Система мотивации труда работников на предприятии

Таблица 5 - Показатели технической оснащенности предприятия

Показатели	Ед.изм	2005г	2006г	2007г	Отчетный год к базисному, %
Фондвооруженность	руб	122,75	126,98	155,46	126,65
Фондообеспеченность	руб	4,04	4,18	4,27	105,69
Энерговооруженность	кВт	4,17	4,17	5	119,90
Энергообеспеченность	кВт	13,73	13,73	13,73	100

Таблица 5 показывает, что фондовооруженность по сравнению отчетного года к базисному повысилась на 26,65%, а фондообеспеченность - на 5,69%. Что обусловило повышение среднегодовой стоимости основных производственных фондов. Энерговооруженность в отчетном году повысился на 19,9% по сравнению с базисным годом. Энергообеспеченность за 3 года не изменился.

Достаточная обеспеченность сельскохозяйственных предприятий трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства. В частности, от обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования всех работ, эффективность использования оборудования, машин и как результат - объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.

Таблица 6 -Структура трудовых ресурсов

Показатели	2005г	2006г	2007г
	количество	Структура %	количество	Структура %	количество	Структура %
Рабочие постоянные	45	93,75	45	93,75	37	92,5
Из них:
Операторы машинного доения, дояры	10	20,83	10	20,83	10	25
Скотники крупного рогатого скота	35	72,92	35	72,92	27	67,5
Служащие	3	6,25	3	6,25	3	7,5
Из них:
Руководители	2	4,16	2	4,16	2	5
Специалисты	1	2,08	1	2,08	1	2,5
Итого:	48	100	48	100	40	100

Как видим, в отчетном году произошло снижение структуры трудовых ресурсов хозяйства. Постоянные рабочие сократились на 8 человек, за счет сокращения скотников крупного рогатого скота. Руководители, специалисты и операторы машинного доения не изменились за последние 3 года.

Таким образом, производственный потенциал хозяйства в отчетном году повысился, в основном, за счет увеличения производства продукции молока. Земля используется эффективно, техническая оснащенность хозяйства в последние годы повысилась за счет увеличения использования основных производственных фондов.

2.3 Экономическая характеристика деятельности ООО «Илгэ»

В целях выведения отрасли животноводства из кризисного состояния и обеспечения развития мясомолочного направления Правление СХПК им. И.Я. Строда создало хозяйства со статусами обществ с ограниченной ответственностью и на основе учредительного договора передало этим хозяйствам ведение отраслей животноводства и растениеводства. Таким образом, по соглашению сторон ООО “Илгэ” были переданы 258 голов крупного рогатого скота, а также коровники, летники, дома животноводов, имеющиеся средства механизированной фермы и т.п.

Таблица 7 - Размеры производства

Показатели	Ед.изм	2005г	2006г	2007г	Отчетный год к базисному, %
Объем валовой продукции	тыс. руб.	9173	10465	12326	134,37
Объем товарной продукции	тыс. руб.	2789	2800	9495	340,44
Среднегодовая стоимость основных средств производства с.-х. назначения	тыс. руб.	1541	1830	2947	191,24
Среднесписочная численность работников	чел	48	48	40	83,33
Общая земельная площадь	га	1457	1457	1457	100
в том числе
с.-х. угодий	га	1457	1457	1457	100
Поголовье скота	гол	473	431	448	94,71
Количество автомашин	шт	2	2	2	100

Для наглядности изобразим таблицу 7 в виде диаграммы.



Рис. 6 - Размеры производства

Объем валовой продукции в отчетном году повысилась на 34,37% по сравнению с 2005 годом. Также увеличился объем товарной продукции в 3 раза, т.е. на 6706 тыс.руб. по сравнению с базисным годом. Среднегодовая стоимость основных средств производства сельскохозяйственного назначения в отчетном году на 91,24% повысился по сравнению с 2005 годом. Среднесписочная численность работников сократился на 8 человек. Неизменными остались общая земельная площадь и количество автомашин. По сравнению с 2005 годом, в отчетном году видим рост поголовья скота на 17 голов.

Под товарной продукцией понимают часть валовой продукции предприятия, предназначенную для реализации. Рассмотрим размер и структуру товарной сельскохозяйственной продукции ООО «Илгэ».

Таблица 8 - Размер и структура товарной сельскохозяйственной продукции

Показатели	2005г	2006г	2007г
	Выручка, тыс. руб	Структура, %	Выручка, тыс. руб	Структура, %	Выручка, тыс. руб	Структура, %
Животноводство - всего	2789	100	2800	100	9495	100
в том числе
молоко	1122	40,23	1031	36,82	8447	88,96
мясо	1667	59,77	1769	63,18	1048	11,04
Итого по сельскохозяйственному производству	2789	100	2800	100	9495	100

Хозяйство узко специализированное. В 2007 году основное направление молоко - 88,96%, дополнительное мясо - 11,04%.

Наибольший удельный вес в структуре товарной продукции в 2005-2006 годах занимает мясо (59,77% в 2005 году и 63,18% в 2006 году). Но в отчетном году резко повысился удельный вес молока - 88,96%. А удельный вес мяса на 48,73% сократился по сравнению с базисным годом. Следовательно, в 2007 году повысилась выручка молока на 7325 тыс.руб. по сравнению с базисным годом. Необходимо отметить, что изменение произошло за счет увеличения рациона питания, хотя количество голов существенно не изменилось.

В целях анализа, учета и планирования всего многообразия затрат, входящих в себестоимость продукции группируют в связи с их экономическим содержанием по элементам (таблица 9).

Таблица 9 - Затраты на основное производство

Статьи затрат	2005г	2006г	2007г
	Всего, тыс.руб.	Структура, %	Всего, тыс.руб.	Структура, %	Всего, тыс.руб.	Структура, %
Материальные затраты	7395	78,29	8249	78,83	10295	81,86
Затраты на оплату труда	1582	16,75	1619	15,47	1917	15,24
Отчисления на социальные нужды	196	2,07	307	2,93	198	1,57
Амортизация	190	2,01	210	2,01	150	1,19
Прочие затраты	83	0,88	80	0,76	16	0,14
Итого	9446	100	10465	100	12576	100

Наибольший удельный вес из статей затрат занимают материальные затраты (в 2007 году достиг 81,86%, в 2006 году - 78,83% и в 2005 году - 78,29%). Также снизился удельный вес затрат на оплату труда. Рост амортизационных отчислений достиг в 2006 году - 210 тыс.руб., а в 2007 году составляет 150 тыс.руб. В отчетном году на прочие затраты приходится всего лишь 16 тыс.руб.

