Исследование системы управления персоналом на примере филиала Чайковское предприятие технологического транспорта и специальной техники

Исследование и характеристика системы управления персоналом, анализ, оценка ее эффективности и разработка мероприятий по совершенствованию кадровой политики на примере филиала Чайковское предприятие технологического транспорта и специальной техники.

Рубрика Менеджмент и трудовые отношения
Вид дипломная работа
Язык русский
Дата добавления 16.09.2016
Размер файла 466,3 K

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Экономическая рентабельность

К3 = Эконом. эффект (прибыль) : ресурсы (затраты) х100 = %

Рентабельность производства рассчитывается как отношение прибыли от реализации к сумме затрат на производство и реализацию продукции. Коэффициент показывает, сколько рублей прибыли предприятие имеет с каждого рубля, затраченного на производство и реализацию продукции. Этот показатель может рассчитываться как в целом по предприятию, так и по его отдельным подразделениям или видам продукции.

Предприятие считается рентабельным, если в результате реализации продукции, работ, услуг оно покрывает все свои издержки и получает прибыль. По этому понятие рентабельность означает прибыльность, доходность. Но определение рентабельности как прибыльности не достаточно точно раскрывает её экономическое содержание из-за отсутствия тождества между ними, т.к. сумма прибыли и уровень рентабельности, как правило, изменяются не в равной пропорции, а зачастую и в разном направлении. Ермасова, Наталья Борисовна·Финансовый менеджмент: конспект лекций. 2008 г - № 3. - С. 23-24

Показатель финансовой устойчивости для предприятия также является важным, так как характеризует уровень риска деятельности предприятия с точки зрения сбалансированности или превышения расходов над доходами.

Коэффициент финансовой устойчивости:

Предприятие считается рентабельным, если в результате реализации продукции, работ, услуг оно покрывает все свои издержки и получает прибыль.

Анализируя коэффициенты по Чайковскому филиалу ПТТ и СТ за 2012, 2013 и 2014 год можно отследить снижение показателей по всем пунктам, можно сделать вывод, что по сравнению с 2012 и 2013 годами в 2014 году предприятие «пережило» кризис, в связи с отсутствием заказчиков, а это в последствии повлияло на показатели анализа финансового состояния предприятия.

2.3 Анализ системы действующей кадровой политики и управления персоналом, выявление проблем и их влияние на решение поставленных задач

Кадровая политика является частью политики организации и должна полностью соответствовать концепции её развития. Тесная связь со всеми областями хозяйственной политики организации в данном случае неоспорима. Не стоит забывать также, что у каждого работника существуют свои цели: стабильный заработок, карьерный рост, социальные льготы. В связи с этим учитывается главный принцип кадровой политики - соответствие индивидуальных целей работников целям предприятия. Мексон, М.Х. Основы менеджмента: - М.: 2009г. С 426.

Проанализируем систему управления персоналом Чайковского филиала предприятия технологического транспорта и специальной техники.

Возглавляет работу по формированию кадровой политики, определению ее основных направлений в соответствии со стратегией развития предприятия и мерами ее реализации заместитель директора по общим вопросам. В обязанности начальника отдела кадров входит оказание помощи высшему руководству в формировании политики в области кадров по таким вопросам, как наем, продвижение, перемещение, увольнение, сокращение штатов, соблюдение трудовой дисциплины. Основные права персонала предприятия в сфере трудовой деятельности регулируются Конституцией Российской Федерации и существующими федеральными законами, правовыми и нормативными актами. Лукичева, Л.И. Управление персоналом. - М.; 2009 С. 115.

Главным представителем Чайковского ПТТ и СТ является его директор - мужчина, возраст - 50 лет. Опыт работы на руководящей должности в транспортном предприятии составляет 21 год, является директором предприятия с октября 2011 года. Имеет высшее специальное образование по специальности: «Автомобили и автомобильное хозяйство», в 2009 году заочно получил второе высшее образование по специальности: «Проектирование сооружений и эксплуатация газонефтепроводов и газонефтехранилищ» в Камском институте гуманитарных и инженерных технологий). Для анализа качества управления персоналом и реализации кадровой политики, следует провести количественный и качественный анализ персонала предприятия:

Количественный анализ персонала предприятия по категориям и половому признаку представлен на рисунках 4 и 5.

