Размещено на http://www.allbest.ru/

ВВЕДЕНИЕ

В настоящее время в России наблюдается значительное усиление интереса к вопросам культуры организации не только со стороны ученых и исследователей, но и со стороны основателей бизнеса и руководителей компаний, что следует отнести к одним из позитивнейших моментов нашего времени.

Еще Альберт Камю утверждал, что в мире параллельно силе смерти и силе принуждения есть еще одна огромная движущая сила, несущая в себе уверенность, и ее имя - культура.

Культура объединяет все виды деятельности и все взаимоотношения внутри фирмы, делая коллектив сплоченным и производительным. Она создает внешний образ организации, формирует ее имидж, определяет характер взаимоотношений с поставщиками, клиентами и партнерами. Культура позволяет концентрировать усилия на главных стратегических направлениях, определяемых в соответствии с основным предназначением компании - ее миссией. Пожалуй, трудно найти компанию, которая не хотела бы обладать сильной организационной культурой. Только сильная культура способна создать то «социально-экономическое поле», которое обеспечит наивысшую производительность, успешность компании и приверженность ей сотрудников.

Однако одного желания мало. Культурой нужно заниматься не менее серьезно, чем любыми другими аспектами компании. Необходимо уметь грамотно осуществлять диагностику культуры. Определять направления ее движения, анализировать факторы, оказывающие на нее наибольшее воздействие, осуществлять корректировку тех или иных элементов и параметров культуры. Культура относится к субъективно-объективным категориям, в значительной степени зависящим от нашего восприятия, эмоциональных оценок, уровня интеллектуальной зрелости, воспитания. Ее нельзя искусственно навязывать, но ею можно и нужно умело управлять.

Рассмотрение организаций как сообществ, имеющих единообразное понимание своих целей, значения и места, ценностей и поведения, вызвало к жизни понятие организационной культуры. Организация формирует собственный облик, в основе которого лежат специфическое качество производимой продукции и оказываемых услуг, правила поведения и нравственные принципы работников, репутация в деловом мире и т. п. Это система общепринятых в организации представлений и подходов к постановке дела, к формам отношений и к достижению результатов деятельности, которые отличают данную организацию от всех других.

Этим определяется актуальность темы дипломной работы.

Целью данной дипломной работы является теоретическое исследование, анализ состояния и разработка практических рекомендаций по совершенствованию организационной культуры образовательного учреждения, на примере Восточно-Сибирского института туризма.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

-Проанализировать различные подходы к определению организационной культуры;

-Определить составляющие организационной культуры;

-Представить функции организационной культуры;

-Определить роль организационной культуры в деятельности рассматриваемого учебного заведения;

-Рассмотреть механизм развития и укрепления культуры организации.

-Выявить недостатки и предложить рекомендации по улучшению организационной культуры.

Методы исследования - эмпирические и аналитические методы, экономико-математический метод экономического анализа.

Объектом исследования данной дипломной работы является Восточно-Сибирский институт туризма - филиал негосударственного образовательного учреждения высшего профессионального образования Российская международная академия.

Предметом исследования - организационная культура учебного заведения.

Для написания данной дипломной работы были изучены учебные пособия (Виханского О.С., Cмирнов Э.А, Семенов Ю.Г.), монографии (Максименко А.А, Зигаленко А.Б., Калашникова Л.М.), материалы периодической печати, ресурсы Интернета.

В данном дипломном исследовании акцент поставлен на изучение понятия организационная культура и применения его к конкретному учебному заведению - Восточно-Сибирскому институту туризма.

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСОБЕННОСТИ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ

1.1 Основные понятия и определения организационной культуры

Первые работы, в которых упоминались понятия "организационная культура" или "культура фабрики", появились в начале 50-х годов XX века. Сама же проблема природы и содержания организационной культуры серьезное внимание исследователей привлекла только в конце 1970-х годов. Только в 1984 году Томас Серджовани и Джон Корбалли выпустили первый широко признанный сборник докладов на тему о перспективе организационной культуры, где четко изложили фундаментальные базовые понятия организационной культуры и перспективы символического управления. О.С. Виханский и А.И. Наумов дают следующее определение организационной культуре: "...это набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий. Эти ценностные ориентации передаются индивидом через "символические" средства духовного и материального внутриорганизационного окружения". Виханский О. С., Наумов А. Н. Менеджмент: Учебник. - 4-е изд. / О. С. Виханский. А. Н. Наумов. - М.: Экономист, 2006. - С.65.

Э.А. Смирнов в своей работе "Основы теории организации" приводит следующее определение организационной культуры: "... это система общественно прогрессивных формальных и неформальных правил и норм деятельности, обычаев и традиций, индивидуальных и групповых интересов, особенностей поведения персонала данной организационной структуры, стиля руководства, показателей удовлетворенности работников условиями труда, уровня взаимного сотрудничества и совместимости работников между собой и с организацией, перспектив развития". Смирнов Э.А. Основы теории организации: Учеб. пособие для вузов. - М.: ЮНИТИ, 2005. - С.106.