Таким образом, итого затрат на основное производство в 2007 году - 12576 тыс. руб., что в 3130 тыс. руб. больше чем в 2005 году.

Деятельность хозяйства характеризуется показателями, которые рассчитаны в таблице 10.

Таблица 10 - Основные показатели деятельности предприятия

Показатели	Ед.изм	2005г	2006г	2007г	Отчетный год к базисному, %
Произведено валовой продукции на 1 среднегодового работника	руб	191,10	218,02	308,15	161,25
Произведено валовой продукции на 1 чел-ч, всего по хозяйству	руб	119,13	126,08	181,26	152,15
в том числе
в животноводстве	руб	119,13	126,08	181,26	152,15
Фондоотдача	руб	1,56	1,72	1,95	125
Фондоемкость	руб	0,64	0,58	0,51	79,69
Прибыль всего	руб	802	-599	649	80,92
Прибыль на 1 га с.-х. угодий	руб	0,55	-0,41	0,46	83,64
Прибыль на 1 среднегодового работника	руб	16,71	-12,48	16,23	97,13
Уровень рентабельности	%	8,74	-5,72	5,27	60,3

Производство валовой продукции на 1 среднегодового работника по сравнению с базисным годом, в отчетном году повысилась на 61,25%. Также рост показывает производство валовой продукции на 1 чел-ч по хозяйству на 52,15%. Что можно объяснить ростом валовой продукции. Снижение показывает фондоемкость на 20,31%, за счет увеличения основных производственных фондов и валовой продукции. Как видим, только в 2006 году хозяйство имеет убыток - 599 тыс.руб. В отчетном году стоимость прибыли составляет 649 тыс.руб., что меньше прибыли в 2005 году на 153 тыс.руб. Прибыль на 1 работника в отчетном году составляет 16,23 руб. Уровень рентабельности составляет в 2007 году - 5,72%, что меньше 2005 года на 3,47%. Уменьшение произошло за счет роста себестоимости продукции и прибыли.

Рассмотрим таблицу 10 в виде диаграммы.

Рис. 7 - Основные показатели предприятия

Финансовый анализ деятельности ООО «Илгэ» позволяет получить следующую характеристику финансового положения предприятия:

Структура активов организации (см. приложение 1) на последний день анализируемого периода характеризуется примерно равным процентом иммобилизованных средств и текущих активов (52,6% и 47,4% соответственно). Активы организации за рассматриваемый период уменьшились на 1091 тыс.руб. (на 9,7 %). Учитывая снижение активов, необходимо отметить, что собственный капитал уменьшился еще в большей степени - на 12 %. Опережающее снижение собственного капитала относительно общего изменения активов следует рассматривать как негативный фактор.

Снижение активов организации связано со снижением показателя по строке «Дебиторская задолженность (платежи по которой ожидаются в течение 12 месяцев после отчетной даты)» на 2157 тыс.руб. (или 100% вклада в снижение активов).

Одновременно, в пассиве баланса наибольшее снижение наблюдается по строкам:

Доходы будущих периодов - 1527 тыс. руб. (56,9%)

Кредиторская задолженность: прочие кредиторы - 632 тыс. руб. (23,5%)

Займы и кредиты - 308 тыс. руб. (11,5%)

Среди положительно изменившихся статей баланса можно выделить "Запасы: животные на выращивании и откорме" в активе и "Прочие долгосрочные обязательства" в пассиве (+632 тыс. руб. и +902 тыс. руб. соответственно).

Поскольку коэффициенты текучей ликвидности и обеспеченности собственными средствами на 31.12.2007 г. оказались в рамках установленных для них норм, в качестве третьего показателя рассчитан коэффициент утраты платежеспособности (см. приложение 2). Данный коэффициент служит для оценки перспективы утраты предприятием нормальной структуры баланса (платежеспособности) в течение трех месяцев при сохранении имевшей место в анализируемом периоде динамики первых двух коэффициентов. Значение коэффициента утраты платежеспособности (1,04) указывает на низкую вероятность утраты показателями платежеспособности нормальных значений.

Финансовое положение организации можно характеризовать как неустойчивое (см. приложение 3), поскольку из трех вариантов расчета показателей покрытия запасов и затрат собственными оборотными средствами положительное значение имеет только рассчитанный по последнему варианту (СОС3). При этом, нужно обратить внимание, что все три показателя покрытия собственными оборотными средствами запасов и затрат в 2007 г. ухудшили свои значения.

Из четырех соотношений, характеризующих наличие ликвидных активов у организации, выполняются все, кроме одного (см. приложение 4). У организации не имеется достаточно высоколиквидных активов для погашения наиболее срочных обязательств (разница составляет 2275 тыс. руб.). В соответствии с принципами оптимальной структуры активов по степени ликвидности, краткосрочной дебиторской задолженности должно быть достаточно для покрытия среднесрочных обязательств (краткосрочных кредитов и займов). В данном случае, у организации достаточно быстрореализуемых активов для полного погашения среднесрочных обязательств (больше на 85,6%).

Таким образом, с очень хорошей стороны финансовое положение и результаты деятельности организации характеризуют следующие показатели:

нормальная структура баланса с точки зрения платежеспособности;

коэффициент автономии имеет оптимальное значение (0,64);

коэффициент обеспеченности материальных запасов соответствует норме;

прибыль от финансово-хозяйственной деятельности составила 649 тыс. руб. (+1248 тыс. руб. по сравнению с аналогичным периодом 2006 г.);

положительная динамика прибыли до налогообложения на рубль всех расходов организации (+12 коп. к -5,8 коп. с рубля затрат за аналогичный период 2006 г.);

итоговая прибыль составляет значительный процент от совокупной стоимости активов организации (6,1%).

Среди показателей, положительно характеризующих финансовое положение организации, можно выделить такие:

чистые активы превышают уставный капитал, однако в течение рассматриваемого периода наблюдалось снижение величины чистых активов;

коэффициент текущей (общей) ликвидности соответствует общепринятому значению.