Рис 4. Состав персонала по категориям

Рис 5. Состав работников по половому признаку

Количество работников рабочих специальностей предприятия составляет 87% от всего количества персонала, руководящий состав - 6%, специалистов - включая начальников участков, автоколонн, гаражей, баз - 6%.

Исходя из данных, представленных на рисунке 5, мы видим, что половой признак является одним из главных факторов при трудоустройстве на предприятие. Так как основная работа проходит в районах Крайнего севера и вахтовым методом, а основная должность - это водитель, то и мужчин на предприятии гораздо больше. Доля женского коллектива составляет 7%, в основном это специалисты отделов на базе (бухгалтерия, отдел кадров, административно-хозяйственный отдел, столовая и обслуживающий персонал). Всего работающих женщин на предприятии 95 чел. и 23 чел. из них работают вахтовым методом работ в районах Крайнего Севера.

Средний возраст персонала по предприятию представлен в таблице 8.

Таблица 8

Средний возраст персонала на предприятии

Категория персонала

Количество работников

Средний возраст (лет)

Руководители

79

42

Специалисты

85

37,4

Служащие

2

26,5

Рабочих

1149

40,1

В организации, в основном, трудятся специалисты, возраст которых равен 26-37 годам, это сотрудники, у которых уже достаточно большой опыт работы в сфере, что положительно сказывается на динамике производительности труда в целом. Прием новых работников идет до 45 лет. Это связано с высокими требованиями к медицинским показателям при работе вахтовым методом в районах Крайнего Севера.

На протяжении своей работы предприятие является привлекательным для трудоустройства не только для жителей города Чайковский, но и ближайших районов. В связи с этим устанавливается строгий отбор для вновь принимаемых специалистов, служащих и рабочих.

Решение о приеме работника принимает начальник подразделения и заместитель директора по общим вопросам. Перед трудоустройством работник проходит медицинский осмотр, где ему ставится заключение « годен работать в районах Крайнего Севера вахтовым методом», трудовой договор заключается на период шесть месяцев. После трудоустройства работник проходит вводный инструктаж по технике безопасности с получением необходимых удостоверений, личной карточки, бланка на получение спецодежды и пропуска, проходит соответствующее обучение по охране труда, пожарно-техническому минимуму (также на соответствующие категории допуска по промышленной безопасности, нефтегазовой безопасности, безопасным работам с энерго-теплоустановками, электробезопасности и т.п.). Вновь принятому сотруднику устанавливается испытательный срок три месяца с оплатой 100% заработка сотрудника данной должности. Если работник не смог зарекомендовать себя в течение испытательного срока, то его увольняют как не прошедшего испытательный срок. По прошествии шести месяцев с работников продлевается трудовой договор на следующие шесть месяцев. Показатели приема и выбытия персонала отображены на рисунке 6.

Рис 6. Анализ приема и выбытия персонала (чел.).

На диаграмме видно, что в сравнении с 2012 и 2013 годами уровень принятых - снизился в 2014 году, а уровень уволенных повысился. Текучесть кадров в 2014 году составила 30,97% в сравнении к 15% и 17 % в 2012 и 2013 годах. Текучесть кадров один из самых показательных критериев кадровой политики предприятия. Можно сказать, что в 2014 году, когда у предприятия снизились объемы работ, количество увольнений работников многократно увеличилось, чтобы в дальнейшем предотвратить повторения данной ситуации необходимо проводить анализ текучести кадров и совершенствовать кадровую политику.

