Управление карьерой сотрудников администрации ЗАТО Александровск

Таким образом, система государственной службы имеет два уровня: в первый уровень входят публичные служащие - работники публичного сектора экономики (преподаватели вузов, учителя, работники государственных железных дорог, почты и пр.). Второй уровень составляют непосредственно работники органов государственного управления - это чиновники, работающие в министерствах и ведомствах.

В Японии основной организационной структурой, ответственной за управление государственной службой, является Палата по делам персонала, сфера компетенции которой определяется Законом о государственных публичных должностных лицах от 21 октября 1947 г Правовое обеспечение государственной службы в зарубежных странах: Уч. пособие: В трех частях. М., 2008. Часть III. Канада, Япония. С. 72-118.. Основная цель деятельности Палаты по делам персонала состоит:

- в организации и проведении мероприятий, направленных на улучшение оплаты и

условий труда государственных служащих,

- в защите интересов служащих в связи с выдачей им рекомендаций,

- в определении системы должностей и служебных уровней,

- в осуществлении назначений и увольнений работников,

- в определении сроков и условий проведения экзаменов,

- в разработке критериев оплаты труда,

- в расследовании жалоб, дисциплинарных наложений, служебных взысканий и пр.

При этом законодательно установлено, что управленческие решения в отношении государственных служащих принимаются с участием Палаты по делам персонала. Высокая общественная значимость деятельности Палаты и широкий объем полномочий ее членов определяют достаточно жесткую систему назначения на должности в Палате по делам персонала. Назначение происходит по рекомендации кабинета министров с согласия обеих палат парламента, при этом учитываются морально-нравственные качества претендентов, профессиональные знания и возраст (не моложе 35 лет). Установлена прямая подчиненность деятельности Палаты кабинету министров. На деятельность Палаты не распространяются положения Закона об организации государственного управления, и она самостоятельно осуществляет контроль за своей внутренней структурой. Заработная плата членов Палаты по делам персонала определяется специальным законом.

Формирование системы управления государственной службой в Соединенных Штатах Америки во многом определялось особыми условиями становления американского государства и федеративным типом государственного устройства. Становление государства в форме президентской республики, наличие двух видов государственной службы - патронажной и карьерной, развитие после реформы 1978 г. особой кадровой системы - Службы высших руководителей, существование двухуровневой системы государственного управления, соответственно двух уровней государственной службы - федеральной и штатной, внедрение принципа открытости государственной службы в форме «открытых дверей и свободного входа» - определили особый статус и функции системы управления государственной службой США. В настоящее время система органов управления государственной службой США состоит из трех уровней:

- высшие законодательные инстанции и контролирующие органы принимают нормативные акты по вопросам государственной службы, оценивают эффективность гражданской службы и осуществляют контроль за деятельностью министерств и ведомств;

- межведомственные органы - Служба управления персоналом и Совет по защите системы заслуг - определяют кадровую политику в отношении персонала государственной службы, контролируют реализацию нормативных актов и осуществляют практическую помощь министерствам и ведомствам;

- кадровые службы в министерствах и ведомствах проводят практическую работу по управлению персоналом на основе принципа «системы заслуг» и общей политики государства.

Ключевое значение в управлении государственной службой принадлежит Службе управления персоналом. Директор Службы и его первый заместитель назначаются президентом по рекомендации и с согласия сената на четыре года. Основные функции Службы управления персоналом заключаются в обеспечении централизации и координации работы с кадрами в аппарате государственного управления. Служба определяет кадровую политику, разрабатывает правила и инструкции в отношении системы управления кадрами Правовое обеспечение государственной службы в зарубежных странах: Уч. пособие: В трех частях. М., 2008. Часть II. Соединенные штаты Америки. Соединенное Королевство Великобритании и Северной

Ирландии. С.6-40..

Система управления государственной службой Французской Республики основывается на положениях Конституции Франции 1958 г., Декларации прав и человека, и гражданина, а также на нормах Общего статута государственной службы. Французская государственная служба - это закрытая карьерная система, основанная на единых принципах прохождения службы. Поскольку Франция является унитарным государством, там сформирована централизованная система управления государственной службой. Исторически государственной службой управлял особый административный орган, который выделял средства (кадровые, финансовые, материально-технические) для выполнения функций государственного управления. В настоящее время во Франции активно идет процесс децентрализации государственной службы, наделение региональных органов частью государственных функций, что ведет к изменению организационной структуры управления Государственная служба и государственные служащие по Франции.- М., 2009. - С. 62-64.

Президент Республики назначает на высшие гражданские и военные должности, проводит назначения, определенные советом министров и перечисленные в специальном законе (члены Государственного совета, префекты, послы и т.д.). Правительство принимает постановления в отношении государственной службы, утверждает законопроекты, определяющие статус чиновников, принимает декреты в отношении «особых» государственных служащих. Министры ответственны за кадровую политику в министерствах, при этом министр экономики и финансов обладает более широкой компетенцией, поскольку определяет политику в сфере вознаграждений, отпусков и пенсий. Министры принимают кадровые решения о назначениях чиновников, повышении их в должности, переводе на пенсию, о дисциплинарных мерах и пр. Однако они не имеют полномочий по изменению или дополнению положений статутов о чиновниках, т.е. не обладают нормативными функциями.

