Главная База знаний "Allbest" Менеджмент и трудовые отношения Особeннocти упpaвлeния пepcoнaлoм в уcлoвиях мaлoгo бизнeca

Особeннocти упpaвлeния пepcoнaлoм в уcлoвиях мaлoгo бизнeca

Анализ системы методов и оценка эффективности управления персоналом в салоне красоты "Бьюти Стайл" (ИП Демченко С.А.). Организационно-управленческая характеристика и структура персонала. Служба управления персоналом, совершенствование его мотивации.

Рубрика Менеджмент и трудовые отношения
Вид дипломная работа
Язык русский
Дата добавления 25.05.2013
Размер файла 329,6 K

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Страница:

Концепция частного механизма управления персоналом как открытыми, социально-ориентированными системами означает поворот к рынку и потребителю. Каждая организация, функционирующая в рыночной среде, должна самостоятельно решать вопросы не только внутренней организации, но и всей совокупности связей между своими работникамиАлавердов, А.Л. Управление кадровой безопасностью организации [Текст] - М.: Маркет ДС Корпорейшн, 2008. - С. 63. .

Практика показывает, что в управлении кадрами как составной части менеджмента на предприятии имеются два крайних подхода - технократический и гуманистическийОдегов, Ю.Г. Аудит и контроллинг персонала [Текст]: Учебник / Ю.Г. Одегов, Т.В. Никонова - М.: Изд-во Экзамен, 2009. - С. 122. .

При технократическом подходе управленческие решения подчинены прежде всего интересам производства (максимизация выпуска продукции, выполнение плана и т.п.): численность и состав работников определяются исходя из применяемой техники, технологического и операционного разделения труда, заданного ритма производства, внутрипроизводственной кооперации труда и т.д.

Гуманистический подход к управлению кадрами подразумевает создание таких условий труда и такое его содержание, которые позволили бы снизить степень отчуждения работника от его трудовой деятельности и от других работников.

Таким образом, новая идеология управления кадрами во многом базируется на мотивации работника. Отношение работника к труду формируется под влиянием устремлений, жизненных целей, возможности самовыражения и самореализации, содержания труда. Отсюда основными факторами мотивации к труду являются (рисунок 3).

Рисунок 3 - Факторы мотивации к труду

Большое значение имеют гарантия занятости, условия труда, уровень оплаты, характер межличностных отношений в коллективе работников и т.п. Поэтому принципиально новые подходы к управлению кадрами в значительной степени связаны с концепцией качества трудовой жизниОдегов, Ю.Г. Управление персоналом [Текст] / Ю.Г. Одегов, П.В. Журавлев - М.: Финстатинформ, 2007. - С. 702. .

Таким образом, главное, что составляет сущность управления персоналом, - это системное, планомерно организована воздействие с помощью взаимосвязанных организацией экономических и социальных мер на процесс формировав распределения, перераспределения рабочей силы на уровне предприятия, на создание условий для использования трудовых качеств работника (рабочей силы) в целях обеспечения эффективного функционирования предприятия и всестороннего развития занятых на нем работниковСаубанова, Л.В. Организация управления человеческими ресурсами на предприятии [Текст] // Управление персоналом. - 2009. - № 1 - С. 16-17. .

Несмотря на многообразие определений "управления персоналом", мало чем отличающихся друг от друга по своей сущности, имеются и такие, которые свидетельствуют, что данное понятие не получило четкого толкования. Например, отмечается, что управление персоналом связано с изучением человеческих ресурсов в управлении, т. е. касается непосредственно кадрового потенциала управления, когда сам персонал управления рассматривается как некий объект управленческих решений. С такой подменой объектов управления (персонал предприятия на персонал управления предприятием) вряд ли можно согласиться.

Эффективность управления персоналом, наиболее полная реализация поставленных целей во многом зависят от выбора вариантов построения самой системы управления персоналом предприятия, познания механизма его функционирования, выбора наиболее оптимальных технологий и методов работы с людьмиСамыгин С.И., Столяренко Л.Д. Менеджмент персонала [Текст] - Ростов н/Д: изд-во Феник», 2007. - С. 312. .

