производственных организаций [Текст] / В.В. Дрофа, В. С. Половинко - Омск: Изд-во Наследие. Диалог-Сибирь, 2006. - С. 92. .

Поэтому в цехах, на участках, в бригадах в условиях хозяйственного расчета необходимо применять четкую систему материального стимулирования за изыскание резервов по снижению себестоимости продукции и реальные результаты в этом направлении. За экономию сырья, материалов и других ресурсов может быть направлено на премирование до 50% суммы экономии, полученной коллективом. Огромное значение в системе материального стимулирования имеет эффективная организация заработной платы в соответствии с количеством и качеством труда.

При рыночной системе хозяйствования в условиях свободного рынка и сложного взаимодействия системы цен, прибылей и убытков, спроса и предложения усиливается роль экономических методов управления. Они становятся важнейшим условием радикальной перестройки хозяйственного механизма, создания целостной, эффективной и гибкой системы управления экономикой.

Административные методы управления основываются на правовом обеспечении управления, основными целями которого являются: правовое регулирование отношений, укрепление законности, защита прав и законных интересов предприятия и его работников в соответствии с Трудовым Кодексом и действующими законами. Основными задачами правового обеспечения являются: применение норм законодательства; разработка и утверждение локальных (для данного предприятия) нормативных и ненормативных актов и изменение или отмена устаревших актов; применение в соответствии с действующим законодательством юридической ответственности за нарушение законов. В группу административных методов управления следует включать методы регламентирования, нормирования, инструктирования, распорядительных воздействий, в том числе: подбор, расстановку и аттестацию кадров; аттестацию бригад; обеспечение внедрения государственных, отраслевых, республиканских стандартов на продукцию, конструкторскую и технологическую документацию, и т.д.; приказы, указания и распоряжения администрации, инструктирование; контроль за исполнением и т.д. Моргунов, Е.Б. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение [Текст] - М.: Академия, 2007. - С. 102.

Таким образом, административные методы управления основываются на отношениях единоначалия, дисциплины и ответственности, решают те же задачи, что и экономические методы, но осуществляются в форме организационного и распорядительного воздействия.

Организационное воздействие направлено на организацию процесса производства и управления и включает организационное регламентирование; организационное нормирование и организационно-методическое инструктирование.

Организационное регламентирование определяет то, чем должен заниматься руководитель, и представлено положениями о структурных подразделениях, устанавливающими задачи, функции, права, обязанности и ответственность подразделений и служб предприятия и их руководителей. На основе положении составляется штатное расписание данного подразделения, организуется его повседневная деятельность. Применение положений позволяет оценивать результаты деятельности структурного подразделения, принимать решения о моральном и материальном стимулировании его работников.

Положения (акты регламентирования) не могут оставаться неизменными на протяжении длительного периода и требуют регулярного пересмотра и корректировки.

Организационно-методическое инструктирование осуществляется в форме различных инструкций и указаний, действующих на предприятии. В актах организационно-методического инструктирования даются рекомендации для; применения тех или иных современных средств управления, учитывается богатейший опыт, которым обладают работники аппарата управления. К актам организационно-методического инструктирования относятсяСацков Н.Я. Методы и приемы деятельности менеджеров и бизнесменов. - Белая Церковь: Институт праксеологии, 2006. - С. 103. :

а) должностные инструкции, устанавливающие права и функциональные обязанности лиц административно-управленческого и инженерно-технического персонала всех служб;

б) методические указания (рекомендации) описывают выполнение комплексов работ, связанных между собой и имеющих общие целевые назначения;

в) методические инструкции, которые определяют порядок, методы и формы работы для выполнения отдельной технико-экономической задачи;

г) рабочие инструкции, определяющие последовательность действий, из которых состоит управленческий процесс. В них указывается порядок действий для выполнения процессов оперативной работы с определенным функциональным назначением.

Распорядительное воздействие выражается в форме приказа, распоряжения или указания, которые являются правовыми актами ненормативного характера. Они издаются в целях обеспечения соблюдения, исполнения и применения действующего законодательства и других нормативных актов, а также придания юридической силы управленческим решениям. Приказы издаются линейным руководителем предприятия и производственной единицы (генеральным директором объединения, директором предприятия).

Распоряжения и указания издаются руководителем производственной единицы подразделения, службы предприятия, начальником функциональной службы, линейным руководителем подразделения цеха. Приказ - это письменное или устное требование руководителя решить определенную задачу или выполнить определенное задание. Распоряжение - это письменное или устное требование к подчиненным решить отдельные вопросы.

Распорядительное воздействие чаще, чем организационное, требует контроля и проверки исполнения, которые должны быть четко организованы на предприятии. С этой целью оно устанавливает единый порядок учета, регистрации и контроля за выполнением приказов, распоряжений и указаний.

Социально-психологические методы основаны на социологии и психологии. Социология - это учение об обществе. Психология изучает психические свойства личности. Психические процессы - это ощущения, восприятие, внимание, память, представление, воображение, мышление, эмоции. Характер протекания этих процессов определяет личностьСеменов А.К., МасловаЕ.Л. Психология и этика менеджмента и бизнеса: Курс лекций. - Волгоград: изд-во ВКУПКК, 2007. - С. 114. .

