Совершенствование организационной культуры образовательного учреждения, на примере Восточно-Сибирского института туризма

Одним из источников трудностей для наращивания адхократической культуры является низкий уровень материально-технического оснащения высших учебных заведений. Создание и поддержание современного материально-технического оснащения, обеспечивающего деятельность на переднем рубеже знаний, требуют значительных финансовых затрат, которые высшее учебное заведение в рамках своего консолидированного бюджета (бюджетное и внебюджетное финансирование) не может себе позволить. Система грантов на научные исследования уже предполагает наличие в высшем учебном заведении необходимой материально-технической базы. Российские предприятия пока еще экономически слабы, чтобы заниматься инвестициями в научные исследования. Бритов А.В., Макаркин Н.П., Томилин О.Б./ Роль организационной культуры в эффективном менеджменте высшего учебного заведения/ Журнал Университетское управление. 2005, № 5-6 - С. 161.

Другим источником трудностей для наращивания адхократической культуры является система мотивации интеллектуального труда в высших учебных заведениях. Стоимость интеллектуального труда на переднем рубеже знаний чрезвычайно высока и адекватно не возмещается действующей единой тарифной сеткой и системой квалификационных доплат. Низка цена интеллектуального труда и в действующей системе грантов на научные исследования.

Если обсуждать источники трудностей для наращивания иерархической культуры, то в первую очередь следует отметить довольно запутанное состояние нормативно-правовой базы высшей школы. Можно привести достаточное количество примеров, когда совокупность подзаконных актов либо запрещает исполнение закона прямого действия, либо путем усложнения процедуры делает исполнение его крайне затруднительным и практически невозможным. Кроме того, дальнейшая эволюция нормативно-правовой базы высшей школы в ряде случаев является примером реанимации бюрократии в худшем смысле этого слова.

Если нормативно-правовая база высшей школы усложнена и запутана, то нормативно-правовая база отдельного высшего учебного заведения подчас просто не развита. Это касается в первую очередь системы оперативного менеджмента, в основе которого должен лежать компетентностный подход. Следствием такого состояния является усложненное и медленное делопроизводство, некачественная подготовка материалов для принятия как оперативных, так и стратегических решений. Бритов А.В., Макаркин Н.П., Томилин О.Б./ Роль организационной культуры в эффективном менеджменте высшего учебного заведения/ Журнал Университетское управление. 2005, № 5-6 - С. 162.



2. СОСТОЯНИЕ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ В ВОСТОЧНО-СИБИРСКОМ ИНСТИТУТЕ ТУРИЗМА

2.1 Общая характеристика объекта исследования

История учебного заведения начинается с ноября 1972 года, когда в г. Красноярске были открыты зональные курсы работников туристско-экскурсионных организаций. В феврале 1982 г. Появляется Красноярский филиал института повышения квалификации работников туристско-экскурсионных организаций. Основной функцией института являлось повышение квалификации и профессиональная переподготовка кадров в области туризма. В феврале 1988 г. его переименовывают в Восточно-Сибирский филиал института повышения квалификации работников туристско-экскурсионных организаций. С сентября 1993 г. и по сегодняшний день это Восточно-Сибирский институт туризма (ВСИТ) - филиал Российской международной академии туризма (РМАТ), аккредитованного негосударственного образовательного учреждения высшего профессионального образования. Сегодня Восточно-Сибирский институт туризма это:1.Основное учебное заведение по подготовке кадровых ресурсов в области туризма для своего региона;2.Член Объединенного университета туризма государств-участников СНГ;3.Отделение Кафедры-сети ЮНЕСКО/ЮНИТВИН по культурному туризму в целях мира и развития Российской международной академии туризма;4.Член регионального отделения Российского союза туриндустрии (РО РСТ) и Ассоциации туристских организаций Красноярского края (АСТОК).

Место нахождения и почтовый адрес Восточно-сибирского института туризма: Россия, 660010, Красноярский край, г. Красноярск, ул. им. Академика Вавилова, 1, стр.10. Телефоны и факс: 8(391)278-52-85 - приемная директора; 8(391)276-80-75 - деканат факультета менеджмента; 8(391)276-80-73 - деканат факультета заочного обучения; Факс: 8(391)276-80-71. Адрес электронной почты: vsit_rmat@mail.ru; адрес Web-страницы в Internet:www.vsit.ru.

Директором Восточно-Сибирского института туризма - является Горячева Тамара Константиновна, кандидат педагогических наук, профессор РМАТ.

Деятельность: Филиал создается с целью расширения территориальной сферы образовательной деятельности РМАТ в Восточно-Сибирском регионе РФ.

Основными задачами филиала являются:

*подготовка кадров по образовательным программам высшего и среднего профессионального образования в области менеджмента, туризма, экономики, спорта и других сферах;*подготовка, переподготовка и повышение квалификации специалистов по программам дополнительного профессионального образования;*распространение опыта и знаний по туристскому менеджменту, научно-исследовательская работа в области туристской деятельности, оздоровительной деятельности средствами туризма, по проблемам образования в сфере туризма;*оказание дополнительных образовательных услуг за рамками основного образовательного процесса;*организация образовательных поездок, приём и обслуживание учебных групп.

Образовательную деятельность институт осуществляет в сфере высшего профессионального образования в соответствии с лицензией Министерства образования РФ от 15.01.2004 г. № 001513 и свидетельством об аккредитации Министерства образования РФ от 10.01.2006 г. № 2206.

Качество обучения обеспечивают 57 высококвалифицированных преподавателей. В теоретическом и практическом обучении студентов акцент делается на следующие направления: усиленная подготовка по иностранным языкам; использование информационных технологий в обучении; изучение рекреационных ресурсов края; развитие профессиональных умений и навыков через работу в творческих лабораториях и мастерских.

Институт готовит кадры для Красноярского края и других регионов России. Во ВСИТ учатся студенты из Красноярска, Железногорска, Зеленогорска, Дивногорска, Канска, Ачинска, Лесосибирска, Шарыпово, Норильска, Иркутска, Кодинска и др.