Анализ выявил следующие показатели финансового положения и результатов деятельности организации, имеющие нормальные или близкие к нормальным значения:

коэффициент маневренности собственного капитала имеет удовлетворительное значение (0,31);

не в полной мере соблюдается нормальное соотношение активов по степени ликвидности и обязательств по сроку погашения;

снижение убыточности продаж (+257,1 процентных пункта от рентабельности за аналогичный период, равной -267,1%).

В ходе анализа были получены следующие неудовлетворительные показатели финансового положения и результатов деятельности организации:

неустойчивое финансовое положение по величине собственных оборотных средств;

коэффициент покрытия инвестиций ниже нормы (доля собственного капитала и долгосрочных обязательств в общей сумме капитала ООО "Илгэ" составляет только 76%);

за отчетный период получен убыток от продаж (-951 тыс. руб.), хотя и наблюдалась положительная динамика по сравнению с прошлым периодом (+6528 тыс. руб.).

Среди критических показателей финансового положения ООО "Илгэ" можно выделить следующие:

отрицательная динамика изменения собственного капитала относительно общего изменения активов (сальдо баланса) организации;

значительно ниже нормативного значения коэффициент быстрой (промежуточной) ликвидности;

коэффициент абсолютной ликвидности существенно ниже общепринятого значения.

ГЛАВА 3. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ

3.1 Мотивация труда и принципы организации заработной платы

Отношение человека к труду, его конкретное поведение в процессе труда, производства и реализации продукции всегда зависело и будет зависеть от того, как организована мотивация труда или побуждение людей к производительному труду. Мотивация труда - это комплекс мер, направленных на активизацию физических, умственных и морально-психологических усилий человека; побуждающих его в результате трудовой деятельности удовлетворять свои все возрастающие материальные и духовные потребности. В основе комплекса составляющих мотивацию труда ООО «Илгэ» главным является интерес к труду и, безусловно, к конечным его результатам. Поэтому мотивацию труда руководство ООО «Илгэ» рассматривает как сложнейший процесс воздействия на интересы работников и подходит к определении мотивации как совокупности способов заставить людей хорошо работать.

Иными словами, мотивация - это процесс побуждения, стимулирования работников направленный на достижение личных целей и цели предприятия.

Мотивация труда есть закономерное социально-экономическое и нравственно-психологическое явление. Оно характеризуется целым комплексом политических, организационных, экономических, социальных и психологических условий, побуждающих людей тем действиям, которые, в конечном итоге, могут удовлетворить их запросы и чаяния, и одновременно обеспечить решение стоящих перед обществом задач по производству необходимого объема производства.

Мотивация труда обеспечивается посредством большой группы мотивов. В ООО «Илгэ» используют внутренние мотивы, которые определяются и управляются непосредственно самим человеком в зависимости от присущих ему положительных и отрицательных моральных качеств, физических и психологических достоинств и недостатков. Сюда можно отнести такие мотивы, как материальная и моральная заинтересованность в конечных результатах труда; стремление к самовыражению и самоутверждению; чувство удовлетворенности собой, своими способностями, чувство хозяина на своей земле, в своем деле; осознание социальной и общественной значимости результатов труда и др.

Также большое внимание уделяется внешним мотивам, непосредственно не зависящим от человека как личности, но существенно влияющим на уровень мотивации его труда, повышения трудовой активности за счет их внешнего воздействия. К ним можно отнести: условия труда (качество и уровень технической оснащенности производства, условия быта и отдыха на рабочем месте, экологию и комфорт), общественную значимость и престижность труда, уровень организации труда и производства, социально-психологический климат в трудовом коллективе, методы управления и стиль руководства трудовым коллективом, а также другие, которые в той или иной степени действуют на психологию конкретного работника.

На мотивацию труда вообще, и аграрного в частности, оказывают влияние многие факторы, которые можно объединить в следующие группы:



Рис. 8 - Факторы, влияющие на мотивацию труда

Мотивация труда работников сельскохозяйственных предприятий всегда проявляется с различной степенью активности в зависимости от двух групп факторов: активизирующих и угнетающих.

Мотивация труда сельскохозяйственных предприятий всегда проявляется с различной степенью активности в зависимости от двух групп факторов: активизирующих и угнетающих.

Активизирующие факторы - привлекательность и престижность труда, профессиональные знания и квалификация, образование, предприимчивость и инициативность, ответственность и карьера, форма хозяйствования.

Но, угнетающие факторы - высокие кредитные ставки, отсутствие финансовых средств, диспаритет цен, низкий технический и качественный уровень материально - технических средств, низкий уровень механизации и автоматизации трудовых процессов, высокая доля ручного труда, плохие условия труда, низкий уровень заработной платы, слабая правовая защищенность способствуют тому, что производительность труда не повышается.

Все эти факторы имеют большое значение. Однако определяющую роль среди них играют экономические факторы.

Экономические мотивы трудовой деятельности работников ООО «Илгэ» связаны с производством продукции, обменом и потреблением. Вместе с тем мотивация их деятельности зависит от того, как реализуется право собственности на средства производства, произведенную продукцию и полученные доходы, т.е. обеспечивает ли эта собственность достаточно высокий уровень оплаты труда, доходов и материального положения работников сельскохозяйственных предприятий.

Жить в достатке, иметь возможность удовлетворять свои материальные запросы работник хозяйства может лишь в том случае, если будет получать высокую оплату за свой труд или формировать в приличных размерах свой доход.

Поэтому, чтобы повысить мотивационный эффект оплаты труда необходимо пересмотреть систему оплаты труда. Деньги заставляют работать, а их количество стимулирует трудовую активность.

Оплата труда представляет собой цену сельскохозяйственной рабочей силы. Поскольку рабочая сила подчиняется рыночным законам, то на этой основе строится и оплата труда. Ее уровень должен соответствовать конъюнктуре рынка труда с учетом спроса и предложения на рабочую силу.