В системе органов управления государственной службой особое место занимает Генеральное управление администрации и государственной службы, находящееся в подчинении премьер-министра. Практическое руководство Генерального управления осуществляет министр государственной службы или государственный секретарь. Генеральное управление ответственно за выполнение следующих функций:

- за разработку основных направлений кадровой политики в системе государственной службы,

- за контроль за выполнением положений Общего статута,

- за кадровое планирование и координацию назначений на должности;

- за определение норм и правил профессиональной деятельности,

- за разработку системы вознаграждения и оплаты труда и пр.;

- за осуществление функции координации и контроля, организацию межведомственных конкурсов на занятие вакантных государственных должностей,

- за кураторство окружных институтов администрации и национальной школы администрации как основных источников подготовки кадров и пр.

Одним из важнейших принципов государственной службы Франции является принцип соучастия чиновников в самоуправлении и определении условий трудовой деятельности, что нашло отражение в формировании консультативных органов управления. Различают четыре категории консультативных органов: Высший совет центральной государственной службы, паритетные административные комиссии, паритетные технические комитеты, комитеты гигиены и безопасности.

В настоящее время во многих странах идет процесс модернизации государственной службы, приспособления системы государственного управления к новым социальным условиям. Процесс реформирования государственной службы связан в первую очередь с изменением роли государства в мире, которое должно быть способно выразить общий проект развития общества, интегрировать общие интересы и социальное согласие.. Соответственно государственная служба должна утвердить новые ценности, развивать свою восприимчивость к социальным переменам и требованиям общества. Основные цели реформирования гражданской службы связаны с повышением эффективности деятельности государственных органов управления, введением новой практики принятий решений в государственных органах, развитием отношений между государством и его гражданами на основе доверия.

Глава 2. Анализ профессиональной карьеры сотрудников администрации ЗАТО Александровск

2.1 Анализ управления развития карьеры сотрудников администрации ЗАТО Александровск

Управление развития карьеры осуществляет в администрации Общий отдел. Сотрудники общего отдела занимаются организацией и ведением кадрового делопроизводства в отношении работников администрации и руководителей муниципальных учреждений и предприятий подведомственных администрации.

Структура Отдела обеспечивает эффективное выполнение целей и задач, указанных в Положении, и включает в себя:

сектор кадров и муниципальной службы;

сектор административной работы.

Начальник Отдела осуществляет руководство Отделом на основе единоначалия и несет ответственность за выполнение возложенных на Отдел задач.

Начальник Отдела в пределах своей компетенции: распределяет обязанности специалистов Отдела; вносит предложения управляющему делами администрации ЗАТО Александровск по структуре и штату Отдела, о назначении и освобождении от должности, привлечении к дисциплинарной ответственности и поощрении, повышении квалификации специалистов Отдела; организует работу Отдела в соответствии с требованиями Трудового кодекса Российской Федерации, законодательства о муниципальной службе Российской Федерации и Мурманской области.

В отсутствие начальника Отдела его обязанности исполняет специалист Отдела по распоряжению администрации ЗАТО Александровск.

Контроль за деятельностью Отдела осуществляет управляющий делами администрации ЗАТО Александровск. В соответствии с порядком и сроками, установленными нормативными правовыми актами администрации, Отдел отчитывается перед главой администрации ЗАТО Александровск, управляющим делами администрации ЗАТО Александровск о состоянии и результатах своей деятельности.

Функции общего отдела с точки зрения кадрового делопроизводства: ведутся реестры муниципальных служащих администрации; готовятся проекты распоряжений (приказов) по личному составу о назначении кандидатов на муниципальную службу, приеме работников в администрацию, назначении руководителей муниципальных учреждений ЗАТО Александровск, подведомственных администрации и оформляет соответствующие документы.

При назначении на должность, возложении временного исполнения

обязанностей или освобождении от должности сотрудниками общего отдела:

- прогнозируется потребность в замещении должностей муниципальной службы;

- участвует в планировании служебного продвижения муниципальных служащих;

- организует рассмотрение кандидатов для назначения на должности муниципальной службы;

В соответствии с законодательством о муниципальной службе и главой 4 «Порядок поступления на муниципальную службу, ее прохождения и прекращения» Закона Мурманской области от 29.06.2007 № 860-01-ЗМО «О муниципальной службе в Мурманской области», сотрудники общего отдела контролируют полноту и правильность заполнения документов, связанных с прохождением муниципальной службы по трудовому договору, а также осуществляют контроль за сроками действия трудовых договоров, заключенных с муниципальными служащими и работниками.

При аттестации муниципальных служащих общий отдел:

- готовит проекты постановлений (распоряжений) администрации ЗАТО Александровск, утверждающих состав аттестационной комиссии администрации и регламент ее работы;

осуществляет организационное обеспечение деятельности аттестационной комиссии администрации;

контролирует сроки проведения аттестации, графики проведения аттестации, своевременность ознакомления муниципальных служащих с результатами аттестации и правильностью оформления соответствующих документов;

по итогам аттестации готовит предложения о включении муниципальных служащих в резерв для выдвижения на вышестоящие должности и выполнении иных решений аттестационной комиссии.