"Организационная культура - совокупность значимых базовых представлений, разделяемым большинством членов организации или ее активным ядром, которая выполняет функцию средства внутренней регуляции и программирования организационного поведения индивидов или группы на символическом уровне". Щербина В.В. Социология организаций: Словарь-справочник. М.: Социс. 2005.- С.43. "Организационная культура - обобщенная характеристика уровня развития организации и функционирования социально - экономической системы, то есть объединенных общими целями людей ". Зайцев, Л.А. Соколова М. И. Организационное поведение: Учебник / Л. Г. Зайцев, М. И. Соколова. - М.: Экономистъ, 2006. - С.337. Кроме того, необходимо сделать уточнение следующего характера: в каждой организации независимо от ее численности и сферы деятельности существует своеобразная культура, даже если она выражена исключительно через недоверие и сложилась стихийно. М. Коул замечает по этому поводу: "Культура возникает везде, где люди на протяжении какого-то периода времени включены в совместную деятельность". Организационная культура складывается при формировании предприятия, учреждения. В момент создания и в первые годы жизни организации формируется та культура, которая изначально соответствовала представлениям его создателям. Далее культура развивается, наполняется более глубоким смыслом и принимается новыми сотрудниками. Решающий вклад в развитие организационной культуры вносит ее выше руководство. В процессе развития организации, создание отделов можно говорить об организационной культуре подразделения. Выделяют несколько основных признаков организационных культур, по которым они различаются между собой. Особая комбинация таких признаков придает каждой культуре индивидуальность, позволяет ее тем или иным способом идентифицировать. К основным признакам организационной культуры относятся:1) отражение в миссии организации ее основных целей;2) направленность на решение инструментальных (т. е. производственных в широком смысле) задач организации или личных проблем ее участников;3) степень принятия риска;4) мера соотношения конформизма и индивидуализма;5) предпочтение групповых или индивидуальных форм принятия решений;6) степень подчиненности планам и регламентам;7) преобладание сотрудничества или соперничества среди участников;8) преданность или безразличие людей по отношению к организации:9) ориентация на самостоятельность, независимость или подчиненность;10) характер отношения руководства к персоналу;11) ориентация на групповую или индивидуальную организацию труда и стимулирования;12) ориентация на стабильность или изменения:13) источник и роль власти;14) средства интеграции;15) стили управления, отношения между работниками и организацией, способы оценки работников. Семенов Ю. Г. Организационная культура: Учебное пособие / Ю. Г. Семенов. - Екатеринбург: Институт экономики УрОРАН, 2006.- С.148.Существует несколько попыток определить структуру организационной культуры. Среди известных наиболее удачной является предложение Ф. Харриса и Р. Морана рассматривать организационную культуру на основе 10 характеристик. Эти характеристики следующие:

