У зв'язку із цим аналіз використання коштів на оплату праці на кожному підприємстві має велике значення. У процесі його варто здійснювати систематичний контроль за використанням фонду заробітної плати (оплати праці), виявляти можливості економії коштів за рахунок росту продуктивності праці й зниження трудомісткості продукції.

Приступаючи до аналізу використання фонду заробітної плати, у першу чергу необхідно розрахувати абсолютне й відносне відхилення фактичної його величини від планової.

Абсолютне відхилення (ФЗП_абс) визначається порівнянням фактично використаних коштів на оплату праці (ФЗПф) із плановим фондом заробітної плати (ФЗПпл).

Положення про оплату праці розроблено відповідно до Закону України про оплату праці, Законом про підприємства в Україні, Законами про оподаткування прибутку підприємств і доходів громадян, Постановами Міністрів України з питань нормування й оплати праці.

Форми й системи оплати праці на ТОВ «СТК лтд» визначаються в кожному структурному підрозділі виходячи з інтересів виробництва й максимальної зацікавленості працівників у результатах праці керівництвом підприємства.

Почасово-преміальна оплата за відпрацьований час по встановлених тарифних ставках або окладам і виплата премії за виконання встановлених показників.

Відрядно-преміальна оплата праці - оплата, нарахована за виконану роботу з відрядних розцінок і премії за виконання й перевиконання встановлених показників.

Пряма відрядна оплата праця-оплата за відрядними розцінками за виконану роботу.

Оплата праці в кожному структурному підрозділі провадиться по перерахованим вище формах на підставі Положення про оплату праці для кожного конкретного структурного підрозділу, затвердженого директором ТОВ «СТК лтд». Він самостійно встановлює тарифні ставки й посадові оклади працівників.

Фонд оплати праці складається з:

- основної заробітної плати;

- додаткової заробітної плати.

У фонд основної заробітної плати включаються: оплата по тарифних ставках, посадовим окладам і відрядним розцінкам;

У фонд додаткової заробітної плати входять:

- надбавки й доплати до тарифних ставок і посадових окладів у розмірах, передбачених чинним законодавством;

- доплати незвільненим бригадирам за керівництво бригадою;

- персональні надбавки;

- доплати за виконання особливо важливих завдань на строк їхнього виконання й за високе досягнення в праці;

- за сполучення професій (посад), розширення зон обслуговування, збільшення обсягу виконуваних робіт;

- доплати до середнього заробітку, передбачені законодавством;

- оплата щорічних і додаткових відпусток;

- оплата за роботу у вихідні й святкові дні, у понаднормовий час у розмірах, передбачених законодавством;

- доплата за шкідливі умови праці, за роботу у вечірні й нічні зміни;

- інші виплати, передбачені Інструкцією про склад коштів, спрямованих на споживання, затвердженої наказом Міністерства статистики України;

- премії робітником, керівникам, фахівцям і службовцям за виробничі результати, включаючи премії за економію конкретних видів матеріальних ресурсів;

- премії за сприяння раціоналізації й винахідництву;

- премії за виконання особливо важливих виробничих завдань, до ювілейних і пам'ятних дат у грошової, так і в натуральних формах.

Тарифна частина заробітної плати визначається й виплачується відповідно до встановлених розрядів, посадовими окладами й відпрацьованим часом.

Нарахування й виплата премій робітником провадиться відповідно до Положень, затвердженими Генеральним директором підприємства на підставі даних про виконання встановлених показників преміювання.

Нарахування й виплата премій керівникам, фахівцям і службовцям всіх структурних підрозділів провадиться на підставі наказу генерального директора підприємства відповідно до виконання показників і умов преміювання, передбачених діючим Положенням про преміювання.

Вихідні дані для аналізу фонду заробітної плати представлені в таблиці 2.5.

(2.3)

- абсолютне відхилення по фонду зарплати;

- фонд зарплати фактичний;

- фонд зарплати плановий;

Однак потрібно мати на увазі, що абсолютне значення відхилення саме по собі не характеризує використання ФЗП, тому що цей показник визначається без обліку ступеня виконання плану по виробництву продукції.

Постійна частина оплати праці не змінюється при збільшенні або спаді обсягу виробництва (зарплата робітників по тарифних ставках, зарплата службовців по окладах, всі види доплат, оплата праці працівників непромислових виробництв і відповідна їхня сума відпускних):

Таблиця 2.5 - Вихідні дані для аналізу фонду заробітної плати за 2009 рік.

Вид оплати	Сума зарплати, грн.
	план	факт	відхилення
1.Змінна частина оплати праці робітників 1.1.За відрядними розцінками 1.2.Премії за виробничі результати	4459600 4119021 340579	4407050 4034351 372699	-52550 -84670 +32120
2.Постійна частина оплати праці робітників 2.1.Погодинна оплата праці по тарифних ставках 2.2.Доплати 2.2.1.за понаднормовий час роботи 2.2.2.за стаж роботи 2.2.3.за простої з вини підприємства	4443315 4439200 2062 236 1817 -	4388073 4383360 2357 328 2028 -	-55242 -55840 +295 +91 +211 -
3. Усього ВІД робітників без відпускних	1490019	1582939	+92920
4.Оплата відпусток робітників 4.1.стосовна до змінної частини 4.2.стосовна до постійної частини	20400 17256 3144	23690 20165 3525	+3289 +2908 +380
5. Оплата праці службовців	270000	270000	-
6.Загальний ФЗП У тому числі: змінна частина (п.1+п.4.1) постійна частина (п.2+п.4.2+п.5)	9189200 8919200 270000	9084100 8814100 270000	-105100 -105100 -
7.Питома вага в загальному ФЗП, %: змінної частини постійної частини	97.1 2.9	97.3 2.7	+0.2 -0.2

При розрахунку відносного відхилення по фонду зарплати можна використати так звану питому вагу змінної зарплати в загальному фонді. Він показує, на яку частку відсотка варто збільшити плановий фонд зарплати за кожний відсоток перевиконання плану по випуску продукції ( ):



де - відносне відхилення по фонду зарплати;

- фонд зарплати фактичний;

- фонд зарплати плановий, скоректований на коефіцієнт виконання плану по випуску продукції;

- відповідно змінна й постійна сума планового фонду зарплати;

- коефіцієнт виконання плану по випуску продукції.

Отже, на даному підприємстві є й відносна перевитрата у використанні фонду заробітної плати в розмірі 105100 тис.грн.