Для обеспечения эффективной работы персонала необходимо создание атмосферы конструктивного сотрудничества, при которой каждый член коллектива заинтересован в наиболее полной реализации своих способностей. Создание такой социально-психологической атмосферы является наиболее сложной задачей управления персоналом. Она решается на основе разработки систем мотивации, оценки результатов труда, выбора стиля управления, соответствующего конкретной ситуации.

Встает целый ряд задач по управлению персоналом и обеспечению нормальных условий его работы. Важнейшие:

а) социально-психологическая диагностика; анализ и регулирование групповых и личных взаимоотношений руководства; управление производственными и социальными конфликтами и стрессами; информационное обеспечение системы кадрового управления; управление занятостью;

б) оценка и подбор кандидатов на вакантные должности; анализ кадрового потенциала и потребности в персонале; маркетинг кадров; планирование и контроль деловой карьеры; профессиональная и социально-психологическая адаптация работников; управление трудовой мотивацией;

в) правовые вопросы трудовых отношений; психофизиология, эргономика и эстетика труда.

Таким образом, основными подходами в управлении персоналом технократический, гуманистический, школа "человеческих отношений" и теория мотивации Э. Мэйо. Указанные подходы ориентируются не только на решение текущих вопросов, оперативные изменения в расстановке кадров, но и на формирование мотивации работников, на планировании повышения качества трудовой жизни работника и коллектива в целом как одной из главных задач повышения конкурентоспособности предприятия и как возможности своего развития Управление персоналом в современных организациях [Текст] / Дж. Коул / пер. сангл.Н.Г. Владимирова - М.: ООО «Вершина», 2007 - С. 441. .

При расширении отдела по найму и оценке персонала основной упор делается на повышение квалификации основных работников предприятия, работающих на рынке производства и реализации мясных продуктов.

Если в 2009 году объем реализации услуг составлял 192423 тыс. руб., то повышение квалификации персонала позволит увеличить производительность труда работников на 15%, тем самым увеличив выручку также на 15% (экспертные оценки в размере потерь предприятия сумм незаключенных договоров с клиентами в 2009 году из-за не компетенции топ-менеджеров предприятия).

Рассчитаем срок окупаемости проекта по месяцам.

При этом ставка дисконтирования проекта составит 25% в год, в том числе:

10 % - уровень инфляции;

10% - ставка по банковским депозитам;

5% - уровень риска.

Ежемесячная ставка дисконтирования составляет 2,1%.

После расчета денежных потоков все они дисконтируются к моменту оценки.

Коэффициент дисконтирования по месяцам:

Январь:

Февраль:

Март:

Апрель:

Май:

Июнь:

Сумма дисконтированного денежного потока (NРV):

Январь: - 41 тыс. руб.

Февраль: - 41 - 29 = - 70 тыс. руб.

Март: - 70 + 38 = - 31 тыс. руб.

Апрель: - 31 + 106 = 75 тыс. руб.

Май: 75 + 175 = 250 тыс. руб.

Июнь: 250 + 245 = 495 тыс. руб.

Чистая приведенная стоимость проекта рассчитана в таблице 18.

Таблица 18 - Расчет чистой дисконтированной стоимости проекта

Показатель

Январь

Февраль

Март

Апрель

Май

Июнь

Итого

Выручка от реализации, тыс. руб.

16050

16853

17698

18575

19506

20480

109161

Себестоимость продукции, тыс. руб.

15484

16221

16997

17801

18655

19547

104704

Единовременные затраты на создание отдела, тыс. руб.

150

-

-

-

-

-

150

Ежегодные затраты на обслуживание отдела, тыс. руб.

457

661

661

661

661

661

3762

Денежный поток, тыс. руб.

-41

-29

40

113

190

272

545

Ставка дисконтирования в месяц, доли

0,021

0,021

0,021

0,021

0,021

0,021

0

7. Коэффициент дисконтирования

1,000

0,979

0,959

0,940

0,920

0,901

6

8. Дисконтированный денежный поток, тыс. руб.

-41

-29

38

106

175

245

495

Сумма NРV, тыс. руб.