В основе организации оплаты труда в ООО «Илгэ» лежит определенная система принципов, отражающая сущность экономического механизма хозяйствования. Это соответствие уровня оплаты труда рыночной стоимости рабочей силы с учетом спроса и предложения на рабочую силу, хозрасчетный принцип формирования средств на оплату труда, дифференциация уровня оплаты в зависимости от экономического состояния предприятия, результатов работы первичного коллектива, от трудового вклада каждого работника, разумное соотношение максимального и минимального уровней заработной платы внутри предприятия, самостоятельность работников - собственник в установлении показателей оценки и оплаты труда, единство интересов стимулирования трудового вклада и интересов собственников, разнообразия и оптимальная система стимулов, стимулирование производительности труда и рационального использования ресурсов, простота и доступность системы оплаты, гарантированность минимального уровня заработной платы, гибкость и оперативность системы вознаграждения, оптимальный период ожидания получения заработной платы.

Оплата труда является только одной из соответствующих частей всего механизма мотивации к труду. Содержание этого механизма определяется с учетом форм собственности, психологической готовности работников трудиться индивидуально или в коллективе, характерна экономических отношений между подразделениями хозяйства и в самом подразделении, общей экономической и политической ситуации в обществе. Важными составными частями мотивации труда должны стать доходы от собственности, социальные и трудовые льготы, личное подсобное хозяйство, фонды поощрения и др.

Чтобы мотивация труда работников ООО «Илгэ» была действенной, необходимо разработать и заставить практически функционировать организационно - экономический механизм ее реализации, который должен находиться в постоянном совершенствовании и развитии.

3.2 Анализ использования трудовых ресурсов и его оплаты

Анализ обеспеченности трудовыми ресурсами

К трудовым ресурсам относится та часть населения, которая владеет необходимыми физическими данными, знаниями и трудовыми навыками в соответствующей отрасли. Формирование трудовых ресурсов и их использование в разных отраслях экономики имеют свои особенности. В сельском хозяйстве с развитием производительных сил, научно технического прогресса сокращается численность работников, занятых непосредственно производством продукции, в их использовании наблюдается сезонность и тесная связь с природно-климатическими условиями.

Таблица 11 - Использование трудовых ресурсов хозяйства

				Отклонения
Показатель	2005г	2006г	2007г	от 2005г	от 2006г
1. Среднегодовая численность рабочих (ЧР)	48	48	40	-8	-8
2. Отработано дней одним рабочим за 1 год (Д)	250	271	275	25	4
3. Отработано часов одним рабочим за год (Т)	1667	1833	1950	283	117
4. Средняя продолжительность рабочего дня (П)	6,7	6,8	7,1	0,4	0,3

Достаточная обеспеченность сельскохозяйственных предприятий необходимыми трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объема производства продукции и повышения эффективности их использование зависит объем и своевременность выполнения сельскохозяйственных работ, эффективность использование техники и как результат-объем производства продукции, себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.

Как показывают приведенные данные, в хозяйстве в отчетном году наблюдается сокращение трудового ресурса на 8 рабочих, несмотря на это наличные ресурсы используются достаточно полно.

По сравнению с 2005г и 2006г отработанные дни одним рабочим в 2007 году прибавились на 25 и 4 дней.

Анализ производительности труда

Для оценки уровня интенсивности использования трудовых ресурсов применяется система обобщающих, частных и вспомогательных показателей производительности труда.

Рассмотрим систему обобщающих показателей производительности труда. К ним относятся:

производство валовой продукции сельскохозяйственного назначения на среднегодового работника, занятого в сельскохозяйственном производстве.

производство валовой продукции за 1 человеко-день и 1 человеко-час, затраченные на производство сельскохозяйственной продукции.

Наиболее обобщающий показатель производительности труда - выход валовой продукции на среднегодового работника (ГВ). Величина его зависит не только от среднегодовой (ДВ) и среднечасовой (ЧВ) выработки, но и от удельного веса производственных рабочих в общей численности работников хозяйства, занятых в сельскохозяйственном производстве (Уд), количества отработанных дней одним рабочим за год (Д) и продолжительности рабочего дня (П). Чем выше среднечасовая выработка и чем меньше целодневные и внутрисменные потери рабочего времени, тем больше выход продукции на одного работника в год.

Среднегодовую выработку продукции одним работником можно представить в виде произведения следующих факторов:

(3.1.)

Где, Уд - удельный вес рабочих, занятых в сельскохозяйственном производстве,

Д - количество отработанных дней одним рабочим за год,

П - продолжительность рабочего дня,

ЧВ - среднечасовая выработка.

Расчет влияния данных факторов производится одним из способов детерминированного факторного анализа. Используя данные таблицы 12, произведем этот расчет способом абсолютных разниц.

По сравнению с 2006 годом в отчетном году среднегодовая выработка одного работника, занятого в сельскохозяйственном производстве, увеличилась на 90,2 тыс.руб., или на 41,4 % по сравнению с прошлым годом, в том числе за счет изменения:

а) удельного веса рабочих в общей численности работников хозяйства:

(3.2.)

=-2,8 тыс.руб.

б) количества отработанных дней одним рабочим за год:

(3.3.)

=2,9 тыс.руб.

в) продолжительности рабочего дня:

(3.4.)

=9,1 тыс.руб.

Таблица 12 - Исходные данные для факторного анализа производительности труда

				Отклонения (+,-)
Показатель	2005г	2006г	2007г	от 2005г	от 2006г
1. Среднегодовая численность работников, занятых в с/х производстве	48	48	40	-8	-8
2. В том числе рабочих	45	45	37	-8	-8
3. Удельный вес рабочих в общей численности работников	0,938	0,938	0,925	-0,013	-0,013
4. Отработано дней одним рабочим за 1 год	250	271	275	25	4
5. Отработано часов всеми рабочими, тыс. час.	80	88	73	-7	-15
6. Средняя продолжительность рабочего дня, час	6,7	6,8	7,1	0,4	0,3
7. Валовая продукция, тыс.руб.	9173	10465	12326	3153	1861
8. Среднегодовая выработка 1 работника, т.рб.	191,1	218,0	308,2	117,1	90,2
9. Выработка рабочего:
- среднегодовая, т.рб.	203,8	232,6	333,1	129,3	100,5
- среднедневная, рб.	36,7	38,6	44,8	8,1	6,2
- среднечасовая, рб.	114,7	118,9	168,8	54,1	49,9

г) среднечасовой выработки рабочих:

(3.5.)

=90,1тыс.руб.