Институт готовит специалистов по 7 специализациям таким как, менеджмент туризма, менеджмент гостеприимства, финансовый менеджмент, менеджмент спортивного туризма, Менеджмент международного туризма, экскурсионный менеджмент, анимационный менеджмент.

При филиале открыт отдел довузовской подготовки, который предлагает подготовительные курсы в течение учебного года. Благодаря этим курсам абитуриенты могут поступить в институт без вступительных экзаменов. Деятельность вуза строится на организационно-методической основе концепции многоступенчатой системы подготовки специалистов туристской сферы, использующей очную, заочную и очно-заочную (вечернюю) формы обучения.

Миссия Восточно-Сибирского института туризма. Восточно-Сибирский институт туризма, являясь филиалом Российской международной академии туризма, своей деятельностью будет укреплять позиции академии, как ведущего российского учебного и научного академического центра в сфере профессионального туристского образования, как на российском рынке, так и на международном. В свою очередь ВСИТ стремится завоевать ведущие позиции на рынке туристского образования в Сибирском регионе.

Успех и ведущая роль ВСИТ на рынке профессионального туристского образования в Сибирском регионе будет обеспечиваться подготовкой высококвалифицированных специалистов в соответствии с современными требованиями национального и международного рынка труда.

РМАТ является крупнейшим в Европе вузом профессионального туристского образования, старейшим на рынке туристских образовательных услуг. РМАТ состоит в Правлении Комитета Присоединившихся членов ВТО ООН; является Базовым учреждением Объединенного университета туризма СНГ; имеет 29 региональных подразделений в России - филиалов РМАТ; 35 000 обучающихся на всех формах образования 40 специализаций.

В 2007 году создан сайт филиала http://www.vsit.ru/, на котором представлена информация для абитуриентов, студентов, преподавателей и сотрудников филиала, и для всех заинтересованных лиц.

Для студентов: на электронной доске объявлений вывешивается расписания занятий, учебные планы, информация о дополнительном образовании, расписание творческих лабораторий; новости, касающиеся учебного процесса, а также все о стажировках и практике.

Для абитуриентов: все необходимые документы для поступления в ВУЗ.

В 2009 г. на базе Восточно-Сибирского института туризма-филиала Российской Международной Академии туризма появился Восточно-Сибирский колледж туризма, сервиса и менеджмента. Колледж является негосударственным образовательным учреждением среднего профессионального образования. Он также как и институт осуществляет подготовку кадров для туристской отрасли по очной и заочной формам обучения:

По специальности 100201 «Туризм» - квалификация организатор туризма;

По специальности 100105 «Гостиничный сервис» - квалификация менеджер; По специальности 080501 «Менеджмент» - квалификация менеджер; В ходе обучения учащиеся: Направляются на зарубежную стажировку (по достижению 18 лет).

Имеют возможность получить сертификаты специальной профессиональной подготовки с присвоением квалификации: гид-экскурсовод, инструктор-проводник, гид-переводчик, пользователь ПК, аниматор, WEB - дизайнер, компьютерная графика, 1С бухгалтерия, официант-бармен;

Имеют возможность изучать иностранные языки (английский, немецкий - основные, французский, испанский, турецкий, китайский).

По окончании обучения выдается диплом о среднем профессиональном образовании. Продолжительность обучения для лиц на базе среднего (полного) общего образования: Очное отделение - 1 год 10 месяцев; Заочное отделение - 2 года 10 месяцев. Учащиеся, успешно закончившие колледж и желающие продолжить образование, принимаются в Восточно-Сибирский институт туризма на 3 курс очного или заочного отделения.

На сегодняшний день в институте на дневной форме обучения учатся 594 студентов, а на заочной форме 647 студент.

Структура управления Восточно-Сибирского института туризма линейно-функциональная, которая состоит из: линейных подразделений, осуществляющих в организации основную работу и обслуживающих функциональных подразделений. При линейно-функциональном управлении линейные звенья принимают решения, а функциональные подразделения информируют и помогают линейному руководителю вырабатывать и принимать конкретные решения.

Всего за пять лет выпущено по очной и заочной форме обучения: специалистов - 754 человека; бакалавров - 472 человека (табл. 2).

Всего выпущено специалистов с высшим профессиональным образованием обученных в ВСИТ - 1211человек. Дипломы с «отличием» получили 72 человека.

По данным на 30 октября 2010 года в ВСИТ обучается: по очной форме- 463 человека;

по заочной форме - 434 человека всего- 897 человек.

ППС ВСИТ соответствует требуемым лицензионным и аккредитационным нормам по обеспечению образовательного процесса:

50% - штатный персонал;

60% - из общего числа преподавателей, имеющих научные степени кандидатов и докторов наук (рис. 2).

Таблица 2 Сведения о принятых и выпущенных студентов ВСИТ по формам статистического наблюдения

По очной форме обучения
Специалисты
Год	2006	2007	2008	2009	2010	За 5 лет
Прием	167	190	143	45	49	594
Выпуск	97	147	138	138	127	647
Бакалавры
Прием	-	-	24	1	-	25
Выпуск	23	1	7	2	9	42
По заочной форме обучения
Специалисты
Год	2006	2007	2008	2009	2010	За 5 лет
Прием	10	19	26	26	32	ИЗ
Выпуск	15	22	25	5	25	92
Бакалавры
Прием	66	75	96	75 .	54	366
Выпуск	82	107	78	72	91	430

Рис. 2. Анализ преподавательского состава по ученым степеням и званиям в Восточно-Сибирском институте туризма



2.2 Анализ организационной культуры Восточно-Сибирского института туризма

Рассматривая состояние организационной культуры Восточно-Сибирского института туризма, мы опираемся на теоретические основы, представленные в первой главе.

Базу организационной культуры составляют ценности положенные в основу формирования коллектива предприятия в целом. Ценности формируют в каждом работнике определенные главные поведенческие постулаты, именно они влияют на формирование поведения каждого члена коллектива.