В группу социально-психологических методов управления включаются: планирование социального развития коллектива; повышение производственной и творческой активности и инициативы членов коллектива; установление в коллективе благоприятного психологического климата; использование различных форм коллективного и индивидуального морального общения; воспитание группового самосознания коллектива; сохранение и развитие заводских традиций и обычаев; учет индивидуально-психологических особенностей членов коллектива в управлении; изучение и направленное формирование мотивов трудовой деятельности членов коллектива и учет их в управлении.

Таким образом, механизм управления персоналом представляет собой систему органов управления, средств и методов, направленных на удовлетворение потребности предприятия в рабочей силе требуемого количества, качества и к определенному времени. За счет эффективного механизма управления персоналом предприятие может себе обеспечить конкурентоспособное положение на рынке.

2.2 Оценкасистемы управления персоналом в ИП Демченко С.А.

Технология управления персоналом салона красоты "Бьюти Стайл" включает в себя весь цикл работы с персоналом организации, начиная с планирования и поступления на работу и заканчивая увольнением персоналом.

На основе анализа содержания работы составляется должностная инструкция. В этом документе кратко излагаются основные задачи, требуемые навыки, ответственность и полномочия исполнителя Прокушев Е.Ф., Ежель В.И. Менеджмент во внешнеэкономической деятельности в потребительской кооперации: Лекция. - Гомель: изд-во ГКИ, 2006. - С. 65. .

Анализ по наличию должностных инструкций в салона красоты "Бьюти Стайл"приведен в таблице 9.

Таблица 9 - Анализ по наличию должностных инструкций

Наименование	2010 г.	2011 г.
Управленческие кадры	-	100%
Основные и вспомогательные рабочие	-	99%

Таким образом, к 2012 г. наличие должностных инструкций у рабочих составляет 99%, а у руководящего состава и специалистов 100%.

Следующим шагом является составление требований к тому типу исполнителя, который необходим для выполнения работы.

Итак, следующий этап - найти человека, который будет удовлетворять этим критериям. Далее рассмотрим источники найма персонала.

Когда организации необходимо принять новых работников, возникают два вопроса: где искать потенциальных работников (источники) и как известить заявителей об имеющихся вакансиях (методы).

Имеются два возможных источника набора: внутренний (из работников предприятия) и внешний (из людей, до того никак несвязанных с предприятием). В таблице 10 представлены как достоинства, так и недостатки каждого из этих источников набора, выявленные путем опроса работников соответствующих служб и подразделений в анализируемом предприятии.

Таблица 10 - Сравнение источников набора

Источники	Преимущества	Недостатки
Внутренний	Работники видят заразительный пример реализованных возможностей соседа по работе. Лучшие возможности оценки рабочей "хватки" работников. Компания знает достоинства и недостатки работника. Сокращение затрат на наем.	Угроза накопления сложных личных взаимоотношений работников. "Семейственность", приводящая к застою в появлении новых идей и изобретательской мысли. Плохое отношение к человеку со стороны его бывших коллег.
Внешний	Выбор из большего числа кандидатов. Появление новых идей и приемов работы. Меньшая угроза возникновения интриг внутри предприятия.	Долгий период привыкания. Ухудшение морального климата среди давно работающих. Рабочая "хватка" новых работников точно неизвестна.

Следующий этап управления персоналом - отбор кадров.

К наиболее широко применяемым салона красоты "Бьюти Стайл" методам сбора информации, требующейся для принятия решений при отборе, относятся испытания, собеседования, тестирования Практическая психодиагностика. Методики и тесты. Учебное пособие. - Самара: Издательский дом «Бахрах», 2007. - С. 510. .

В настоящее время разработано много видов различных испытаний, которые помогают предсказать, сколь эффективно сможет кандидат выполнять конкретную работу. Один из видов отборочных испытаний предусматривает измерение способности выполнения задач, связанных с предполагаемой работой.

В салоне красоты "Бьюти Стайл"применяются два основных вида деловой оценки:

а) оценка кандидатов на вакантную должность;

б) текущая периодическая оценка сотрудников организации.

При проведении деловой оценки на анализируемом предприятии применяется метод оценочных шкал с описанием количественной оценки. При этом числовые значения шкалы интерпретируются более подробным описанием образа действий, соответствующих данному числовому значению (рисунок 2).

Показатель оценки: сотрудничество
5	4	3	2	1
Ярко выраженная способность к сотрудничеству; при этом имеет собственное мнение, конструктивно воспринимает критику	Хорошая способность к сотрудничеству; имеет собственное мнение, позитивно воспринимает критику	Способен к сотрудничеству; собственное мнение ставит на передний план, не всегда воспринимает критику	Показывает небольшую склонность к сотрудничеству, воздерживается от выражения собственного мнения	Не показывает склонности к сотрудничеству

Рисунок 2 - Метод оценочных шкал

Качество данного метода повышается при возрастающей конкретизации описания отрезков шкалы. При этом следует стремиться к непосредственному отражению в шкале требований к рабочему месту (должности) Построениесистемы управления персоналом в условиях длительного кризиса (интервью с И. Дудником) [Текст] // Управление персоналом. - 2008. - № 23 - С. 17-21. .

Когда-то работа с кадрами заключалась исключительно в мероприятиях по набору и отбору, деловой оценке работников. В салоне красоты считают, что набор подходящих людей является всего лишь началом. Как для блага самой организации, так и для личного блага служащих своей организации, руководство должно постоянно работать над всемерным повышением потенциала кадров.