Динаміку зміни показників заробітної плати ми можемо бачити на малюнку 2.4

Мал. 2.3 - Динаміка зміни показників заробітної плати

У процесі наступного аналізу необхідно визначити фактори абсолютного й відносного відхилення по фонду зарплати.

Змінна частина фонду зарплати залежить від обсягу виробництва продукції, його структури, питомої трудомісткості й рівня середньогодинной оплати праці (малюнок 2.4).

Мал. 2.4 - Схема факторіальної системи змінного фонду зарплати

Для розрахунку впливу цих факторів на абсолютне й відносне відхилення по фонду зарплати необхідно мати наступні дані:

Фонд заробітної плати за 2009 рік: тис. грн.

за планом 13120

за планом, переліченому на фактичний

обсяг виробництва продукції при плановій структурі (13120*102.6% / 100) 13461 за планом, переліченому на фактичний обсяг виробництва продукції й фактичну структуру 13800 фактично при фактичної питомої трудомісткості й плановому рівні оплати праці 12700 фактично 13880.

Відхилення від плану:

абсолютне (13880-13120) +760

відносне (13880-13461) +419

Результати розрахунків наведених у таблиці 2.6 свідчать про те, що на даному підприємстві є відносна перевитрата змінної зарплати. Він відбувся внаслідок того, що темпи росту продуктивності праці робітників-відрядників були нижче темпів росту оплати їхньої праці. Перевитрата зарплати вийшов і в результаті зміни структури виробництва (збільшення питомої ваги більше трудомісткої продукції).

Таблиця 2.6 - Розрахунок впливу факторів на зміну змінної частини фонду зарплати

Фактор
Обсяг виробництва продукції	+341	---
Структура зробленої продукції	+339	+339
Питома трудомісткість продукції	-1100	-1100
Рівень оплати праці	+1180	+1180
Разом	+760	+419

Вихідні дані для аналізу погодинного фонду заробітної плати представлені в таблиці 2.7.

Таблиця 2.7 - Вихідні дані для аналізу погодинного фонду заробітної плати

Показник	План	Факт	Відхилення
Середньосписочна чисельність робітників, чол..	320	331	+11
Кількість відпрацьованих днів одним робітником у середньому за рік	250	240	-10
Середня тривалість робочої зміни, ч	8	7.2	-0.8
Фонд погодинної оплати праці, тис. грн.	2772	2809	+37
Зарплата одного працівника праці, грн. середньорічна середньомісячна середньоденна середньогодинна	8662 722 35 4	8486 707 35 5	-176 -15 - +1

Потім варто проаналізувати причини зміни постійної частини фонду оплати праці, куди входять зарплата робітників, службовців, працівників дитячих садів, клубів, санаторіїв-профілакторіїв і т.д., а також всі види доплат. Фонд зарплати цих категорій працівників залежить від середньосписочної їх чисельності й середнього заробітку за відповідний період часу. Середньорічна зарплата робітників, крім того, залежить ще від кількості відпрацьованих днів у середньому одним робітником за рік, середньої тривалості робочої зміни й середньогодинного заробітку.

Детермінована факторна система фонду заробітної плати робітників зображена на малюнку 2.5.

Мал. 2.5 - Детермінована факторна система фонду заробітної плати робітників.

Згідно малюнку 2.5, для детермінованого факторного аналізу абсолютного відхилення по фонду погодинної зарплати можуть бути використані наступні моделі:

ФЗП = КР * ГЗП (2.5)

ФЗП = КР * Д * ДЗП (2.6)

ФЗП = КР * Д * П * ЧЗП (2.7)

Де КР - Середньосписочна чисельність робітників.

ГЗП - середньорічна зарплата одного працівника праці.

Д - Кількість відпрацьованих днів одним робітником у середньому за рік.

П - Середня тривалість робочої зміни.

ЧЗП - Середньогодинна зарплата одного працівника праці.

Розрахунок впливу цих факторів можна зробити способом абсолютних різниць:

?ФЗП_кр= (КР_ф - КР_пл)* ГЗП_пл = (331-320) * 8662 = 95.2 тис. грн.

?ФЗП_гзп= КР_ф * ( ГЗП_ф - ГЗП_пл)= 331*(8486 - 8662) = -58.2 тис. грн.

Разом: - 43 тис.грн.

У тому числі:

= КР_ф * (Д_ф - Д_пл) * П_пл * ЧЗП_пл = 331 * (240 - 250) * 8 * 4 = -105.9 тис. грн.

= КР_ф * Д_ф * (П_ф - П_пл) * СЗП_пл = 331 * 240 * (7.2 - 8) * 4 = -254.2 тис. грн.

_чзп= КР_ф * Д_ф * П_ф * (ЧЗП_ф - ЧЗП_пл)= 331 * 240 * 7.2 * (5 - 4) = -571.9 тис. грн.

Разом: - 932 тис. грн.

У такий спосіб перевитрата погодинного фонду зарплати відбувся в основному за рахунок збільшення чисельності рабочих на 11 чоловік. Зниження середньорічного заробітку, а відповідно й фонду оплати праці викликано зменшенням кількості відпрацьованого часу одним робітником за рік. Фонд заробітної плати службовцем також може змінитися за рахунок чисельності управлінського персоналу й середньорічного заробітку. На даному підприємстві відбулося значне скорочення апарата керування з 75 до 69 чоловік. За рахунок цього фактору фонд зарплати зменшився на 7.56 тис. грн.

= (КР_ф - КР_пл) * ГЗП_пл = (69 - 75) * 9.52 = -7.56 тис. грн.

При зниженні посадових окладів у зв'язку з інфляцією фонд зарплати службовців зменшився на 10.35 тис.грн.:

=КР_ф*(ГЗП_ф-ГЗП_пл)=69*1,26-1,41=-10,35тис. грн

Разом: -17,91 тис. грн.

Важливе значення при аналізі використання фонду зарплати має вивчення даних про середній заробіток працівників підприємства, його зміні, а також факторах, що визначають його рівень. Тому наступний аналіз повинен бути спрямований на вивчення причин зміни середньої зарплати одного працівника по категоріях і професіям, а також у цілому по підприємству. При цьому необхідно враховувати, що середньорічна зарплата залежить від кількості відпрацьованих днів робітником за рік, тривалості робочої зміни й середньогодинної зарплати:

ГЗП = Д * П * ЧЗП; (2.8)

Розрахунок впливу цих факторів на зміну рівня середньорічної зарплати по категоріях працівників здійснюється за допомогою прийому абсолютних різниць.

У таблиці 2.7 проведений аналіз рівня оплати праці.