Замещение на должности «руководители, специалисты, служащие» происходит как путем продвижения своих работников по «карьерной лестнице», так и при привлечении новых сотрудников. Кадровая политика в организации закрытая, поиск претендентов на вакантные места проходит внутри организации «по знакомым», поиск кандидатов через СМИ является чисто формальным, что называется «для галочки». Согласование кандидата на должность происходит через головную организацию «Спецгазавтотранс», после получения положительного ответа работник трудоустраивается, трудовой договор заключается сроком на один календарный год.

Замещение руководящих должностей происходит из числа давно работающих сотрудников. Работники предприятия, при успешной работе, имеют возможность продвинутся по службе. Данный факт позитивно сказаться на улучшении качества работы. Под качеством работы в данном случае следует понимать: оперативность выполняемых заданий, количество и качество выполненных работ, своевременность выполнения заданных нормативов, производительность труда, улучшение использования финансовых ресурсов и др.

Для любого человека важна самореализация. Одной из сторон самореализации является максимально возможное продвижение по служебной лестнице. Это выражается в том, что каждый работник должен быть уверен в возможности получить повышение при условии качественного выполнения своей работы, росте его профессионализма и квалификации. На Чайковском ПТТ и СТ такая возможность для работников существует. Работники, проявившие себя с профессиональной стороны, включаются в банк оперативного и перспективного резерва предприятия.

Каждый сотрудник, вновь принятый на работу подчиняется непосредственному начальнику отдела, а на участках производства работ мастеру или производителю работ. Четкого закрепления наставников за новичками на предприятии не существует, администрации стоило бы уделить данному вопросу больше внимания, так как появление наставником способствовало бы более быстрому вниканию нового сотрудника в работа, его непосредственному знакомству с предприятием и установлением с коллективом межличностных связей.

При увольнении сотрудник ему предоставляется расчет неиспользованного очередного и отпуска за работу в тяжелых климатических условиях. Работнику выдается справка с указанием количества дней, отработанных в районах Крайнего Севера и соответственно отработанной процентной надбавки. При необходимости работнику назначается срок отработки, но не более двух недель.

Рассмотрим условия труда, созданные на предприятии для работников. Каждый работник имеет свое фиксированное рабочее место, оснащенное необходимыми техническими средствами - это можно считать позитивным моментом, так как каждый сотрудник уверен в том, что у него есть свое место для работы. С точки зрения психологических особенностей личности, осознание наличия собственной территории стимулирует работника к эффективной работе и к приданию эстетически приятного вида своему рабочему месту.

Перед каждым сотрудником ставятся задачи, за ходом выполнения которых ведется постоянный контроль со стороны, как администрации, так и коллег. На предприятии технологического транспорта и специальной техники система аттестации сотрудников проходит раз в три года.

Аттестация кадров проводится с целью определения квалификации, результативности, уровня знаний и навыков работников, их деловых и иных значимых качеств занимаемой должности. Аттестация кадров направлена на улучшение качественного состава кадров, наиболее рациональную их расстановку и эффективное использование, повышение ответственности работников за полученные задания, рост их трудовой активности.

Также в соответствии с приказом ОАО «Газпром» от 09.08.1999 г. в Чайковском ПТТ и СТ проводится комплексная аттестация рабочих мест.

В 2014 г. аттестация рабочих мест не проводилась. Всего на предприятии 580 рабочих мест прошедших аттестацию. Результаты аттестации видны на рисунке 7.

Рис 7. Рабочие места, прошедшие аттестацию

На основании аттестации рабочих мест выявлено 485 рабочих мест, имеющих вредные условия труда - это составляет 84% от общего числа рабочих мест, и аттестованных по условиям труда 95 рабочих мест - 16%.

В 2014 году 124 работникам выплачивалась доплата за вредные условия труда, в том числе по профессиям рисунок 8.

Рис 8. Количество работников по профессиям, получающих доплату за вредные условия труда

Из рисунка видно, что наибольшее количество работников, работающих с вредными условиями, составляющих 53% - это работники профессии электрогазосварщик, электросварщик, а также изолировщики 23%.