В отношении периодов исполнения обязанностей муниципальной службы и рабочего (служебного) времени:

- готовит проекты распоряжений по личному составу о предоставлении муниципальным служащим и работникам администрации, руководителям муниципальных учреждений (предприятий) ЗАТО Александровск, подведомственных администрации, основных, дополнительных отпусков, отпусков по беременности и родам, а также по уходу за ребенком, иных отпусков;

ведет учет рабочего (служебного) времени и предоставление дополнительных суток (дней) отдыха;

рассматривает жалобы муниципальных служащих по результатам аттестации и конкурсов, а также по другим вопросам, связанным с прохождением муниципальной службы;

готовит проекты организационно-распорядительных документов, связанных с прохождением муниципальной службы, командированием, соблюдением трудовой дисциплины и внутреннего распорядка муниципальных служащих и работников;

изучает в структурных подразделениях администрации, муниципальных учреждениях ЗАТО Александровск состояние работы с кадрами, вносит предложения по ее улучшению;

осуществляет контроль за обязательным медицинским страхованием муниципальных служащих и работников;

ежемесячно предоставляет главе администрации ЗАТО Александровск информацию по дням рождений сотрудников администрации, руководителей муниципальных предприятий и муниципальных учреждений ЗАТО Александровск, руководителей структур регионального и федерального уровня;

организует работу среди муниципальных служащих по декларированию личных доходов и имущества.

При увольнении с работы:

готовит необходимые документы для зачета трудового стажа для назначения пенсии муниципальным служащим;

готовит проекты распоряжений (приказов) по личному составу об увольнении муниципальных служащих и работников;

готовит в установленном порядке документы, необходимые муниципальным служащим для дальнейшего трудоустройства.

В сфере работы (деятельности) с отдельными группами муниципальных служащих администрации Отдел участвует в проведении учебно-методических и иных мероприятий, направленных на повышение профессионального уровня муниципальных служащих, в том числе состоящих в резерве для назначения на высшие должности муниципальной службы.

В сфере профессионального обучения муниципальных служащих

администрации Отдел:

- анализирует профессионально - квалификационные характеристики муниципальных служащих, разрабатывает предложения о повышении профессионального уровня муниципальных служащих;

- участвует в организации профессиональной учебы муниципальных служащих, осуществляет анализ этого направления деятельности, разрабатывает меры по ее совершенствованию;

- совместно с заинтересованными структурными подразделениями обобщает и планирует актуальные вопросы (проблемы), необходимые для обучения муниципальных служащих в ходе профессиональной учебы.

- консультирует муниципальных служащих по вопросам кадрового обеспечения, прохождения муниципальной службы;

- изучает положительный опыт других муниципальных образований в вопросах обеспечения кадровой политики для последующего внедрения в муниципальной службе;

- участвует в проведении служебных проверок по фактам нарушений муниципальными служащими и работниками служебной (трудовой) дисциплины.

В сфере организационно-аналитического обеспечения работы с кадрами администрации Отдел: ежегодно проводит анализ состояния дисциплины и дисциплинарной практики в муниципальной службе, вносит предложения, направленные на их улучшение; готовит для главы администрации ЗАТО Александровск проекты правовых актов по кадровым вопросам, информационно-справочные, отчетные и аналитические документы по кадровым вопросам.

Отдел осуществляет организационно-штатную работу: анализирует и готовит предложения о создании, реорганизации и ликвидации структурных подразделений; анализирует эффективность использования кадровых ресурсов, практику использования рабочего (служебного) времени, вносит предложения о совершенствовании организации труда муниципальных служащих и работников; участвует совместно с заинтересованными подразделениями в подготовке проектов организационно-распорядительных документов; ведет штат и штатно-должностную расстановку, учет штатной численности муниципальных служащих и работников; готовит предложения по структуре, и штатной численности муниципальных служащих и работников; осуществляет информационно-справочную работу по действующим и утратившим силу штатам.

В сфере ведения кадровых учетов, отчетности, оформления, хранения и подготовки документов в администрации Отдел: формирует, ведет и хранит личные дела, трудовые книжки муниципальных служащих, работников администрации, руководителей муниципальных учреждений (предприятий) ЗАТО Александровск, подведомственных администрации, обеспечивает сохранность и достоверность персональных данных, их своевременную актуализацию, а также установленный режим доступа к ним; представляет установленную отчетность по работе с кадрами главе администрации ЗАТО Александровск, управляющему делами администрации ЗАТО Александровск, в статистику; оформляет командировочные удостоверения, а также учитывает муниципальных служащих, убывших и прибывших в командировку; ведет учет поощрений и взысканий муниципальных служащих и работников; готовит и в установленном порядке направляет в соответствующие структуры органов государственной власти документы по вопросам награждения ведомственными и государственными наградами, присвоения почетных званий Российской Федерации, области, главы администрации ЗАТО Александровск; организует вручение государственных и ведомственных наград муниципальным служащим и работникам, отчитывается о проделанной работе перед соответствующими органами власти; организует работу по рассмотрению вопросов установления ежемесячной доплаты к трудовой пенсии лицам, замещавшим должности муниципальной службы, по наградам; оформляет в рамках своей компетенции по запросам муниципальных служащих и работников справки и иные документы; рассматривает предложения, заявления, жалобы муниципальных служащих и работников администрации, других граждан по вопросам, относящимся к компетенции Отдела; осуществляет прием граждан по вопросам, отнесенным к компетенции Отдела.

Сотрудник или Консультант Отдела должен знать:

вопросы кадровой работы и делопроизводства;

вопросы формирования, ведения и обеспечения сохранности документов по личному составу администрации ЗАТО Александровск согласно утвержденной номенклатуре дел до передачи в муниципальный архив;

правила этики делового общения;

правила эксплуатации вычислительной техники, коммуникации и связи;

правила и нормы охраны труда.

На консультанта Отдела возлагаются следующие функции:

ведение учета кадрового резерва муниципальных служащих в администрации ЗАТО Александровск;

подготовка в установленном порядке проектов распоряжений по личному составу о назначении кандидатов на муниципальную службу, приеме работников в администрацию ЗАТО Александровск, и оформление соответствующих документов.