Таким образом, среднегодовая выработка одного работника увеличился за счет изменения:

во-первых, удельный вес рабочих в общей численности от работников хозяйства снизился на 2,8 тыс. руб.;

во-вторых, повысился количество отработанных дней одним рабочим за год на 2,9 тыс. руб.;

в-третьих, продолжительность рабочего дня вырос на 9,1 тыс. руб.;

в-четвертых, среднечасовая выработка рабочих повысился на 90,1 тыс. руб.

Затраты труда на производство на единицу продукции (трудоемкость) зависят от многочисленных факторов, которые можно разделить на две группы:

природно-климатические, биологические и агрозоотехнические, от которых зависят рост урожайности культур и продуктивность животных.

организационно-технические, которые сокращению затрат труда на 1 га посева или содержание 1 головы животных.

Таблица 13 - Расчет влияния факторов на изменение трудоемкости продукции

	Затраты труда на 1 чел.-час	Продуктивность, ц	Затраты на 1 ц продукции, чел.-час
	2006г	2007г	2006г	2007г	2006г	2007г
Мясо	58,3	62,5	0,86	0,56	67,7	111,6
Молоко	134,2	146,8	20,19	20,33	6,6	7,2

Затраты на 1ц мяса в отчетном году составил 111,6 чел. - часов, что на 43,9 чел. - час больше прошлого года. На 1ц молока затрачено на 0,6 чел. - час больше, чем в 2006 году.

Анализ использования фонда заработной платы

Анализ использования трудовых ресурсов и рост производительности труда необходимо рассматривать в тесной связи с оплатой труда. С ростом производительности труда создаются реальные предпосылки повышения его оплаты. При этом средства на оплату труда нужно использовать таким образом, чтобы темпы роста производительности труда опережали темпы роста его оплаты. Только при таком условии создаются реальные возможности для наращивания темпов расширенного воспроизводства.

Приступая к анализу использования фонда зарплаты, в первую очередь необходимо рассчитать абсолютное и относительное отклонение фактической его величины от базовой.

Абсолютное отклонение (ФЗПабс) определяется путем сравнения фактически использованных средств на оплату труда (ФЗПф) с базовым фондом зарплаты (ФЗПбаз) в целом по хозяйству, производственным подразделениям и категориям работников:

(3.6.)

Однако при этом нужно учитывать, что абсолютное отклонение само по себе не характеризует использования фонда зарплаты, так как этот показатель определяется без учета изменения объема производства продукции.

Относительное отклонение рассчитывается как разность между фактически начисленной суммой зарплаты и базовой величиной фонда, скорректированной на коэффициент выполнения плана по производству продукции. При этом следует иметь в виду, что корректируется только переменная часть фонда заработной платы, которая изменяется пропорционально объему производства продукции. Это зарплата рабочих по сдельным расценкам, премии рабочим и управленческому персоналу за производственные результаты и сумма отпускных, соответствующая доле переменной зарплаты.

Переменная часть оплаты труда не изменяется при увеличении или спаде объема производства

(3.7)

Таблица 14 - Данные для исчисления относительного отклонения

Показатели	2006г	2007г
Фонд заработной платы, тыс.руб. В том числе: переменная часть постоянная часть Валовая продукция, тыс.руб.	1621 1134,7 486,3 10465	1915 1340,5 574,5 12326

Коэффициент выполнения плана по производству продукции составляет:

12326000:10465000=1,18

= 294 тысяч рублей.

= 89754 тыс. рублей

Расчет показывает, что в ООО «Илгэ» имеется относительный перерасход в использовании фонда зарплаты в размере 89754 тыс. рублей по сравнению с прошлым годом.

Таблица 15 - Расчет влияния факторов на абсолютный прирост фонда зарплаты

Категории работников	Численность работни- ков	Кол-во отраб-х дней 1 работником	Средняя продол-ть рабочего дня	Среднечасовая зарплата, руб.	ФЗП, тыс.руб.	Откл-е от прошлого года з/п, тыс.руб.
	2006г	2007г	2006г	2007г	2006г	2007г	2006г	2007г	2006г	2007г	Общее
Рабочие постоянные	45	37	289	297	7	7	16,1	22,8	1466	1756	296
Из них: Операторы машинного доения, дояры	10	10	270	275	7	7	30,6	35,3	578	680	102
Скотники	35	27	290	260	7	7	12,5	21,9	888	1076	188
Служащие	3	3	260	258	7	7	28,4	29,3	155	159	7
Всего	48	40	271	275	7	7	17,8	24,9	1621	1915	294

В отчетном году наблюдаем увеличение количества отработанных дней постоянных работников на 6 дней, доярок - 5 дней. Снижение наблюдается у скотников - 30 дней, служащих - 2 дня. Среднечасовая заработная плата повысилась у всех работников. Соответственно увеличился фонда заработной платы. Отклонение от прошлого года заработной платы всего по хозяйству - 294 тыс. рублей.

Таблица 16 - Анализ уровня оплаты труда

Категории работ-в	Численность работников	Кол-во отраб-х дней 1 работником	Средняя продол-ть рабочего дня	Среднечасовая зарплата, руб.	Среднегодовая зарплата 1 работника, руб.	Общее отклонение отчетного года по среднегодовой зарплате работника, руб.
	2006г	2007г	2006г	2007г	2006г	2007г	2006г	2007г	2006г	2007г
Рабочие постоянные	45	37	289	297	7	7	16,1	22,8	32578	47459	14881
Из них: Операторы машинного доения, дояры	10	10	270	275	7	7	30,6	35,3	57800	68000	10200
Скотники	35	27	290	260	7	7	12,5	21,9	25371	39852	14481
Служащие	3	3	260	258	7	7	28,4	29,3	51667	53000	1333
Всего	48	40	271	275	7	7	17,8	24,9	33779	47875	14096

Повышение среднегодовой зарплаты доярок, скотников и служащих в отчетном году вызвано в основном изменениями количеством отработанных дней и среднечасовой оплаты труда.

Для расширенного воспроизводства, получения необходимой прибыли и рентабельности нужно, чтобы темпы роста производительности труда опережали темпы роста его оплаты. Если это не соблюдается, то происходит перерасход фонда зарплаты, повышение себестоимости продукции и уменьшение прибыли [19, 177с.]

(3.8.)

(3.9.)

(3.10)

Где, - индекс среднегодового заработка

- индекс производительности труда,

- среднегодовая заработная плата,

- коэффициент опережения.