-41

-70

-31

75

250

495

495

Наш проект является выгодным и чем больше величина NРV, тем больший запас финансовой прочности он имеет, а, следовательно, и меньший риск, связанный с внедрением новой технологии Маслов, Е.В. Управление персоналом предприятия [Текст] - М.: ИНФРА-М; Новосибирск: НГАЭиУ, 2008. - С. 102. .

Срок окупаемости данного проекта составляет апрель следующего года или 4 месяца.

Положительная величина чистого денежного дохода позволяют охарактеризовать проект как эффективный.

Таким образом, на предприятии "Бьюти Стайл" неэффективность системы управления персонала связана с неэффективной системой набора, отбора и оценки персонала. Недостатком системы оценки и отбора нанимаемого персонала в организации является отказ организации от использования альтернативных и современных методов оценки и отбора персонала, в связи с недостаточной компетенцией менеджера по кадрам. Поэтому для "Бьюти Стайл" было рекомендовано расширение отдела найма и оценки персонала. Срок окупаемости расширения отдела составляет апрель следующего года или 4 месяца. Положительная величина чистого денежного дохода позволяют охарактеризовать проект по расширению отдела найма и оценки персонала"Бьюти Стайл" как эффективный.

Заключение

На основании изложенного теоретического и практического материала можно сделать следующие выводы.

Управление персоналом организации предполагает построение структуры управления коллективом, каждого отдельного работника. При определении схемы такого управления необходимо руководствоваться различными подходами, разработанными как ранее, так и в настоящее время.

Повышение численности персонала предприятия "Бьюти Стайл" в 2010 году было оправдано и привело к значительным увеличениям объема реализации. Несмотря на увеличение численности персонала и объема реализации, не соблюдается оптимальное соотношение между производительностью труда и заработной платой. И это все является следствием неэффективной системы набора, отбора и найма персонала на предприятии, приведшей к высокой текучести кадров предприятия.

В связи с тем, что одним из недостатков управления персоналом является неэффективная система оценки и отбора нанимаемого персонала организации "Бьюти Стайл" из-за отсутствия стратегического планирования в данной системе. Устранение данного недостатка в системе оценки и отбора нанимаемого персонала организации может быть осуществлено внесением предложений двух подходов к стратегическому планированию в кадровой политики организации "Бьюти Стайл".

В связи с этим, можно предложить два подхода стратегического планирования найма персонала организации "Бьюти Стайл".

Один из подходов предполагает распределение бюджета на оценку и отбор персонала следующим образом: большая часть запланированных расходов направляется на обучение и развитие сотрудников, тогда как затраты на найм новых сотрудников минимизируются счет снижения текучести кадров и планового продвижения сотрудников.

Придерживаясь такой стратегии, сотрудники преимущественно принимаются на позиции начального уровня. Обучаясь, они получают продвижение. Такая политика предполагает также сложную систему компенсации, мотивации и развития, поскольку на первоначальном этапе работы в организации в развитие сотрудников осуществляются значительные инвестиции, что делает их уход нежелательным.

Но возможен и другой стратегический подход. Данный подход выражается в следующем: организация выделяет большой бюджет на поиск и подбор персонала, при этом имеет существенную минимизацию затрат на его обучение и развитие. В этом случае организация "Бьюти Стайл" ориентируются на состоявшихся специалистов и сотрудничают с ними до тех пор, пока их квалификации достаточно для решения стоящих перед организацией задач.

Предложение по оптимизации технологии оценки и отбора персонала для организации заключается в совершенствовании некоторых этапов системы оценки и отбора персонала. Данное предложение затрагивает четыре этапа системы оценки и отбора персонала: 1 этап - описание требований к кандидату, 2 этап - поиск, 3 этап - отбор и оценка, 4 этап - выход человека на работу.

Как видим, процедура найма, отбора и оценки кандидатов достаточно трудоемка, отдел кадров предприятия, включающий лишь одного сотрудника не в состоянии правильно сформировать требования на вакантную должность и оценить претендентов на нее. Поэтому в ходе дипломной работы рекомендовано расширить данную область в систему управления персоналом предприятия.

Срок окупаемости расширения отдела составляет апрель следующего года или 4 месяца. Положительная величина чистого денежного дохода позволяют охарактеризовать проект по расширению отдела найма и оценки персонала "Бьюти Стайл" как эффективный, ведущий к росту производительности труда на 15%.