З таблиці 2.7 видно, що зменшення середньорічної зарплати викликано в основному зниженням середньогодинной зарплати, що у свою чергу залежить від рівня кваліфікації працівників і інтенсивності їхньої праці, переглядом норм виробітку й розцінок, зміною розрядів робіт і тарифних ставок, різними доплатами й преміями. У процесі аналізу необхідно вивчити виконання плану заходів щодо зниження трудомісткості продукції, своєчасного перегляду норм вироблень і розцінок, правильність оплати по тарифах, правильність нарахування доплат за стаж роботи, понаднормові годинники, час простою з вини підприємства й ін.

У процесі аналізу варто також установити відповідність між темпами росту середньої заробітної плати й продуктивністю праці. Як ми вже відзначали, для розширеного відтворення, одержання необхідного прибутку й рентабельності потрібно, щоб темпи росту продуктивності праці випереджали темпи росту його оплати.

Таблиця 2.8 - Аналіз рівня оплати праці

Категорія працівників	Кількість відпрацьованих днів одним працівником	Середня тривалість робочої зміни, ч	Середньогодинная зарплата, грн.	Середньорічна зарплата, грн.	Відхилення від планової середньорічної зарплати працівника, грн.
	план	факт	план	факт	план	факт	план	факт	усього	У тому числі за рахунок зміни
										кількості відпрацьованих днів	тривалості змін	середньогодинної зарплати
Робітники - відрядники	250	240	8	7,2	1,59	1,38	3180	2649,6	-530,4	-427	-245,6	+922,6
Робітники - повременщики	250	240	8	7,2	1,27	1,11	2540	2131,2	-408,8	-360	-207,5	+392,3
І т.д.

Зміна середнього заробітку працюючих за той або інший відрізок часу (рік, місяць, день, година) характеризується його індексом I_сз, що визначається відношенням середньої зарплати за звітний період (СЗ₁) до середньої зарплати в базисному періоді (ЗС₀).

Наведені дані показують, що на аналізованому підприємстві темпи росту продуктивності праці випереджають темпи росту оплати праці. На малюнку 2.6 показана динаміка показників та праці й заробітній платі.

Мал. 2.6 - Динаміка показників по праці й заробітній платі

2.4 Аналіз обліку робочого часу

Облік відпрацьованого часу здійснюється в табелі, що відкривається щомісяця на працюючих кожного підрозділи. Для ведення обліку робочого часу кожному працівникові привласнюється табельний номер, що вказується у всіх документах по обліку праці і його оплаті.

Табель являє собою іменний список працівників і ведеться окремо по категоріях у порядку табельних номерів або за абеткою. Табель складається до початку розрахункового періоду на підставі табеля за попередній місяць. У плині місяця запису в табелі провадяться на підставі документів по обліку особового складу: наказів про прийом, звільнення, переклад.

Норми робочого часу для різних категорій працівників установлені ст.50 і 51 Кзот. Нормальна тривалість робочого часу не може перевищувати 40 годин на тиждень. Підприємства й організації при складанні колективного договору можуть установлювати меншу норму тривалості робочого часу.

Законодавчо скорочена тривалість робочого дня встановлена:

Ш для працівників у віці від 15 до 16 років - 24 години на тиждень;

Ш для працівників у віці від 16 до 18 років - 36 годин на тиждень;

Ш для працівників, зайнятих на роботі зі шкідливими умовами праці - не більше 36 годин на тиждень.

Згідно ст.53 Кзот напередодні святкових і неробочих днів тривалість роботи скорочується на 1 годину як при 5-ти денний, так і при 6-ти денному робочому тижню.

При роботі в нічний час установлена тривалість робочої зміни скорочується на 1 годину. Нічним уважається час із 10 годин вечора до 6-ти годин ранку - с.54 Кзот.

За згодою між працівником і власником може встановлюватися неповний робочий день або неповний робочий тиждень.

Проводячи аналіз використання робочого часу представлений у таблиці 2.9, видно, що згідно балансу робочого часу було відпрацьовано на 18870 чіл.-днів менше ніж заплановано. Втрати робочого часу були за рахунок хвороб (120 чіл.-днів), а також целодневных простоїв і збільшення кількості відпусток. При запланованих 250 робочих днів у році кожний робітник відробив усього 240 днів. Крім цього тривалість робочого дня також була неефективно використана й склала всього 7.2 години, при запланованих 8 годинниках. При цьому було недопрацьовано за звітний рік 350064 чіл.-години.

Таблиця 2.9 - Аналіз використання часу

Показник	За планом	По звіті	Відхилення
1. Баланс робочого часу 1-го робітника, днів	365	365	-
2. Календарний фонд часу, чіл.-днів	390915	378505	-12410
3. Вихідні й святкові дні	117810	114070	-3740
4. Неявки на роботу Усього у т.ч. відпустки щорічні по навчанню через хворобу	5355 5355 - -	15555 15360 60 120	+10200 +10005 +60 +120
5. Неявки, дозволені законом	-	-	-
6. Неявки, дозволені адміністрацією	-	-	-
7. Целодневные простої	-	15	15
8. Прогули	-	-	-
9. Відпрацьовано всіма робітниками, че.-днів	267750	248880	-18870
10. Відпрацьовано всіма робітниками, чіл.-годин	2142007	1791936	-350064
11. Відпрацьовано днів 1 робітником за рік	250	240	10
12. Среднесписочное число робітників, чіл.	1071	1037	-34
13. Число явок на роботу, годин	267750	248880	-18870
14. Тривалість робочого дня, ч.	8	7.2	-0.4

Все це є внутрішніми схованими резервами поліпшення використання робочого часу й відповідно джерелом підвищення продуктивності праці. Ці резерви будуть розкриті й використані в розділі 3. Підвищення ефективності організації стимулювання праці, а також будуть розроблені заходи щодо використання резервів робочого часу.

Розділ 3. Підвищення ефективності організації та стимулювання праці

3.1 Заходи щодо вдосконалення матеріального заохочення

На мою думку у робочому цеху металургійного підприємства ТОВ «СТК лтд» повинна застосовуються погодинна й відрядна форми оплати праці робітників. По відрядно-преміальній системі оплачується праця робітників грубного прольоту. Робітники, що обслуговують печі, повинні виконувати наступні роботи: заправлення печі, ремонт подини, завалку шихти й заправлення порогів, закриття й відкриття випускного й жужільного отвору, установку чавунозаливного жолоба, регулювання подачі палива, завантаження розкислювачів у піч і в ківш, відбір і підготовку проб металу й шлаків до аналізу. Премія даним робітником нараховується за якісне виконання вищевказаних обов'язків.

