Размещено на http://www.allbest.ru/

Оглавление

• Введение
• Глава 1. Теоретические аспекты оценки кадрового потенциала оплаты и стимуляции труда
• 1.1 Понятие кадрового потенциала и направление его оценки
• 1.2 Направление совершенствования оплаты труда
• Глава 2. Анализ состояния кадрового потенциала оплаты и стимулирования труда в ПФК
• 2.1 Состояние организационно управленческой деятельности ПФК
• 2.2 Анализ существующего кадрового потенциала на ПФК
• Глава 3. Пути совершенствования и повышения эффективности кадрового потенциала оплаты и стимулирования труда
• 3.1 Направления совершенствования кадрового потенциала и оплаты труда
• 3.2 Эффективность предлагаемых мероприятий
• Заключение
• Список использованных источников
• Приложения

Введение

В связи с проводимыми в России экономическими реформами одним из ключевых факторов повышения эффективности деятельности любого предприятия является отношение к кадрам предприятия. Чтобы иметь высококвалифицированных специалистов, составляющих ядро предприятия, создать у них стимул к эффективной работе, руководители вынуждены использовать систему управления кадровым потенциалом.

В условиях настоятельной необходимости активизации кадровой политики, без которой невозможен рост и развитие предприятия, вопрос о формировании программы управления кадровым потенциалом перерастает в актуальную проблему. Кадровый потенциал предприятия, в широком смысле этого слова представляет собой умения и навыки работников, которые могут быть использованы для повышения его эффективности в различных сферах предприятия, в целях получения дохода (прибыли) или достижения социального эффекта. Управление кадровым потенциалом должно содействовать упорядочению, сохранению качественной специфики, совершенствованию и развитию персонала.

Субъектами процесса управления кадровым потенциалом являются: руководители предприятий, руководители структурных подразделений, службы персонала, юридические службы, финансовое управление (отдел), отдел подготовки персонала. Основным содержанием деятельности служб персонала традиционно является планирование персонала и его профессиональный рост, а также выявление и решение социально-бытовых проблем. При этом выясняется, что деятельность всех перечисленных субъектов носит разрозненный, схоластический, эпизодический характер. Координация работы всех участников предприятия в рамках программы управления кадровым потенциалом отвечает поставленной цели - обеспечению успешной работы предприятия в условиях рыночной экономики. В связи с этим, актуальность выбранной мною темы обусловлена тем, на исследуемом мною предприятии в последние годы система управления кадровым персоналом, его стимулирование и предложение мероприятий по мотивации к труду не прорабатывается в полной мере, что в свою очередь влияет на результаты деятельности предприятия.

Цель данного исследования - проведение комплексного исследования и анализ кадрового потенциала и стимуляции оплаты труда на Приволжской дирекции по организации питания пассажиров.

Для реализации этой цели необходимо разрешить следующие задачи:

Анализ структуры кадрового потенциала организации;

Оценка количественных и качественных изменений состава сотрудников.

Оценка предоставляемых условий труда.

Объектом исследования станет Приволжская дирекция по организации питания пассажиров - структурное подразделение Приволжского филиала - открытого акционерного общества "Федеральная пассажирская компания" ОАО "Федеральная пассажирская компания" (ПФК) - российская компания, выделенная из состава ОАО "РЖД", предоставляющая услуги по перевозке пассажиров в дальнем сообщении. Предметом исследования станет анализ кадрового потенциала и оплаты труда. Методы исследования, применяемые в работе - сравнительная характеристика экономических показателей, проведение мониторинга самого кадрового состава, его численности.

По итогам проведённого мною исследования, для предприятия будут предложены мероприятия, направленные на улучшение и стабилизацию состояния организации для её дальнейшего результативного функционирования.

Работа состоит из введения, трёх глав, заключения, работа изложена на 75 страницах, имеется 18 таблиц, 10 рисунков., список литературы состоит из 39 источников.

кадровый потенциал оплата стимуляция труд

Глава 1. Теоретические аспекты оценки кадрового потенциала оплаты и стимуляции труда

1.1 Понятие кадрового потенциала и направление его оценки

Кадровый потенциал формируют работники организации, для успешного функционирования которой необходимы достаточная обеспеченность трудовыми ресурсами, их рационального использования, достаточный уровень производительности труда.

Основные задачи анализа трудовых ресурсов - изучение и оценка обеспеченности организации и её структурных подразделений трудовыми ресурсами в целом, а также по категориям, профессиям; расчет и оценка показателей текучести кадров; выявление резервов трудовых ресурсов, более эффективного их использования. Адамчук В.В., Ромашов О.В., Сорокина М.Е. Экономика и социология труда: Учебник для вузов. - М.: ЮНИТИ, 2010 г. - 407 с.

Кадровый потенциал можно определить как совокупность способностей всех людей, которые заняты в данной организации и решают определенные задачи.

Характеристики кадрового потенциала это - численность, структура, знания, профессиональный состав, квалификация, навыки, накопленный производственный опыт, личные качества: здоровье, образование, профессионализм, способность к творчеству, нравственность, разностороннее развитие, активность.

Содержание кадрового потенциала и основные его черты можно сформулировать, исходя из следующего определения кадров. Кадры - это квалифицированные, специально подготовленные для той или иной деятельности работники, когда целесообразное их использование предполагает максимальную отдачу того, что способен дать специалист по своему образованию, личным качествам приобретенному опыту работы. Кадровый потенциал заложен в тех функциях, которые он исполняет как профессионал и в силу своих способностей, знаний опыта может обеспечить эффективное функционирование производства.

Поэтому анализ кадрового потенциала следует проводить, учитывая экономические предпосылки, в тесной взаимосвязи с научно-техническим, трудовым, производственным потенциалом, которые оказывают непосредственное влияние на количественные и качественные параметры кадрового потенциала, закономерности его развития и эффективного использования. Ананьев А.Н., Лыкова И.В., Ильин И.В. и др. Политика доходов и заработной платы: Учебник. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: Экономистъ, 2011 г. - 525. с.