Следующим блоком технологии кадровой работы является формирование успешной программы по развитию кадров, что способствует созданию рабочей силы, обладающей более высокими способностями и сильной мотивацией к выполнению задач, стоящих перед организацией. Рассмотрим ряд этапов, используемых для развития потенциала работников фирмы в "Бьюти Стайл": трудовая адаптация, организация системы обучения, управление служебно-профессиональным продвижением по службе Первенцев А. Развитиесистемы управления персоналом в условиях организационных изменений [Текст] // Кадровик. Кадровый менеджмент, № 6, июнь 2008. .

Оплата труда на предприятии осуществляется согласно Коллективного Договора между работодателем и трудовым коллективом салона красоты "Бьюти Стайл" на 2010-2011 гг. по утвержденным Положениям об оплате труда и премировании трудящихся.

2.3 Проектирование совершенствования системы управления персоналом ИП Демченко С.А.

2.3.1 Формирование мероприятий по аттестации персонала

Главный потенциал компании заключен в кадрах. Без нужных квалифицированных работников ни одна организация не может достичь целей и выжить в конкурентной борьбе.

Первоначально для оценки эффективности управления персоналом организации необходимо проанализировать структуру и динамику состава работников предприятия. С этой целью весь персоналом предприятия необходимо разделить на четыре составляющие:

а) руководители;

б) специалисты;

в) служащие;

г) рабочие.

Каждую категорию персонала целесообразно оценить по уровню образования.

Абсолютное отклонение в численности персонала (Чабс) рассчитывается по формуле:

Чабс = Чф - Чпл, (1)

Где Чф - численность персонала фактически, чел.,

Чпл - численность персонала по плану, чел.

Относительное отклонение рассчитывается с учетом индекса изменения объема товарооборота:

Чотн = (Чф - (Чпл * У), (2)

гдеЧотн - относительное отклонение численности персонала, чел.;

У - индекс объема товарооборота.

Индекс объема товарооборота рассчитывается последующей формуле:

У = Пф / Ппл, (3)

Где Пф - объем товарооборота фактический, тыс. руб.;

Ппл - объем товарооборота по плану или базе, тыс. руб.

Следующий этап анализа - определение среднесписочной численности работающих на предприятии по формуле:

Среднесписочная численность рабочих определяется как:

, (4)

Где Чср - среднесписочная численность работников предприятия, чел.;

Чнач. года - численность работников на начало года, чел.;

Чпр - количество принятых работников, чел.;

Чуб - количество убывших работников, чел.;

К1 - количество дней с момента принятия работника до конца месяца;

К2 - количество дней с момента увольнения работника до конца месяца.

Численность работников подразделяется на явочную и списочную. Явочная численность определяется всего по предприятию, в том числе в основных подразделениях. Рассчитывают среднесписочную численность всего персонала, в том числе рабочих; персонал совместителейМельник, М.В. Анализ и оценкасистем управления на предприятиях [Текст] - М.: Академия, 2008 - С. 37. .

Определяют движение численности промышленно-производственных рабочих:

а) состояло по отчету на начало отчетного года;

б) принято - всего, в том числе: по организованному набору, по направлению из числа окончивших учебное заведение, переведенных с других предприятий, из учреждений и организаций, принято самим предприятием;

в) переведено в рабочие из других категорий персонала и из непромышленных организаций;

г) выбыло - всего, в том числе: переведено на другие предприятия, в учреждения и организации в связи с окончанием срока договора, в связи с переходом на учебу, призывом на военную службу, по собственному желанию, уволено за прогул и другие нарушения трудовой дисциплины, переведено из рабочих;

д) состояло по отчету на конец отчетного года;

е) число рабочих, совершивших прогул с начала года, число случаев прогула;

ж) число состоявших в списочном составе.

Для характеристики движения рабочей силы рассчитывают и анализируют динамику следующих показателей:

а) коэффициент оборота по приему рабочих

, (5)

Где Кпр - коэффициент приема работников на предприятие;

Кприн - количество принятого персонала на работу, чел.;

Чср - среднесписочная численность персонала, чел.

б) коэффициент оборота по выбытию

, (6)

Где Кв - коэффициент оборота по выбытию;

Квыб - количество уволившихся работников, чел.

в) коэффициент текучести кадров

, (7)

Где Ктв - коэффициент текучести кадров;

Квыб. сж - количество работников, уволившихся по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины, чел.

г) коэффициент постоянства состава персонала предприятия:

, (8)

Где Кпс - коэффициент постоянства состава персонала;

Кгод - количество работников, проработавших весь год, чел.

Производительность труда определяется как отношение объема товарооборота к численности работников предприятия. Увеличение производительности труда свидетельствует об эффективном управлении персонала предприятияСавчук В.П. Финансовый анализ деятельности предприятия (международные подходы) [Электронный ресурс] - vрs@а-tеlероrt.соm.

Таким образом, оценивая эффективность управления персоналом организации, получили следующие выводыОсновы социального управления [Текст] / под ред.В.Н. Иванова - М.: Академия, 2009. - С. 112. .

Компания является эффективно работающей на рынке парикмахерских услуг. Финансовые показатели на протяжении исследуемых трех лет имеют положительную тенденцию ростаОвчинникова, Т.И. Новая парадигма управления персоналом в условиях переходной экономики [Текст] // Управление персоналом. - 2007. - №7. - С.. 34-39. . При этом численность работников предприятия растет более медленными темпами. Несмотря на незначительный размер средней заработной платы, темпы роста производительности труда работников ниже темпов роста средней заработной платы, что является следствием неэффективной системы набора, отбора и найма персонала на предприятии.