Доплата 124 работникам подтверждена аттестацией рабочих мест по условиям труда. Аттестация рабочих мест по факторам: организационно-техническое состояние рабочего места и нормирование труда начата с февраля 2002 года, оформлено 385 паспорта рабочих мест. Не оформлены паспорта рабочих мест на вновь вводимые рабочие места, изъяты паспорта ликвидированных рабочих мест. Экономическая эффективность проведения аттестации рабочих мест не просчитана в связи с тем, что аттестация рабочих мест по условиям труда проведена не полностью (87 %).

Качественный состав персонала можно проанализировать согласно данным по образованию сотрудников рисунках 9 и 10.

Рис 9. Состав руководителей по образованию

Рис 10. Состав специалистов по образованию

Должности руководителей и специалистов занимают работники с высшим и средне-профессиональным образованием, при этом доля работников с высшим образованием составляет 83% и 70% - что является высоким показателем персонала, занимающего руководящие должности.

Чайковское предприятие технологического транспорта и специальной техники уделяет пристальное внимание проблеме обучения и повышению квалификации своих сотрудников. Регулярно для работников организуется обучение, специализированные семинары, курсы повышения квалификации. Результаты по итогам 2014 года представлены на рисунка 11 и 12.

Рис 11. Дополнительно обучение рабочих в 2014 г.

Мы можем сделать вывод, что рабочие больше получали дополнительно образование с помощью поучения обучения вторым (смежным) профессиям, с помощью этого предприятие стремилось минимизировать затраты совмещая обязанности работников. Всего в 2014 году получили дополнительное образование 109 чел. рабочих. От общего числа рабочих это составляет 9,5%.

Рис 12. Дополнительно обучение руководителей, специалистов и служащих в 2014 г.

Из числа руководителей, специалистов и служащих 96 человек повысили квалификацию, 64 - прошли обучение на краткосрочных семинарах, от общего числа сотрудников данной категории - это составило 96,8 %, можно предположить, что один и тот же сотрудник получил оба вида дополнительного образования, Обучение категории «руководители, специалисты, служащие» большее количество работников.

В таблице 8, показаны данные о получении профессионального обучения работниками в 2013 и в 2014 годах. Из таблицы видно, что в 2013г. Профессиональное обучение получило больше на 44 работника по сравнению с 2014 годом, при этом показатели повышения квалификации в 2013 году на 40 человек больше, но обучение вторым (смежным) профессиям меньше на 8 работников. Сделать вывод, что из-за тяжелого финансового положения предприятие совмещало профессии и обязанности работников, для минимизации расходов.

Таблица 8

Профессиональное обучение персонала (чел).

Наименование показателя

2013 г.

2014 г.

Профессиональное обучение рабочих

Всего прошли профессиональное обучение, в т.ч.

153

109

профессиональную подготовку

12

-

переподготовку

-

-

обучение вторым (смежным) профессиям

38

46

повышение квалификации

103

63

Профессиональное обучение руководителей, специалистов и других служащих

Повысили квалификацию

33

96

Прошли профессиональную переподготовку

-

-

Прошли обучение на краткосрочных семинарах

71

64

Продолжают обучение по модульной, заочной, вечерней форме

-

-

Аналогично можно рассмотреть профессиональное обучение руководителей: прошли обучение на краткосрочных семинарах на 7 руководителей больше в 2013 году, а повысили свою квалификацию на 63 сотрудника больше в 2014 году.

Число рабочих неквалифицированного труда - 41 человек.

Вновь принятые специалисты, работающие вахтовым методом, после трудоустройства в ближайшие три месяца, обучаются и проходят аттестацию по направлениям «Охрана труда», «Пожарно-технический минимум, «Промышленная безопасность и нефтяной и газовой промышленности» и «Электробезопасность (II, III, IV, V группы пропуска)».