Основные положения программы управления кадровым потенциалом сводятся к следующему:

1. Постановка целей и задач управления кадровым потенциалом. Основная цель состоит в обеспечении успешной работы предприятия в условиях рыночной экономики. В качестве задач, влияющих на масштабы кадрового потенциала, его эффективное использование, можно поставить следующие:

· квалифицированное развитие персонала;

· привлечение квалифицированных специалистов

· создание оптимальных условий для эффективной работы кадров.

2. Определение содержания и участников управления кадровым потенциалом. Необходимым условием решения управленческих задач является наличие высококвалифицированного персонала, готового к овладению новыми знаниями. В этой связи возрастает роль управления кадровым потенциалом как особого вида деятельности, включающего: определение потребности в персонале; привлечение персонала его отбор; расстановку персонала; подготовку, переподготовку, повышение квалификации; мотивацию развития персонала; оценку эффективности управления.

Такое построение системы управления кадровым потенциалом требует реализации каждым из участников процесса управления своих специфических функций. Так руководители предприятий и линейные руководители участвуют в планировании профессиональной карьеры работников, создании для них мотивирующих условий, финансовый отдел (управление) определяет нормативы труда, формирует политику в области оплаты труда и предоставления социальных льгот. Отдел подготовки персонала организует обучение, повышение квалификации и переподготовку персонала по актуальным направлениям деятельности предприятия. Абрютина М.С. Экономика предприятия: Учебник. М.: Издательство «Дело и Сервис», 2009 г. - 528 с.

Условия повышения эффективности управления кадровым потенциалом. Обширность вопросов, решаемых участниками процесса управления, обусловливает необходимость его оптимизации. Следовательно, для повышения эффективности управления кадровым потенциалом необходимо:

· постоянное участие в управлении не только кадровых служб, но и руководителей структурных подразделений;

· более четкое распределение функций между всеми участниками управления персоналом и координация их действий;

· создание соответствующей нормативно-методической базы, регламентирующей деятельность каждого из участников процесса управления;

· определение приоритетов в работе с кадровым потенциалом. Барнгольц С.Б., Мельник М.В. Методология экономического анализа деятельности хозяйствующих субъектов: Учебное пособие для вузов. - М.: Финансы и статистика, 2009 г. - 356 с.

От того, как организовано управление кадровым потенциалом, влияющее на успешность деятельности каждого работника, напрямую зависит эффективность деятельности предприятия. Таким образом, важнейшей задачей управления кадровым потенциалом становится закрепление и развитие персонала. Эта задача включает в себя:

· рациональное распределение должностных обязанностей;

· профессиональное и должностное продвижение работников с учетом результатов оценки их деятельности и индивидуальных особенностей;

· регулярное повышение квалификации специалистов;

· создание других условий, мотивирующих работников к более эффективному труду;

· планирование карьеры.

Следовательно, в основе политики управления кадровым потенциалом должны лежать три фактора:

· привлечение на работу высококвалифицированных специалистов;

· создание условий, способствующих профессиональному развитию и закреплению на предприятии, в учреждении наиболее квалифицированных, опытных работников;

· совершенствование организации управления.

В перспективе актуальной становится задача управления кадровым потенциалом путем внедрения совершенных технологических процедур: оценки персонала и развития информационной базы для принятия обоснованных управленческих решений. Бычин Б.В., Малинин С.В., Шубенкова Е.В. Организация и нормирование труда. Учебник для вузов / Под ред. Ю.Г. Одегова - М.: Издательство «Экзамен», 2008 г. - 467 с.

4. Оценка персонала. Исследования показали, что наиболее эффективным методом управления кадровым потенциалом является его оценка по параметрам, характеризующим профессиональную успешность работника. Оценка применима в таких областях как: отбор и расстановка персонала, планирование и сопровождение деятельности специалистов, подготовка и повышение квалификации работников, формирование, подготовка резерва для выдвижения на руководящую должность, совершенствовании системы льгот, условий труда и т.д. Вишневская Н.Т. Затраты на рабочую силу и производительность труда // Труд за рубежом - 2009 г. - №4 - С. 3 - 16

Программа управления кадровым потенциалом не столько способствует продвижению персонала, сколько его развитию, повышению результативности мероприятий по повышению квалификации. Что в свою очередь является первостепенной задачей службы управления персоналом предприятия.

Каждый работник обладает трудовым потенциалом - совокупностью физических и духовных качеств человека, определяющих возможность и границы его участия в трудовой деятельности, способность достигать в заданных условиях определенных результатов, а также совершенствоваться в процессе труда. Волгина Н.А., Одегова Ю.Г. Экономика труда: Учебное пособие. - М.: Издательство «Экзамен», 2009 г. - 736с.

Основными компонентами трудового потенциала работника являются:

· психофизиологическая составляющая: состояние здоровья, работоспособность, выносливость, способности и склонности человека, тип нервной системы и д. р.;

· социально-демографическая составляющая: возраст, пол, семейное положение;

· квалификационная составляющая: уровень образования, объем специальных знаний, трудовых навыков, способность к инновациям, интеллект, творческие способности, профессионализм;

· личностная составляющая: отношение к труду, дисциплинированность, активность, ценностные ориентации, мотивированность, нравственность.

Трудовой потенциал работника не является постоянной величиной, он подвержен изменениям, как в сторону увеличения, так и уменьшения. Накапливаемые в процессе трудовой деятельности созидательные способности работника повышаются по мере усвоения новых знаний и навыков, укрепления здоровья, улучшения условий труда, но они могут снижаться при ужесточении режима труда, ухудшении здоровья и т.п. Кантора Е.Л. Экономика предприятия: Учебник д/вузов. - СПб.: Питер, 2011 г. - 352с.

Таким образом, персонал организации сегодня является наиважнейшим ресурсом и совместно с другими ресурсами позволяет достичь намеченных целей и удовлетворить личные и общественные потребности.