Список литературы

1. Конституция РФ от 12 декабря 1993 г. // Российская газета. - 25 декабря 1993 г.

2. Налоговый кодекс Российской Федерации (часть первая): Федеральный закон № 146-ФЗ от 31 июля 1998 г. (в ред. от 26 ноября 2008г.) \\ Российская газета. 1998.6 августа; Российская газета. 2008.27 ноября.

3. Гражданский кодекс Российской Федерации (части первая, вторая и третья) № 146-ФЗ от 26 ноября 2001 г. (8 ноября 2008 г.) // Российская газета. 2001.29 ноября; Российская газета 2008.11 ноября.

4. Трудовой кодекс Российской Федерации: Федеральный закон 197-ФЗ от 30 декабря 2001 г. (в ред. от 23 июля 2008) // Российская газета. 2001.31 декабря; Российская газета. 2008.25 июля.

5. О государственной регистрации юридических лиц. Федеральный закон № 129-ФЗ от 8 августа 2001 г. (в ред. от 01 декабря 2007 г.) // Российская газета. 2001.18 августа; Российская газета. 2007.08 декабря.

6. О государственной поддержке малого предпринимательства в Российской Федерации. Федеральный закон № 88-ФЗ от 14 июня 1995 г. (в ред. от 02 февраля 2006 г.) // Российская газета. 1995.30 июня; Российская газета. 2006.12 февраля.

7. Об акционерных обществах. Федеральный закон № 208-ФЗ от 26 декабря 1995 г. (в ред. от 5 февраля 2007 г.) // Российская газета. 1995.30 декабря; Российская газета. 2007.14 февраля.

8. О производственных кооперативах. Федеральный закон № 41-ФЗ от 08 мая 1996 г. (в ред. от 18 декабря 2006 г.) // Российская газета. 1996.14 мая; Российская газета. 2006.24 декабря.

9. Алавердов, А. Р. Организация управления персоналом современного российского банка [Текст] / 2-е издание, переработанное и дополненное. - Издательская группа "БДЦ-пресс", 2009.

10. Алавердов, А.Л. Управление кадровой безопасностью организации [Текст] - М.: Маркет ДС Корпорейшн, 2008. - 176 с.

11. Алехина, О. Служба персонала [Текст] / О. Алехина, А. Павлуцкий // Управление персоналом. - 2008. - №11. - с.56-59.

12. Биктяков, К. С. Повышение адаптивности системы управления персоналом хозяйствующих субъектов [Текст] // Управление персоналом. - 2008. - № 11

13. Бычин, В.Б. Персонал в управлении радикальными нововведениями в организации [Текст] - М.: Академия, 2006. - 400с.

14. Васильева, М.Г. Развитие управления персонала в условиях инноваций [Текст] // Управление персоналом. - 2009. - № 4. - с.54-56.

15. Володин, Д.Ю. Создание системы управления персоналом в страховой компании [Текст] / Д.Ю. Володин, А. А. Снегирев // "Управление в страховой компании", № 3, 2007.

16. Дрофа, В.В. Управление персоналом научно-производственных организаций [Текст] / В.В. Дрофа, В. С. Половинко - Омск: Изд-во Наследие. Диалог-Сибирь, 2006. - 208с.

17. Егоршин, А.П. Управление персоналом [Текст] - М.: Академия, 2006. - 624 с.

18. Зорин А.Л. Справочник экономиста в формулах и примерах [Текст] - М.: Профессиональное издательство, 2006.

19. Дрофа, В.В. Управление персоналом научно-производственных организаций [Текст] / В.В. Дрофа, В. С. Половинко - Омск: Изд-во Наследие. Диалог-Сибирь, 2006. - 208с.

20. Егоршин, А.П. Управление персоналом [Текст] - М.: Академия, 2006. - 624 с.

21. Зорин А.Л. Справочник экономиста в формулах и примерах [Текст] - М.: Профессиональное издательство, 2009 - 522с.

22. Крымов, А. Сколько платить сотрудникам [Электронный ресурс] // Консультант. - 2008. - № 13. - СПС "Гарант", 2009 - 235с.