1. Ценности. Как набор ориентиров в том, что такое хорошо и что такое плохо и нормы как набор предположений и ожиданий в отношении определенного типа поведения - что люди ценят в своей организационной жизни: свое положение, титулы или саму работу и т.п. и как эти ценности сохраняются.2. Осознание себя и своего места в организации. Одни культуры ценят сокрытие работником своих внутренних настроений, другие - поощряют их внешнее проявление; в одних случаях независимость и творчество проявляется через сотрудничество, а в других - через индивидуализм.3. Коммуникационная система и язык общения. Использование устной, письменной, невербальной коммуникации, "телефонного права" и открытости коммуникации разнится от группы к группе, от организации к организации; жаргон, аббревиатуры, жестикуляции варьируются в зависимости от отраслевой, функциональной и территориальной принадлежности организаций.4. Внешний вид, одежда и представление себя на работе. Разнообразие униформ и спецодежды, деловых стилей, опрятность, косметика, прическа и т.п.5. Что и как едят люди, их привычки и традиции в этой области. Организация питания работников, включая наличие или отсутствие специальных мест для питания на предприятии; люди приносят с собой еду или посещают кафетерий внутри или вне организации; дотации на питание; периодичность и продолжительность питания; едят ли работники разных уровней вместе или отдельно и т.п. Спивак В.А. Корпоративная культура: Учебник для вузов / В. А. Спивак. - Спб.: Изд-во Питер, 2003.- С.177. 6. Осознание времени, отношение к нему и его использование. Степень точности и относительности понятия "время" у работников; соблюдение временного распорядка, поощрение за это; монохроническое или полихроническое использование времени.7. Взаимоотношения между людьми. По возрасту и полу, статусу и власти, мудрости и интеллекту, опыту и знаниям, рангу и протоколу, религии и гражданству и т.п.; степень формализации отношений, получаемой поддержки, пути разрешения конфликтов.8. Вера во что-то и отношение или расположение к чему-то. Вера в руководство, успех, свои силы, во взаимопомощь, в этичное поведение, в справедливость и т.п.; отношение к коллегам, к клиентам и конкурентам, к злу и насилию, агрессии и т.п.; влияние религии и морали. Спивак В.А. Корпоративная культура: Учебник для вузов / В. А. Спивак. - Спб.: Изд-во Питер, 2003.- С.178.9. Процесс развития работника и научение. Бездумное или осознанное выполнение работы; работники полагаются на интеллект или силу; процедуры информирования работников; признание или отказ от примата логики в рассуждениях и действиях; абстракция и концептуализация в мышлении или заучивание; подходы к объяснению причин.10. Трудовая этика и мотивирование. Отношение к работе и ответственность в работе; разделение и замещение работы; чистота рабочего места; качество работы; привычки в работе; оценка работы и вознаграждение; отношения "человек - машина"; индивидуальная или групповая работа; продвижение по работе. Эдгар Шейн предлагает рассматривать уровневую структуру организационной культуры, в которой насчитывает три уровня. Познание культуры организации начинается с первого, "поверхностного", или "символического", уровня, включающего такие видимые внешние факты, как применяемая технология и архитектура, использование пространства и времени, наблюдаемое поведение, язык, лозунги и т.п., или все то, что можно ощущать и воспринимать через известные 5 чувств человека (видеть, слышать, ощущать вкус и запах, осязать). На этом уровне вещи и явления легко обнаружить, но не всегда можно расшифровывать и интерпретировать в терминах культуры организации. Те, кто пытаются познать культуру организации глубже, затрагивают второй, "подповерхностный" уровень. На этом уровне изучению подвергаются ценности и верования, разделяемые членами организации, в соответствии с тем, насколько эти ценности отражаются в символах и языке. Восприятие ценностей и верований носит сознательный характер и зависит от желания людей. Это главные элементы культуры, они представляют собой набор ориентиров в том, что такое хорошо и что такое плохо. Этот набор предполагает ранжирование по важности, правильности и значимости целей, предпочтений и приоритетов организации. Ценности - центральный элемент организационной культуры, определяющий специфику всех остальных моментов "человеческого аспекта" организации: индивидуальных и групповых интересов, межличностных и групповых отношений, мотивации и т.п. На основе системы ценностей формируются организационные нормы, которые выступают в качестве регуляторов служебного поведения. Они предполагают санкционирование поведения на основе ряда оценочных критериев, выработанных и узаконенных в процессе функционирования организации. В организационной культуре нормы обычно закреплены в виде своеобразного кодекса правил поведения и желательного образа действий, стандартов качества и обслуживания, системы обрядов и церемоний. Исследователи часто ограничиваются этим уровнем, т.к. на следующем уровне возникают непреодолимые сложности. Шейн Э. Организационная культура и лидерство / Э. Шейн. -- СПб. : Питер, 2007.- С.267.Третий, "глубинный" уровень , включает базовые предположения, которые трудно осознать даже самим членам организации без специального сосредоточения на этом вопросе. Эти скрытые и принимаемые на веру предположения направляют поведение людей, помогая им воспринимать атрибуты, характеризующие организационную культуру. Кроме структурной составляющей природы организационной культуры, необходимо отметить и ее процессуальный характер. Важным элементом, связующим остальные элементы, являются коммуникации. Именно в ходе взаимодействия и информационного обмена порождаются разделяемые представления и ценности. Специалисты выделяют две важные особенности культуры: - многоуровневость. Поверхностный уровень образует способы поведения людей, ритуалы, эмблемы, дизайн, униформа, язык, лозунги и пр. Промежуточный уровень составляют укоренившиеся ценности и верования. Глубинный уровень представлен философией фирмы;- многогранность, многоаспектность. Культура организации, во-первых, состоит из субкультур отдельных подразделений или социальных групп, существующих под «крышей» общей культуры (они могут конкретизировать и развивать последнюю, могут мирно существовать наряду с ней, а могут ей противоречить). Во-вторых, организационная культура включает субкультуры тех или иных направлений и сторон деятельности -- предпринимательство, управление, деловое общение, внутренние взаимоотношения. Тихомирова О.Г. Организационная культура: формирование, развитие и оценка: Учебное пособие. - СПб.: СПбГУ ИТМО, 2008. - С.156. По отношению к организации культура выполняет ряд важных функций.

o Охранная функция состоит в создании барьера, ограждающего организацию от нежелательных внешних воздействий. Она реализуется через различные запреты, «табу», ограничивающие нормы.

o Интегрирующая функция формирует чувство принадлежности к организации, гордости за нее. стремление посторонних лиц включиться в нее. Это облегчает решение кадровых проблем.

o Регулирующая функция поддерживает необходимые правила и нормы поведения членов организации, их взаимоотношений, контактов с внешним миром, что является гарантией ее стабильности, уменьшает возможность нежелательных конфликтов.

o Адаптивная функция облегчает взаимное приспособление людей друг к другу и к организации. Она реализуется через общие нормы поведения, ритуалы, обряды, с помощью которых осуществляется также воспитание сотрудников. Участвуя в совместных мероприятиях, придерживаясь одинаковых способов поведения и т. п., люди легче находят контакты друг с другом.

o Ориентирующая функция культуры направляет деятельность организации и ее участников в необходимое русло.

o Мотивационная функция создает для этого необходимые стимулы.

o Функция формирования имиджа организации, т. е. ее образа в глазах окружающих. Этот образ является результатом непроизвольного синтеза людьми отдельных элементов культуры организации в некое неуловимое целое, оказывающее тем не менее огромное воздействие как на эмоциональное, так и на рациональное отношение к ней. Соломанидина Т.О. Организационная культура компании/ учебное пособие. М.: Инфра - М, 2010.- С.432.

Американский исследователь Уильям Оучи выделил три основных вида:- рыночную культуру, которая характеризуется господством стоимостных отношений и ориентацией на прибыль. Источником власти в рамках такой культуры является собственность на ресурсы; - бюрократическую культуру, основанную на господстве регламентов, правил и процедур. Источником власти здесь служит должность членов организации;- клановую культуру, дополняющую предыдущие. Ее основу составляют внутренние ценности организации, направляющие деятельность последней. Источником власти здесь служат традиции. Максименко А.А.Организационная культура: системно-психологические описания: Учеб. пособие.- Кострома: КГУ им. Н.А. Некрасова, 2005.- С.68.