Для полного раскрытия трудового кадрового потенциала необходимо так организовать работу, чтобы ценности, стремления и интересы работников воплощались через достижение намеченных организацией результатов.

Экономическому анализу в данном вопросе отводится роль диагностики, насколько эффективно на предприятии используется персонал, насколько расходы по оплате труда, материальное поощрение работников зависят от результатов и способствуют мотивации к труду, росту производительности труда, улучшению финансовых результатов. Мертнесян А.С., Мертнесян И.А. Оплата труда работников предприятий. // Менеджмент. - 2012 г.. - №1.С. 80-86.

Оценка эффективности кадрового потенциала

Оценка эффективности кадрового потенциала может выступать мощным рычагом роста результативности управленческого процесса. Для этого необходимо знать, как она должна осуществляться, в каком соотношении находится с другими этапами управленческого цикла, каков, наконец, ее действительный психологический смысл.

Показатели и расчеты, используемые в анализе кадрового потенциала предприятия

1. Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами

От обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, степень использования оборудования, машин, механизмов и как следствие - объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей. Любушин Н.П., Лещева В.Б., Сучков Е.А. Теория экономического анализа: Учебник. - М.: Экономистъ, 2012г. - 268с.

Основные задачи анализа:

· изучение обеспеченности предприятия и его структуры подразделений персоналом по количественному и качественному параметру;

· оценка экстенсивности, интенсивности и эффективного использования персонала на предприятии;

· выявление резервов более полного и эффективного использования персонала предприятия. Липатова Л. Оплата труда на российских предприятиях // Экономист. - 2012. - № 3. - С. 72 - 77

Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами определяется путем сравнения фактического количества работников по категориям и профессиям с плановой потребностью. Особое внимание уделяют анализу обеспеченности предприятия кадрами наиболее важных профессий. Необходимо также анализировать качественный состав персонала по уровню квалификации.

Квалификационный уровень работников во многом зависит от их возраста, стажа работы, образования и т.д. Поэтому в процессе анализа изучают изменения в составе рабочих по этим признакам. Колосницына М.Г. Экономика труда: Учебное пособие д/студентов. - М.: ИКЦ «Академкнига», 2011 г. - 240с.

Возрастная структура персонала заметно влияет на психо-социологический климат в коллективе предприятия. Массовый прием на работу немолодых людей снижает восприимчивость к инновациям и, в долгосрочном периоде, выпуск продукции, а необходимые в некоторых случаях увольнения, порождают проблемы. Поскольку изменения качественного состава персонала происходят в результате его движения, то этому вопросу уделяют большое внимание. Рудык Э. Управление трудом в России // Российский экономический журнал - 2013 г. - №1 - С. 48 - 56 Для характеристики движения рабочей силы рассчитывают и анализируют динамику следующих показателей:

Коэффициент оборота по приему персонала (Кпр):

Кпр = кол-во принятого на работу персонала / Среднесписочная численность сотрудников

Коэффициент оборота по выбытию (Кв):

Кв = количество уволившихся работников / Среднесписочная численность сотрудников

Коэффициент замещения (Кз):

Кз = (кол-во принятых - кол-во выбывших) / Среднесписочная численность сотрудников

Ктк = Кол-во уволившихся по собств. желанию и по инициативе администрации /Среднесписочная численность сотрудников.

Коэффициент постоянства состава персонала предприятия (Кпс):

Кпс = Кол-во работников проработавших весь год / Среднесписочная численность персонала. Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: Учебник. - 3-е изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2008 г. - 425с.

Напряженность в обеспечении предприятия трудовыми ресурсами может быть несколько снята за счет более полного использования имеющийся рабочей силы, роста производительности труда работников, интенсификации производства, комплексной механизации и автоматизации производственных процессов, внедрение новой, более производительной техники, усовершенствования технологии и организации производства. В процессе анализа должны быть выявлены резервы сокращения потребности в трудовых ресурсах в результате проведения перечисленных мероприятий.

Если предприятие расширяет сваю деятельность, увеличивает свои производственные мощности, создает новые рабочие места, то следует определить дополнительную потребность в трудовых ресурсах по категориям и профессиям и источникам их привлечения. Рофе Л.И. Организация и нормирование труда: Учебник д/вузов. - М.: Издательство «МИК», 2010 г, - 368с.

Резерв увеличения выпуска продукции за счет создания дополнительных рабочих мест определяется умножением их прироста на фактическую среднегодовую выработку одного рабочего отчетного периода:

Р^ВП = Р^КР*ГВ1,

где Р^ВП - резерв увеличения выпуска продукции;

Р^КР - резерв увеличения количества рабочих мест;

ГВ1 - фактическая среднегодовая выработка рабочего. Стражев В.И., Богдановская О.Ф. Анализ финансово-хозяйственной деятельности предприятия: Учебное пособие. - 5-е изд. - Мн.: Высшая школа, 2010 г. - 480с.

2. Анализ использования фонда рабочего времени /11, 138/

Полноту использования персонала можно оценить по количеству отработанных дней и часов одним работником за анализируемый период времени, а также по степени использования фонда рабочего времени (ФРВ). Такой анализ проводится по каждой категории работников, по каждому производственному подразделению и в целом по предприятию. Шепеленко Г.И. Экономика, организация и планирование производства на предприятии: Учебное пособие для студентов экономических факультетов и вузов. 3 - е изд., доп. и перераб. Сер. «Экономика и управление». - Ростов на Дону: издательский центр «Март», 2010 г. - 544 с.

Фонд рабочего времени зависит от численности рабочих, количества отработанных дней одним рабочим в среднем за год и средней продолжительности рабочего дня. Эту зависимость можно представить так:

ФРВ = ЧР*Д*П, где:

ЧР - численность работников,

Д - количество дней,

П - продолжительность рабочего дня.