23. Ларкина, А. А. Финансовый анализ [Текст] - Самара, СГАСУ, 2009 - 435с.

24. Литягин, А. Целевое управление и премирование. Технология управления персоналом в России. Опыт профессионалов [Текст] - М.: Знание, 2009 - 419с.

25. Мазин, А. Развитие комплексной оценки мотивации персонала в экономической системе [Текст] / А. Мазин, Т. Шагалова, В. Кабанов // Управление персоналом. 2008. - № 19 - С.42-45.

26. Маслов, Е.В. Управление персоналом предприятия [Текст] - М.: ИНФРА-М; Новосибирск: НГАЭиУ, 2008. - 312с.

27. Михайлова, А. Контроллинг персонала - инновационная модель управления системой управления персоналом [Текст] // Управление персоналом. - 2009. - № 6 - С.21-23.

28. Мельник, М.В. Анализ и оценкасистем управления на предприятиях [Текст] - М.: Академия, 2008 - 321с.

29. Моргунов, Е.Б. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение [Текст] - М.: Академия, 2007. - с.264.

30. Овчинникова, Т.И. Развитие системы управления персоналом на примере предприятий Центрального Черноземного экономического региона, ориентированных на потребителя [Текст] / Т.И. Овчинникова, А.И. Хорев, В.П. Воронин, О.М. Гоз // Кадры предприятия. - 2008. - №1 - С.11-16.

31. Овчинникова, Т.И. Новая парадигма управления персоналом в условиях переходной экономики [Текст] // Управление персоналом. - 2007. - №7. - с.34-39.

32. Одегов, Ю.Г. Аудит и контроллинг персонала [Текст]: Учебник / Ю.Г. Одегов, Т.В. Никонова - М.: Изд-во Экзамен, 2009. - 448 с.

33. Одегов, Ю.Г. Производительность труда в системе управления персоналом [Текст] / Ю.Г. Одегов, Г.Г. Руденко // Социально-трудовые отношения и процессы. - 2009. - с.46-53.

34. Одегов, Ю.Г. Управление персоналом [Текст] / Ю.Г. Одегов, П.В. Журавлев - М.: Финстатинформ, 2007. - 878с.

35. Организация работы персонала. Бератор "Практическая бухгалтерия", в редакции обновления за декабрь 2009 [Электронный ресурс] - СПС "Гарант", 2009.

36. Основы социального управления [Текст] / под ред.В.Н. Иванова - М.: Академия, 2009. - 384 с.

37. Первенцев А. Развитие системы управления персоналом в условиях организационных изменений [Текст] // Кадровик. Кадровый менеджмент, № 6, июнь 2008.

38. Построение системы управления персоналом в условиях длительного кризиса (интервью с И. Дудником) [Текст] // Управление персоналом. - 2008. - № 23 - С.17-21.

39. Самыгин С.И., Столяренко Л.Д. Менеджмент персонала [Текст] - Ростов н/Д: изд-во Феник", 2007. - 480 с.

40. Саубанова, Л.В. Организация управления человеческими ресурсами на предприятии [Текст] // Управление персоналом. - 2009. - № 1 - С.16-17.

41. Селина, А.И. Организационно-методические аспекты аудита системы управления персоналом предприятий [Электронный ресурс] - СПС "Гарант", 2009 - 512с.

42. Селина, А.И. Совершенствование системы управления персоналом посредством аудита управления персоналом [Текст] // Кадровик. Кадровый менеджмент. - 2007. - № 5 - С.16-19.

43. Сивальнева, Н.Н. Управление персоналом как элемент системы конкурентных преимуществ организации [Текст] / Н.Н. Сивальнева, А.В. Швеков // "Управление персоналом". - 2008. - № 22 - С.9-10.

44. Суровикин, Н.В. Система управления персоналом как инновация: часть первая [Электронный ресурс] // Служба управления персоналом. - 2007. - № 2.

45. Управление персоналом организации [Текст]: Учебник / под ред. А.Я. Кибанова. - 3-е изд., доп. и перераб. - М.: ИНФРА-М, 2009. - 638 с.