В Восточно-Сибирском институте туризма в Положении о филиале (Приложение 1), в Правилах внутреннего трудового распорядка (Приложение 2), представлены требования к работникам филиала. В данных документах сохраняются требования трудового законодательства, но практически, ни в одном из них не представлены организационные ценности, отличающие данное учебное заведение от других, находящихся в г. Красноярске или Российской Федерации.

На основе любых ценностей формируется поведение работников. Осознание себя, своего места в организации, отношение к самому себе - это следующая характерная черта организационной культуры учебного заведения. На сегодняшний день, в Восточно- Сибирском институте туризма, в основах его организационной культуры, присутствует внешнее проявление, поощрения творчества сотрудника, его уникальности и индивидуальности.

В Положении о филиале, зафиксировано признание важности творчества на рабочем месте, разработаны поощрительные действия к нестандартным уникальным работникам. Это ярчайшее подтверждение присутствия в филиале целенаправленной деятельности по созданию организационной культуры Восточно-Сибирского института.

Отсутствие собственных, ценностных ориентиров в работе филиала приводит к тому, что деятельность внутри учебного заведения превращается в поток конвейерных исполнительных обязательств. Роль отдельного человека, его уникальности, творческие способности, нестандартное мышление, не учитываются ни в одном документе - локальном акте филиала.

Сегодня, когда роль человеческого фактора в управлении становиться одной из главных в деятельности предприятий, фирм, заведений, внимание к каждому отдельному человеку должно являться наиглавнейшей задачей в ценностных ориентирах, деятельности работников филиала. Чтобы такое присутствовало в Восточно-Сибирском институте туризма необходимо на первое место поставить разработку Положения об организационных, человеческих, профессиональных ценностях Восточно-Сибирского института туризма, чтобы мы не продолжали оставаться одним из общего ряда филиалов, имели собственную уникальную особенность.

С точки зрения внешнего наблюдателя, появившегося впервые в Восточно-Сибирском институте туризма, сразу же бросается достаточно доброжелательные отношения между работниками филиала. В коллективе преобладает бодрый, жизнерадостный тон взаимоотношений между работниками, оптимизм в настроении. В коллективе высоко ценят такие черты личности как принципиальность, честность, трудолюбие и бескорыстие. Внутренняя культура работающих достаточна высока. В обращении друг к другу используются, если к старшему - вежливые слова и обязательно употребление имени и отчества.

В одинаковой возрастной группе общение идет с использованием уменьшительно-ласкательных имен, положительной и доброжелательной окраской. В молодежных группах работников Восточно-Сибирского института туризма общение открытое, доброжелательное, с отсутствием жаргона. Язык общения литературный, грамотный.

Что же касается самих учащихся, то здесь также присутствует комфортный климат в коллективе. В отношениях между студентами существует взаимное расположение, понимание, сотрудничество. Но это, к сожалению не всегда так. В трудных ситуациях коллектив не способен объединиться, возникают растерянность, ссоры. А успех или неудача одного оставляют равнодушными остальных членов коллектива, а иногда вызывают нездоровую зависть.

Так комфортность среды института характеризуют следующие данные: более 65,6% опрошенных, считают отношения хорошими, дружественными; 34,4% удовлетворительными.

Однако в филиале отсутствует коммуникационная система общения, в первую очередь - в выполнении профессиональных обязанностей. Отсутствие системы приводит к тому, что распорядительство, исполнительство не построено в определенный структурный ряд. Это приводит к постоянным турбулентным движениям сотрудников к начальству и между собой, что приводит к перегрузке руководящего состава и стрессовым ситуациям в исполнительских коллективах. Не просто напрашивается, а стоит главной необходимостью разработка коммуникационной системы профессиональных взаимоотношений.

Небрежное отношение к имуществу вуза также является показателем отсутствия этики поведения у студентов. Изрисованные и залепленные жвачкой парты, грязные стены, мусор, который кидают мимо урн все это отрицательно сказывается на имидже вуза. Студенты видимо забывают, что институт это второй дом, в котором каждому студенту предстоит прожить пять лет.

Показателем отсутствия элементарной этики поведения и организационной культуры, является крыльцо при входе в здание, где постоянно толпы студентов курят и тут же себе под ноги бросают окурки. А отсутствие элементарной культуры пользования автомобильным транспортом - попробуйте подъехать или подойти к зданию во время занятий и сессий - это сложное действие.

Настало время организовать культуру курения в филиале - возникает экстренная необходимость создания мест для курения в хорошо проветриваемых, чистых, удобных помещениях.

В высокоразвитых странах курение запрещено не только в помещениях, но и в исторических центрах городов. В институте запрещение курения на крыльце привело к тому, что на данный момент начинают курить в туалетных комнатах, а остальные как курили на крыльце, так и продолжают. Настало время организовать культуру курения в институте - возникает экстренная необходимость создания мест для курения в хорошо проветриваемых, чистых, удобных помещениях.

Организацией питания работников и учащихся ВСИТ занимается столовая, которая расположена на первом этаже. Меню очень разнообразно по наименованию блюд, которые вполне доступны по цене. В столовой питается 70% всех сотрудников и учащихся филиала, включая руководителей подразделений. Работники разных уровней питаются отдельно. Однако помимо одной столовой на первом этаже, и автомата на первом этаже с кофем и шоколадками необходимо создание небольших кафетериев хотя бы одного для двух этажей, что бы сотрудники в свой пятнадцатиминутный перерыв в уютной комфортной обстановке могли выпить чашечку кофе, чая, сока, не устраивая чаепитие в кабинетах с деловой документацией. Наличие кафетерия позволяет и студентам не толпиться в одной столовой на четвертом этаже, а быстро перекусить.

Внутри филиала почему-то не предусмотрены места, где студенты и преподаватели могли бы присесть и передохнуть. Все отмечают, что даже простые скамейки решили бы эту проблему, но, конечно, диванчики с фонтанчиками -- лучше.

Отсутствие в институте гардероба является еще одним неудобством для учащихся вуза, в перерывах между занятиями студентам приходится носить верхнюю одежду в руках, что не совсем удобно, а наличие курток и пальто в аудиториях не совсем правильно.