Потери рабочего времени, могут быть вызваны разными объективными и субъективными обстоятельствами, не предусмотренными планом: дополнительными отпусками с разрешения администрации, заболеваниями работника с временной потерей трудоспособности, прогулами, простоями, простоями из-за отсутствия работы, сырья, материалов, электроэнергии, топлива и т.д. Каждый вид потерь анализируют более подробно, особенно те, что произошли по вине предприятия. Титов В.И. Анализ и динамика финансово - хозяйственной деятельности: Учебник. - М.: Изд. - торговая корпорация «Дашков и Ко», 2010 г. - 352с.

Сокращение потерь рабочего времени, которые обусловлены причинами, зависящими от трудового коллектива, является резервом увеличения производства продукции, не требующим дополнительных инвестиций и позволяющим быстро получить отдачу. Чтобы подсчитать его, необходимо потери рабочего времени (ПРВ) по вине предприятия умножить на плановую среднечасовую выработку продукции:

?ВП = ПРВ*ЧВ0 Титов В.И. Экономика предприятия: Учебник. - М.: Изд. - торговая корпорация «Дашков и К^о», 2010 г. - 462с.

3. Анализ производительности труда

Уровень производительности труда - наиболее обобщающий показатель степени развития производственных сил, и чем он выше, тем богаче общество.

Для оценки уровня интенсивности использования персонала применяется система обобщающих, частных и вспомогательных показателей производительности труда.

· Обобщающие показатели - это среднегодовая, среднедневная и среднечасовая выработка продукции одним рабочим, а также среднегодовая выработка продукции на одного работника в стоимостном выражении.

· Частные показатели - затраты времени на производство единицы продукции определенного вида (трудоемкость продукции) или выпуск продукции определенного вида в натуральном выражении за один человеко-день или человеко-час.

· Вспомогательные показатели - затраты времени на выполнение единицы определенного вида работ или объем выполненных работ за единицу времени. Раицкий К.А. Экономика предприятия: Учебник д/вузов. - 2-е изд. - М.: Информационно-внедренческий центр «Маркетинг», 2010 - 696с.

4. Анализ эффективности использования персонала предприятия

Большое значение для оценки эффективности использования трудовых ресурсов на предприятии имеет показатель рентабельности персонала - отношение прибыли к среднесписочной численности производственного персонала.

Rпп = Прибыль от реализации продукции и услуг / Среднесписочная численность персонала

Факторную модель можно представить:

Rпп = П/ ЧПП = П/В * В/ВП* ВП/ЧПП = Rоб*Дрп*ГВ

где Rпп - рентабельность персонала;

П - прибыль от реализации продукции;

ЧПП - среднесписочная численность производственного персонала;

В - выручка от реализации продукции;

ВП - выпуск продукции в текущих ценах;

Rоб - рентабельность оборота (продаж);

Дрп - доля реализованной продукции в общем объеме ее выпуска;

ГВ - среднегодовая выработка продукции одним работником в текущих ценах.

Данная модель позволяет установить, насколько изменилась прибыль на одного работника за счет уровня рентабельности продаж, удельного веса выручки в общем объеме произведенной продукции и производительности труда.

а) производительность труда

?Rпп = ?ГВ*Дрп₀*Rоб₀

б) удельный вес реализованной продукции в общем выпуске

?Rпп = ГВ₁*Дрп*Rоб₀

в) рентабельность продаж

?Rпп = ГВ₁*Дрп₁*Rоб

Данная модель показывает, как можно увязать факторы роста производительности труда с темпами роста рентабельности персонала. Для этого изменения среднегодовой выработки продукции за счет i-го фактора нужно умножить на базовый уровень рентабельности продаж и базовый удельный вес реализованной продукции, в общем, ее выпуске.

?ГВ_i*Дрп₀*Rоб₀ Пелих А.С. Экономика предприятия: Учебник для вузов. - Ростов н/Д: Феникс, 2012 - 416с.

5. Анализ использования Фонда заработной платы (ФЗП)

Анализ использования трудовых ресурсов, рост производительности труда необходимо рассматривать в тесной связи с оплатой труда. С ростом производительности труда создаются реальные предпосылки повышения его оплаты. Отсюда анализ расходования средств на оплату труда имеет исключительно большое значение. Используют отчет по труду (Ф 1-т). Чернышова Ю.Г., Чернышов Э.А. Анализ финансово-хозяйственной деятельности предприятия: Учебное пособие. - М.: ИКЦ «МарТ», 2010 г. - 304с.

Необходимо изучить динамику, состав, структуру ФЗП, а также рассчитать абсолютное и относительное изменение его размера за отчетный период. Абсолютное отклонение (?ФЗПабс) рассчитывается в целом по предприятию:

?ФЗП абс = ФЗП₁-ФЗП₀

Относительное отклонение (?ФЗПотн) рассчитывается как разность между фактически начисленной суммой ЗП и базовым фондом, скорректированным на индекс объема производства продукции. Учитывается, что корректируется только переменная часть ФЗП, которая изменяется пропорционально объему производства продукции или объёму оказанных услуг. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: Учебник. - М.: ИНФРА-М, 2012-340с. Постоянная часть ФЗП не изменяется при увеличении или спаде объема производства или оказания услуг.

?ФЗП отн = ФЗП1-ФЗПск = ФЗП₁- (ФЗПпер₀ * Iвп + ФЗП пост_0),

где ?ФЗПотн - относительное отклонение по фонду зарплаты;

ФЗП1 - фонд зарплаты отчетного периода;

ФЗПск - фонд зарплаты базовый, скорректированный на индекс объема выпуска продукции;

ФЗПпер0 и ФЗПпост0 - соответственно переменная и постоянная сумма базового фонда зарплаты;

Iвп - индекс объема выпуска продукции или объёма услуг

Для детерминированного факторного анализа абсолютного отклонения по ФЗП могут быть использованы следующие модели:

ФЗП = ЧР*ГЗП;

ФЗП = ЧР*Д*ДЗП;

ФЗП = ЧР*Д*П*ЧЗП.