Тому що плавки печей починаються в одній зміні й можуть закінчуватися в наступній зміні або навіть через зміну, то виникає необхідність установити спосіб розподілу сталі, виплавленої за дану плавку між змінними бригадами, що брала участь у проведенні даної плавки (для встановлення змінного виробки). Для обліку перехідних плавок застосовують систему «норма - план», при якій місячна норма виробітку й план по печі збігаються й оплата праці робітників всіх бригад, що обслуговують печі, провадиться залежно від виконання місячного плану. При визначенні місячної виплавки стали по бригадах метал перехідних плавок розподіляється пропорційно фактичному часу, витраченому на кожну плавку. При розподілі місячного плану між печами враховується стан печей і інші моменти, що впливають на їхню продуктивність. Порушення технологічних інструкцій і інших виробничих недоглядів ураховуються при розподілі сталі між бригадами.

На мою думку праця робітників шихтового двору, міксерного відділення, повинна оплачуватися по почасово-преміальній системі. Робота цих ділянок залежить від роботи грубного прольоту.

Подача шихтових матеріалів до печей повинна бути регламентована в часі, по кількості і якості. У зв'язку з економічною нестабільністю (розрив зв'язків з постачальниками сировини, матеріалів, утруднений вихід на нові ринки збуту, криза неплатежів і т.д.) підприємство випробовує гостру недостачу сировини, матеріалів, що комплектують і ін.

Крім цього при постійно мінливих умовах роботи печей (різноманітний сортамент виплавлюваних марок стали, коливання в хімічному складі чавуну, різний характер металевої частини шихти, вік печі й ін.) практично неможливо забезпечити рівномірний випуск плавок протягом доби. Тому печі працюють за графіком, тобто випуск плавки, провадиться в міру готовності її в будь-який час доби, що веде до нерівномірної роботи всіх ділянок, пов'язаних із грубним прольотом. З огляду на всі перераховані вище фактори, працю робочих цих ділянок оплачуються за фактично відпрацьований час.

Згідно наведеного аналізу використання робочого часу були розкриті втрати за рахунок зменшення тривалості робочого дня на 0.4 години, через неявку на роботу із хвороби, збільшення відпусток і цілоденних простоїв. Усунення цих причин приведе до росту продуктивності праці.

На мою думку загальні умови преміювання робітників робітника цеху повинні бути обов'язковими для преміювання робітників всіх ділянок і служб цеху:

1. Премія нараховується за результатами роботи звітного місяця й виплачується в місяці, що випливає за звітним.

2. Премія нараховується на відрядний заробіток (тариф) за фактично відпрацьований час.

3. За роботу у вихідні, святкові дні й понаднормовий час премія нараховується на заробіток за одинарними розцінками або на одинарну тарифну ставку.

4. Робітником, що проробив неповний місяць у зв'язку із закликом в армію, перекладом на іншу роботу, надходженням у навчальний заклад, доглядом на пенсію, звільненням по скороченню штатів і по інших поважних причинах, виплата премії провадиться за фактично відпрацьований час у даному місяці.

5. Робітником, який проробив неповний місяць у зв'язку з арештом (у т.ч. за дрібне хуліганство), звільненням за прогул або появу на роботі в нетверезому стані, звільненням за систематичне невиконання професійних обов'язків, обумовлених трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку й звільненням з підприємства за власним бажанням за фактично відпрацьований час у даному обліковому періоді премія не дозволяється.

6. Начальникові цеху надається право позбавляти окремих робочі премії повністю або частково за порушення виробничих і технологічних інструкцій і інші виробничі недогляди: незадовільний догляд за встаткуванням, аварії й брак у роботі, допущення й несвоєчасне усунення неполадок у виробництві, невиконання завдань по роботі, забруднення, захламленность і захаращеність робочих місць і зон, неправильну організацію робіт, що викликала зайві трудові й матеріальні витрати, за псування матеріальних цінностей, за порушення вимог по техніці безпеки й охороні навколишнього середовища, у випадку повернення підприємству продукції.

7. За порушення технологічної дисципліни й зниження якості випускаємої продукції, позбавлення премії провадиться повністю або частково залежно від характеру порушення. Підставою є довідка ВТК.

8. За одне порушення вимог по техніці безпеки порушник втрачає не менш 10% виробничої премії.

9. У випадках залучення за хуліганство й пияцтво до адміністративної або кримінальної відповідальності робітники можуть бути позбавлені премій повністю або частково. При допущенні хуліганства або пияцтва, позбавлення або зниження премії провадиться в тім місяці, коли надійшло повідомлення про їх.

10. Особи, що зробили розкрадання державного майна, поряд із залученням до адміністративної або кримінальної відповідальності або застосування до них мер суспільного впливу, втрачають всіх видів премії протягом періоду встановленого адміністрацією за узгодженням із трудовим колективом або із профспілковим комітетом.

11. Повне або часткове позбавлення премії оформляється розпорядженням по цеху з обов'язковою вказівкою причин позбавлення.

12. Конкретні показники, умови й розміри преміювання робітників по ділянках передбачені основними положеннями про оплату праці робочих відповідних ділянок.

13. Підстави для нарахування премії є довідки, затверджені начальником цеху.

14. Види оплат:

- премія на погодинну оплату;

- премія на відрядну оплату;

- премія на тариф при відрядній оплаті;

- премія за економічні показники;

- премія за додатковими показниками.

15. Начальникові цеху надається право в межах утвореного фонду оплати праці з початку року, при економії ФОП цеху збільшувати, а при перевитраті знижувати частково або повністю розмір премії, передбачена основними положеннями про оплату праці робочих відповідних ділянок цеху, з урахуванням результатів роботи.

Порядок нарахування доплат.

1. Робітникам цеху, що виконує конкретні виробничі завдання, не передбачені технологічними інструкціями, ЕТКС, установлюється доплата за підвищений обсяг робіт у розмірі до 50 % тарифної ставки виконуваної роботи за фактично відпрацьований час у звітному місяці.

2. Для нарахування доплат за підвищений обсяг роботи із цеху видається розпорядження із вказівкою конкретних показників і розмірів доплати. Підставою для нарахування доплати є довідка керівника тієї ділянки, працівникам якого здійснюється доплата.

3. Висококваліфікованим робітником, з метою матеріальної зацікавленості, установлюється доплата за професійну майстерність у розмірі 20% тарифної ставки виконуваної роботи за фактично відпрацьований час у звітному місяці.