В зависимости от ценностных ориентиров вырабатывается особый внешний вид работников организаций, учреждений.

Отсутствием самостоятельного понимания Восточно-Сибирского института туризма своей особенности и уникальности приводит к тому, что в филиале отсутствует своеобразный, деловой стиль одежды. Хотя опрятность, мода, косметика присутствует во внешнем виде работников филиала. Как никогда актуальна модная тенденция сегодняшнего дня - присутствие в одежде уникальных организационных аксессуаров.

Хотелось бы, чтобы во внешнем виде работников особенно часто контактирующих с представителями внешнего мира присутствовала одежда, характеризующая деловой облик то, что явилось бы дополнительным рекламным фактором для филиала.

В институте присутствует работа по созданию профессиональных мифов, легенд, ритуалов. Хотя бы, например своеобразный ритуал, связанный с праздником «День туризма», где на природе собираются студенты и преподаватели и проходят своеобразный путь препятствий, заключающийся в спортивных соревнованиях на воздухе.

Наличие и функционирование студенческих общественных организаций и т.д. является также важной составляющей организационной культуры.

Ярким примером является группа студентов, которая неоднократно участвовала в региональном международном конкурсе САЙФ - студенты в свободном предпринимательстве. SIFE (Сайф) - это международная студенческая программа, которая предоставляет участникам возможность самостоятельно реализовать творческие и инновационные проекты в сфере обучения экономике, свободному предпринимательству, бизнесу населения своего города, района, области. В Восточно-Сибирском институте туризма в 2006 г. был объявлен конкурс на лучшую туристскую программу по Красноярскому краю. В разработке конкурсных проектов были задействованы студенты 1, 2, 5 курсов. На первом этапе конкурса рассматривалось 26 программ.

Также ежегодно институт принимает участие в туристической ярмарке «Енисей».

Восточно-Сибирский институт туризма создал данный виртуальный альбом по решению Совета ректоров Красноярского края к 60-летию победы в Великой Отечественной Войне. Преподаватели и студенты с энтузиазмом включились в работу. С большим интересом собирали материалы о героях, изучали улицы, названные их именами, формировали проект.

Над проектом "Их именами названы улицы Красноярска" работали:

Горячева Тамара Константиновна - директор института, к.п.н., профессор РМАТ / руководитель проекта; Ершова Елена Александровна - заместитель директора, к.п.н., доцент / координатор проекта; Студенты творческой лаборатории "Экскурсоведение" под руководством Авилкиной Клавдии Николаевны - доцента кафедры "Менеджмента и маркетинга" / подбор текстовых материалов, работа с архивами; Студенты творческой лаборатории компьютерной графики под руководством Егошиной Натальи Михайловны - зав. кафедры "Информационных технологий" / компьютерная графика, дизайн проекта; Студенты творческой лаборатории Web-дизайна под руководством Кузьменко Натальи Григорьевны - к.п.н., ст. преп. кафедры "Информационных технологий" / разработка проекта в электронном варианте; Панфилов Илья Александрович - преподаватель кафедры "Менеджмента и маркетинга" / фотосъёмка улиц; Самарин Виктор Викторович - зав. отделом технического обеспечения учебного процесса ВСИТ.

Проявление заботы и внимания к посетителям, учащимся, преподавателям учебного заведения, является элементарное наличие холла. Но для ожидания на каждом этаже отсутствует какая либо мебель, например, элементарно лавочки, столы. Также можно установить специально информационный стенд, где можно разместить рекламные буклеты, газету, выпускаемую учебным заведение, информационный материал, которые можно не просто просмотреть, но и взять с собой.

Так же в ходе опроса многие студенты отметили не привлекательность вывески с наименование института. Удачная вывеска хорошо запоминается, вызывает ассоциации, подчеркивает оригинальность, передает идею. 28% опрашиваемых студентов считают, что существующая вывеска вуза не подходит для высшего учебного заведения.

Уровень организационной культуры определяется по отношению к коллективу, к руководству и руководства к коллективу. Показателем этого является отношение коллектива к руководству - состояние туалетной комнаты, а отношение руководства к коллективу - кабинет первого руководителя. Думается данные показатели, как никогда ярко подтверждают состояние, когда коллектив сам по себе, а руководство само по себе.

2.3 Проблемы в функционировании организационной культуры Восточно-Сибирского института туризма

Данный раздел дипломной работы составлен по результатам опроса, проведенного нами среди сотрудников и студентов Восточно-Сибирского института туризма.

Целью опроса является выявление состояния организационной культуры на сегодняшний день.

Существует три вида сбора первичных данных:

- наблюдение;

- эксперимент;

- опрос.

В нашем исследовании мы выбрали опрос, как наиболее удобный метод сбора информации о знаниях людей, их взглядах и предпочтениях.

Опрос - это самый распространенный и зачастую единственный метод сбора первичных данных, который применяется при проведении исследования. Основное преимущество опросов заключается в их гибкости. Их можно использовать в самых разнообразных ситуациях для получения различных видов данных. В зависимости от формы опросы дают возможность получать информацию быстрее и дешевле, чем в случае наблюдения и эксперимента.

Для проведения опроса мы использовали анкеты.

Анкета - это самое распространенное орудие исследования при сборе первичных данных. Она является очень гибким инструментом, так как вопросы можно задавать множеством разных способов.

В ходе разработки анкеты мы вдумчиво отбирали вопросы, которые необходимо задать респонденту, выбирали форму этих вопросов, их формулировки и последовательность. Каждый вопрос мы проверяли с точки зрения вклада, который он вносит в достижение результатов исследования. Вопросы, представляющие собой просто праздный интерес, мы опускали, поскольку они затягивают процедуру и действуют опрашиваемым на нервы.

Так как форма вопроса также может повлиять на ответ, то мы выбрали как закрытые, так и открытые типы вопросов.

При составлении вопроса мы пользовались простыми, недвусмысленными словами, которые не влияют на направление ответа. До начала широкого использования вопросов мы их предварительно опробовали.