46. Управление персоналом в современных организациях [Текст] / Дж. Коул / пер. с англ. Н.Г. Владимирова - М.: ООО "Вершина", 2007 - 551с.

47. Фирсова, Н. Внешние ресурсы в практике управления персоналом [Текст] / Н. Фирсова // Кадровик. Кадровый менеджмент. - 2009. - № 6 - С.15-16.

48. Харрингтон, Дж. X. Управление качеством в американских корпорациях [Текст] / ред. Л.А. Конрева - М.: Экономика, 2008. - 272 с.

49. Чечевицина, Л.Н. Экономический анализ [Текст]: Учебное пособие. - Ростов /Д: Феникс, 2008 - 813с.

50. Щегин Г.В., Как работают с людьми за рубежом. - Киев: 2005 - с.514.

51. Экономика предприятия / Под ред. Семёнова В.М. - М.: Ника, 2004 - с.611.

52. Ярцева, С.И. Управление персоналом [Текст]: Тест лекций - М.: ГИУ, 2008 - 419с.

53. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учеб. пособие. - М.: Инфра-М, 2008 - 312с.

54. Практическая психодиагностика. Методики и тесты. Учебное пособие. - Самара: Издательский дом "Бахрах", 2007. - 672с.

55. Прокушев Е.Ф., Ежель В.И. Менеджмент во внешнеэкономической деятельности в потребительской кооперации: Лекция. - Гомель: изд-во ГКИ, 2006. - 95с.

56. Психология менеджмента/ Под ред. Никифорова. - СПб.: Издательсво С. - Петербургского университета, 2009. - 572с.

57. Резник С.Д. Управление персоналом: Учебное пособие. - Пенза: ПГАСА, 2007. - 312с.

58. Сацков Н.Я. Методы и приемы деятельности менеджеров и бизнесменов. - Белая Церковь: Институт праксеологии, 2006. - 254с.

59. Филиппов А.В. Работас кадрами: психологический аспект. М.: Экономика, 2006. - 168с.

60. Хруцкий В. Е., Толмачев Р. А. Оценка персонала: современные системы и технологии. - М., 2005. - 176с.

61. Семенов А.К., Маслова Е.Л. Психология и этика менеджмента и бизнеса: Курс лекций. - Волгоград: изд-во ВКУПКК, 2007. - 251с.

62. Травин В.В., Дятлов В. А. Менеджмент персонала предприятия. Учебно-практическое пособие. - М.: Дело, 2007. - 272с.

63. Старобинский Э. Е. Как управлять персоналом. - Изд. 2-е, перераб. и доп. - М.: А/О "Бизнес-школа Интел-синтез", 2006. - 283с.

64. Чисхольм П. Уверенность в себе: Путь к деловому успеху: Пер. с англ. /Под ред. Л.А. Княжинской. - М.: ЮНИТИ, Культура и спорт, 2006. - 342с.

65. Швальбе Б., Швальбе У. Личность, карьера, успех. Психология бизнеса. - М.: Прогресс, 2006. - 240с.

66. Горелик, С.Л. Цели фирмы и цели автоматизации ("дерево целей" и показатели деятельности компании) [Электронный ресурс] // "Экономика и время" - httр://bigс.rи/риbliсаtiоns/swоt_аnаlisе. рhр

67. Грищенко, О.В. Анализ и диагностика финансово-хозяйственной деятельности предприятия [Электронный ресурс] - Таганрог, ТГРУ - httр://www.аир.rи

68. Персональный консалтинг [Электронный ресурс] - httр://dо. rksi.rи /librаry/соиrsеs/ир/tеmа1_1. dbk

69. Савчук В.П. Финансовый анализ деятельности предприятия (международные подходы) [Электронный ресурс] - vрs@а-tеlероrt.соm

70. Якушевский, Е.Л. Система управления персоналом как основа для создания комплексной системы управления производством [Электронный ресурс] - httр://www.рmрrоfy.rи

Приложения

Приложение 1

Анкета приема на работу и проведения собеседования

Вопросы

Ответы

Фамилия

Имя

Отчество

На какую должность претендуете?

Как вы понимаете обязанности работника в этой должности

Какими основными квалификациями располагаете?