При назначении на должность, возложении временного исполнения

обязанностей, освобождении от должности Консультант организует рассмотрение кандидатов для назначения на должности муниципальной службы; в соответствии с законодательством о муниципальной службе контролирует полноту и правильность заполнения документов, предоставления документов, связанных с прохождением муниципальной службы по трудовому договору; обеспечивает контроль за соблюдениями муниципальными служащими ограничений, связанных с муниципальной службой; осуществляет контроль за сроками действия трудовых договоров, заключенных с муниципальными служащими и работниками.

При аттестации муниципальных служащих Консультант:

- готовит проекты распоряжений администрации ЗАТО Александровск, утверждающих состав аттестационной комиссии администрации ЗАТО Александровск;

- осуществляет организационное обеспечение деятельности аттестационной комиссии;

- контролирует сроки проведения аттестации, графики проведения аттестации, своевременность ознакомления муниципальных служащих с результатами аттестации и правильностью оформления соответствующих документов;

- по итогам аттестации готовит предложения о включении муниципальных служащих в резерв для выдвижения на вышестоящие должности и выполнении иных решений аттестационной комиссии.

Консультант занимается подготовкой распоряжений по личному составу о предоставлении муниципальным служащим и работникам администрации ЗАТО Александровск основных, дополнительных отпусков, отпусков по беременности и родам, а также по уходу за ребенком, иных отпусков; ведёт табель учета рабочего времени; готовит проекты распоряжений администрации ЗАТО Александровск, связанных с прохождением муниципальной службы, командированием, соблюдением трудовой дисциплины и внутреннего распорядка муниципальных служащих и работников.

При увольнении с муниципальной службы Консультант готовит проекты распоряжений об установлении (назначении) пенсии за выслугу лет муниципальным служащим и ежемесячной доплаты к трудовой пенсии, лицам замещавшим муниципальные должности и должности муниципальной службы; готовит проекты распоряжений по личному составу об увольнении муниципальных служащих и работников; готовит в установленном порядке документы, необходимые муниципальным служащим для дальнейшего трудоустройства.

Ежегодно выполняет расчет потребности в профессиональной переподготовке и повышении квалификации муниципальных служащих с учетом предложений руководителей подразделений

С целью обеспечения условий эффективной профессиональной

деятельности муниципальных служащих администрации ЗАТО Александровск консультантом осуществляется письменное и устное консультирование прохождения муниципальной службы муниципальных служащих, а также по вопросам кадрового обеспечения. Он участвует в проведении служебных проверок по фактам нарушений муниципальными служащими и работниками служебной (трудовой) дисциплины.

Консультант участвует в подготовке проектов организационно-распорядительных документов; контролирует сроки проведения аттестации, графики проведения аттестации, своевременность ознакомления муниципальных служащих с результатами аттестации и правильностью оформления соответствующих документов; по итогам аттестации готовит предложения о включении муниципальных служащих в резерв для выдвижения на вышестоящие должности и выполнении иных решений аттестационной комиссии.

Производит подготовку распоряжений о предоставлении муниципальным служащим и работникам администрации ЗАТО Александровск основных, дополнительных отпусков, отпусков по беременности и родам, а также по уходу за ребенком, иных отпусков, а также готовит проекты распоряжений администрации ЗАТО Александровск, связанных с прохождением муниципальной службы, командированием, соблюдением трудовой дисциплины и внутреннего распорядка муниципальных служащих и работников; ведёт табель учета рабочего времени;.

Консультант занимается вопросами кадрового делопроизводства при увольнении с работы:

- готовит проекты распоряжений об установлении (назначении) пенсии за выслугу лет муниципальным служащим и ежемесячной доплаты к трудовой пенсии, лицам замещавшим муниципальные должности и должности муниципальной службы;

- представляет руководителю проекты распоряжений по личному составу об увольнении муниципальных служащих и работников;

- готовит в установленном порядке документы, необходимые муниципальным служащим для дальнейшего трудоустройства.

В сфере ведения кадровых документов, составления отчетности, оформления, хранения и подготовки документальных материалов администрации ЗАТО Александровск консультант:

организует формирование, ведение и хранение личных дел, ведение и хранение трудовых книжек муниципальных служащих, работников администрации ЗАТО Александровск, обеспечивает сохранность и достоверность персональных данных, их своевременную актуализацию, а также установленный режим доступа к ним;

представляет установленную отчетность по работе с кадрами главе администрации ЗАТО Александровск, начальнику общего отдела администрации ЗАТО Александровск, в статистику;

оформляет командировочные удостоверения, а также учитывает муниципальных служащих, убывших и прибывших в командировку;

ведет учет поощрений и взысканий муниципальных служащих и работников;

оформляет в рамках своей компетенции по запросам муниципальных служащих и работников справки, и иные документы;

рассматривает предложения, заявления, жалобы муниципальных служащих и работников администрации ЗАТО Александровск, других граждан по вопросам, относящимся к его компетенции;

осуществляет прием граждан по вопросам, отнесенным к его компетенции.

- организует формирование, ведение и хранение личных дел, ведение и хранение трудовых книжек руководителей учреждений, подведомственных администрации ЗАТО Александровск, обеспечивает сохранность достоверность персональных данных, их своевременную актуализацию, а также установленный режим доступа к ним;

- готовит проекты распоряжений по личному составу о приёме, увольнении, премировании, командировании, взысканиях, предоставлении основных, дополнительных отпусков, отпусков по беременности и родам, а также по уходу за ребенком, иных отпусков руководителям учреждений, подведомственных администрации ЗАТО Александровск.