Проанализируем состав и изменение численности по категориям работников в таблице 11.

Таблица 11 - Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами

Категория работников	2009 г.	2010 г.	2011 г.
	Чел.	%	Чел.	%	Чел.	%
Среднесписочная численность персонала предприятия, в том числе:	18	100,00	19	100,00	19	100,00
основной производственный персонал	7	41,34	9	52,11	10	52,31
вспомогательный персонал	8	44,28	7	44,21	8	45,64
руководители, специалисты и служащие	3	14,39	3	3,68	1	2,56

На основании данных таблицы 11 можно сделать вывод о приросте численности персонала предприятия салона красоты "Бьюти Стайл". Прирост составил 5 человек или 2,63%. При этом существенных изменений в структуре численности предприятия не наблюдается. Предприятие производит продукцию достаточно долгое время и имеет сложившийся штат своих сотрудников. Кроме того, на предприятии разработано штатное расписание, согласно которому формируется штат предприятия.

Увеличение численности персонала предприятия на 5 человек произошло за счет увеличения численности основного производственного персонала на 3 человека или на 3,03% и численности вспомогательных рабочих на 3 человека или на 37,5%.

Структура численности работников производственного предприятия незначительно изменилась. Так произошло увеличение доли работников предприятия, занятых основным производством на 0,20 процентных пункта или на 0,39%. Увеличилась доля вспомогательного персонала на 1,43 процентных пункта или на 33,97%. Соответственно снизилась доля руководящих работников и специалистов на 1,12 процентных пункта или на 2,56%.

Следует отметить, что согласно специфики предприятия, наибольший удельный вес работников предприятия приходится на работников, занятых в основном производстве, доля которых составляла в 2008 году 52,11%, а в 2010 году незначительно увеличилась и составила 52,31%.

Данный анализ показал изменения структуры работников салона красоты "Бьюти Стайл" в сторону увеличения основных и вспомогательных работников.

Оценим эффективность системы набора, отбора и найма персонала салона красоты "Бьюти Стайл".

Результаты анализа представлены в таблице 12.

Таблица 12 - Анализ движения трудовых ресурсов

Показатель	2009г	2010 г.	2011 г.	Изменения	Темп изменения, %
Численность работников предприятия, чел.	18	19	19	5	102,63
Абсолютное отклонение в численности персонала, чел.	*	*	*	5	*
Относительное отклонение в численности персонала, чел.	*	*	*	-39	*
Принято на работу, чел.	2	2	3	9	136,00
Уволено с работы, чел.	2	2	2	8	140,00
в том числе по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины, чел.	1	1	2	7	136,84
Коэффициент оборота по приему	0,128	0,132	0,174	0,043	132,51
Коэффициент оборота по выбытию	0,112	0,105	0,144	0,038	136,41
Коэффициент текучести кадров	0,102	0,100	0,133	0,033	133,33

Таким образом, в салоне красоты "Бьюти Стайл" систему набора, отбора и найма персонала оцениваем как неэффективную, имеет место достаточно высокая текучесть кадров предприятия.

2.3.2 Разработка мероприятий по работес кадровым резервом

Одним из направлений, активно влияющих на качество управления персонала организация является создание эффективной системы набора, отбора и найма работников организацииЕгоршин, А.П. Управление персоналом [Текст] - М.: Академия, 2006. - С. 231. .

Фактором, влияющим на механизм управления персоналом, также является механизм мотивации персонала.

Управление мотивацией труда включает:

а) выбор мотиваторов труда;

б) политику заработной платы;

в) политику вознаграждений и услуг;

г) политику участия в успехе;

д) управление затратами на персонал.

Выбор мотиваторов труда является основой управления трудом. Мотивация труда связана с природой стимулов к труду. Построение схемы "потребности - интересы - стимулы (мотивы) - вознаграждение" помогает понять, как осуществляется побуждение человека к активному трудуОсновы социального управления [Текст] / под ред.В.Н. Иванова - М.: Академия, 2009. - С. 311. .

В любом действии человека есть побудительный мотив. Человек решает, как ему поступить, исходя из своих потребностей, внутренних побудителей активности. Потребности людей различаются в зависимости от уровня их удовлетворения. Осознание возможности реализовать потребности порождает интерес, который является реальной причиной действий. Реализация интереса может происходить посредством стимула, т. е. инструмента, при помощи которого образуется зависимость между поощрением человека и его действиями. Таким образом, стимул к труду является объективно существующей формой реализации интересов человека Володин, Д.Ю. Созданиесистемы управления персоналом в страховой компании [Текст] / Д.Ю. Володин, А. А. Снегирев // «Управление в страховой компании», № 3, 2007. . Стимул к труду как субъективный мотив, возникающий при объективных обстоятельствах, зависит от ближайших специфических интересов человека или трудового коллектива. Стимулирование труда представляет собой систему приведения отобранных стимулов в определенное соподчинение, обеспечивающее достижение целей организации. При таком подходе социально-психофизиологические потребности индивида переводятся на экономический язык общества.

Игнорирование мотивов к труду ведет к нарушениям природы заинтересованности и невысоким трудовым результатам.