4. У випадку перевитрати фонду оплати праці по цеху з початку року розмір доплат розпорядженням по цеху може бути знижений частково або повністю.

5. Виробничий і інший види премій на ці доплати не нараховуються.

6. Обличчя, що зробили прогул або з'явилися на роботі в нетверезому стані, втрачають доплат повністю.

7. Зниження розміру доплат або повне їхнє позбавлення оформляється розпорядженням по цеху.

8. Положення про оплату праці й преміювання робітників переглядаються в міру зміни нормативів, умов виробництва й інших факторів.

9. Про зміну положення або його скасуванню, робітники попереджаються не пізніше чим за місяць до їх введення, а за згодою всіх членів бригади й раніше цього строку.

Положення про оплату праці робітників цеху.

По дійсному положенню оплачується праця робочих наступних професій:

- машиніст крана металургійного виробництва (старший);

- прийомоздавач вантажу й багажу;

- столяр;

- бригадир по переміщенню сировини, напівфабрикатів і готової продукції;

- комірник (старший), комірник;

- машиніст-кочегар котельні;

- розподільник робіт;

- машиніст бульдозера;

- прибиральник виробничих приміщень;

- прибиральник службових приміщень;

- продавець продовольчих товарів.

Оплата праці провадиться по почасово-преміальній системі.

Преміювання робітників по даному положенню провадиться за виконання наступних показників:

- прийомоздавач вантажу й багажу: забезпечення виконання графіка надходження лома з копрового цеху, графіка вивантаження шихтових матеріалів, що прибувають - 30%;

- бригадир по переміщенню сировини, напівфабрикатів і готової продукції: своєчасне забезпечення вогнетривами, матеріалами, сировиною - 50%

- столяр: своєчасне і якісне виконання столярних робіт - 25%;

- машиніст бульдозера: дотримання графіка навантаження кварциту для наливних ковшів, збирання сміття, забезпечення роботи грубного прольоту й міксерного відділення - 40%;

- машиніст-кочегар котельні: забезпечення безперебійної роботи бойлерних установок, безперебійна подача води в душові - 30%;

- розподільник робіт: якісне й у повному обсязі виконання робіт із забезпечення працівників цеху спецодягом, інструментами, необхідними матеріалами, побутовим паливом, зміст у належному стані санвузлів, контори, побутових приміщень - 40%;

- комірник (старший), комірник: якісне виконання завдань по прийому на склад і видачі зі складу матеріальних цінностей, інструментів, спецодягу, перевірка супровідних документів - 25%;

- прибиральник виробничих приміщень, прибиральник службових приміщень: якісне й своєчасне збирання службових і виробничих приміщень із урахуванням виконання нормованих завдань - 25%;

Підставою для нарахування премії є довідки:

- зам. начальника цеху по шихті про виконання графіка надходження лома;

- зам. начальника цеху про виконання показників преміювання, передбачених для комірника (старшого), комірника, розподільника робіт;

- зам. начальника цеху про безперебійну роботу бойлерних установок і безперебійній подачі води в душові;

- зам. начальника цеху про своєчасне забезпечення працівників цеху необхідними товарами й послугами;

- зам. начальника цеху про якісне виконання столярних робіт;

- зам. начальника цеху по розливанню про своєчасне забезпечення вогнетривами, матеріалами й сировиною;

- зам. начальника цеху про виконання графіка навантаження кварциту, забезпечення роботи грубного прольоту й міксерного відділення;

- зам. начальника цеху про якісне збирання виробничих і службових приміщень і виконання нормованих завдань.

Доплата за підвищений обсяг робіт установлюється наступним професіям:

- прибиральник виробничих приміщень (збирання зовнішніх санвузлів) до 25%;

Підставою для нарахування доплати є довідка зам. начальника цеху про виконання за звітний місяць установленого обсягу робіт не нижче 100%.

Загальні умови оплати праці й преміювання передбачені положенням «Загальні умови оплати праці й преміювання робочі цехи».

Преміювання інженерно-технічних працівників і службовців. Для підвищення зацікавленості ІТП і службовців у більше повнім використанні резервів виробництва й поліпшенні техніко-економічних показників роботи підприємства застосовується система преміювання.

Керівні, інженерно-технічні працівники й службовці преміюються за поліпшення основних результатів господарської діяльності з фонду матеріального заохочення. Причому керівники підприємства одержують премії за результати роботи підприємства в цілому; апарата керування ( за результати роботи підприємства з урахуванням підсумків діяльності даного структурного підрозділу (відділу, бюро, групи, сектора) або індивідуальних показників праці; працівники цехів, ділянок і інших структурних підрозділів ( за результати роботи цих підрозділів.

Керівники й працівники апарата керування преміюються за виконання й перевиконання планових показників, установлених для утворення ФМП: продуктивність праці, рівень витрат на 1 грн. товарної продукції, питома вага продукції вищої категорії якості. Премії указаним працівникам виплачуються за умови виконання затвердженої номенклатури найважливіших видів продукції й робіт, а також по замовленнях споживачів, кооперованих поставок і поставок на експорт. Як додаткові показники й умов преміювання встановлюються наступні: забезпечення ритмічного випуску продукції; виконання плану створення, освоєння й впровадження нової техніки, завдання по скороченню трудових витрат і ін.

Показники преміювання для ІТП і основних цехів підприємства, що служать, повинні враховувати частку участі кожного цеху в досягненні найважливіших показників роботи підприємства в цілому, у першу чергу ( прибуток. Для цієї мети планова й фактична величина прибутку (або приросту прибутку в порівнянні зі звітним періодом) розподіляється між цехами. Тому що прибуток заводу зростає зі збільшенням маси реалізованої продукції й у міру зниження собівартості, те найбільш раціональним є визначення планової величини приросту прибутку для кожного цеху залежно від запланованих для даного цеху обсягу виробництва й зниження собівартості. Для працівників основних цехів як показники й умов преміювання можуть бути прийняті такі, як виконання й перевиконання планів виробництва, реалізації продукції по замовленнях, здачі її на склад, продуктивності праці, якості й собівартості продукції, дотримання норм витрати, виконання завдань по економії палива й енергії, використання вторинних паливно-енергетичних ресурсів, забезпечення ритмічності випуску продукції, випуск плавок по замовленнях і ін.

ІТП і службовці допоміжних цехів і ділянок преміюються за результатами роботи підприємства в цілому або по показниках, затвердженим для основних цехів, що обслуговують ними, але за умови виконання своїх планових показників.