Исходя из формул получили, индекс среднегодового заработка () равен 1,42, а индекс производительности труда () - 1,41. В анализируемом хозяйстве темпы роста оплаты труда опережают на 0,01 темпы роста производительности труда. Можно сказать, что оба индекса равны. Коэффициент опережения () равен 0,99.

Для определения суммы экономии (- Э) или перерасхода (+ Э) фонда зарплаты в связи с изменением соотношений между темпами роста производительности труда и его оплаты можно использовать следующую формулу:

(3.11.)

Сумму экономии (-Э) или перерасхода (+Э) фонда заработной платы образовавшиеся в результате изменения среднесписочной численности работающих можно определить по формуле:

(3.12.)

Где, ЧР - среднесписочная численность.

СЗ - средняя заработная плата.

Расчеты показывают, сумма перерасхода фонда зарплаты составил в отчетном году 13486 тыс. рублей, так как темпы роста производительности труда не опережают темпы его оплаты. Поэтому произошло перерасход фонда зарплаты. Экономию фонда заработной платы образовавшиеся в результате изменения среднесписочной численности на 8 работающих от прошлого года составляет 270232 рублей. Это соответственно сэкономило фонд заработной платы.

3.3 Система мотивации, применяемая в хозяйстве

Как известно, способы мотивации делятся на материальные и нематериальные. Рассмотрим способы, применяемые в хозяйстве:

1. Материальные способы мотивации:

Зарплата рассматривается как основной материальный стимул. В ООО «Илгэ» работникам конторы оплата труда производится по должностному окладу, а всем остальным применяется сдельная форма оплаты труда.

Оклад. Рассматривается как базовая ставка заработной платы любого работника. Довольно жестко привязан к тарифной сетке, что способствует его соответствию положению на иерархической лестнице власти.

Премирование. Представляет собой элемент системы мотивации, направленный на развитие личных достижений. Сумма определяется руководителем подразделения с учетом результатов труда работника и продолжительности его непрерывного стажа работы в хозяйстве, размер может составлять 10-30% оклада. В пределах имеющихся средств хозяйства. Премирование может быть:

Индивидуальное - премии за текущие результаты деятельности, оплата за перевыполнение норм времени (выработки).

Коллективное - доплаты и надбавки к основной заработной плате, единовременные премии, единовременные вознаграждения.

Победителей республиканских, улусных выставок и ярмарок премируют 20% от суммы премии.

Лучшего работника по профессии (лауреаты года, победители соревнований между соседними хозяйствами, бригадами) премируют 15% оклада.

Общий порядок премирования работников в ООО «Илгэ» устанавливается коллективным договором, заключенным между администрацией и трудовым коллективом.

Выплаты по выслуге лет. Сумма зависит от прибыли полученной организацией за год. Выдается работникам с определенным стажем работы (порог стажа может меняться), объем также зависит от стажа работы. Такая премия представляет собой элемент системы мотивации, направленный на развитие общих достижений организации и повышения привлекательности текущего места работы.

Таблица 17 - Размер надбавки в зависимости от общего стажа работы

При стаже работы	Размер надбавки (к месячному должностному окладу)
От 3 до 8 лет	10%
Свыше 8 до 13 лет	15%
Свыше 13 до 18 лет	20%
Свыше 18 до 23 лет	25%
Свыше 23 лет	30%

Надбавка за выслугу лет начисляется исходя из должностного оклада работника без учета доплат, надбавок и выплачивается ежемесячно одновременно с заработной платой.

При временном заместительстве надбавка за выслугу лет начисляется на должностной оклад по основной работе.

Надбавки дояркам:

1 квалификации - 20% оклада

2 квалификации - 10% оклада

3 квалификации - 5% оклада.

Ценные подарки. Представляет собой систему награждений, направленную на потребности принадлежности. Так как в основном подарки выдаются по признаку иерархического положения во власти и по знаменательным причинам. За отчетный период на юбилейные торжества, в связи с проводами на заслуженный отдых вручены ценные подарки в сумме 15000 рублей следующим работникам:

Пестеровой Марие Николаевне

Адамову Дмитрию Егоровичу

Тихоновой Капиталине Николаевне

В день ысыаха доярок были награждены 2 представительницы доярок из двух летников: Оьохтоох и Учугэй Мыраан за выполнение плана удоя, на общую сумму 4000 рублей.

Материальная помощь в размере от 2000 до 5000 тыс. руб. (похороны членов организации и их семей, длительная болезнь, стихийные бедствия), также при необходимости обеспечить транспортом. Без определения постатейно за отчетный период на материальную помощь работникам ООО «Илгэ» выделено 40000 рублей.

Услуги. Обеспечить своих работников дровами (подвозка хлыстами) по льготной цене, также подвозка сена. Разрешить работникам животноводства (дояркам, скотникам) содержать КРС в скотопомещениях хозяйства и услугу за содержания (электроэнергия, подвозка воды, сена) удержать с заработной платы по льготной цене, установленной в хозяйстве. Работникам хозяйства, нуждающими в санаторно-курортном лечении или отдыха детей в лагерях, предоставляются возможность приобретения путевкой (реабилитационный центр «Куэх ыллык»). Старейшим работникам и ветеранам производства безвозмездно оказано услуг на сумму 25000 рублей по подвозке воды, сена. Оказано услуг с удержанием с заработной платы со следующих работников: Нохсорова Н.Г., Михайлова Д.Е., Данилова М.В. на общую сумму 18000 рублей.

В случае направления в служебную командировку работнику возмещаются расходы по проезду, найму жилого помещения - суточные в размере 250 рублей.

2. Нематериальные способы мотивации:

Доска почета. Представляет собой метод мотивации, направленный на потребность признания (А. Маслоу). На доску попадают работники, отличившиеся за истекший период. В отчетном году на доску почета были удостоены лучшие доярки года Федорова Анастасия Афанасьевна и Карпова Надежда Дмитриевна за перевыполнение плана. И тракторист года Никитин Дмитрий Николаевич. Каждый год доска почета обновляется.

Почетные грамоты. Представляют собой систему награждений, направленную на потребности признания и принадлежности. Почетными грамотами награждаются работники за особые заслуги перед хозяйством. Награждены грамотами доярки года Федорова А.А., Карпова Н.Д., тракторист года Никитин Д.Н. и лучший водитель Карманов П.И.