Личные, коллективные, и общественные интересы имеют противоположную направленность. Решение проблемы возможно посредством стимула, строение которого учитывает точки соприкосновения различных интересов. Например, вознаграждение за труд, отражающее личный интерес работника, происходит при достижении определенного результата, нужного работодателю, отражающего коллективный и общественный интерес. Стимулом (мотивом) здесь является ожидание вознаграждения: при выполнении задания предприятия. Интерес работника заключается в выполнении порученной работы для получения обещанного вознаграждения. А основная потребность человека в этом случае будет связана с возможностью приобретения им на заработную плату необходимых предметов потребления. Кроме потребности в жизненных благах процесс труда может содержать потребность в труде, в общении, в развитии и дрФирсова, Н. Внешниересурсы в практике управления персоналом [Текст] / Н. Фирсова // Кадровик. Кадровый менеджмент. - 2009. - № 6 - С. 15-16. .

Мотивация труда находит и использует преимущественно мощные стимулы. Они во многом связаны с использованием прибыли, полученной как итог высокого результата трудаВасильева, М.Г. Развитие управления персонала в условиях инноваций [Текст] // Управление персоналом. - 2009. - № 4. - С. 54-56. .

Стимул может присутствовать в системе мотивации труда в качестве поощрения или наказания. Первое - предпочтительнее, так как "пряник" всегда действует эффективнее, чем "кнут".

При построении системы мотивации труда важно соблюдать следующие традиционные принципы:

а) типичность и прогрессивность отобранных интересов;

б) присутствие в каждом стимуле личного интереса;

в) присутствие в одном стимуле нескольких противоположных интересов;

г) главенство одних стимулов над другими;

д) простоту и наглядность системы.

Таким образом, сущность мотивации труда заключается во влиянии стимулов труда на интересы работника. Главный личный интерес работника заключен в стремлении получить доход от работы. Поэтому оплата труда лежит в основе всех систем мотивации работника к продуктивному труду. Но в последние годы возрастает значение иных затрат на рабочую силу, в частности связанных с социальными услугами предприятия. С помощью управления мотивацией можно влиять на трудовые результаты и соответствие меры труда мере его вознаграждения.

Управление мотивацией труда опирается на политику заработной платы, т. е. выбор и обоснование форм и систем заработной платы, наиболее эффективных в данных условиях работы для достижения поставленных целей в деятельности предприятия. Речь идет о системе целей и мер, с помощью которых оказывается воздействие на размер, состав и динамику заработной платы работников коллектива. Используются различные варианты и комбинации элементов организации заработной платы, ставок, окладов, сдельного приработка, доплат и надбавок, различных видов и размеров премированияУправление персоналом организации [Текст]: Учебник / под ред. А.Я. Кибанова. - 3-е изд., доп. и перераб. - М.: ИНФРА-М, 2009. - С. 410. .

Система управления персоналом предусматривает также и организацию взаимодействия администрации и общественных организаций: работа с молодежью - обеспечение будущего ИП в области формирования кадровым потенциалом; забота о ветеранах - это преемственность традиций. Поэтому одним из факторов, влияющих на механизм управления персоналом является наличие социального менеджмента на предприятии. Необходимо организовывать не только работу персонала организовывать, но и досуг. Менеджмент предприятия должен включать социальные гарантии работникам, наличие достойного пенсионного обеспечения в старости, возможности получения оплаченного больничного Биктяков, К. С. Повышениеадаптивности системы управления персоналом хозяйствующих субъектов [Текст] // Управление персоналом. - 2008. - № 11. - С. 115. .

В связи с тем, что система управления персонала организации салона красоты "Бьюти Стайл" имеет некоторые недостатки, организации необходимо искать пути совершенствования этой системы.

Пути совершенствования системы управления персонала организации могут быть следующими:

а) оптимизация технологии оценки и отбора персонала в организации;

б) использование более прогрессивной персонал-технологии по оценке, отбору и приему работников в организации - метод измерения конкурентоспособности кандидата;

в) применение нестандартного метода оценки и отбора нанимаемого персонала - метода проективного вопроса и метода анализа речи (психолингвистики);

г) совершенствование метода собеседования при оценке и отборе нанимаемого персонала в организации;

д) повышение материальной заинтересованности работников в результатах своего труда;

е) внедрение прогрессивных систем формирования заработной платы работникам предприятияСелина, А.И. Совершенствованиесистемы управления персоналом посредством аудита управления персоналом [Текст] // Кадровик. Кадровый менеджмент. - 2007. - № 5 - С. 16-19. ;

ж) повышение прозрачности результатов работы каждого работника предприятия с целью устранения конфликтных ситуаций;

з) создание центра психологической разгрузки работников;

и) внедрение элементов социального менеджмента на предприятии.

2.3.3 Разработка требований, предъявляемых к работникам, принимаемым на руководящую должность на предприятии

В связи с тем, что одним из недостатков управления персоналом организации "Бьюти Стайл" является отсутствие стратегического планирования в данной системе, устранение данного недостатка в системеоценки и отбора нанимаемого персонала организации может быть осуществлено внесением предложений двух подходов к стратегическому планированию в кадровой политики организации "Бьюти Стайл".

Как известно, любая стратегия оценки, отбора и найма персонала в организациях инициируется исходя из потребностей его реальной деятельности.

В связи с этим, можно предложить два подхода стратегического планирования оценки, отбора и найма персонала для организации "Бьюти Стайл". (Повтор!!!)