Таким образом видим, что работа Общего Отдела и Консультантов направлена на создание компетентной и эффективной работы всех сотрудников Администрации. Общий отдел выполняет важные задачи и функции при приеме на работу, адаптации сотрудников, сопровождении сотрудников на протяжении всей работы в данной организации.

2.2 Исследование карьерного потенциала сотрудников администрации ЗАТО Александровск

Карьерный потенциал сотрудника - это характеристики, которыми обладает человек для того, чтобы построить свою карьеру. Прежде всего, это возраст, профессиональный опыт, стаж работы, полученное образование, повышение квалификации, зарубежные стажировки, наличие водительского удостоверения, знание иностранных языков, личностные качества работников (усидчивость, въедливость, педантичность, внимательность, неконфликтность, умение работать в команде, способность к быстрому обучению, сообразительность).

Карьерный потенциал организации, комплексная характеристика, позволяющая оценить динамику отношения сотрудников к карьере и их активность в реализации индивидуальных карьерных планов. Включает в себя такие отдельные характеристики, как:

· карьерный настрой работников (число сотрудников, имеющих четкие карьерные цели) и мотивы карьерного продвижения и профессионального роста,

· представления о реальности карьеры в конкретной организации и информированность сотрудников об имеющихся и предполагаемых,

· наличие у сотрудников индивидуальных карьерных планов,

· действующие в организации факторы, способствующие и препятствующие карьерному продвижению сотрудников, и существующая в организации практика выдвижения на руководящие должности и оценка этой практики сотрудниками организации.

Для выяснения карьерного потенциала администрации ЗАТО Александровск нами было проведено исследование сотрудников организации на основе анкетирования. Всего в организации работает 73 человека, как указанно ниже в таблице 1. Для определения карьерного потенциала нами было опрошено большинство сотрудников администрации - 42 человека (Приложение 1).

Таблица 1

Количество сотрудников Администрации ЗАТО Александровск на 1 октября 2012 г. Штатное расписание администрации ЗАТО Александровск на 11 января 2012 года// Внутренний документ

Наименование категорий работников	Количество утвержденных штатных единиц на отчетную дату	Численность работников на 1 октября 2012 года (человек)
		факти-ческая	средне-списочная
Муниципальные служащие	76,4	73,0	70,5
Работники органов местного самоуправления, не являющиеся муниципальными служащими	25,4	24,0	22,5
Работники муниципальных учреждений	3 274,2	2 815,0	2 756,5

Для выяснения карьерного потенциала администрации ЗАТО Александровск нами было проведено исследование сотрудников организации на основе анкетирования.

Средний возраст сотрудников 38,6 лет, что говорит об опытности коллектива и знании тонкостей работы. Сотрудники, имеющие профессиональный и жизненный опыт, спокойнее и целеустремленнее идут к намеченным целям, эмоциональные всплески происходят в редких ситуациях, что положительно сказывается на качестве работы.

Все, опрошенные нами, сотрудники администрации имеют высшее образование, в 10% случаев заканчивают его. Правда, образование не всегда является профильным (45%), но при этом пройдены курсы повышения квалификации или человек получает второе высшее профильное образование. Данный пункт также позволяет судить о высоком карьерном потенциале административного штата, т.к. специалисты имеющие высшее образование с большим пониманием относятся к работе.

По стажу работы государственные служащие распределены так:

- до 1 года - 10%,

- до 5 лет - 45%,

- до 10 лет - 25%,

- до 15 лет - 10%,

- свыше 15 лет - 10%

Полученные данные свидетельствует о высоком потенциале государственной службы. С увеличением стажа работы на государственной должности происходит передвижение с младших должностей на более высокие должности.

Курсы переподготовки и курсы повышения квалификации сотрудники администрации проходят постоянно. В 35% случаев были перечислены до 8 различных курсов. Конечно, были молодые специалисты, которые еще не проходили курсы повышения квалификации (10%), но при этом работа Общего Отдела в данном направлении веется. В большинстве случаев сотрудники указали 2 курса переподготовки или повышения квалификации. Все эти данные демонстрируют достаточно высокий уровень карьерного потенциала сотрудников администрации. Работая в такой серьезной организации, работники стремятся к обучению, приобретают новые знания, совершенствуются в своей профессии.

В зарубежные командировки сотрудников отправляют нечасто - 5% отметили поездки в Норвегию. 35% сотрудников отметили частые командировки в Мурманскую область, остальные сотрудники (причем, в основном это молодые специалисты, недавно вышедшие на работу) на данный момент времени не отправляются в командировке. Руководители администрации предпочитают отправлять в командировку опытных профессионалов своего дела, а молодых специалистов сначала обучить основным тонкостям профессии, что также демонстрирует нам высокий уровень карьерного потенциала организации.

На вопрос «Потребность в каких знаниях Вы испытываете больше всего?» 59% государственных служащих администрации указали, что это знания в области государственной культурной политики, на втором месте оказался недостаток знаний в области информационно-аналитической деятельности, правовых основ экономической деятельности, на третьем месте - недостаток знаний в области управления персоналом, кадровой работы, связей с общественностью.

Карьерный потенциал государственных служащих во многом определяется мотивами служебной деятельности. По результатам опроса, доминирующим мотивом является «желание реализовать себя в управлении» (40%), что соотносится с высшей потребностью в самоактуализации, на втором месте по значимости - «занять достойное место в обществе» (17%). Такой мотив, как «гарантия постоянной работы» и «стабильное положение», доминирует у 15% служащих, «желание решить материальные проблемы» - 17%, «иметь перспективы профессионального роста» - 18%.