Для обучения программам 1С Предприятие 8.2, «Сметное дело» работникам предприятия организуют семинары с целью быстрого освоения новых технологий. В индивидуальном порядке при необходимости организуется обучение сотрудника вне его рабочего места по более узким направлениям деятельности.

В связи с тем, что многие работники проживают в отдаленных местах жительства от нахождения предприятия, в последнее время стало применяться обучение на объектах. В то время, когда работники находятся на вахте, организуется их обучение или аттестация, при этом преподавателя доставляют на объект работ и учеба проходит без отрыва от производства, на рабочем месте.

Относительно системы оплаты труда можно сказать, что сотрудники, работающие вахтовым методом, имеют оплату по часам, простой оплачивается в размере 2/3 от тарифной ставки. Транспортные расходы и расходы за проживание предприятие оплачивает, расходы на питание компенсируются суточными к заработной плате.

Оплата труда специалистов и служащих имеет фиксированный оклад, но изменяется благодаря коэффициенту трудового участия, устанавливаемого начальником отдела или подразделения и приработка за отчетный период. В связи с этим сумма оплаты труда сотрудников непостоянна и меняется в зависимости от этих составляющих.

Градация заработной платы проходит в соответствии с занимаемыми должностями. Например: заработная плата уборщика производственных помещений отличается от заработной платы начальника отдела в 5-6 раз.

По итогам завершения производства работ на объектах (чаще всего это октябрь-ноябрь) сотрудникам распределяется денежная премия, в соответствии с выполненными задачами. При распределении премии учитывается вклад каждого объекта в получение максимальной прибыли для предприятия.

Система отпусков на предприятии отработана очень четко. Отпуск сотрудников рабочих специальностей составляет 28 рабочих дней и 12 или 6 дней (в зависимости от профессии) за вредные условия. Также сотрудникам, работающим в районах Крайнего Севера, предоставляется отпуск за климатические условия (24 дня за 365 дней фактически отработанных в районах Крайнего Севера). При получении работником первого высшего образования ему предоставляется оплачиваемый ученический отпуск.

Предприятие позиционирует себя как социально ответственную компанию. Оказывается благотворительная помощь организациям и физическим лицам.

Социальная сфера предприятия - комплекс программ по медицинскому обслуживанию, улучшению жилищных условий, санаторно-курортному оздоровлению, обеспечению социальными льготами, организации спортивных и культурно-массовых мероприятий для работников и их семей, а также пенсионеров.

Ежемесячные социальные выплаты на одного работника Чайковского ПТТ и СТ за 2014 год составили 278 руб., за 2013 год - 487 руб. Выплаты социального характера производились в пределах средств, предусмотренных сметой социальных расходов и доходов на 2014 г., утвержденной ДОАО «Спецгазавторанс».

Оплата услуг здравоохранения производилась через СОГАЗ на основании личных заявлений и представленных документов, подтверждающих необходимость прохождения лечения.

Расходы на оздоровление по добровольному медицинскому страхованию уменьшились в 2014 году на 48% в сравнении с 2013 годом.

Расходы на прохождение медицинского осмотра компенсируются работнику после истечения испытательного срока при предоставлении авансового отчета. Путевки на санаторно-курортное лечение выделялись на основании личных заявлений и справки для получения путевки, совместного решения администрации и профсоюзного комитета.

Количество пенсионеров на 31.12.2013 г. - 146 человек, на 31.12.2014 г. их количество составило 189 человек.

В связи с выходом на пенсию работникам в 2014 г. выплачены единовременные пособия в сумме 1664 тысяч рублей согласно Положению о социальном обеспечении работников ДОАО «Спецгазавтотранс» - 50 % от суммы взноса в пенсионный фонд.

Состав социальной сферы на 01.01.2013 года Чайковского предприятия технологического транспорта и специальной техники включает объекты социального назначения:

· гостиница (г. Чайковский);

· детский оздоровительный центр «Пламя» (г. Воткинск);

· общежитие (г. Новый Уренгой)

· столовая г. Чайковский, участки производства работ.