Проведение концертов, вечеров и т.п. Каждое лето ООО «Илгэ» совместно с соседним СХПК «Бетюнь» устраивают ысыах доярок. Проводятся лотерейные розыгрыши, спортивные соревнования и конкурсы между хозяйствами.

Проведение таких мероприятий представляет элемент системы, направленный на потребность причастности. Групповые мероприятия, как правило, приурочиванию к праздникам.

Соблюдение законов. Соблюдение требований КЗоТ о предоставлении отпусков (учебных, декретных, очередных), предоставлении всех льгот. Отсутствие двойной бухгалтерии по зарплате. Существование профсоюза. Удовлетворение потребности в безопасности и стабильности.

Проанализировав вышеуказанные способы мотивации персонала, можно сделать вывод об отсутствии актуальной системы мотивации на предприятии и возможно низкой удовлетворенности работников.

В целом по хозяйству систему мотивации можно прокомментировать так: она почти не изменилась с момента его создания. Люди работают, потому что в селе нет другой работы и, имея предпенсионный возраст, не считают возможным найти для себя другую работу. В целом их потребности вращаются вокруг Связи и Существования (по Альдерферу): в кризисные периоды для организации - это существование, в благополучные - связи и причастности.

3.4 Пути совершенствования системы и оценка эффективности мотивации

Как отмечалось выше, разработка и внедрение новой системы мотивации не должна проходить сама по себе, в отрыве от организации. В первую очередь должны быть учтены цели и задачи, которые организация ставит перед собой.

С учетом целей и задач, стоящих перед организацией, возможно, следует пересмотреть и сформулировать долгосрочный и стратегический планы. С учетом сформированных направлений, следует пересмотреть кадровую политику, составной частью которой и станет новая система мотивации.

В новой системе мотивации следует предусмотреть следующее:

Необходимо развивать личную заинтересованность каждого работника в результатах финансово-экономической деятельности предприятия в целом, т.е. работники должны принимать участие в решении о распределении прибыли, естественно, новый механизм не должен противоречить уставу.

Для эффективной работы необходимо совместное сотрудничество подчиненных с руководителями. Должна воспитываться ответственность работников и руководителей за принимаемые ими решения, а также чувство участия работников в принятии решения любого уровня.

Для реализации такого компонента мотивации, необходимо пересмотреть принципы управления, принятые в организации, а также сложившуюся систему принятия решений.

Усиление обратной связи. Обратная связь бывает внутренней - то есть идущей от самой работы и внешней - в случае, когда потребитель результатов работы отзывается об их качестве, а также в случае публичной похвалы.

Внутренняя обратная связь является более надежной, т.к. действует непосредственно на работника во время выполнения задания. Верный способ стимулирования этой связи - постановка четких и конкретных целей, не указывая при этом путь их достижения. Другой способ - введение в процесс изготовления проверок на качество. Это позволит работнику немедленно исправлять недостатки, и соответственно корректировать процесс выполнения работы, приближая его к максимально эффективному. В этом случае подобные ошибки в будущем не повторятся.

Для эффективности внешней обратной связи необходимо, чтобы она была правдивой, точной, подробной, осуществлялась незамедлительно. Сообщение о плохом выполнении работы только демотивирует работника. Если же указать, что именно было сделано неправильно, почему это случилось, как исправить ситуацию, и при этом не забыть затронуть положительные аспекты работы, эффективность такой обратной связи, несомненно, возрастет. Она может быть еще выше, если работник выяснит эти вопросы сам.

Очень часто бывает ситуация исключительно негативной обратной связи, то есть, когда работники узнают только о недостатках своей работы. Таким образом, они лишаются вознаграждения за хорошую работу. Известно, что люди почти не реагируют на критическую обратную связь. Работник не воспримет отрицательные оценки более чем по двум-трем параметрам. Однако если менеджер чередует положительную и отрицательную критику, то информация о неудачах будет воспринята полнее.

В должном уровне обеспечить безопасность труда и охрану здоровья работников. Должны быть приняты меры по организации досуга работников и забота о незащищенных социальных слоях населения и работниках нуждающихся в помощи.

Организация рабочего места. Условие труда влияет на формирование положительного настроя на процесс работы, а также на деятельность работника. Улучшение условий труда - острейшая проблема сегодняшнего дня. На этапе перехода к рынку возрастает значимость условий труда как одной из важнейших потребностей человека. Новый уровень социальной зрелости индивида отрицает неблагоприятные условия трудовой среды. Условия труда, выступая не только потребностью, но и мотивом, побуждающим трудиться с определенной отдачей, могут быть одновременно фактором и следствием определенной производительности труда, а, следовательно, и эффективностью его управления.

Необходимо достичь эффективного использования рабочего времени каждого сотрудника, для чего следует вводить гибкие графики (где возможно). Гибкость приведет к ответственности за рабочее время и росту эффективности труда.

Необходимо достичь максимально допустимой информированности работника о делах предприятия, что удовлетворит потребность причастности и позволит работнику соотносить свою деятельность с текущими интересами организации. Для чего следует разработать и внедрить систему корпоративного информирования работников (отчеты о работе, собрания и совещания и т.д.).

Получение нового места работы стимулирует работника, вызывает в нем желание проявить себя с лучшей стороны. Не получив возможности почувствовать себя необходимым, самостоятельным работником, которому доверяют, уважают, он разочаровывается в своей работе. Поэтому необходимо дать возможность раскрыть себя.