Особое внимание мы акцентировали на установлении последовательности вопросов. Первыми из них мы постарались по возможности пробудить у опрашиваемых интерес. Трудные и личные вопросы мы задавали в конце анкеты, пока опрашиваемые, не успели замкнуться в себе.

Затем мы составили план выборки, благодаря которому отобранная совокупность отвечала бы задачам, стоящим перед нашим исследованием. Для этого необходимо было ответить на три вопроса.

Первый: кого опрашивать? Мы приняли решение, что в группу опрашиваемы должны войти как весь контингент сотрудников учебного заведения - как рядовые служащие, так и руководящий персонал. И студенты с разных курсов.

Второй: какое количество людей необходимо опросить?

Третий: Каким образом следует отбирать членов выборки? Для этого мы воспользовались методом случайного отбора. Все, кто находились на рабочем месте во время проведения анкетирования и не отказались в нем участвовать, были опрошены.

Способом связи с респондентами мы выбрали личное индивидуальное интервью.

Разработав проект исследования, мы преступили к сбору информации. При проведении опроса мы столкнулись с некоторыми трудностями: некоторых опрашиваемых не оказалось на рабочем месте, другие отказывались участвовать в опросе, третьи могли отвечать пристрастно или неискренне.

При проведении анкетирования мы не оказывали на респондентов влияния и не давали инструкций по заполнению анкет.

Содержание раздела составлено на основе интервью, проведённого нами по вопросам анкеты № 1,2 и 3 (Приложение 3,4 и 5), матрицы ответов студентов (Приложение 6) и сводного анализа данных (приложение 7,8). Опрос проводился в Восточно-Сибирском институте туризма с 7 по 10 февраля 2011 года. Выборка студентов составила 10% - 61 человек со всех курсов. Из имеющегося штата сотрудников (57 человек) нами было опрошено 6 человек, не зависимо от возраста и занимаемой должности респондента.

Проанализируем сначала ответы студентов Восточно-Сибирского института туризма.

1 вопрос: Что вам нравится во внешнем виде института?

Многие респонденты затруднялись ответить на этот вопрос, или просто отказывались на него отвечать. Положительные ответы составили всего 24,6%, большинству студентов нравится фойе института, покраска стен, освещение, пластиковые окна, компьютерный зал, внешняя отделка, парковка. Но большинство респондентов просто не отвечали на этот вопрос, либо давали ответ «Ничего», что составило 75,4%. Эти ответы явно отражают недовольство и не удовлетворенность внешним видом института.

Рис. 3. Что вам нравится во внешнем виде института?

2 вопрос: Что Вам не нравится во внешнем виде института?

Рис. 4. Что Вам не нравится во внешнем виде института?

На этот вопрос студенты реагировали спокойно и отвечали честно. Большинство мнений сошлось, 72% респондентов ответили, что им не нравится облицовка здания - красный кирпич. Так же многие отметили, что не хватает лавочек на каждом этаже и вывеска ВСИТ не достаточно заметная.

3 вопрос: Устраивает ли Вас оборудование аудиторий?

Рис. 5. Устраивает ли Вас оборудование аудиторий?

60,6 % респондентов ответили, что их не устраивает оборудование, в особенности старые, не удобные парты, и доски, и постоянная нехватка мела. 39, 4% вполне удовлетворены оборудованием.

4 вопрос: Что бы вы изменили в оформлении Восточно-Сибирского института туризма?

Рис. 6. Что бы вы изменили в оформлении Восточно-Сибирского института туризма?

18% респондентов ответили, что они добавили бы лавочки на каждый этаж. 44,3% ответило, что поменяли бы облицовку здания, заменили красный кирпич на более престижное покрытие. 37,7% голосов распределилось между ответами про замену таблички ВСИТ, косметический ремонт, месторасположение.

5 вопрос: Устраивает ли Вас отношение между студентами и преподавателями?

Рис. 7. Устраивает ли Вас отношение между студентами и преподавателями?

В этом вопросе наблюдалось большинство положительных ответов, что составило 65,6%. Остальные же 34,4% в какой то мере не довольны отношение преподавателей к студентам.

Из данной анкеты можно сделать вывод, что студенты института туризма не довольны в общем внешним видом института, его оборудованием. Это влияет на их мнение, они могут плохо отзываться о институте, что конечно же отрицательно сказывается на имидже института. Но хочется отметить и положительное. 65, 6% из опрашиваемых студентов довольные отношением с преподавателями. Студенты являются важной частью института, их мировоззрение тоже формирует организационную культуру.

Далее мы проанализируем анкеты, на которые предлагалось ответить работникам института.

Большинство опрошенных сотрудников считают организационную культуру чрезвычайно важной, для деятельности высшего профессионального учебного заведения. Но под организационной культурой они понимают традиции и обряды.

Вопрос: Что для Вас организационная культура?

Рис. 8. Что для Вас организационная культура?

Среди положительных черт организационной культуры Восточно - Сибирского института можно выделить:

1. Рационально организованную систему обучения новичков: прохождение испытательного срока (100% респондентов), который в большинстве случаев способствует лучшей адаптации на рабочем месте и помогает руководителям в выявлении у нового работника таких качеств, как ответственность, дисциплинированность, инициативность, коммуникабельность, исполнительность и пунктуальность; закрепление опытных наставников, которые помогают разобраться в специфике работы;

2. Проведение мероприятий по совместному отдыху и обрядов по поводу окончания обучения, в частности: юбилеи и дни рождения сотрудников отмечают 66,6% опрошенных, Праздничные дни 8 марта, 23 февраля и Нового года - 16,7% респондентов, торжественное вручение дипломов, поздравления на доске объявлений и др.

Вопрос: Какие мероприятия по совместному отдыху проводятся у вас на предприятии?

Рис. 9. Какие мероприятия по совместному отдыху проводятся у вас на предприятии?

3. Запись на цифровые фото- и видео-носители основных событий в жизни филиала и размещение их в компьютерной сети университета: конференций, семинаров, торжественных мероприятий и др. Хотя большинство респондентов (66,7%) не знают об этом.