Один из подходов предполагает распределение бюджета на оценку и отбор персонала следующим образом: большая часть запланированных расходов направляется на обучение и развитие сотрудников, тогда как затраты на найм новых сотрудников минимизируются за счет снижения текучести кадров и планового продвижения сотрудниковАлехина, О. Служба персонала [Текст] / О. Алехина, А. Павлуцкий // Управление персоналом. - 2008. - №11. - С. 56-59. .

Придерживаясь такой стратегии, сотрудники преимущественно принимаются на позиции начального уровня. Обучаясь, они получают продвижение. Такая политика предполагает также сложную систему компенсации, мотивации и развития, поскольку на первоначальном этапе работы в развитие сотрудников организации осуществляются значительные инвестиции, что делает их уход нежелательным Травин В.В., Дятлов В. А. Менеджмент персонала предприятия. Учебно - практическое пособие. - М.: Дело, 2007. - С. 74. .

2.3.4 Совершенствование мотивации персонала

Суть предложения по оптимизации технологии оценки и отбора персонала заключается в совершенствовании некоторых этапов системы оценки и отбора персонала для организации "Бьюти Стайл". Данное предложение затрагивает четыре этапа системы оценки и отбора персонала: 1 этап - описание требований к кандидату, 2 этап - поиск, 3 этап - отбор и оценка, 4 этап - выход человека на работу. Рассмотрим каждый из этапов подробнее.

1 этап. Описание требований

Допустим, что организации "Бьюти Стайл" на вакантную должность топ-менеджера необходимо найти человека в возрасте от 20 до 30 лет с профессиональными навыками, полученными в процессе предыдущего 2-летнегоопытаработы. Этому описанию удовлетворяет огромное количество людей в Челябинске. Попытка просмотреть всех из них и выбрать "лучшего" лишена смысла. На это будет потрачено неоправданно много времени. Решающую роль играет качество и точность описания кандидата и должности, на которые он подбирается. На получение описания в среднем тратится час. Экономия на составлении описания создает все основания для значительных временных потерь в дальнейшем.

2 этап. Поиск

Для поиска кандидата требуемого "качества" в каждом конкретном случае должна быть выработана тактика поиска Якушевский, Е.Л. Система управления персоналом как основа для создания комплексной системы управления производством [Электронный ресурс] - httр: //www.рmрrоfy.rи. Бесспорно, здесь могут и должны быть использованы группы решений, включающие в себя совокупность методов. Тактика должна выбираться на основе готовности организации варьировать своими требованиями по трем координатам: качество, стоимость и время. При наборе на высокие позиции качество неизменная величина. Таким образом, стратегия зависит от времени и финансовых средств, выделяемых организацией на поиск сотрудников. Выбор стратегии поиска основан на анализе слабых сторон каждого метода поиска. Для оценки возможностей оптимизации в организации "Бьюти Стайл" может быть использован SWОT-анализ. Этот метод отражает сильные и слабые стороны, преимущества и последствия использования каждого способа поиска. С помощью SWОT-анализа оцениваются только время и стоимостьОвчинникова, Т.И. Развитиесистемы управления персоналом на примере предприятий Центрального Черноземного экономическогорегиона, ориентированных на потребителя [Текст] / Т.И. Овчинникова, А.И. Хорев, В.П. Воронин, О.М. Гоз // Кадры предприятия. - 2008. - №1 - С. 11-16. .

3 - этап. Оценка и отбор

Разные интересы руководителя и управляющего организации "Бьюти Стайл" требует четкого определения их ролей в процессе оценки и отбора кандидатов: кто принимает окончательное решение, чьи визы являются разрешающими, кто является "ситом". Наиболее подходящая схема этапов собеседования для организации "Бьюти Стайл" может быть следующая: специалисты, управляющий, руководитель Мазин, А. Развитие комплексной оценки мотивации персонала в экономической системе [Текст] / А. Мазин, Т. Шагалова, В. Кабанов // Управление персоналом. 2008. - № 19 - С. 42-45. . При этом должно существовать строгое разделение обязанностей: личностные качества оценивает управляющий, профессиональные навыки может оценить только специалист. Оценка специалистом личностных характеристик кандидата практически не учитывается при принятии окончательного решения, тогда как управляющий в свою очередь не может оценить профессиональных навыков. Такая узкая специализация при оценке снижает субъективизм, вызванный непрофессионализмом экспертов в той области, которую они оценивают. Иная тактика необходима, если управляющему никто не подходит по критериям личностных качеств Ярцева, С.И. Управление персоналом [Текст]: Тест лекций - М.: ГИУ, 2008 - С. 310. . В данной ситуации специалист должен в письменном виде представить свои возражения, которые, как правило, несложно опровергнуть или подтвердить с помощью рекомендаций с прежних мест работы.

4 - этап. Выход человека на работу

Когда кандидат выбран, ему необходимо выслать письменное приглашение выйти на работу на определенных условиях. Поиск прекращается, когда данный человек принимает условия и соглашается работать в организации. Таким образом, качество работы специалиста по кадрам, которое характеризуется качеством подобранного кандидата, определяется тем, насколько кандидат удовлетворяет требованиям организации по профессиональным навыкам, человеческим качествам, и мотивирован ли он на работу в нашей организации в долгосрочной перспективе. Как видим, процедура найма, отбора и оценки кандидатов достаточно трудоемка, отдел кадров предприятия, включающий лишь одного сотрудника не в состоянии правильно сформировать требования на вакантную должность и оценить претендентов на нее. Поэтому в ходе дипломной работы рекомендовано расширить данную область в систему управления персоналом предприятия.