Анализ выполнения Коллективного договора и Тарифного соглашения между администрацией и работниками Чайковского ПТТ и СТ показывает, что из-за отсутствия денежных средств не выполняется статья 136 ТК РФ по части срока оплаты отпуска, с 1 июля 2012 года не выплачивались все выплаты социального характера.

Если оценивать работу предприятия в сфере охраны окружающей среды (в штате сотрудников есть должность - эколог), то можно отметить, что производственный контроль за эксплуатацией опасных производственных объектов проводился согласно квартальных и годового планов. Проведено 7 комплексных проверок состояния промышленной безопасности в подразделениях предприятия. При эксплуатации технических устройств на опасных производственных объектах выявлено 40 нарушений требований нормативных документов промышленной безопасности.

Администрация предприятия уделяет внимание морально-психологическому климату на предприятии и принимает оперативные решения по разрешению возникших конфликтных ситуаций. Ни смотря на большую численность сотрудников и возникающие между ними межличностные отношения в штате предприятия нет психолога, который бы помогал в решении личных проблем работников.

Предприятие является активным участников соревнований, спортивных мероприятий, праздничных шествий.

Ежегодной традицией предприятия считается организация спортивных соревнований по определению лучшего в своей профессии. На праздник приглашаются также представители других филиалов «Спецгазавтотранса».

В результате выполнение поставленных задач происходит качественно и в срок. Отмечена значительная информированность сотрудников (подразделения «руководители, специалисты, служащие») о задачах и состоянии дел «соседних» отделов при их выполнении. Руководством предприятия организована корпоративная мобильная связь среди начальников отделов.

Итак, мы рассмотрели существующую систему управления персонам и кадровую политику, присущую организации. На основании исследованного материала, можно обозначить проблемы управления персоналом:

Главной проблемой управления персоналом является очень высокая текучесть кадров. Текучесть кадров отрицательно сказывается на работе учреждения:

не дает сформироваться коллективу;

не дает сформироваться корпоративному духу;

неизменно влечет за собой снижение производственных показателей и эффективности работы.

Отрицательно сказывается:

на моральном состоянии оставшихся работников;

на их трудовой мотивации;

преданности организации.

Стоимость увольнения сотрудников состоит из следующих потерь.

а) Прямые расходы:

после решения об увольнении: некачественное выполнение обязанностей - потеря продуктивности;

выполнение оставшимися сотрудниками повышенного объема работы, доплата за совмещение, либо ущерб качеству.

б) Издержки на поиск и подбор:

время на поиск и проведение интервью;

в) Обучение нового сотрудника:

оплата образовательных программ,

время опытных сотрудников на передачу дел и наставничество;

г) Неполная отдача нового сотрудника на период врабатываемости:

Естественная текучесть (3-5% в год) способствует своевременному обновлению коллектива и не требует особых мер со стороны руководства и кадровой службы.

Излишняя же текучесть вызывает значительные экономические потери, а также создает организационные, кадровые, технологические, психологические трудности.

Отдел кадров и руководство предприятия должно принимать все возможные меры для выявления причин и снижения такой высокой текучести.

Как мы отметили ранее, главными причинами увольнений работники назвали условия труда и неудовлетворяющую оплату труда.

Одна из причин высокой текучести, на наш взгляд, в несовершенной системе адаптации новых сотрудников. К сожалению, важность мероприятий по адаптации работников в нашей стране недостаточно серьезно воспринимается кадровыми службами на протяжении долгого периода.

Как отмечалось ранее, на рисунке 6, текучесть кадров в 2014 году составила 30,97%, при этом 13,7% сотрудников были уволены в течение 2-3 месяцев после успешного, казалось бы, завершения испытательного срока. При этом не выдержали испытательного срока около 5,2% сотрудников.

Заработная плата уволенных до окончания испытательного срока составляет лишь около 5% общих потерь, зато на зарплату тех, кого не смогли правильно оценить за испытательный срок, либо провести эффективные мероприятия по адаптации и привыканию работника, ушло более 5 540 тыс. руб. И эти деньги можно было бы сэкономить, если бы на предприятии была выстроена система адаптации.