где

ЧР - среднегодовая численность рабочих;

Д - количество отработанных дней одним работником за год;

П - средняя продолжительность рабочего дня;

ГЗП - среднегодовая ЗП одного раб.;

ДЗП - среднедневная ЗП одного раб.;

ЧЗП - среднечасовая ЗП одного раб.,

Расчет влияния факторов по данным моделям можно произвести способом абсолютных разниц:

?ФЗПчр = (ЧР1 - ЧР0) *Д0*П0*ЧЗП0;

?ФЗПд = ЧР1* (Д1 - Д0) * П0*ЧЗП0;

?ФЗПп = ЧР1* Д1* (П1 - П0) *ЧЗП0;

?ФЗПчзп = ЧР1* Д1*П1* (ЧЗП1 - ЧЗП0). Пошерстник Е.Б., Пошерстник Н.В. Заработная плата в современных условиях. - 5-е изд. - СПб.: Издательский Торговый Дом «Герда», 2010 г. - 640с.

Большое значение при анализе использования ФЗП имеет изучение данных о среднем заработке работников, его изменении, а также о факторах, определяющих его уровень. Поэтому должны быть проанализированы также и причины изменения средней зарплаты работников по предприятию, подразделениям, категориям и профессиям. При этом учитываем, что ГЗП рабочих зависит от количества отработанных средств каждым рабочим, средней продолжительности рабочего дня и среднечасовой зарплаты:

ГЗП = Д*П*ЧЗП

а среднедневная зарплата ДЗП - от продолжительности рабочего дня и среднечасовой зарплаты:

ДЗП = П*ЧЗП

Расчет влияния факторов можно произвести по всему предприятию в целом или по отдельным категориям. Также мы должны установить соответствие между темпами роста средней заработной платой и производительностью труда. Мы должны знать, что темпы роста производительности труда должны опережать темпы роста его оплаты. Если этот принцип не соблюдается, то происходит перерасход ФЗП, повышение себестоимости и уменьшение прибыли. Мельник М.В. Экономический анализ финансово - хозяйственной деятельности: Учебник для среднепрофессионального образования. - М.: Экономистъ, 2013 г. - 320с.

Изменения среднего заработка работающих за тот или иной период (год, месяц, день, час) характеризуется его индексом (Iзп), который определяется отношением средней зарплаты за отчетный период (ЗП1) к средней зарплате в базисном периоде (ЗП0).

Iзп = ГЗП₁/ГЗП₀

Также рассчитывается индекс производительности труда (Iгв):

Iгв = ГВ₁/ГВ₀

Коэффициент опережения (Коп) равен

Коп = Iгв/Iзп

Для определения суммы экономии (-Э) или перерасхода (+Э) ФЗП в связи с изменением соотношений между темпами роста производительности труда и его оплаты можно использовать следующую формулу:

+/ - Эфзп = ФЗП1* (Iзп - Iгв) /Iзп.

Следует также изучить соотношение между средней заработной платой и минимальным потребительским бюджетом (СЗП/МПБ), а также соотношение между индексами роста средней заработной платы работников предприятия и минимального потребительского бюджета (Iсэп/Iмпб). Никитин С.М. Формирование и политика заработной платы: опыт экономически развитых стран // Трудовое право - 2012 г. - № 6 - С. 72 - 77

Для оценки эффективности использования средств на оплату труда необходимо применить такие показатели, как объем производства продукции в действующих ценах, сумма выручки и прибыли на рубль зарплаты.

В процессе анализа следует изучить динамику этих показателей, выполнение плана по их уровню. Полезным будет межхозяйственный сравнительный анализ, который покажет, какое предприятие работает более эффективно. Затем необходимо установить факторы изменения каждого показателя, характеризующего эффективность использования ФЗП.

Для факторного анализа производства продукции на рубль заработной платы можно использовать следующую модель:

ВП/ФЗП = (ВП/Т) * (Т/?Д) * (?Д/ЧР) * (ЧР/ЧПП) /) ФЗП/ЧПП) =В*П*Д*Уд/ГЗП

где ВП - выпуск продукции в текущих ценах,

ФЗП - фонд заработной платы персонала,

Т - количество часов, затраченных на производство продукции,

?Д и Д - количество отработанных дней соответственно всеми рабочими и одним рабочим за анализируемый период,

ЧР - среднесписочная численность рабочих,

ЧПП - среднесписочная численность производственного персонала,

ЧВ - среднечасовая выработка продукции одного рабочего,

П - средняя продолжительность рабочего дня,

Уд - удельный вес рабочих в общей численности производственного персонала,

ГЗП - среднегодовая зарплата одного работника.

Выручка на рубль зарплаты кроме перечисленных факторов зависит еще от соотношения реализованной и произведенной продукции (Дрп):

В/ФЗП = Дрп*ЧВ*П*Д*Уд/ГЗП.

Прибыль от реализации продукции на рубль зарплаты кроме названных факторов зависит и от уровня рентабельности продаж (отношения прибыли к выручке):

П/ФЗП = Rоб*Дрп*ЧВ*П*Д*Уд/ГЗП

Для расчета влияния факторов по приведенным моделям может быть использован способ цепной подстановки. Анализ можно углубить за счет детализации каждого фактора данной модели. Протасов В.Ф. Анализ деятельности предприятия: производство, экономика, финансы, инвестиции, маркетинг. - М.: «Финансы и статистика», 2012 г. - 536с.

Приведенный анализ покажет основные направления поиска резервов повышения эффективности использования средств на оплату труда.

С помощью предложенных показателей можно определить направление влияния каждого фактора на изменение степени производительности, но нельзя количественно выразить это влияние.

Безусловно, система показателей, необходимых для определения эффективности кадрового потенциала, нуждается в доработке. Решение этой задачи позволит объективно оценивать эффективность организационных и социальных мероприятий, уточнять ближайшие задачи и цели.