Керівник підприємства має право встановлювати висококваліфікованим майстрам і іншим інженерно-технічним працівникам надбавки до заробітної плати в розмірі до 30% посадового окладу в межах планового фонду заробітної плати. Зазначені надбавки при визначенні середньої заробітної плати за штатним розкладом не враховуються.

Керівникам, ІТП і службовцям премії за виконання планових показників установлені в розмірах:

- Керівники 50%

- ІТП - 45%

- Службовці 30 %, а в окремих випадках до 40 % до посадового окладу.

Граничний розмір премій за перевиконання встановлених показників на один відсоток (пункт) не може перевищувати 3 - 6 % окладу, причому враховують всі показники, а не кожний окремо.

Ефект від дії факторів росту продуктивності праці визначається шляхом виявлення економії чисельності працівників за рахунок кожного фактору окремо й у цілому по всіх факторах.

Вихідна розрахункова чисельність робітників на обсяг виробництва в плановому періоді при збереженні продуктивності праці базисного періоду (Т) розраховується по формулі:

Т = ВП п/ ПТб, (3.1)

де Впп - випуск валової продукції в плановому періоді, тис.грн;

Птб - продуктивність праці на один робітника в базисному періоді, тис.грн.

Т = 90736 / 90.8 = 999 чіл.

Можливе зменшення чисельності робітників по окремих факторах у результаті дії заходів щодо підвищення продуктивності праці може бути розраховане в такий спосіб.

Зміна реального фонду робочого часу, зменшення невиходів із всіх причин розраховується по формулі:

Еч=Т*(Бб-Бп)/(Бп*100)*Уб, (3.2)

де Бб, Бп - бюджет робочого часу одного робітника в базисному й плановому періоді, дні;

Уб - питома вага робітників у базисній чисельності промислово-виробничого персоналу, %.

Еч = 999 * (223,9-227,1)/(227,1*100) * 93,6 = -13 чіл.

Відносне зменшення чисельності робітників у зв'язку з ростом обсягу виробництва розраховується по формулі:

Еч = Чб* [(Чб+D Чб^ )/Чб-Ко], (3.3)

де Чб - чисельність робітників (без основних виробничих робітників) у базисному періоді, чіл.,

DЧб^ - збільшення чисельності робітників (без основних виробничих робітників) за рахунок росту обсягу виробництва, чіл.,

До - планований коефіцієнт росту обсягу продукції

До = ВПп/ВПб, (3.4)

де Впп, Впб - випуск валової продукції в планованому й базисному періодах, тис. грн.

До = 90736 / 90736 = 1

Еч = 1071*[ (1071-34) / 1071-1] = - 34 чіл.

Приріст продуктивності праці (D ПТ) у відсотках по всій сукупності факторів визначається по формулі:

DПТ = Еч / (Т-Еч)*100, (3.5)

де Еч - економія чисельності робітників по всіх факторах, чіл.

DПТ = (-13-34) / (999-47) * 100 = 4.9%

Загальна чисельність робітників на плановий період при наявності планових завдань по обсязі виробництва й продуктивності праці визначається по формулі:

Чп = Чб * До / Кпт, (3.6)

де Кпт - зростання продуктивності праці, %

Чб - середньосписочна чисельність робітників у базисному періоді, чіл.

Чп= 965 * 1/4.9= 197 чол.

Зекономлені гроші можуть бути використані для залучення більшої кількості кваліфікованих працівників, що забезпечує більш високий потенціал розвитку.

3.2 Резерви поліпшення використання фонду робочого часу

Якість управління підприємством, забезпечення більш досконалим матеріальним стимулюванням повинно створювати резерви використання робочого часу.

У цей час коефіцієнт використання фонду робочого часу визначається як відношення фактично відпрацьованого за рік часу до передбаченого за планом. Однак фонд робочого часу, що передбачає за планом у людино-днях і людино-годинах, розрахований на планову середньосписочну чисельність робітників, а фактичний фонд визначений з урахуванням чисельності робітників, що дійсно працювали у звітному році. Вплив цього відхилення на рівень використання фонду робочого часу може бути усунуте шляхом коректування планового фонду робочого часу й фактично відпрацьованого.

У таблиці 3.1 наведені вихідні дані для розрахунку резерву приросту продуктивності праці за рахунок поліпшення використання фонду робочого часу.

Таблиця 3.1 - Використання показників росту продуктивності праці за 2009 рік

№ п/п	Показники	Одиниці виміру	Прогноз	Факт 2009р.	Виконання,%
1	2	3	4	5
1.	Середньосписочна чисельність робітників	чіл.	1071	1037	96.8
2.	Обсяг виробництва продукції	тис.грн	90736	90736	1
3.	Число відпрацьованих людино-днів	ч/д	250	240	96
4.	Число відпрацьованих людино-годин	ч/година	2005	1668	83.1
5.	Фактична тривалість робочої зміни (стор. 4 : стор. 3)	година.	8,00	7,2	90
6.	Годинна продуктивність праці (стор. 2 :стор. 4)	грн.	45.2	54.4	120.3
7.	Цілоденні втрати робочого часу	год.	-	15	-

За даними табл. 3.1 розрахуємо ряд показників. Індекс зміни чисельності визначається відношенням фактичної среднесписочной чисельності робітників до планового:

I_изм.ч. = 1071 / 1037 = 1.032

Знайдемо число відпрацьованих людино-годин, скоректоване на індекс зміни чисельності:

N_I = 2005 * 1,032 = 2064 чол.-год.

Визначимо обсяг продукції не зробленої у зв'язку з надплановими втратами робочого часу:

54,4 * 15 * 7,2 = 5875.2 грн.

Фактичний ріст продуктивності праці складе:

90736 / 90736 * 100% = 100%

Можливий ріст продуктивності праці:

(90736 + 5875.2) / 90736 * 100% = 106.5%

Резерв приросту продуктивності праці за рахунок поліпшення використання фонду робочого часу:

106.5 - 100 = 6.5%

Визначимо максимально можливий приріст обсягу виробництва продукції за рахунок росту продуктивності праці. Частка такого приросту визначається по наступній формулі:

Пвп=(1-рч/Рпт)*100, (3.7)

де Пвп-доля приросту валової продукції за рахунок підвищення продуктивності праці;

Рч-темп приросту чисельності робітників;

Рпт-темп приросту продуктивності праці.

Пвп=(1-0.96 / 6.5) * 100 = 85.2%

Визначимо абсолютне значення збільшення випуску валової продукції за рахунок росту продуктивності праці виходячи з базисного обсягу виробництва валової продукції:

90736 * 0,85 = 77334грн.