Материальная мотивация в новой системе управления (см. рис.17)

Таблица 18 - Материальная мотивация в новой системе управления в ООО «Илгэ»

Параметры	Ситуационный подход
Вознаграждение и поощрение	- зависит от результатов работы и достижении конкретных задач; - акт оценки успешной деятельности, признания профессионализма и старания работника; - учитывается результат коллективной работы
Оклад, льгота, доплата	подход должен быть равным и объективным, в зависимости от трудового участия работника
Теория ожидания	осведомленность работника о зависимости зарплаты от его усилий и профессионализма
Стимулирование	- по теории двух факторов, зарплата относится к гигиеническим факторам, поэтому необходимо стимулировать зарплатой в меру; - выпускникам ЯГСХА предоставляется возможность заключения тройственного договора, по которому ежемесячно в течении 3-х лет выплачивается стимулирующая зарплата в размере 6 тыс.руб.; помощь в получении ссуд для образования, ипотечного кредитования, обустройства и т.п.
Место жительства	жилищно-бытовое благоустройство молодых работников

Пересматривая материальную мотивацию, следует учесть уже имеющиеся ошибки. В новой системе должны быть заложены следующие принципы:

вознаграждения, поощрения должны напрямую зависеть от результатов работы сотрудника и достижение стоящих перед ним задач. Понятно, что, получив поощрение после хорошо выполненной работы, человек склонен чувствовать удовлетворение. Поощрение выступает в качестве акта оценки успешной деятельности, признания профессионализма и старания работника. Повышенный тонус настроения может побудить его в дальнейшем работать еще лучше;

вознаграждения обязательно должны учитывать результаты коллективной работы;

подход к определению размеров окладов, льгот и доплат должен быть равным и объективным, т.е. должны быть учтены положения теории справедливости;

работник должен заранее знать, насколько его зарплата зависит от его усилий и сколько он может заработать (теория ожидания);

стимулирование зарплатой хорошо в меру (по теории двух факторов зарплата относится к гигиеническим факторам, т.е. влияет только на неудовлетворенность);

обеспечить молодых специалистов местом жительства. Так как главная проблема для молодого специалиста это жилищное обустройство.

Оценка эффективности будущей системы мотивации затруднена присутствием большого количества неопределенностей и подлежит только анализу.

Основной мотивацией для молодежи являются: соблюдение законов и профессиональный рост (возможность параллельно обучаться и получить начальный опыт в производстве); по достижению определенной точки (например, завершение обучения), такие специалисты уходят. Поэтому, молодым специалистам закончившим Сельскохозяйственную Академию выдают деньги в размере 6 тыс.руб. за месяц в течение 3 лет для того, чтобы они работали в отраслях сельского хозяйства. Таким образом, привлекают молодых специалистов. Это является одним из способов мотивации привлечения молодых специалистов в сельском хозяйстве. В ООО «Илгэ» за последние 3 года прибыли на работу только 2 молодых специалиста. Необходимо закрепить молодых специалистов к опытным работникам для приобретения навыков и набраться профессионализма у опытных работников.

Учитывая высокий возраст основной массы работников в хозяйстве, можно предположить, что их выход на пенсию приведет к серьезным кадровым проблемам организации; что можно предотвратить внедрением новой системы мотивации, направленной на привлечение, обучение и удержание молодых кадров.

Однако следует отметить, что в сложившихся условиях, когда проработанная система мотивации отсутствует, а имеющаяся, сформировалась давно, высока вероятность того, что внедрение единого стандарта и новой корпоративной политики, построенной на принципах рыночной экономики и современных знаний о концепциях управления персоналом, дадут положительный результат.

Реализовав новую систему мотивации, возможность повысить прибыль хозяйства возрастает. И новая организация, функционирующая и построенная с учетом интересов собственных работников, займет достойное место в Амгинском улусе.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В данной работе рассмотрен круг вопросов, связанных с мотивацией труда работников на примере конкретной организации и разработана эффективная система мотивации сотрудников ООО «Илгэ».

Человек осуществляет определенные действия в соответствии с давление на него совокупности внутренних и внешних по отношению к нему сил. Совокупность этих сил, называемая мотивацией, вызывает у людей далеко не одинаковую реакцию.

Мотивация является ключом к поведению человека. Как известно из многолетнего опыта, незаметный для неопытного глаза процесс потери интереса работника к труду, его пассивность приносит ощутимые результаты, руководитель вдруг обнаруживает, что ему приходится вникать во все детали любого дела, выполняемого подчиненными, которые, в свою очередь, не проявляют ни малейшей инициативы. Эффективность организации падает.

Чтобы не допустить потерю потенциальных прибылей, менеджер должен добиться максимальной отдачи от своих подчиненных. Для эффективного управления таким дорогим ресурсом как люди менеджеру необходимо выделить определенные параметры работы, поручаемой подчиненным, изменяя которые он может воздействовать на психологические состояния исполнителей, тем самым, мотивируя их или наоборот. Сейчас вряд ли надо кого-либо убеждать, что мотивация является основополагающим фактором побуждения работников к высокопроизводительному труду. В свою очередь функционирование систем мотивации, их разработка преимущественно зависят от работников аппарата управления, от их квалификации, деловых качеств и других качественных характеристик.

В настоящее время добиться успеха, игнорируя проблему мотивации персонала, нельзя. Осуществление программ стимулирования труда всегда требует больших затрат, (что продемонстрировано на примере ООО «Илгэ»), но эффект, который они могут принести, значительно больше. Для того чтобы заставить этот ресурс работать с максимальной отдачей, необходимо убедить его, что ему это необходимо. Ведь именно сотрудники являются главным ресурсом любой организации. Эффективность их работы определяет результат деятельности организации. Достичь наибольшей отдачи можно только в том случае, если выгоду от труда работника имеет и организация, и он сам. Поэтому для достижения наилучших результатов работы организации необходимо найти те мотивы, которые движут каждым сотрудником в его трудовой деятельности, и создать ему такие условия, чтобы он мог и хотел выполнить поставленные перед ним задачи.

Безусловно, мотивационному механизму оплаты труда отводится большая роль, но постоянное повышение уровня оплаты труда не способствует как поддержанию трудовой активности на должном уровне, так и росту производительности труда. Применение этого метода может быть полезным для достижения кратковременных подъемов производительности труда. В конечном итоге происходит определенное наложение или привыкание к этому виду воздействия. Одностороннее воздействие на работников лишь денежными методами не может привести к долговечному подъему производительности труда.

Потребности постоянно меняются, поэтому нельзя рассчитывать, что мотивация, которая сработала один раз, окажется эффективной и в дальнейшем. С развитием личности расширяются возможности, потребности в самовыражении. Таким образом, процесс мотивации путем удовлетворения потребностей бесконечен.

В ООО «Илгэ» совершенствуя систему мотивации, особое внимание также следует уделять нематериальному стимулированию, создавая гибкую систему льгот для работников, в том числе, признавать ценность работника для хозяйства. Каждый работник желает доказать свою значимость. Кроме того, он должен принимать участие в решении тех вопросов, в которых он разбирается, компетентен.