Также положительной чертой имеющейся организационной культуры является то, что большинство работников знают миссию (имеют представление о миссии организации 83,7% опрошенных, 16,7% представляют ее смутно и 0% респондентов вообще не имеют представления о ней), цель (0% не владеют информацией о целях организации) и структуру своего учебного заведения (83,3% респондентов представляют ее себе ясно, 16,7% имеют о ней смутные представления и 0% сотрудников ее не знают). Хотя информацию о них сотрудники получили, не из уст руководителя университета, а из различных источников: чаще всего из документов и из беседы с коллегами.

66,7% респондентов ответили, что в работе пользуются специфическим стилем общения. Что примечательно, оставшиеся 33,3% сотрудников - это в основном люди старшего возраста и руководители подразделений, которые не используют своеобразного стиля общения в работе, характерного для данного высшего учебного заведения.

В основном, большинство сотрудником поступают на работу по рекомендациям знакомых (83,3% респондентов).

Конечно же есть и некоторые недостатки действующей организационной культуры, их нельзя назвать отрицательными сторонами, потому что они не ведут сразу и прямо к снижения эффективности организации, но в будущем могут повлиять на нее негативно. К этим чертам можно отнести следующие недостатки:

1. Нет четкого ритуала при приеме на работу в филиал новых сотрудников. Для новичков было бы очень полезно получить в день приема на должность необходимую информацию о филиале, например, справочник с номерами телефонов структурных подразделений, Положение о правилах поведения, Положение о правилах внутреннего трудового распорядка.

2. По данным анкет большинство сотрудников (66,6%) считают, что в институте отсутствуют закрепленные письменные правила поведения и этикет, либо не знают об их существовании, но 16,7% утверждают, что в филиале имеются правила поведения - так ответили руководители подразделений. На самом деле в филиале имеется официально утвержденные правила поведения, а это значит, что руководители подразделений не донесли данную информацию до своих подчиненных, т.к. считаю ее не значимой в работе.

3. Во ВСИТ отсутствует какой-либо слоган или лозунг. Об этом свидетельствуют данные опрошенных респондентов: 83,3% ответили нет, 16,7% - не знают ответа на данный вопрос. Роль лозунга значима в деятельности, т.к. он объединяет цели и задачи ВСИТ.

Вопрос: Есть ли у вашей организации какой-то лозунг или рекламный слоган?



Рис. 10. Есть ли у вашей организации какой-то лозунг или рекламный слоган?

4.В филиале отсутствует униформа или какая-либо символика в одежде, которая бы объединяла сотрудников, но сами работники негативно относятся к внедрению униформы в филиале (100%).

5. При выборе стратегии и цели в учебном заведении мнение сотрудников не учитывается, либо учитывается в некоторых случаях (66,8%), затруднились ответить на данный вопрос 16,7% и 16,7% ответили, что их мнение всегда учитывается при выборе стратегии или цели ВСИТ. Это говорит о том, что мнение большинства сотрудников не принимается во внимание.

Вопрос: Учитывается ли Ваше мнение при выборе стратегии и цели фирмы?

Рис. 11. Учитывается ли Ваше мнение при выборе стратегии и цели фирмы?



6. По результатам анкеты при корректировке организационной культуры у большинства сотрудников мнение не учитывается (66,6%), затруднились ответить - 33,4%. Большинство опрошенных в личной беседе изъявили желание, чтобы их мнение все же учитывалось при внесении изменений в организационную культуру филиала, а так же при выборе стратегии и целей университета.

Рис. 12. Учитывается ли Ваше мнение при корректировке организационной культуры?

На основании полученных экспериментально данных, можно сделать вывод, что в целом, Восточно-Сибирский институт туризма обладает основными составляющими организационной культуры.

Анкета №3 (приложение 5) составлена по теории исследования голландского ученого Г. Хофштеде и французского консультанта по управлению Д. Боллинже. В основу своей диагностики они положили 4 основные характеристики организационной культуры: дистанцию власти, стремление к избежанию неопределённости, индивидуализм - коллективизм и мужественность- женственность.

Анализируя ответы сотрудников ВСИТ, по данной анкете, можно сделать следующие выводы:

Параметр “дистанция власти” определяется по вопросам № 1, 2, 3. В данном учебном заведении он имеет среднее значение: большинство подчинённых редко выражают несогласие с руководством (66,7 %):

Рис. 13. Как часто сотрудники выражают несогласие с мнением руководства хотя и предпочли бы работать с руководителем консультативного типа (83,3 %).

При ответе на вопрос: Каков реальный тип вашего руководителя? мнения разделились ровно пополам.

Рис. 14. Тип реального руководителя

По этому параметру очень сложно оценить организационную культуру и сказать о каких-то его характерных чертах, но ориентируясь ещё на некоторые данные можно сказать, что для ВСИТ характерно завышенное значение данного параметра, что свидетельствует о том, что в данном учебном заведении придерживаются следующих мнений:

1. Неравенство нормально в этом мире, где каждый имеет право на место тех, кто вверху, и те, кто внизу, защищают этот порядок;

2. Иерархическое устройство - это природное неравенство;

3. Только некоторые люди совершенно свободны, большинство зависит от других людей;

4. Подчиненные рассматривают своих руководителей как “других” людей;

5. Высшее руководство недоступно;

6. Приказы не обсуждаются: сила предшествует праву;

7. Тенденция к централизации;

8. Организация имеет форму высокой остроконечной пирамиды;

9. Большое количество управляюще-контролирующих сотрудников;

10. Большая дифференциация заработной платы;

11. Низкая квалификация сотрудников низшего уровня;

12. “Белые воротнички” обладают более высоким статусом по сравнению с “синими воротничками”.

По изменению значения первого параметра “дистанция власти” один лишь совет: перераспределить власть в организации: уменьшить количество управленческого персонала; уменьшить разницу в заработной плате между руководством и простыми сотрудниками; давать больше свободы работникам, чаще выслушивать их мнения и стараться действовать, учитывая предложения работников; все работники должны обладать одинаковыми правами, независимо от статуса; повысить квалификацию сотрудников низшего уровня и в последующем более внимательно отнестись к процедуре найма персонала.