По моему мнению, систему показателей эффективности кадрового потенциала следует строить на базе теории факторов производства. Производительность труда является основным показателем использования персонала и характеризует доходность производства в расчете на одного занятого. Этот показатель рассчитывается как отношение годового дохода предприятия к среднегодовому числу работников. Генкин Б.М. Экономика и социология труда: Учебник для вузов. - 5-е изд., доп. - М.: Норма, 2010 г. - 416 с.

Оценку эффективности кадрового потенциала целесообразно производить по трем позициям:

· оценка организации управленческого труда;

· анализ технологии управления персоналом;

· анализ качества управления персоналом.

При оценке организации управленческого труда анализируются формы и методы взаимодействия управленческих работников с объектами управления и между собой. Подлежит анализу штатное расписание, распределение обязанностей, документооборот отдела. Горелова Н.А. Политика доходов и качество жизни населения: Учебное пособие. - СПб.: Питер, 2011г. - 653с.

Оценка эффективности кадрового потенциала опирается на критерии, выраженные в объективных показателях развития производства, которые представлены в таблице № 1.

Представляет интерес анализ качества управления персоналом. Он производится в зависимости от конкретных задач, стоящих перед органом управления. Волков В.П., Ильин А.И., Станкевич В.И. Экономика предприятия: Учебное пособие. - М.: Новое значение, 2009 г. - 677с.

Таблица № 1. Статистические показатели эффективности кадрового потенциала

Направление анализа	Показатели
Показатели экономической эффективности	Производительность труда	Объем реализации на одного работника и его динамика Объем прибыли до уплаты налогов на одного работника и его динамика
	Улучшение качества продукции, услуг	Количество рекламаций и их динамика Удельный вес брака и его динамика
	Издержки на персонал	Общие издержки фирмы на персонал за период Доля издержек фирмы на персонал в объеме реализации за период Издержки на одного работника и их динамика
	Эффективность управленческих программ	Затраты на отдельные направления и программы деятельности служб управления персонала в расчете на одного работника Эффект воздействия отдельных программ на результативность деятельности работников и фирмы в целом
Показатели экономической эффективности	Социально-психологический климат в коллективе	Взаимоотношения с коллегами Взаимоотношения с руководством Взаимоотношения с общественностью, коллегами
	Уровень удовлетворенности персонала	Соответствие организационных и личных целей Коэффициент текучести персонала и его динамика Уровень абсентизма Уровень конфликтности в коллективе Количество жалоб от работников

В заключение необходимо отметить, что отсутствие в настоящее время устоявшейся и общепринятой методологии оценки эффективности кадровой политики делает актуальным дальнейший поиск оптимального сочетания методик, технологий и инструментария диагностики и оценки. Анализ качества управления персоналом фирмы приводится в таблице № 2.

Таблица № 2. Направления анализа качества управления персоналом фирмы

Направление анализа	Используемые критерии
Анализ степени соответствия кадровой политики и практики управления персоналом целям и задачам фирмы	Последовательность, непротиворечивость целей и путей их достижения
Оценка качества документов, регламентирующих работу персонала	Четкость и полнота изложения соответствие КЗОТ
Оценка важнейших формальных правил и процедур, обеспечивающих процесс управления персоналом фирмы	Трудовые показатели работников, эффективность работы фирмы; Соответствие КЗОТ; Морально-психологический климат в коллективе
Оценка основных элементов организационной культуры, оказывающих воздействие на поведение работников	Состояние трудовой этики; Морально-психологический климат в коллективе; Удовлетворенность персонала работой, отсутствие жалоб, других проявлений недовольства; Имидж фирмы в глазах клиентов; Приверженность работников своей фирме; Трудовые показатели.
Оценка показателей, характеризующих качество управления персоналом (уровень текучести персонала, состояние трудовой дисциплины, удовлетворенность работников работой в фирме, морально-психологический климат и др.)

1.2 Направление совершенствования оплаты труда

Заработная плата - это основная часть средств, направляемых на потребление, представляющая собой долю дохода (чистую продукцию), зависящую от конечных результатов работы коллектива и распределяющуюся между работниками в соответствии с количеством и качеством затраченного труда, реальным трудовым вкладом каждого и размером вложенного капитала. Волкова О.Н., доцент Девятин О.В. Экономика предприятия. - 3-е издание, перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2010 г. - 601с.

Понятие "заработная плата" используется применительно к лицам, работающим по найму и получающие за свой труд плату в соответствии с заранее оговоренными условиями. Одновременно для работодателя заработная плата наемных работников представляет элемент издержек производства и составную часть цены товара. В условиях рыночной экономики на величину заработной платы влияет целый ряд рыночных и внерыночных факторов, в результате чего складывается определенный уровень оплаты труда. Островская Т.Г. Система регулирования оплаты труда // Пищевая промышленность. - 2010 г. - № 11 - С. 38 - 41

Рыночные факторы, влияющие на уровень оплаты труда:

· Складывающиеся спрос и предложение на рынке труда - снижение спроса на рынке товаров и услуг ведет к сокращению объема выпуска продукции, а, следовательно, к падению спроса на используемый труд и ухудшению условия найма. Напротив, повышение спроса на товары и услуги может привести к росту спроса на труд и повышению заработной платы;

· Полезность ресурса для предпринимателя - дополнительное вовлечение работников оказывается целесообразным до той поры, пока величина предельного дохода от использования фактора труда не снизится до уровня предельных издержек;

· Эластичность спроса на труд по цене - повышение цены ресурса, увеличивая издержки предпринимателя, ведет к снижению спроса на труд, следовательно, к ухудшению условий найма;

· Взаимозаменяемость ресурсов - возможность замещения живого труда более производительной техникой;

· Изменение цен на товар - рост цен на потребительские товары и услуги, вызывая повышение стоимости жизни, повлечет за собой в первую очередь рост воспроизводственного минимума в структуре ставки заработной платы, а значит уровня заработной платы в целом.