Показники організації праці на нашому підприємстві після введення заходів щодо поліпшення умов оплати й організації праці відбиті в таблиці 3.2.

Таблиця 3.2 - Результати впровадження заходів щодо поліпшення умов оплати й організації оплати праці

Показники	Од. Вим.	Величини	Відхилення
		До впровадження заходів	Після впровадження заходів
Товарна продукція	тис.грн	90736	90813	+77
Середньосписочна чисельність робітників	чіл	1037	1003	-34
Річний ФОТ	тис.грн	9084	8786	-298
Собівартість товарної продукції	тис.грн	57900	57602	-298
Продуктивність праці 1 робітником	тис.грн	84.7	90.5	+5.8
Витрати на 1 грн. товарної продукції	грн.	0.64	0.63	-0.01

На підставі цього були розроблені заходи щодо поліпшення використання робочого часу. Внаслідок чого ріст продуктивності праці збільшиться на 5.8%, при цьому збільшиться випуск товарної продукції на 76858 грн. Відносне зменшення чисельності робітників у зв'язку зі збільшенням продуктивності праці складе 34 чоловік, що приведе до зменшення виплат з ФОТ на 297840 грн. Загальний економічний ефект від поліпшення використання робочого часу складе 374698 грн. При цьому витрати на 1 грн. товарної продукції скоротяться на 0.01 грн.

3.3 Соціальні аспекти заохочення

Фінансові заохочення надаються окремим що служить, чия робота відповідає стандартам. Допомоги доступні всім службовцем і включають страхування здоров'я й життя, відпускні й кошти для догляду за дітьми.

Існує велика кількість схем допомог, і для простоти ми їх класифікуємо як:

1. додаткові допомоги (за невідпрацьований час),

2. виплата страховок,

3. допомоги відставникам і

4. послуги.

Наша фірма здійснює виплати додаткових допомог за невідпрацьований період - іншими словами виплати за час, що людина не працює. Вони включають страховку по безробіттю (якщо людина звільнена) і виплати по тимчасовому безробіттю (які гарантують одержання службовцями якогось доходу у випадку закриття підприємства на певний період часу).

Робітники нашого підприємства повинні мати страхування по безробіттю або компенсаційні акти. Допомоги з безробіття повинні виплачуються людям, що залишилися без роботи не зі своєї вини. Таким чином, робітник, звільнений за запізнення, не має законних прав вимагати допомоги. Але на практиці менеджери не занадто сумлінно ставляться до захисту підприємців від звільнень. Тому підприємцям доводиться витрачати щорічно тисячі гривень на податок по безробіттю, якого можна було б уникнути, якби вони самостійно захищали себе від подібних проблем.

Існують деякі додаткові можливості урізування розміру страховки по безробіттю: розуміння коду соціального страхування по безробіттю, підготовка менеджерів і спостерігачів, проведення вихідного інтерв'ю, перевірка вимог, пов'язаних з безробіттям, своєчасне реєстрація, знання місцевої посадової особи системи соціального страхування по безробіттю, перевірка щорічного звіту про необхідні виплати.

Певна політика щодо відпусток і канікул залежить від підприємця. Але, незалежно від організації, є певні області політики, що стосується персоналу, які повинні бути враховані: вимоги прийнятності, оплата відпустки, заслужене право.

Щодо канікул, ключові області політики персоналу включають: ряд оплачених вихідних, компенсація свята, що попадає на суботу або неділю, преміальна плата за роботу у свята..

Відпустка через хворобу забезпечує оплату службовцеві у випадку його відсутності на роботі із причини хвороби. Більшість організацій надають порядку 12 повністю оплачуваних днів на відпустку через хворобу щорічно з розрахунку 1 день за місяць роботи.

У минулому більшість організацій ніяк не заохочували службовців, які не пропускали роботу із хворобі. (Таким чином, якщо робітник не пропустив через хворобу припустимі сім або вісім днів у році, він просто як би губив ці дні.) Тому що це було, взагалі ж, нелогічно й було негативною спонукальною системою, в організацій стала з'являтися тенденція викупити таку невикористану відпустку. Вони роблять це, виплачуючи своїм працівникам денний еквівалент за кожний невикористаний день. Це породило одну проблему - багато службовців заради матеріального заохочення приходили на роботу, незважаючи на хворобу.

Деякі підприємці забезпечують плату при звільненні - одноразову виплату при догляді службовця з роботи. Ця сума може становити від трьох- чотириденної заробітної плати до річної платні. Інші підприємці забезпечують оплатою службовців (особливо менеджерів), зберігаючи їх у відомості на зарплату протягом декількох місяців, поки вони не знайшли нову роботу.

Такі платежі мають кілька підстав. По-перше, це - гуманний жест і провадить гарне враження на широку публіку. По-друге, більшість менеджерів очікують, що службовці нададуть їм хоча б за одну або два тижні повідомлення про те, що вони планують іти; тому здається цілком доречним забезпечити оплату, принаймні, однієї або двох тижнів, якщо службовець звільняється.

Закони про компенсації робітникам на нашому підприємстві спрямовані на забезпечення впевненості в доході й медичному обслуговуванні жертвам нещасних випадків (і їхнім утриманцям) поза залежністю від винуватця. Компенсації робітником можуть бути або грошово-кредитними або медичними. У випадку смерті робітника або його непрацездатності розмір виплат на утриманців залежить від попереднього доходу - звичайно від половини до двох третин середньої щотижневої заробітної плати робітника, за кожний відпрацьований тиждень.

Якщо в результаті нещасного випадку службовець одержав серйозний збиток (типу втрати руки), він може одержати додаткові компенсації, відповідно до встановленого переліку втрат і розміром компенсацій, затвердженим законом, навіть якщо він у стані повернутися до роботи. На додаток до цих матеріальних виплат, підприємці повинні надати службовцям необхідні медичні послуги. Всі ці вимоги по забезпеченню компенсацій службовцем при заподіянні збитку або хвороби мають місце, якщо нещасний випадок відбувся безпосередньо на роботі. Не має значення, що службовець міг помилятися; якщо він був на роботі й одержав травму, він має право на компенсацію.

Більшість підприємців забезпечують плани групового страхування життя своїх службовців. Груповий план містить кілька важливих переваг для підприємців і службовців. Як група, службовці можуть платити більше низьку ціну, чим при покупці такої страховки індивідуально. Групові плани звичайно містять рівні умови страхування для всіх службовців, включаючи навіть декількох потенційних, поза залежністю від їхнього здоров'я й фізичних даних. У більшості випадків підприємець платить 100 % страхового внеску, що звичайно забезпечує страхування життя, рівне приблизно платні за два роки. Іноді частина страхового внеску оплачується службовцем.