Таким образом, 38% служащих имеют мотивы служебной деятельности, которые соответствуют сфере нижнего уровня потребностей, в частности, в безопасности. Следовательно, служащие, мотивированные в основном, гарантией постоянной работы, желанием решить материальные проблемы, будут стремиться к карьере, но это будет продвижение под влиянием страха перед возможностью потерять такую гарантию. О том, что такая возможность реальна, свидетельствует то, что полную уверенность в стабильности своего положения высказывают только 24% служащих, 66% не совсем уверены, почти 18% такой уверенности не имеют.

Неуверенность в стабильности служебного положения порождает другой фактор, явно не способствующий полноценной карьере - службой. Анализируя зависимость удовлетворенности служебным положением от мотивов деятельности, следует отметить, что наиболее удовлетворены службой лица, стремящиеся реализовать себя в управлении (42%), менее удовлетворены те, кто ищет постоянную работу, достойное место в обществе и материальную выгоду. Один служащий - мужчина, имеющий высшую степень мотивации, указал, что полностью не удовлетворен своим служебным положением. Возможно, это связано с тендерными особенностями, о чем речь пойдет ниже. Прослеживается определенная зависимость уверенности в стабильности положения от степени достижения целей в карьере: 25% полностью уверенных в стабильности своего положения уже достигли своих целей в карьере, 59% «не совсем уверенных» «частично» достигли своих целей. 16% неуверенных в своем положении отмечают, что они не достигли своих карьерных целей.

Общий карьерный настрой государственных служащих администрации различный: 33% отметили значимость для них служебной карьеры и выразили желание подняться на более высокую должность. Ведущим мотивом служебной деятельности данной группы служащих является «желание реализовать себя в управлении», а профессионально-должностное продвижение для них - процесс целенаправленный и планируемый. Нужно отметить, что эта группа представлена служащими, возраст которых до 40 лет. 25% служащих не определились в своем желании развивать карьеру, 25% опрошенных указали на нежелание карьерного роста, так как уже достигли своих целей в карьере (лица старше 50 лет).

Что касается перспективы служебного роста, то 42% имеют об этом четкое представление и 58% считают, что имеют все необходимые предпосылки для развития карьеры. Около 40% служащих указали в своих ответах, что в данной организации есть возможности для профессионального и должностного продвижения, однако, 17% считают, что такой возможности нет. 43% опрошенных затрудняются ответить на этот вопрос.

Неоднозначно мнение государственных служащих о собственном значении в организации карьеры: 50% респондентов отмечают, что продвижение зависит от самого служащего, 25% - от руководителя, 25% указывают на стечение обстоятельств.

По мнению подавляющего большинства государственных служащих администрации, наиболее важными качествами, влияющими на успешное продвижение по службе, являются профессионализм и компетентность. Это говорит о высоком профессионализме руководителей, их заинтересованности в наращивании профессионального потенциала организации и каждого служащего и о том, что все больше профессионализм государственных служащих становится фундаментом служебного выдвижения. Некоторые респонденты отметили исполнительность, ответственность, порядочность, честность. 9% считают важным покровительство влиятельных лиц.

Таким образом, анализ карьерного потенциала государственных служащих администрации ЗАТО Александровск, проведенный на основе анкетного опроса, позволяет сделать следующие выводы:

- уровень образования и профессиональной подготовки государственных служащих администрации достаточно высок, что само по себе является значимым условием развития карьеры;

- возрастной состав аппарата (средний возраст до 40 лет), является предпосылкой, способствующей развитию общего карьерного движения;

- часть служащих имеют четко выраженную карьерную ориентацию, а в качестве ведущего мотива служебной деятельности - «желание реализовать себя в управлении», что является очень важным моментом, так как «сильная мотивация» служит основным условием высокоэффективной государственной службы;

- около половины служащих не имеют ясного представления о перспективах своего служебного роста и возможностях профессионального и должностного продвижения.

2.3 Процесс планирования профессиональной карьеры сотрудников администрации ЗАТО Александровск

Инструментами, с помощью которых осуществляется управление профессионально-должностным продвижением служащих, выступают кадровые технологии (отбор, повышение квалификации и переподготовка, квалификационный экзамен, аттестация, стажировка, работа с кадровым резервом).

В администрации кадровая работа находится в ведении ведущего специалиста общего отдела. В результате анализа документации и анкетирования государственных служащих мы видим, что основными кадровыми технологиями управления карьерой в данной организации являются аттестация, конкурс замещения вакантных должностей (Приложение 2).

Так, с 2008 по 2013 гг. в администрации было проведено 3 аттестации и аттестовано 17 человек. Все аттестуемые были признаны соответствующими занимаемым должностям. Однако в аттестационных листах не указаны замечания и предложения, высказанные членами аттестационной комиссии. Отсутствуют также рекомендации аттестационной комиссии о повышении служащего в должности, о присвоении очередного квалификационного разряда, о включении в резерв на вышестоящую должность, о направлении на курсы повышения квалификации. Только по результатам последней аттестации, проходившей в ноябре 2012 года, 2 сотрудника были зачислены в кадровый резерв. Таким образом, аттестация как главный инструмент управления карьерой служащих в администрации практически не используется. Об этом свидетельствуют ответы служащих. Более 58% ответивших главным фактором карьерного продвижения в организации назвали «рекомендацию руководителя», «результаты аттестации» - 0%. А ведь важными задачами аттестации является выявление потенциальных возможностей государственного служащего с целью повышения его по службе, обеспечения реального функционирования механизма продвижения по служебной лестнице. Аттестация должна служить своеобразным средством обратной связи для личности, в ней согласуются взаимные ожидания организации и сотрудника. Основными формами проведения аттестации в администрации выступает собеседование и анализ рекомендаций, однако эти способы оно не дают возможности объективно и полно оценить профессиональные, деловые и моральные качества государственных служащих. Можно предположить, что целенаправленная работа с персоналом на базе аттестации даст возможность развития самосовершенствования и карьерного роста служащих.