Параметр “тенденция к избежанию неопределённостей” определяется через ответы на вопросы № 4, 5, 6: 33,3% опрошенных сотрудников согласны, с мнением, что нормы и инструкции нельзя нарушать, 66,7% не согласны с данным утверждением; большая половина сотрудников желают проработать во ВСИТ еще долгое время (66,7%); частое стрессовое состояние испытывают на работе 83,3% опрошенных.



Рис. 15. Как часто нервничают на работе сотрудники

Таким образом, этот параметр имеет явно завышенное значение, что сопрягается со следующими чертами:

1. У работников большая тревога за будущее;

2. Большая сопротивляемость изменениям;

3. Стремление как можно дольше оставаться на одном рабочем месте;

4. Работники отдают предпочтение крупным организациям;

5. Низкая мотивация на достижение целей;

6. Боязнь неуспеха;

7. Слабая готовность к риску;

8. Предпочтение карьеры специалиста перед карьерой управленца;

9. Руководитель должен быть экспертом в сфере управления;

10. Правила иерархических структур должны быть неизменными и неукоснительно соблюдаться;

11. Конфликты в организации нежелательны;

12. Соревнования и конкуренция между сотрудниками не приветствуется;

13. Меньшая готовность к достижению компромисса с окружающими;

14. Неготовность к определенной работе;

15. Руководители в большей степени заняты частными вопросами и деталями, они ориентированы на выполнение задания и более или менее постоянны в своём стиле управления, не любят принимать рискованных решений и брать на себя ответственность;

16. Низкая текучесть кадров рассматривается как нормальное и позитивное явление.

Высокий индекс “стремления к избежанию неопределённостей” свидетельствует о том, что руководитель в большей степени занят частными вопросами и деталями, он ориентирован на выполнение задания и более или менее постоянно в своём стиле управления, не любит принимать рискованных решений и брать на себя ответственность, низкая текучесть кадров рассматривается как нормальное и позитивное явление.

Для того чтобы изменить значение второго параметра можно использовать следующие рекомендации: чаще идти на риск; установить различные критерии для подбора руководителей и рядовых сотрудников; повышать мотивацию на достижение целей; не избегать конфликтных ситуаций, т.к. при этом проблема остаётся нерешённой; усилить конкуренцию между сотрудниками.

Показатель “индивидуализм-коллективизм”. Анализ данного параметра проводится на основе ответов на вопросы № 7, 8, 9, 10. Большая часть сотрудников отметили, что для них чрезвычайно важно иметь время для личной и семейной жизни (100%):



Рис. 16. Насколько важно для сотрудников иметь достаточное время для личной и семейной жизни

66,7 % посчитали важным жить в приемлемом районе, 100 % опрошенных большое значение придают приемлемым условиям труда и 100 % респондентов считают важным работать в коллективе, где люди хорошо взаимодействуют друг с другом. Таким образом, параметр индивидуализм-коллективизм имеет также среднее значение, но всё же, на наш взгляд ВСИТ ближе к индивидуалистическому типу организаций, которые характеризуется следующими чертами:

1. Сотрудники не желают вмешательства организации в их личную жизнь;

2. Предприятие слабо влияет на самочувствие своих служащих;

3. Сотрудники считают, что могут надеяться только на себя;

4. Функционирование организации осуществляется с расчетом на индивидуальную инициативу каждого;

5. Продвижение осуществляется внутри организации или во внешних формах;

6. Продвижение осуществляется на основе компетенции и рыночной “стоимости” индивида;

7. Руководство находится в курсе последних идей и методов, пытается их воплотить на практике, оно стимулирует активность подчинённых сотрудников и групп;

8. Социальные связи внутри организации характеризуются принятыми отношениями и в достаточной степени дистанционны;

9. Отношения между администрацией и служащими основываются преимущественно на учёте личного вклада сотрудника;

10. Оценивается, прежде всего, не сам человек, а его деятельность;

11. Делает основной упор на формально-деловой принцип и таким образом, реализует принцип равенства в отношении всех направлений деятельности и контактов.

Индивидуалистская культура делает основной упор на формально-деловой принцип и таким образом, реализует принцип равенства в отношении всех направлений деятельности и контактов.

В данном параметре, чтобы развить коллективистические чувства в организации можно использовать следующие рекомендации: предприятие должно оказывать большее влияние на своих служащих; оказывать помощь сотрудникам, оказавшимся в сложной ситуации; работники же, в свою очередь тоже должны всячески помогать своей организации; взаимодействие на предприятии должно основываться на чувстве долга; осуществлять продвижение исключительно внутри организации; при повышении в должности учитывать стаж работы.

Параметр “мужественность-женственность” оценивается по результатам ответов на вопросы №11, 12, 13, 14. 100% сотрудников отметили, что для них очень значима работа с людьми, которые хорошо взаимодействуют друг с другом; большая часть сотрудников (83,3%) придают значение в работе возможности продвижения по службе:



Рис. 17. Насколько важно для сотрудников иметь возможность продвижения по службе

50% считают важным возможность работы во ВСИТ так долго, как хочется:

Рис. 18. Какое значение придают сотрудники возможности работать на данном рабочем месте так долго, как хочется

66,7% опрошенных, хотят всегда быть в курсе достижений научно-технического прогресса. По данным опроса, можно сделать вывод, что организационная культура ВСИТ по параметру “мужественность-женственность” ближе к мужскому типу, который характеризуется следующими ориентациями:

1. Успех - единственное, что значимо в жизни;

2. Надо стремиться всегда, быть лучшим;

3. Независимость;

4. Максимально реализовывать свои претензии;

5. Решения принимаются на основе рационального размышления (логика);

6. Мужчина должен доминировать в любой ситуации;

7. Уважать тех, кто добился успеха;

8. Важным являются деньги и хорошие материальные условия.

В “мужских организационных культурах” гуманизация труда рассматривается, как фактор быть признанным, иметь возможность самореализоваться и сделать карьеру.