Как скоро сможете приступить к работе?

Какой оклад хотели бы получать?

Имеете ли работу в настоящее время?

Если нет, сколько лет являетесь безработным?

Являетесь ли гражданином РФ

Указать последнее место работы и занимаемую должность

Указать причины увольнения

Имеете ли занятость на стороне?

Предпоследняя работа и занимаемая должность

Какие испытывали затруднения в последней работе

Приложение 2

АНКЕТА

1. Ваш пол?

женский

мужской

2. Ваш возраст?

до 25 лет

от 25 до 35 лет

от 35 до 45 лет

больше 46 лет

3. Семейное положение?

холост (не замужем)

женат (замужем)

разведен (а)

состою в гражданском браке

вдова (вдовец)

4. Есть ли у вас дети?

нет

один

двое и более

5. Ваше образование?

среднее

Среднее специальное

Незаконченное высшее

высшее

закончил (а) подготовительные курсы

6. Получили ли именно ту профессию, о которой мечтали?

да

скорее да, чем нет

скорее нет, чем да

Трудно сказать

7. Ваш трудовой стаж?

8. Намерены ли вы в ближайшее время сменить место работы?

скорее всего, да

возможно, да

Не собираюсь

затрудняюсь ответить

9. По вашему мнению, работа, это, прежде всего:

Основа смысла жизни, иногда требующая жертв

вынужденная необходимость

интерес, рождающийся в процессе ее выполнения

долг любого человека перед обществом

что-то иное

10. Считаете ли вы свою работу интересной?

да

не в полной мере

нет

затрудняюсь ответить

11. Приходится ли вам работать во внеурочное время?

да

нет

12. Как вы к этому относитесь?

положительно

безразлично

отрицательно

13. Оплачивается ли ваша внеурочная работа в организации?

да

нет

14. Является ли заработная плата вашим самым главным доходом?

да

нет

15. Имеете ли вы дополнительную работу?

да

нет

16. В какой степени удовлетворяют вас следующие моменты работы? (отметьте по пятибалльной шкале)

Содержание выполняемой работы

Морально-психологический климат

Перспективы служебной карьеры

Распределение прав и обязанностей

Уровень социальной защищенности

Уровень оплаты труда

17. Как вы считаете, в полной мере руководство использует ваши профессиональные возможности и другие навыки?

да

не в полной мере

нет

если нет, то почему

18. Как вы оцениваете разные стороны своей жизни в настоящее время? (отметьте по каждой строке, по пятибалльной шкале)

Ваш заработок

Ваши жилищные условия

Возможность профессионального совершенствования

Семейная ситуация

Материальное положение семьи

Жизнь в целом складывается

19. Задерживают ли вам выплату заработной платы?

нет

да, иногда

да, регулярно на срок до дней

20. Как вы оцениваете свое состояние здоровья в последние 2-3 года?

абсолютно здоров

здоровье в целом хорошее

здоровье удовлетворительное

я, пожалуй, не вполне здоров

Здоровье совсем плохое

21. Какие социальные блага вы получаете от организации?

22. Что бы значительное вы хотели сделать в ближайшие 3 года?

23. Если бы вы знали, что ровно через год вас не будет, чтобы хотели успеть сделать?

24. Могут ли исполниться ваши желания, если вы будете работать в данной организации?

Да

Нет

25. Назовите причину, по которой вы могли бы сменить место работы (отметьте три наиболее важных для вас причины):

хорошие условия и организация труда на новом месте

более высокая зарплата на новом месте

более интересная работа по специальности

более хорошие отношения в коллективе

более хорошие отношения с администрацией

Лучшее социальное обеспечение

Желание открыть свое дело

личные мотивы

не ушел бы в любом случае

опасения, что предприятие закроется

сокращение штатов

другое

Размещено на Allbest.ru

Страница:


Подобные документы

Работы в архивах красиво оформлены согласно требованиям ВУЗов и содержат рисунки, диаграммы, формулы и т.д.
PPT, PPTX и PDF-файлы представлены только в архивах.
Рекомендуем скачать работу.

© 2000 — 2023, ООО «Олбест» Все права защищены