Нерыночные факторы, к которым относятся меры:

· государственного регулирования, связанные с установлением минимума заработной платы, уровня гарантированных законодательством компенсационных доплат;

· меры по регулированию занятости и защите внутреннего рынка труда;

· механизм коллективно - договорного регулирования на всех уровнях заключения трудовых отношений. Данилов Е.Н., Абарникова В.Е. Анализ хозяйственной деятельности в бюджетных и научных учреждениях: Учебное пособие. - Мн.: Интерпрессервис: Экоперспектива, 2011 г. - 336 с.

Различают два основных метода регулирования заработной платы: централизованный и локальный. Централизованный метод предполагает законодательное установление норм оплаты труда, исполнение которых обязательно либо для всех предприятий и организаций России, либо только для отдельных отраслей и профессиональных групп. Централизованное регулирование заработной платы осуществляется путем использования норм Трудового Кодекса, использование тарифной системы и установление минимального размера заработной платы. Адамчук В.В., Ромашов О.В., Сорокина М.Е. Экономика и социология труда: Учебник для вузов. - М.: ЮНИТИ, 2010 г. - 407 с.

Таким образом, заработную плату можно определить как цену, выплачиваемую за использование труда, за трудовые услуги работников. На бытовом уровне зарплата понимается как определенная сумма денежных средств, которую получает работник в соответствии со своими затратами и результатами труда. Грищенко О.В. Анализ и диагностика финансово-хозяйственной деятельности предприятия: Учебное пособие. - Таганрог: Изд-во ТРТУ, 2011 г. - 432 с.

Огромная дифференциация заработной платы несет большой разрушительный потенциал: нарастают противоречие в процессе производства между отдельными социальными группами и социальная напряженность внутри производственных коллективов. Все эти негативные последствия усиливаются тем, что такая дифференциация не имеет прямого отношения к различиям в эффективности труда и производства.

Таким образом, заработная плата как экономическая категория все менее выполняет свои основные функции воспроизводства рабочей силы и стимулирования труда. Она фактически превратилась в вариант социального пособия, которое практически не связано с результатами труда. Это привело к тому, что организация производства лишилось одного из мощных рычагов повышения эффективности и полноправности выхода на мировой рынок. Заработная плата тесно связана с производительностью труда. Производительность труда - важнейший показатель эффективности процесса труда, представляет собой способность конкретного труда воздавать в единицу времени определенное количество продукции. А заработная плата, относящаяся к денежному вознаграждению, выплачиваемому работнику за выполненную работу.

Будучи основным источником дохода, трудящихся заработная плата является формой вознаграждения за труд и формой материального стимулирования их труда. Она направлена на вознаграждение работников за выполненную работу и на мотивацию достижения желаемого уровня производительности. Поэтому правильная организация заработной платы непосредственно влияет на темпы роста производительности труда, стимулирует повышение квалификации трудящихся. Заработная плата, являясь традиционным фактором мотивации труда, оказывает доминирующее влияние на производительность. Организация не может удержать рабочую силу, если она не выплачивает вознаграждения по конкурентоспособным ставкам и не имеет шкалы оплаты, стимулирующей людей к работе

Регулирование оплаты труда осуществляется на основе сочетания мер государственного воздействия с системой договоров. Прожиточный минимум представляет собой показатель минимального состава и структуры потребления материальных благ и услуг, необходимых для сохранения здоровья человека и обеспечения его жизнедеятельности. Прожиточный минимум используется для обоснования минимальной оплаты труда и трудовой пенсии по старости и для установления минимального размера пособия по безработице и стипендии на период профессиональной подготовки граждан по направлению службы занятости.

Формы и системы оплаты труда

Формы, системы и размер оплаты труда работников предприятий, премии, надбавки, а также другие виды доходов устанавливаются предприятием самостоятельно. Герасимчук Н.С., Черванев Д.Г. Учебное пособие: / Экономика предприятия. - К.: КНЕУ, 2011 г. - 416с.

Порядок исчисления заработной платы работникам всех категорий регламентируют различные формы и системы заработной платы. Формы и системы заработной платы - это способ установления зависимости между количеством и качеством труда, то есть между мерой труда и его оплатой. Для этого используются различные показатели, отражающие результаты труда и фактически отработанное время. Иными словами, форма оплаты труда устанавливает, как оценивается труд при его оплате: по конкретной продукции, по затраченному времени или по индивидуальным или коллективным результатам деятельности. От того, как форма труда используется на предприятии, зависит структура заработной платы: преобладает ли в ней условно-постоянная часть (тариф, оклад) или переменная (сдельный приработок, премия). Соответственно разным будет и влияние материального поощрения на показатели деятельности отдельного работника или коллектива.

Тарифная система - это совокупность различных нормативных материалов, при помощи которых устанавливается уровень заработной платы работников на предприятии в зависимости от квалификации работников (сложности работ), условий труда и прочих условий. К числу основных нормативов, включаемых в тарифную систему и являющихся, таким образом, ее основными элементами, относятся тарифные сетки и тарифные ставки, тарифно-квалификационные справочники, должностные оклады, тарифные справочники должностей служащих, надбавки и доплаты к тарифным ставкам. Волкова О.Н., Ковалев В.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: Учебник. - М.: ПБОЮЛ М.А. Захаров, 2010 г. - 424с.

Тарифные сетки по оплате труда представляет собой шкалу разрядов, снабженных тарифными коэффициентами. Коэффициент первого разряда всегда равен единице. Доля коэффициента возрастает от разряда к разряду.

Тарифная ставка - выраженный в денежной форме абсолютный размер оплаты труда рабочих соответствующих разрядов в единицу рабочего времени (час, день, месяц). Раицкий К.А. Экономика предприятия: Учебник д/вузов. - 2-е изд. - М.: Информационно-внедренческий центр «Маркетинг», 2010 - 696с.