Наибольший интерес для целей практической диагностики и изучения оргкультуры представляет типология Кима Камерона и Роберта Куинна. Данная типология охватывает ключевые характеристики культур, позволяет получить их качественные и количественные оценки и осуществлять диагностику изменений культуры компании.

В основе типологии лежит рамочная конструкция конкурирующих ценностей. Такая рамочная конструкция строилась на исследованиях главных индикаторов эффективности компаний. Скажем, одни фирмы, считают себя эффективными, если они склонны к переменам, отличаются адаптивностью. Другие напротив, стабильны, предсказуемы и механически целостны. Второе измерение определяет критерии эффективности, расположенные между внутренней ориентацией (интеграцией и единством) и внешней ориентацией (дифференциацией и соперничеством).

Оба измерения образуют четыре квадранта, каждый из которых соответствует своим представлениям об эффективности, ценностях, стилях руководства. Таким образом, выделяются четыре культуры: иерархическая (бюрократическая), рыночная, клановая и адхократическая (рис.1).

Описание данных культур:

Клановая культура: Очень дружественное место работы, где у людей много общего. Лидеры и главы организаций воспринимаются как воспитатели. Организация держится благодаря преданности и традициям, делает акцент на долгосрочной выгоде совершенствования личности. Успех определяется в терминах доброго чувства к потребителям и заботы о людях. Поощряется бригадная работа, участие персонала в бизнесе и согласие.

гибкость и дискретность

стабильность и контроль

Рис. 1. Рамочная конструкция конкурирующих ценностей различных организационных культур

Адхократическая культура: Динамичное предпринимательское место работы. Люди готовы идти на риск. Связующей сущностью организации является преданность экспериментированию и новаторству. В долгосрочной перспективе организация делает акцент на росте и обретении новых ресурсов. Успех означает производство (предоставление) уникальных и новых продуктов или услуг. Поощряется личная инициатива и свобода. Камерон К., Куинн Р. Диагностика и изменение организационной культуры. - СПб.: Питер, 2001. - С.115.

Иерархическая культура: Очень формализованное и структурированное место работы. Руководство - рационально мыслящие координаторы и организаторы. Организацию объединяют формальные правила и официальная политика. Долгосрочные заботы организации состоят в обеспечении стабильности и показателей плавного хода рентабельного выполнения операций, за счет которых обеспечивается долгосрочная предсказуемость.

Рыночная культура: Организация ориентирована на результаты, выполнение поставленной цели. Лидеры твердые руководители, непоколебимы и требовательны, работники целеустремлены. Репутация и успех является общей заботой. Важно конкурентное ценообразование и лидерство на рынке, захват рыночной доли.

Каждая типология классифицирует оргкультуру компаний, выделяя различные признаки и особенности:

- зависимость от специфики вида деятельности;

- зависимость от морально-психологического климата в коллективе;

- зависимость от особенностей взаимодействия с внешней средой;

- зависимость от тендерных особенностей;

- зависимость от риска менеджеров и типа обратной связи;

- зависимость от системы конкурирующих ценностей;

- зависимость от национальных особенностей.

Такое разнообразие типологий обусловлено тем, что оргкультура компании определяется не одним или двумя факторами, а достаточно большой совокупностью взаимосвязанных элементов и характеристик. Можно привести типологии культур, связанные со стилем лидерства и характером управления в компании. Камерон К., Куинн Р. Диагностика и изменение организационной культуры. - СПб.: Питер, 2001. - С.116.

Несложно разработать типологию культур, исходя из критериальных основ поведения персонала в этих культурах и строгости регламентации норм поведения. Можно выделить несколько типов культур в зависимости от характера процесса целеполагания в них и т.п. Характерно, что по одному признаку две компании могут относиться к одному типу, а по другому - к разным типам культур.

Организационная культура - это многомерное поле с множеством параметров и множеством измерений. На каждом из уровней изучения - поверхностном, подповерхностном и глубинном - приоритет будет отдаваться различным характеристикам, которые порой могут быть противоречивыми в рамках одной культуры компании.

Наиболее объективную, на мой взгляд, типологию можно получить, изучая именно глубинные слои этого поля, базовые представления культуры, смысловые понятия, верования и убеждения. В зависимости от постулатов этого уровня вырабатываются все остальные элементы организационной культуры: миссия, ценности, нормы поведения, тендерные установки, особенности взаимодействия с внешней средой, цели компании. Камерон К., Куинн Р. Диагностика и изменение организационной культуры. - СПб.: Питер, 2001. - С.117.

1.2 Соотношение подходов организационной и корпоративной культуры

организационный культура учебный заведение

Для описания культуры организации исследователи пользуются различными близкими по смыслу терминами: «управленческая культура», «производственная культура», «культура трудовых отношений», «организационная культура», «деловая культура», «предпринимательская культура», «внутренняя культура компании», «корпоративная культура», «организационный климат». В англоязычной литературе используются термины «corporate culture», «cоrporate climate», «organizational culture», «corporate identity», «business culture». Черных Е.А/ Корпоративная и организационная культура - синонимы или разные понятия? / www.tsyganok.ru