Більшість підприємців роблять доступним для своїх службовців деякий тип госпіталізації, медичного страхування й страхування непрацездатності; поряд зі страхуванням життя, ці пільги являють собою наріжний камінь майже всіх програм пільг. Госпіталізація, страхування здоров'я й непрацездатності спрямовано на забезпечення захисту від витрат на госпіталізацію й втрати доходу через нещасні випадки або хворобу, пов'язаних з роботою. Більшість схем страхування здоров'я забезпечують, як мінімум, основну госпіталізацію, хірургічну допомогу й медичне страхування для всіх, що мають на це право. Як і при страхуванні життя, ціни на групове страхування звичайно більше низькі, чим індивідуальні, і взагалі доступні всім службовцем - включаючи нових - незалежно від здоров'я або фізичних даних.

Багато з людей припускають, що соціальна безпека- це те, що вони одержать тільки в старості, однак насправді фактично існують три типи пільг: пільги відставникам, що існують допомоги у зв'язку зі смертю, допомоги з непрацездатності.

Є три основних типи пенсійних схем. У груповій пенсійній схемі підприємець (і, можливо, службовець) робить вступний внесок у пенсійний фонд. Другий тип пенсійної схеми фактично є відстроченим планом поділу прибутку. Тут певна сума прибутку кредитується на рахунок кожного службовця. Ці пільги виплачуються що служить (або його утриманцям) у випадку догляду у відставку або смерті. Нарешті, при ощадній схемі (saving plan) для службовців відкладають установлений відсоток від їх щотижневої заробітної плати до часу відставки компанія звичайно доплачує від 50 % до 100 % внеску службовця.

У той час, як страховки й пільги відставникам становлять частину витрат на різні допомоги, багато хто також забезпечують службовців рядом послуг, у тому числі персональними послугами (такими, як консультації), послугами, пов'язаними з роботою (кошти для турботи про дітей) і різними реквізитами (такими, як службові машини і їхнє обслуговування).

По-перше, велика кількість компаній забезпечують своїх працівників різними привілеями у формі персональних послуг, у яких більшість працівників бідують час від часу. Вони включають кредитні союзи, юридичні послуги, консультації й соціальні можливості й можливості для розваги.

Кредитні союзи звичайно є окремим бізнесом, що встановлюється за допомогою підприємця. Службовці звичайно стають членами кредитного союзу, купуючи акції кредитного союзу. Члени можуть внести в нього свої заощадження, на які нараховуються відсотки по ставці, певної радою директорів кредитного союзу. Можливо, найважливішим для більшості службовців є підходящий розмір позики й процентна ставка, звичайно більше сприятлива, чим у банках і фінансових компаніях.

Підприємці також забезпечують широкий діапазон консультативних послуг службовцем. Вони включають фінансові консультації (наприклад, про те, як переборювати існуючі проблеми заборгованості); консультації щодо родини; консультації щодо кар'єри (проводячи аналіз здатностей і розробляючи рішення питань, пов'язаних з кар'єрою); консультації щодо пошуку роботи (щоб допомогти звільненим або розчарованим службовцем знайти нові робочі місця); і консультації для людей, близьких до відставки (спрямовані на підготовку службовців, що йдуть у відставку, до цієї відставки, щоб вони не були їй травмовані). Велика кількість підприємців також надають службовцям повний діапазон юридичних консультацій, через юридичні плани страхування.

Нарешті, деякі підприємці забезпечують широкий діапазон соціальних і розважальних послуг для своїх службовців, включаючи оплачені компанією спортивні заняття, танцювальні клуби, щорічні літні пікніки, прогулянки по воді й вечірки. Практично все, що Ви можете запропонувати, обмежується тільки Вашою фантазією. За даними одного дослідження, ряд канадських компаній серед інших додаткових персональних послуг пропонують наступні програми:

Канікули на березі озера. Компанія має власність на березі озера й надає своїм службовцям в оренду котеджі й кемпінги за низькими цінами.

Програма втрати ваги. Кілька компаній субсидіюють витрати на програми втрати ваги.

Оплата програм усиновлення дітей. Компанії оплачують суму від 500 до 1500 гривень за всиновлення кожної дитини.

Заміські клуби компанії. Компанія містить площадки для гольфа, тенісні корти, футбольні й баскетбольні поля.

Культурна субсидія. Компанія буде оплачувати 33 % вартості квитків на культурні заходи: театри, балет, музеї й так далі до 100 гривень у рік за кожного службовця.

Програма «Навчання за сніданком». Зацікавлені службовці можуть відвідувати семінари, проведені під час ленчу на різні теми, включаючи керування стресами, контроль за вагою, комп'ютерну грамотність, моду й подорожі.

Допомога, пов'язана з будинком. Службовці можуть одержувати від 1000 гривень як винагорода із прибутку на витрати, пов'язані з оплатою житла; максимальна сума становить 10000 гривень.

Пов'язані з роботою послуги, які націлені безпосередньо рятуйте! у роботі (типу допомоги при переміщенні й денних центрах турботи), становлять другу групу послуг.

Батьківська відпустка має усе більше й більше важливе значення сьогодні. Приблизно половина робітників сьогодні - жінки й 80 % з них у певний період протягом часу їхні роботи бувають вагітні.

Підприємці повинні надати (або відмовитися надати) відпустку по догляду за дітьми чоловікам на тих же умовах, що й жінкам. Якщо відпустка надається тільки по вагітності, то він надається, зрозуміло, тільки жінкам. Тому необхідно, щоб підприємці, формулюючи політикові щодо відпусток по догляду за дітьми, робили ясні розходження між відпустками по вагітності й відпустками по догляду за дітьми. Якщо Ви мають намір надати відпустку тільки під час вагітності, не називайте його у своїй політиці як відпустка по догляду за дитиною. Давайте в політику дуже певне формулювання цілей відпустки і його строків. Наприклад «з восьмого місяця вагітності до одного року від дня народження дитини».

Однієї з усе більше й більше популярних пільг стає субсидування догляду за дітьми на час роботи батьків. Велика кількість підприємців досліджують всі існуючі поблизу підходящі для догляду за дітьми установи й рекомендують їхнім зацікавленим службовцем. Однак більшість підприємців виділяють кошти на самостійну організацію подібних установ з метою залучення молодих матерів і скорочення їхньої відсутності на роботі. У ряді фірм існує спеціальний приватний центр, звільнений від податків і субсидований фірмою.