Комиссионная (бонусная) система оплаты труда включает две составляющие - оклад сотрудника и бонус (процент от полученной предприятием прибыли). Комиссионная система оплаты труда в условиях рыночной экономики является наиболее эффективной, поскольку стимулирует каждого работника в достижении прибыли. Такая система оплаты труда может быть весьма эффективной для торговой организации, поскольку неразрывно связана с финансовыми результатом ее деятельности и позволяет поддерживать заинтересованность работником в конечном результате их труда, минимизировать риск в случае снижения объема продаж и доходов. Труд работников оплачивается повременно, сдельно или по иным системам платы труда. Волков О.И., Скляренко В.Н. Экономика предприятия: Курс лекций. - М.: ИНФРА-М, 2009 г. - 280с.

В настоящее время традиционными формами оплаты труда являются - повременная и сдельная, довольно широко используемые в практике предприятий.

Повременной называется такая форма платы, когда основной заработок работника начисляется по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время, т.е. основной заработок зависит от квалификационного уровня работника и отработанного времени. Эта зависимость выражается формулой:

где Тс - тарифная ставка присвоенного рабочему разряду;

Фтаб - фонд фактически отработанного по табелю времени.

Повременная оплата, может быть простой и повременно-премиальной. При простой повременной системе оплаты труда размер заработной платы зависит от присвоенной работнику тарифной ставки или оклада и фактически отработанного времени. Повременно-премиальная система оплаты труда представляет собой простую повременную систему, дополненную премированием за выполнение конкретных количественных и качественных показателей работы. Сущность этой системы заключается в том, что в заработной плату работника сверх оплаты по тарифу (окладу, ставке) за фактическое отработанное время работы включается премия за конкретные достижения в работе по заранее установленным показателям.

Применение повременной системы оплаты труда целесообразно, если:

· необходимо обеспечить выполнение нормированного задания по рабочим местам и подразделению в целом;

· поставлена задача добиться экономии материальных ресурсов;

· планируется совмещение профессий и многостаночное обслуживание с целью улучшения организации труда. Адамчук В.В., Ромашов О.В., Сорокина М.Е. Экономика и социология труда: Учебник для вузов. - М.: ЮНИТИ, 2010 г. - 407 с.

Сдельную форму целесообразно применять в тех случаях, когда объем выпущенной продукции, может существенно изменяться в зависимости от индивидуальных различий работающих. В этом случае оплата производится на основании расценок - р, устанавливаемых исходя из тарифных ставок - С, норм трудоемкости операций - Нт или норм выработки - Нв:

,

где р - расценка;

С - тарифная ставка;

Нт - норма трудоемкости операций;

Нв - норма выработки.

Сдельная оплата труда: при этой системе основной заработок работника зависит от расценки, установленной на единицу выполняемой работы или изготовленной продукции (выраженной в производственных операциях: штуках, килограммах, кубических метрах, бригадо-комплектах и т.д.). Сдельная форма оплаты труда по методу начисления заработной платы может быть: прямой сдельной, сдельно-премиальной, косвенной сдельной, аккордной, сдельно-прогрессивной. Бестарифная система оплаты труда представляет собой распределительный вид оплаты труда, при которой заработок работника или группы работников ставится в полную зависимость от конечных результатов работы всего коллектива, к которому принадлежит работник. Бестарифная модель оплаты труда соединяет в единое целое личные и коллективные материальные ценности

Разновидностью бестарифной системы оплаты труда является контрактная система. При контрактной форме найма работников начисление заработной платы осуществляется в полном соответствии с условиями контракта, в котором оговариваются: условия труда, права и обязанности, режим работы и уровень оплаты труда, конкретное задание, последствия в случае досрочного расторжения договора. Барнгольц С.Б., Мельник М.В. Методология экономического анализа деятельности хозяйствующих субъектов: Учебное пособие для вузов. - М.: Финансы и статистика, 2009 г. - 356с.

Контракт подписывается руководителем предприятия и работником. Он является основой для решения всех трудовых споров. Кроме тарифной заработной платы действующим законодательством предусмотрены различные доплаты за отступления от нормальных условий труда. К таким доплатам относятся доплаты за работу в ночное и сверхурочное время, выходные и праздничные дни, временное заместительство отсутствующего работника, руководство бригадой, за выполнение работ требующих более высокой квалификации, классность шоферам и другие. Порядок расчета различных доплат различен. Размеры и условия выплат определяются в коллективном договоре. Бычин Б.В., Малинин С.В., Шубенкова Е.В. Организация и нормирование труда. Учебник для вузов / Под ред. Ю.Г. Одегова - М.: Издательство «Экзамен», 2008 г. - 467 с.

Понятие мотивации в управлении

Мотивация сотрудников занимает одно из центральных мест в управлении персоналом, поскольку она выступает непосредственной причиной их поведения. Ориентация работников на достижение целей организации по существу является главной задачей руководства персоналом. Вследствие изменения содержания труда в условиях научно-технического прогресса, широкой автоматизации и информатизации производства, в результате повышения уровня образования и социальных ожиданий сотрудников значение мотивации в управлении персоналом ещё более возросло, усложнилось содержание этого рода управленческой деятельности.

Сегодня, для эффективной деятельности организации требуются ответственные и инициативные работники, высокоорганизованные и стремящиеся к трудовой самореализации личности. Обеспечить эти качества работника невозможно с помощью традиционных форм материального стимулирования и строгого внешнего контроля, зарплаты и наказаний. Только те люди, которые осознают смысл своей деятельности, и стремятся к достижению целей организации, могут рассчитывать на получение высоких результатов. Формирование таких работников - задача мотивационного менеджмента. Что же представляет собой мотивация, и как она влияет на организационное поведение? Барнгольц С.Б., Мельник М.В. Методология экономического анализа деятельности хозяйствующих субъектов: Учебное пособие для вузов. - М.: Финансы и статистика, 2009 г. - 356с.