За период с 2008 по 2013 гг. в администрации 3 раза был проведен квалификационный экзамен. По итогам экзамена государственные служащие получили более высокие квалификационные разряды. Было проведено 6 конкурсов на замещение вакантных государственных должностей. Около 40% служащих считают конкурс преобладающим способом карьерного продвижения, хотя анализ документации показывает достаточно большой процент служащих, принятых на вакантную должность «со стороны», что является дестабилизирующим фактором развития карьерного процесса в организации.

В администрации составлен список лиц кадрового резерва на назначение на вышестоящую должность, в котором всего 2 человека из аппарата администрации (по результатам анкеты не принадлежат к числу карьероориентированных сотрудников), остальные претенденты - работники различных учреждений, которые не являются государственными служащими.

Основной формой работы с резервом кадров является переподготовка, повышение квалификации. Такие формы, как ротация, стажировка, поручение решения вопроса по планированию, участие в подготовке решений совещаний, слушаний, консультирование по вопросам карьеры, не используются.

В апреле 2010 года в администрации составлен перспективный план-график повышения квалификации служащих сроком на пять лет, в котором предусмотрены сроки обучения в РАНХиГС, Институте повышения квалификации и переподготовки работников. 90% служащих проходили переподготовку и повышение квалификации в течение последних трёх лет и только 10% еще не успели. Переподготовка и повышение квалификации специалистов администрации проводится нецеленаправленно и не влечет за собой повышения должностного статуса государственных служащих. А ведь именно знания, умения, навыки, приобретенные в процессе обучения и обогащенные в практической деятельности, обладают глубокой прочностью и становятся важной предпосылкой служебной карьеры.

Таким образом, к характерным особенностям планирования развития карьеры в системе государственной службы администрации ЗАТО Александровск следует отнести высокий уровень карьерного потенциала государственных служащих, о чем свидетельствуют уровень образовательной, профессиональной подготовки персонала, высокий процент «сильной мотивации» служебной деятельности и количество сотрудников, ориентированных на карьерное продвижение.

Следует отметить невысокую эффективность работы кадровой службы в организации и неудовлетворительный уровень применения кадровых технологий управления карьерой в системе государственной службы. Подобная ситуация является типичной в органах государственной власти, о чем свидетельствуют и общероссийская статистика. Причина слабого управления карьерой в системе государственной службы состоит в том, что эта работа носит стихийный характер, она не обеспечена ни с правовой, ни с научно-методической, ни с организационной сторон. Нет специалистов, подготовленных для работы в этом направлении, нет работы с кадровым резервом специалистов, претендующих на развитие карьеры.

Глава 3. Совершенствование развития профессиональной карьеры муниципальных служащих администрации ЗАТО Александровск

3.1 Пути развития профессиональной карьеры муниципальных служащих администрации ЗАТО Александровск

муниципальный служащий кадровый карьера

На основе проведенного анализа и исследования развития карьеры сотрудников администрации ЗАТО Александровск мы предлагаем рекомендации по совершенствованию профессиональной карьеры государственных служащих.

Управление кадрами - задача исключительно сложная. Даже после того, как произведен отбор специалиста для работы в органе государственного управления, по всем формальным признакам соответствующего требованиям должности, руководству организации приходится принимать решения в отношении его наиболее рационального использования, последующих перемещений (вертикальных и горизонтальных), определять степень его соответствия занимаемой должности и т.д.

Во главу угла общего отдела необходимо поставить цели: получение более содержательной и адекватной профессиональным интересам и склонностям работы; развитие профессиональных способностей за счет организации; обеспечение возможностей самореализации и вследствие этого, повышения уровня удовлетворенности от своей работы.

Предлагаем разработать ряд документов, которыми будет руководствоваться общий отдел в процессе проведения кадровой политики

1. Положение о карьере - документ, регламентирующий процесс управления карьерой в организации.

2. Разработанные карьерограммы возможного продвижения по службе специалистов администрации. Они включают в себя определения должностных перемещений, описания требований к кандидатам, формы и методы оценки знаний, навыков, умений, результатов работы и прочее. В карьерограмме намечается план развития карьеры отдельно взятого служащего, а также план повышения его профессионализма, так как рост профессионализма становится средством сохранения государственного служащего в должности, а в дальнейшем, фактором нового служебного выдвижения, реализации его способностей.

Служебно-профессиональное продвижение может быть представлено определенной последовательностью этапов.

Первый этап - работа со студентами старших курсов базовых учебных заведений региона и студентами, направляемыми для прохождения практики в органы управления. Большинство специализированных кадров можно найти из числа выпускников Мурманских ВУЗов. Специалисты подразделений управления персоналом совместно с руководителями структурных подразделений органов, принимающих студентов на практику, проводят подбор наиболее способных из них, склонных к управленческому труду, и зачисляют отобранных претендентов в кадровый резерв для назначения (в случае появления вакансий) на должности специалистов. Прежде всего следует уделять более пристальное внимание данному этапу. Именно с него может начаться карьерный рост специалиста. Ошибка на данном этапе ожжет привести к нерациональному управлению карьерой работника в будущем.