По корректировке четвёртого параметра “мужественность-женственность” можно предложить следующие рекомендации: приветствовать солидарность; различие между полами не должно влиять на занятие властных позиций; нужно работать, чтобы жить, а не жить, чтобы работать; главным должно стать получение морального, а не материального удовлетворения от работы.

Итак, ВСИТ обладает организационной культурой мужского индивидуалистического типа, которая имеет завышенное значение параметра “дистанция власти” и высокое значение параметра “тенденция к избежанию неопределённости”. В целом, это довольно хорошее сочетание, но и здесь можно дать несколько практических рекомендаций для руководителей и сотрудников.



3. РЕКОМЕНДАЦИИ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ ВОСТОЧНОСИБИРСКОГО ИНСТИТУТА ТУРИЗМА

Организация не может функционировать, если его работники не владеют, помимо набора необходимых умений и навыков, сводом писанных и неписанных правил, законов жизни данного университета, не выбирают определённого отношения к своей работе, к своей организации, коллегам и клиентам. Именно вместе эти навыки, умения, взгляды, нормы поведения и правила, создают организационную культуру.

К ведущим факторам, определяющим организационную культуру ВСИТ, относятся ценности, указываемые высшим руководством. Имеется в виду отношение к клиентам, государственным организациям, стремление к мировым стандартам и расширению своих услуг, системам обучения, нормам поведения и ряду других ценностей.

Мы предлагаем некоторые конкретные мероприятия для решения задачи формирования организационной культуры:

Необходимо наладить систему информирования персонала о событиях, происходящих в ВСИТ. Информационная изоляция негативно сказывается как на новичках, так и на уже давно работающих сотрудниках. Необходимо четко информировать коллектив о планах развития университета, о его достижениях в целом и отдельных ее работников, о любом позитивном событии в коллективе: юбилее, свадьбе, рождении ребенка. Для этих целей можно использовать внутривузовскую газету, доску объявлений, сообщения на собрании.

Одним из важных элементов составляющего организационной культуры является процедура увольнения, она должна быть четко отлажена. Важно, с каким мнением сотрудник покинет университет, как он будет о нем вспоминать. Прежде всего, необходимо узнать причину ухода, потому что сотрудник решивший увольняться после конфликта, с претензиями к своему руководителю и коллегам, так как может пострадать имидж института. Нужно постараться устранить причины конфликта, поговорить с сотрудником. Увольняющийся работник, как правило, рассказывает «все хорошее», что, по их мнению, происходит в коллективе. Надо использовать данную информацию, для устранения негативных событий и условий, чтобы такого не происходило в дальнейшем.

Чёткий ритуал организации приёма в университет новых сотрудников. Вручение в день приёма на работу буклета о филиале, пропуска, справочных телефонов; организация адаптации новичков к условиям работы, включая закрепление наставников; обучение новичков.

Организация конкурсов профессионального мастерства среди работников университета, установление особого ритуала поощрения лучших сотрудников (прежде всего, массовых - преподавателей, зав. кафедрой, менеджеров учебного отдела, начальников отделов и др.), возможно определение “человека года” института. Главное здесь - система публичного поощрения.

Работать над имиджем учебного заведения, который складывается из двух составляющих: внешний имидж - представления людей, которые не работают и не учатся в университете, и внутренний - представления людей, которые работают и учатся, то есть сотрудников и студентов. Необходимо заботиться над тем, что бы внутренний имидж, не расходился с теми представлениями, которые стремятся создавать в общественном мнении.

Планирование карьеры сотрудников: содействие в обучении, стажировке, передвижении, повышения в должности.

Установление льгот и поощрений для сотрудников, проработавших в университете определённое число лет, например, 5 и более.

Расширение выпуска рекламных материалов и сувенирных изделий с указанием слогана, девиза и символикой Восточно - Сибирского института туризма.

Создание центра отдыха (база отдыха на море) с возможностью ежегодного выезда всех сотрудников, включаю руководителей.

Поддержка сотрудников в формировании их страховых и пенсионных фондов.

Создание системы сбора и реализации предложений с просьбами сотрудников института (порядок, сроки, соответствующие распоряжения).

Все выше перечисленные мероприятия направлены на формирование уважения к организации, с которой связана жизнь каждого сотрудника, чтобы он искренне желал работать в нём долго и плодотворно. Далее предложены основные рекомендации по совершенствованию организационной культуры во ВСИТ.

3.1 Описание предложений

Необходимость регулярно проводимых организационных праздников очень важна для формирования и поддержания командного духа института, так как они ведут к следующему:

· Поддержанию у персонала положительного имиджа;

· Сплочению сотрудников разных отделов, контакты которых в рабочее время незначительны;

· Созданию позитивного образа организации у новых работников;

· Устранению враждебности между подразделениями или конкретными сотрудниками.

Кроме общих задач, каждое конкретное торжество обязательно должно преследовать локальную цель. Ее лучше связать не с государственными праздниками или юбилеями сотрудников университета, а с жизнедеятельностью Восточно-Сибирский институт туризма: днем рождения филиала, подведением итогов работы за определенный период, успешным завершением учебного года, посвящением в студенты, выдачей диплома об окончании обучения и т.п.

Мы предлагаем создать праздник «День рождение Восточно-Сибирского института туризма». С сентября 1993 г. и по сегодняшний день существует Восточно-Сибирский институт туризма (ВСИТ) - филиал Российской международной академии туризма (РМАТ), аккредитованного негосударственного образовательного учреждения высшего профессионального образования. Поэтому датой праздника «День рождения ВСИТ» предлагаем сентябрь, можно совместить с «Днем туризма» 27 сентября.

Мы остановились именно на этом мероприятии, так как оно наименее трудоемкое, более значимое в деятельности института, которое позволяет дать синергетический эффект.

Организация и проведение подобного мероприятия должна стать задачей менеджера по персоналу и несколько творческих коллег, которые помогут выбрать тематику и реализовать замыслы программы. Заранее необходимо обговорить с руководством цели и задачи организационного праздника, после чего готовит предложения по его формату и программе.