Классическая теория менеджмента под термином организация понимает, прежде всего, деловую организацию, а применительно к сфере бизнеса организационная культура получила своё второе, очень распространённое, название - «корпоративная культура». Причем в одних этим терминам придается совершенно различное значение, в других - практически идентичное. Индикатором их дифференциации является переменная размера организации. Для малой и средней группы, какой является организация, состоящая из десятков или сотен работников, более подходящей будет понятие организационной культуры (личностный, или статусно-ролевой, контакт, развитая внутренняя неформальная структура и т.п.). В организации, имеющей в своем составе несколько тысяч человек, отсутствует внутренняя неформальная структура, статусно-ролевой контакт или вообще знакомства на уровне статусов; применительно к ней можно говорить о корпоративной культуре (культуре корпорации). Перед рассмотрением этих понятий следует уточнить, что конкретно подразумевается по каждым из них. Таким образом, становясь камнем преткновения, организационная культура остается еще мало изученной. В литературе, посвященной проблеме организационной культуры, мы находим попытки построения схемы анализа этого феномена. В современной литературе мы находим довольно много определений понятий организационной культуры и корпоративной культуры. Как и многие другие понятия организационно-управленческих дисциплин, концепция организационной или корпоративной культуры не имеет единственно "верного" толкования. Каждый из авторов стремится дать свое собственное определение этому понятию. Имеются как очень узкие, так и очень широкие толкования того, что же представляет собой культура организации. На сегодняшний день достаточно много публикаций, в которых тем или иным образом освещается проблема корпоративной культуры, однако до настоящего времени нет работ, в которых бы специально разрабатывались достаточно надежные методы диагностики корпоративной культуры и обобщались результаты их эмпирической апробации. Связанно это в первую очередь с отсутствием понятийной разработки явления корпоративной культуры. Стеклова О.Е. Организационная культура: Учебное пособие. - Ульяновск: УлГТУ, 2007. - С.127. Можно констатировать, что до настоящего момента в большинстве работ посвященных этой теме четко не разводятся такие понятия как корпоративная культура и организационная культура, хотя само существование этих определений предполагает различение феноменологии стоящей за каждым из них. Одна из попыток предпринимается известным отечественным консультантом Т.Ю. Базаровым. Он квалифицирует корпоративную культуру как ценностно-нормативное пространство, в котором существует корпорация во взаимодействии с другими организационными структурами, а вот организационная культура - это "интегральная характеристика организации (ее ценностей, паттернов поведения, способов оценки результатов деятельности), данная в языке определенной типологии". Базарова Т.Ю., Б.Л. Ерёмина. Управление персоналом: Учебник для вузов. - М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2009.- С.67. Однако определение корпоративной культуры, данное Т.Ю. Базаровым, не четко указывает на источник возникновения корпоративной культуры. "Корпоративная культура - сложный комплекс предположений, бездоказательно принимаемых всеми членами конкретной организации и задающих общие рамки поведения, принимаемые большей частью организации. Корпоративная культура проявляется в философии и идеологии управления, ценностных ориентациях, верованиях, ожиданиях, нормах поведения. Корпоративная культура регламентирует поведение человека и дает возможность прогнозировать его реакции в критических ситуациях". Дальнейшая попытка расшифровать понятие корпоративной культуры ведет к смешению этих понятий. По мнению других специалистов, если определяющим будет временной критерий, то организационная культура - это прошлое компании, а корпоративная - ее будущее. Любая организация имеет свою историю, которая влияет на ее образ жизни, традиции, нормы и правила взаимодействия. Сформировавшись когда-то, такая культура сильно влияет и на людей в организации и на организацию в целом. Чаще всего организационная культура нацелена на управление данной организацией, причем ее влияние может тормозить развитие, расширение предприятия. Так, например, сложившиеся отношения между учредителями и сотрудниками не позволяют построить эффективную систему управления. В некоторой степени это образ мира, построенный на основе базовых, безоговорочно принимаемых всеми сотрудниками принципов. Кузнецов: Корпоративная культура: Учебное пособие. М.: Книжный дом, 2006 г.- С.139. Организационная культура - это набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации и выражающихся в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий. Эти ценностные ориентации передаются членам организации через символические средства духовного и материального окружения организации. Корпоративная культура живет в единой символике, посредством которой передаются ценностные ориентации, негласные правила поведения, представления о принятом и неприемлемом способах взаимодействия, лежащие в основе построения взаимодействий внутри и за пределами организации. Основу корпоративной и организационной культуры составляют те идеи, взгляды, основополагающие ценности, которые разделяются членами организации. Они могут быть абсолютно разными, в том числе и в зависимости оттого, что лежит в основе: интересы организации в целом или интересы ее отдельных членов. Это - ядро, определяющее все остальное. Из ценностей вытекает стиль поведения, общения. Внешние атрибуты без них не имеют никакой самостоятельной ценности. Поэтому мы так негативно относимся к внешней символике после пионерской организации, комсомола, пятилеток и т. п. Просто в последние десятилетия за внешним слоем ничего не стояло в глубине. То же самое может случиться и с компаниями, которые принимают за корпоративную культуру набор внешних признаков. Среди составляющих и организационной, и корпоративной культуры можно выделить такие понятия, как ценностные ориентации, идеи, установки. Но если в рамках корпоративной культуры под этим подразумевается социально-психологический климат, то в организационной культуре это структура, модель организации. Н.Н. Могутновой делается попытка выделить и классифицировать существующие точки зрения на соотношение данных понятий. Приведем дополненный и расширенный нами вариант этой классификации понятий. Могутнова Н.Н. Корпоративная культура: идеал и реальность // Вест-ник РГГУ. - 2007. № 2. - С. 234. 1. Корпоративная и организационная культуры - самостоятельные феномены, имеющие пересечение в своих элементах. Т.Ю. Базаров считает, что организационная культура - это «интегральная характеристика организации (ее ценностей, образов поведения, способов оценки результатов деятельности), данная в языке определенной типологии», «целостное представление о целях и ценностях, присущих организации, специфических принципах поведения и способов реагирования».