2.4 Оценка эффективности служб управления ИП Демченко С.А.

В ходе дипломной работы для предприятия "Бьюти Стайл" было рекомендовано повышение эффективности управления персоналом посредством расширение отдела найма персонала с целью детальной оценки всех сотрудников, повышения их компетенции, использования прогрессивных методом набора, отбора и найма персонала, проведения аттестации персонала, проведения бесед и психологической разгрузки Зорин А.Л. Справочник экономиста в формулах и примерах [Текст] - М.: Профессиональное издательство, 2006. - С. 89. .

Проведем расчет необходимых инвестиций в систему расширения отдела по найму и оценке персонала рекламного агентства.

Для расчета показателей эффективности необходимо рассчитать стоимость затрат на внедрение системы повышения квалификации и оценки персонала.

Для организации работы по найму и оценке персонала необходимо привлечение одного дополнительного работника - менеджера.

Данный работник будет входить в штат предприятия, должностной оклад работника составит 8000 руб. в месяц.

От фонда оплаты труда каждого сотрудника предприятия уплачивается налог поставке 34,3%. Отчисления ЕСН входят в состав расходов предприятия.

Таким образом, фонд оплаты труда сотрудника за год составит:

8000 х 12 месяцев = 96000 руб.

Отчисления на социальное страхование и обеспечение:

96000 х 0,26 = 24960 руб.

Кроме того, для обеспечения эффективной работы данного сотрудника требуется выделение отдельного кабинета. Данный кабинет должен быть оснащен элементами, позволяющими проводить оценку персонала непосредственно на месте.

Смета затрат по организации рабочего места менеджера представлено в таблице 13.

Таблица 13 - Средства для организации отдела подготовки и оценки персонала

Статьи затрат	Сумма
Мебель для отдела	36000
В том числе Рабочий стол менеджера Кресло (11 шт.) Столы (10 шт.)	5000 11000 20000
Компьютеры и техническое оборудование	149 200
в том числе: Компьютеры АТ/РС класса Р-233 (1 шт.) Лазерный принтер (1 шт.) Проектор для организации презентации	65000 4200 40000
Телефонный аппарат (1 шт.)	5 000
Итого:	150200

Таким образом, для подготовки отдела необходимы единовременные затраты в размере 150200 руб. При этом данный кабинет будет использоваться непосредственно также для проведения семинаров и занятий по повышению квалификационного уровня работников предприятия.

Распределение расходов по обслуживанию офиса (коммунальные услуг, электроэнергия, городской телефон) предприятия по плану осуществляются в размере 10%. Годовая сумма общехозяйственных расходов на содержание кабинета составит 1820 рублей.

В состав затрат на содержание кабинета по организации обучения персонала также включаются амортизационные отчисления по приобретенному оборудованию и мебели. Расчет амортизационных отчислений за месяц представлен в таблице 14.

Таблица 14 - Расчет ежемесячных амортизационных отчислений

Статьи затрат	Первоначальная стоимость, руб.	Установленный срок эксплуатации, лет	Ежемесячные амортизационные отчисления, руб.	Сумма годовых амортизационных отчислений, руб.
Мебель для отдела	36000	10	300	3600
Компьютеры и тех. оборудование	109200	15	606,67	7280
Телефонный аппарат (1 шт.)	5000	3	138,89	1667
Итого	105000	х	1045,56	12547

Таким образом, годовая сумма амортизационных отчислений составит 12547 руб.

При организации отдела установлена необходимость доступа в Intеrnеt при сборе необходимой информации о работе конкурентов, изменений потребительских предпочтений.

На предприятии имеется свободный доступ в Intеrnеt, предоставляемый компанией "МТС". Ежемесячные расходы по услугам данной компании составляют 13500 руб. Расходы распределяются между отделами предприятия, подключенных к Intеrnеt. Доля данных расходов, приходящаяся на отдел маркетинга составляет 25%.

Соответственно, размер данных расходов в год составит:

13500 х 25/100 х 12 = 40500 руб.

Канцелярские расходы компании установлены сметой затрат в размере 500 руб. в месяц или 6000 руб. в год.

Представительские расходы также распределяются и составляют 10% от общих представительских расходов компании.

Представительские расходы компании в течении 2010 года составили 138000 руб. Следовательно, прогнозируемые представительские расходы, относимые на затраты отдела повышения квалификации персонала составят:

138000 х 20/100 = 13800 руб.

Кроме того, для информационной подготовки сотрудников отдела решено приобретать специализированный журнал "Кадры". Стоимость годовой подписки на журнал составляет 780 руб. Все сотрудники предприятия имеют сотовые телефоны. Согласно распоряжению генерального директора предприятия, услуги сотовой связи для сотрудников оплачиваются по тарифу компании "МТС" "Корпоративный". Расходы на каждого сотрудника установлены в размере 800 руб. в месяц или 9600 руб. в год. Таким образом, в таблице 15 представлены затраты на содержание отдела.

В таблице 17 представлены плановые расчеты на прогнозный будущий 2013 год затрат по привлечению специалистов. Заниматься подбором и организацией семинаров и тренингов будет новый работник предприятия.

За основу расчета взята стоимость одного академического часа (45 минут) специалиста в среднем по городу Москве.