Второй этап - работа с молодыми специалистами, принятыми в администрацию. На этом этапе в течение определенного периода времени (как правило, до года) руководителем органа управления отслеживается работа молодого специалиста, анализируется его склонность к принятию самостоятельных управленческих решений и делается вывод о целесообразности зачисления его в резерв выдвижения на руководящие должности нижнего звена управления. Соответствующие пометки можно делать в характеристике сотрудника на проводимых аттестациях.

Третий этап - работа с руководителями нижнего управленческого звена. На этом этапе отобранные руководители нижнего звена (начальники отделов) закрепляются в качестве дублеров за линейными руководителями среднего звена и замещают их во время отсутствия. При условии успешной работы на данных должностях руководители нижнего звена управления зачисляются в резерв и при появлении вакансий назначаются на вышестоящие должности.

Четвертый этап - работа с руководителями среднего звена управления (начальники управлений, комитетов и т.п.). На данном этапе к уже сформированной группе молодых руководителей органа управления могут присоединяться перспективные руководители из сторонних организаций. За каждым, назначенным на должность руководителем среднего звена, имеет смысл «закрепить» наставника - руководителя высшего звена для индивидуальной работы с ним.

Четвертый этап должен также предусматривать программы повышения квалификации и стажировку руководителей среднего звена управления в передовых организациях, а также периодические тестирования с целью выявления их профессиональных навыков, умения управлять коллективом, квалифицированно решать сложные управленческие задачи. На основании анализа практической деятельности конкретного руководителя с учетом результатов тестирования вносятся предложения о дальнейшем продвижении его по службе.

Пятый этап - работа с руководителями высшего звена управления. Назначение руководителей на высшие должностные посты - тонкий и сложный процесс. Одна из главных трудностей здесь - выбор кандидата, удовлетворяющего многим требованиям. Руководитель высшего звена управления (министерства, правительства, администрации и т.п.) обязан хорошо знать соответствующую отрасль или сферу управления, а также подведомственную ему организацию. Он должен иметь опыт работы в основных функциональных подсистемах организации, чтобы знать все тонкости технологического процесса в соответствующей структуре, ориентироваться в финансовых, кадровых вопросах, квалифицированно действовать в экстремальных ситуациях. Учитывая это, ротация, т.е. перемещение работника из одного подразделения организации в другое, должна начинаться заблаговременно, когда руководители находятся на должностях нижнего и среднего звена управления.

Отбор на выдвижение и замещение вакантных должностей высшего звена целесообразнее всего осуществлять на конкурсной основе. Эту прерогативу имеет смысл отдать специальной комиссии, состоящей из руководителей высшего звена организации. К работе такой комиссии должны быть привлечены специалисты соответствующих подразделений управления персоналом, а при необходимости - независимые эксперты.

Как показывает практика, правильная стратегия замещения должностей работниками организации требует их периодической переподготовки и повышения квалификации как для перемещения на вышестоящую должность, так и в целях повышения их профессионализма в рамках занимаемых должностей. Многие властные структуры сегодня специально финансируют данные мероприятия. В рамках администрации так же действуют программы по повышению квалификации кадров.

Повышению квалификации каждого работника управления способствует предоставление ему возможности выполнять обязанности практически всех работников одного с ним или более высокого (низкого) уровня в различных подразделениях управления.

Такой подход к профессиональному воспитанию работников даст свои позитивные результаты. Результатом станет быстрое продвижение по служебной лестнице.

Эффективное управление развитием карьеры подразумевает постоянное отслеживание степени соответствия специалиста или руководителя занимаемой им должности, т.е. текущую оценку его деловых и личностных качеств. В системе государственного управления оценке итогам которой принимается решение о дальнейшем положении служащего в организации.

Существует потребность в поиске новых форм проведения аттестации в органах государственной власти. Одной из таких прогрессивных технологий некоторые ученые считают метод центра оценки, практикуемый в ряде зарубежных стран. Сущность данного метода заключается в том, что аттестация кадров государственного управления осуществляется на основе специально разработанных упражнений, моделирующих основные стороны управленческой деятельности.

Оценка поведения аттестуемого осуществляется специально подготовленными независимыми экспертами центра оценки. Упражнения, используемые для оценки, направлены на обеспечение равных возможностей проявления профессиональных качеств всех оцениваемых. Для исключения возможности предвзятого отношения наблюдателей (экспертов) к оцениваемым каждый из них оценивается каждым наблюдателем персонально.

Результаты оценки обсуждаются экспертами после выполнения всех упражнений по оценке на итоговой сессии, на которой наблюдатели сопоставляют свои оценки по каждому аттестуемому.

Такой метод аттестации кадров органов государственной власти позволяет обеспечить объективность оценки аттестуемых, использование достаточно адекватных критериев оценки, выявление как индивидуальных качеств аттестуемых, так и их потенциальных возможностей, получение аттестуемыми более полного представления о своих профессиональных, деловых и личностных качествах и направлениях их дальнейшего развития.

3.2 Предложения и оценка их экономической эффективности

Эффективность предлагаемых решений по повышению эффективности управлению карьерой госслужащего, определяется в конечном счете только по истечению некоторого времени. Условием эффективности таких решений становится непрерывное обучение и повышение квалификации работников, позволяющие планировать и строить их продвижение в организации.