Корпоративную культуру он определяет как «сложный комплекс предположений, бездоказательно принимаемых всеми членами конкретной организации, и задающий общие рамки поведения, принимаемые большей частью организации. Проявляется в философии и идеологии управления, ценностных ориентациях, верованиях, ожиданиях, нормах поведения». В данной трактовке организационная культура является некой моделью, теоретическим конструктом и в этом ее основное отличие от корпоративной культуры, уникальной для каждой организации. При этом корпоративная культура каждой конкретной организации является «оригинальной смесью типов организационных культур». Базарова Т.Ю., Б.Л. Ерёмина. Управление персоналом: Учебник для вузов. - М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2009 - С.103. По мнению А.А. Максименко, основой различия корпоративной и организационной культур является размер организации. «Для малой и средней группы, какой является организация, состоящая из десятков или сотен работников, более подходящей будет понятие организационной культуры (личностный или статусно-ролевой контакт, развитая внутренняя неформальная структура и т.п.). В организации, имеющей в своем составе несколько тысяч человек, отсутствует внутренняя неформальная структура, статусно-ролевой контакт или вообще знакомство на уровне статусов; применительно к ней можно говорить о корпоративной культуре». По нашему мнению, такое разделение не вполне обосновано: в крупной компании тоже может присутствовать неформальная внутренняя структура, а в небольшой фирме отношения могут носить формализованный характер. Не ясно, какое количество сотрудников будет «пороговым» между организацией и корпорацией. И. Грошев полагает, что понятие «организационная» применимо к локальной отраслевой организации, «корпоративная» к многопрофильной международной корпорации, а «предпринимательская» к культуре малых предприятий. Максименко А.А.Организационная культура: системно-психологические описания: Учеб. пособие.- Кострома: КГУ им. Н.А. Некрасова, 2005.- С.53.2. Корпоративная культура - часть организационной культуры (Л. Колесникова, Ю.Д. Красовский, Б.З. Мильнер, Е.Г. Молл, В. Перекрестов, Э.А. Смирнов, Т.О. Соломанидина, В.В. Щербина).

По мнению Т.О. Соломанидиной более адекватным для целей управления представляется термин «организационная культура», так не каждое предприятие, фирма или организация представляют собой корпорацию, то есть понятие «организационная культура» шире понятия «корпоративная культура». Мильнер Б.З. Теория организации: Учебник.-4-е изд., перераб. И доп.-М.: Изд-во ИНФРА-М, 2006.- С. 43.3. Организационная культура - часть корпоративной культуры. Если понятие «корпоративная» толковать как общепрофессиональная, на уровне ценностей и норм данного бизнеса, предпринимательской деятельности или сферы производства, то тогда корпоративная культура включает в себя более широкие нормы и ценности, определяющие социальную значимость и ответственность работников, занятых в этой сфере. В данном контексте понятие «корпоративная культура» охватывает организационные культуры отдельных компаний, занятых в определенном бизнесе. А.И. Пригожин считает, что «умело определив функции, мотивацию, развитие отношений между работниками, согласование интересов, вовлечение работников в выработку общих целей... можно развить организационную культуру до уровня корпоративной, когда интересы и действия работников максимально ориентированы на цели организации в целом». Могутнова Н.Н. Корпоративная культура: идеал и реальность // Вест-ник РГГУ. - 2007, № 2. - С. 236. 4. Корпоративная культура тождественна организационной культуре. Этого подхода придерживаются такие отечественные исследователи, как О.С. Виханский, С.В. Иванова, Л.В. Карташова, Е.Д. Малинин, В.Л. Михельсон-Ткач, В.А. Спивак. Автор данной работы также придерживается этой точки зрения. По-видимому, дальнейшие попытки разделить понятия организационной и корпоративной культуры ведут к смешению этих терминов и ничего не добавляют к решению методологических проблем при изучении понятия культуры организации. Размер организации, вид бизнеса, структура внутренних коммуникаций являются характеристикой определенных групп организаций, а не разными направлениями в культуре компаний. Поэтому, на наш взгляд, уместно употребление термина «организационная культура» применительно ко всем видам хозяйствующих субъектов.