Таблица 15 - Затраты на содержание отдела, в год

Вид затрат	Итого затраты за год
Фонд заработной платы сотрудников отдела	96000
Отчисления	24960
Расходы на содержание офиса	1820
Амортизационные отчисления	12547
Доступ к Intеrnеt	40 500
Канцелярские расходы	6 000
Представительские расходы	13 800
Подписка на специализированный журнал	780
Затраты на мобильную связь	9600
Итого:	206007

Планируется привлечение для обучения специалистов, имеющих навыки по управлению персоналом организации Бычин, В.Б. Персонал в управлении радикальными нововведениями в организации [Текст] - М.: Академия, 2006. - С. 305. .

Таблица 16 - Смета затрат на повышение рекламной компетенции персонала

Наименование статьи затрат	Количество часов	Стоимость одного часа, руб.	Сумма, руб.
1. Затраты на повышение квалификации высшего звена руководства всего	*	*	69000
в том числе:
- лекции и семинары	32	250	8000
- внутрифирменный производственный тренинг	32	250	8000
- курсы повышения квалификации	100	250	25000
- оценка персонала	80	350	28000
2. Затраты на повышение квалификации среднего звена, всего:			88000
в том числе:
- компьютерные обучающие программы, дистанционное обучение	100	150	15000
- тренинговая программы сопровождения бизнеса	100	250	25000
- курсы повышения квалификации, курсы продаж (маркетинговые, менеджментовые, в зависимости от направления)	80	250	20000
- оценка персонала.	80	350	28000
3. Затраты на повышение квалификации низшего звена персонала, всего			94000
В том числе:
- практические занятия на рабочем месте	50	150	7500
- ученичество и наставничество	50	150	7500
- курсы целевого назначения	30	200	6000
- система профессиональной квалификации	100	200	20000
- лекции и семинары	50	250	12500
- производственно-технические курсы	50	250	12500
- оценка персонала	80	350	28000
Итого:			251000

Таким образом, проведение программы обучения по повышению рекламной компетенции персонала предприятия на плановый год составит 251000 руб.

Таким образом, расчет общих затрат на организацию отдела представим в таблице 17.

Таким образом, единовременные затраты на расширение отдела по найму и оценке персонала организации составляют 150200 руб. и ежегодные затраты на содержание данного отдела составляют 457007 руб.

Таблица 17 - Смета затрат на создание от дела

Наименование затрат	Сумма
Единовременные затраты на создание отдела	150200
Затраты на содержание отдела, в год	206007
Затраты на проведение программ повышения рекламной компетенции сотрудников предприятия, в год	251000
Итого затраты: в том числе текущие ежегодные затраты	607207 457007

Оценка эффективности деятельности данного отдела оценивается по результатам производственно-хозяйственной деятельности предприятия "Бьюти Стайл" в целом.

Глава 3. Создание службы управления персоналом

Различают частный и государственный механизмы управления персоналом.

При формировании механизмов государственного управления роль государства состоит в том, что оно должно устанавливать и охранять общие правила функционирования работников предприятия, используя такие формы вмешательства, как законодательство Конституция РФ от 12 декабря 1993 г. // Российская газета. - 25 декабря 1993 г. (Трудовой Кодекс, федеральные законы о государственной службе), установление форм и систем оплаты труда, форм стимулирования и контроля фонда заработной платы Налоговый кодексРоссийской Федерации (часть первая): Федеральный закон № 146-ФЗ от 31 июля 1998г. (в ред. от 26 ноября 2008г.) \\ Российская газета. 1998. 6 августа; Российская газета. 2008. 27 ноября.; Гражданский кодексРоссийской Федерации (части первая, вторая и третья) № 146-ФЗ от 26 ноября 2001г. (8 ноября 2008 г.) // Российская газета. 2001. 29 ноября; Российская газета 2008. 11 ноября.; Трудовой кодексРоссийской Федерации: Федеральный закон 197-ФЗ от 30 декабря 2001г. (в ред. от 23 июля 2008) // Российская газета. 2001. 31 декабря; Российская газета. 2008. 25 июля.; О государственной регистрации юридических лиц. Федеральный закон № 129-ФЗ от 8 августа 2001 г. (в ред. от 01 декабря 2007г.) // Российская газета. 2001. 18 августа; Российская газета. 2007. 08 декабря.

О государственной поддержке малого предпринимательства в Российской Федерации. Федеральный закон № 88-ФЗ от 14 июня 1995 г. (в ред. от 02 февраля 2006 г.) // Российская газета. 1995. 30 июня; Российская газета. 2006. 12 февраля.; Об акционерных обществах. Федеральный закон № 208-ФЗ от 26 декабря 1995 г. (в ред. от 5 февраля 2007 г.) // Российская газета. 1995. 30 декабря; Российская газета. 2007. 14 февраля.; О производственных кооперативах. Федеральный закон № 41-ФЗ от 08 мая 1996 г. (в ред. от 18 декабря 2006 г.) // Российская газета. 1996. 14 мая; Российская газета. 2006. 24 декабря. .

На государство возлагается и задача заполнения внерыночных зон хозяйствования, к которым относятся: экологическая безопасность, социально-экономические права работника, перераспределение доходов, научно-технический прогресс, ликвидация структурных и региональных диспропорций, развитие эффективных международных экономических отношенийАлавердов, А. Р. Организация управления персоналом современногороссийского банка [Текст] / 2-е издание, переработанное и дополненное. - Издательская группа «БДЦ-пресс», 2009. - С. 110. .