1.3 Особенности организационной культуры учебных заведений

Несмотря на то, что нет единого общепризнанного определения и толкования организационной культуры, однако уже сегодня очевидно, что все то, что связано с организационной культурой, играет огромную, а подчас и главенствующую роль в деятельности любой организации, определяет поведение ее коллектива и каждой отдельной его личности, взаимодействие организации с внешним окружением, ее устойчивость, эффективность решения организацией своих задач и достижения поставленных ею целей. Особый интерес в этом смысле и в свете настоящей работы имеет исследование организационной культуры применительно к высшему учебному заведению (ВУЗ). Бритов А.В., Макаркин Н.П., Томилин О.Б./ Роль организационной культуры в эффективном менеджменте высшего учебного заведения/ Журнал Университетское управление. 2005, № 5-6 - С.152.Попробуем сформулировать теперь понятие организационной культуры для высшего учебного заведения, хотя здесь оно должно быть, вообще говоря, несколько сложнее, нежели для предприятий и фирм, применительно к которым это понятие разрабатывается в теории управления, из-за своеобразной и неизмеримо более сложной и динамичной структуры коллектива - не только сотрудники, а сотрудники в совокупности со студентами, также являющимися носителями отношений внутренней культуры учебного заведения, но состав которых непрерывно изменяется (ежегодный прием-выпуск). Анализ показывает, что в большинстве определений организационной культуры, в том числе и в вышеприведенных, можно выделить одни и те же или очень близкие по смыслу исходные элементы и посылки. К ним можно отнести, во-первых, так называемые базовые предположения, т.е. предположения, которые принимаются всеми членами организации или их большинством и которых они придерживаются во всех своих действиях и поведении. Эти предположения, хотя они и касаются самой сути организации, часто не поддаются точному формулированию и принимаются бездоказательно, нередко на интуитивном или полуинтутивном уровне. Это может быть, например, предположение о демократизме высшего учебного заведения или, наоборот, о господствующем здесь авторитаризме, особой его роли в образовании, науке, просветительстве, культуре (храм науки и культуры), его особый миссии "хранителя знаний и общечеловеческих ценностей" и т.д. Зигаленко, А.Б. Повышение эффективности предпринимательской деятельности вуза за счет инструментария организационной культуры / А.Б.Зигаленко // Вестник университета (Госуниверситет управления, Серия: Социология и управление персоналом). - 2008. - № 10. - С. 154. Во-вторых, общим для всех определений является понятие ценности или ценностных ориентаций задающих некоторые нормы поведения для членов организации, позволяющих определиться в вопросе о том, какое поведение следует считать допустимым или, напротив, недопустимым. Такой ориентацией применительно к учебному заведению может быть, например, утверждение, что не бывает плохих учащихся, а бывают плохие преподаватели или воспитатели. Следовательно, нельзя обвинять обучающихся (студентов, учеников) в неудачах учебного заведения, низкой успеваемости или недостаточной воспитанности. Ценностные ориентации нередко задаются имеющими место в организациях, в том числе в учебных заведениях историями, легендами и мифами, которые многократно пересказываются, толкуются, постепенно дополняются реальными или мнимыми подробностями. Они могут касаться поведения лидеров, руководителей или героев организации в тех или иных сложных и нестандартных ситуациях, их высказываний или ответов, принятых ими решений и часто оказывают на поведение членов организации большее влияние, чем официально установленные и рекламируемые этой организацией ценности. Наконец, в-третьих, к необходимым посылкам, лежащим в основе определения организационной культуры, можно отнести также символику, под которой можно понимать те средства духовного и материального внутриорганизационного окружения, с помощью которых нормы и ценности доводятся до членов организации. Элементами символики являются, в частности, традиционные ритуалы и обряды, организационные запреты, язык общения. Применительно к высшему учебному заведению это могут быть, например, ритуал посвящения в студенты, торжественные заседания Ученого совета, истории крупных научных открытий, научно-практических конференций. Зигаленко, А.Б. Повышение эффективности предпринимательской деятельности вуза за счет инструментария организационной культуры / А.Б.Зигаленко // Вестник университета (Госуниверситет управления, Серия: Социология и управление персоналом). - 2008. - № 10. - С. 156. Организационную культуру высшего учебного заведения можно определить как совокупность базовых предположений, ценностных ориентаций, ожиданий, норм, символики, традиций и других непреходящих ценностей, лежащих в основе всех внутривузовских отношений, в том числе между студентами, преподавателями, сотрудниками учреждения.

Организационная культура играет важную роль в управлении организации и высшим учебным заведением, в частности. Для современного российского образования с введением в действие национального проекта по модернизации системы образования организационная культура становится весьма значимым элементом конкурентоспособности вуза как экономического субъекта, действующего на рынке образовательных услуг.

Организационная культура представляет собой изменяющийся организм, поддерживающими органами которого являются исторически сложившиеся базовые ценности организации, впоследствии ставшие основой для выработки конкретных действий на внешние факторы. Данные ценности должны транслироваться каждому члену коллектива и новичку организации на основе символических средств для полноценного входа его в систему организации.

В современных условиях перед руководством вуза встает вопрос не только об эффективном менеджменте и привлечении бизнес-сообществ в процесс руководства, регулирования образовательным и предпринимательским делом, но и о формировании, адаптации организационной культуры высшего учебного заведения для сплоченности коллектива и качественной работы структурных подразделений вуза в целом, для повышения его экономической эффективности. Зигаленко, А.Б. Повышение эффективности предпринимательской деятельности вуза за счет инструментария организационной культуры / А.Б.Зигаленко // Вестник университета (Госуниверситет управления, Серия: Социология и управление персоналом). - 2008. - № 10. - С. 158 .

Для наиболее полного понимания того, какое значение имеет организационная культура для развития вуза, его предпринимательских начал, необходимо рассмотреть ее наиболее распространенные типы и модели. Это позволяет не только лучше осознать ее значимость, но и понять ее сущность, принципы построения. А для конкретных вузов такой анализ поможет сформировать собственную организационную культуру. Зигаленко, А.Б. Организационная культура как инструмент управления внутрикорпоративным имиджем учебного заведения / А.Б. Зигаленко // Вольное экономическое общество (Научные труды ВЭО России). - 2008. - № 2. - С. 143.

Наиболее распространенными являются трехуровневая модель организационной культуры Эдгара Шайна, двухуровневая модель, модель организационной культуры в виде «многослойной луковицы», «культурная сеть» организации Г. Джонсона.

Модель организационной культуры высшего учебного заведения должна учитывать его основные характеристики, где главными являются специфичность предоставляемых образовательных услуг, учёт национального интереса, многоуровневость вузов, многонаправленность преподаваемых наук, строго определенная иерархия (деканаты, факультеты, кафедры).

В соответствии с особенностями высших учебных заведений, мы считаем, что приведенные выше модели организационных культур в наибольшей степени соответствуют вузу (см. табл. 1).

При формировании и развитии организационной культуры вуза нужно помнить о том, что любая организация имеет свои особенности, поэтому отнести ее организационную культуру к какому-то четко определенному типу достаточно трудно, можно руководствоваться лишь общими знаниями в области типологии организационных культур для наиболее правильного определения и направления ее развития. Зигаленко, А.Б. Особенности формирования организационной культуры в системе вузовского предпринимательства: Препринт доклада на Международной научно-практической конференции: «Интеграция науки и образования: нормативно-правовое обеспечение», 3-4 февраля 2005 г. / А.Б.Зигаленко. - М.: МИЭМП, 2005. - С. 14.

Так же как и в любой другой организации в высшем учебном заведении организационная культура выражает его душу или дух. Как правило, эти понятия, почти неуловимы и невыразимы, хотя признаются и принимаются практически всеми. Дух высшего учебного заведения это выражение его облика, формировавшегося на протяжении всей его истории, накопленного всеми поколениями его талантливых и духовно богатых выпускников, в который каждый из них привнес частичку своего "Я". В конечном счете, это и есть выражение его организационной культуры.

Поскольку организационная культура выражает лицо, имидж, самую сущность или дух учебного заведения (как и любой другой организации), то ее разрушение тождественно уничтожению этой организации (предприятия, фирмы, университета, института и т.п.). Переход к другой организационной культуре это переход к иному качеству, иному имиджу, лицу, сущности, духу, где имеют место уже другие ценности, ожидания и установки.

Таблица 1 Модели организационной культуры высшего учебного заведения

Сказанное вовсе не означает, что организационная культура не изменяется. Напротив, она непрерывно развивается, формируется иногда столетиями или десятилетиями, эволюционирует вместе с эволюцией организации, обогащается, впитывает в себя новые элементы и отношения.

Вместе с тем отдельные составляющие организационной культуры могут сохраняться в относительно неизменном виде неопределенно долгое время, столько же, сколько существует само высшее учебное заведение. Они как бы образуют остров организационной культуры, на котором постепенно "нарастает" все остальное. В этом смысле можно сказать, что организационная культура образует в целом устойчивую систему отношений, выполняющую, в частности, функцию коллективной памяти учебного заведения. Бритов А.В., Макаркин Н.П., Томилин О.Б./ Роль организационной культуры в эффективном менеджменте высшего учебного заведения/ Журнал Университетское управление. 2005, № 5-6 - С. 160.

Становление организационной культуры высшего учебного заведения представляет процесс адаптации и некоторой модернизации уже существующих в организации устоев и норм для наиболее эффективной работы образовательного учреждения, что предполагает создание такой культуры, которая своим существованием облегчает деятельность учебного заведения, служит своеобразным сводом законов для определения «правильных и неправильных» действий в ответ на возникающие внешние воздействия.

В последнее время наметилась тенденция не просто по формированию организационной культуры, а по ее закреплению в виде корпоративного кодекса, который не является обязательным документом для членов организации. Однако кодекс фиксирует те устои и нормы, которые должны соблюдаться, и которые, как правило, сложились ранее.

Таким образом, можно заключить, что процесс формирования организационной культуры представляет собой «регламентацию» тех устоев и обычаев, которые уже сложились в вузе, и которые воспринимаются членами коллектива как единственно верные при решении возникающих проблем.

Данный процесс затрагивает не только символику, сознательные устои, но и бессознательные базовые представления личности. Если организационная культура сформирована правильно - с учетом всех особенностей данной организации, то тогда она будет являться своеобразным катализатором её эффективной работы. Зигаленко, А.Б. Особенности формирования организационной культуры в системе вузовского предпринимательства: Препринт доклада на Международной научно-практической конференции: «Интеграция науки и образования: нормативно-правовое обеспечение», 3-4 февраля 2005 г. / А.Б. Зигаленко. - М.: МИЭМП, 2005. - С. 26.

Возрождение и развитие организационной культуры высших учебных заведений на базе новых общественных ценностных ориентаций и формирование на этой основе новых моделей вузовского воспитания принесет несомненную пользу развитию всей системы высшего образования, а также одновременно будет способствовать значительному улучшению социально-психологического климата всего нашего общества.

Изменения в организационной культуре российских высших учебных заведений необходимы. Однако дальнейшая эволюция должна носить более осознанный характер, всемерно поддерживая на первый взгляд не существенные, но весьма значимые в перспективе изменения, и также всемерно игнорируя кричащие, но безнадежно регрессионные. Нам кажется, что основной целью такой эволюции является взвешенное и целенаправленное наращивание адхократической и, как ни странно, иерархической организационных культур в управлении и деятельности высшего учебного заведения. Но нужно представлять, что этот процесс имеет существенные трудности для своей реализации, причем источники этих трудностей лежат как во внутренней, так и во внешней среде. Остановимся на некоторых из них.