Таким образом, можно сделать вывод о неэффективной системе адаптации персонала на предприятии. Данный факт можно отнести к недостаткам кадровой работы предприятия, т.к. адаптация работника имеет очень большое значение для эффективного кадрового состава.

Также следует отметить, что на предприятии на данном этапе времени реализуется программа закрытой кадровой политики, что также способствует текучести кадров. Приводя на рабочее место сотрудника «по знакомству» мы не можем объективно оценить уровень его знаний, профессионализм, практически не обращается внимания на наличие у претендента соответствующего образования и опыта работы. В итоге мы получаем сотрудника, который не готов работать в непривычно суровых условиях Севера и не справляется со своими должностными обязанностями, впоследствии это приводит к увольнению сотрудников по собственному желанию.

Для совершенствования существующей системы управления персоналом разработаем мероприятия по ее оптимизации.

ГЛАВА 3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ЧАЙКОВСКОГО ПРЕДПРИЯТИЯ ТЕХНОЛОГИЧЕСКОГО ТРАНСПОРТА И СПЕЦИАЛЬНОЙ ТЕХНИКИ

3.1 Разработка предложений совершенствования управления персоналом и формирования кадровой политики в организации

Рыночная экономика ставит ряд потенциальных задач, важнейшей из которых является максимально эффективное использование кадрового потенциала. Для того чтобы этого достигнуть нужна четко разработанная кадровая политика.

Следствием неудовлетворенности условиями труда на новых объектах, характером работы и снизившимся уровнем оплаты труда на предприятии в период 2013 г. и 2014 г. наблюдается высокая текучесть кадров (30, 97%). Она приводит к появлению дополнительных расходов, связанных с поисками новой рабочей силы, ее инструктажем и освоением на работе. При высокой текучести кадров растет размер оплаты сверхурочных работ, увеличиваются брак и простои, повышается уровень заболеваемости. Все это вызывает рост расходов, связанных с персоналом, приводит к росту себестоимости продукции и снижению ее конкурентоспособности.

Анализ кадровой политики Чайковского филиала ПТТ и СТ позволяет выделить приоритетные направления совершенствования кадровой политики на предприятии - рисунок 11.

Рис 11. Направления совершенствования кадровой политики ПТТ и СТ

Совершенствование кадровой политики предприятия необходимо для создания эффективного управления каждого работника в любых производственных ситуациях. Качественная работа с персоналом позволяет обеспечивать личную заинтересованность работников в высоких результатах труда и тем самым способствует росту индивидуальной производительности труда. Совершенствуя работу по базовым направлениям кадровой политики, руководство предприятия получает долгосрочный план действий по работе с персоналом, учитывающий стратегию предприятия и ведущий к максимальному получению прибыли.

Планирование потребности в персонале базируется на данных об имеющихся и запланированных рабочих местах, плане проведении организационно-технических мероприятий, штатном расписании и плане замещения вакантных должностей. При определении потребности в персонале в каждом конкретном случае рекомендуется участие руководителей соответствующих подразделений.

Планирование привлечения персонала - планирование мероприятий по найму и приему персонала в целях удовлетворения в перспективе потребности предприятия в кадрах за счет внутренних и внешних источников.

Источниками поиска и замещения сотрудников для предприятия должны быть:

Внешние источники:

· СМИ,

· биржи труда, ЦЗН,

· кадровые агентства

· учебные заведения (училища, колледжи, институты),

· знакомые и родственники работников,

· «самопроявляющиеся» кандидаты

Внутренние источники:

· подбор по формальным характеристикам,

· организация конкурса на замещение вакантной должности

Для привлечения работников соответствующей квалификации необходимо улучшать процедуру выдвижения информации о вакансиях, с указанием требований к кандидатам и характера работы. Данная информация существенно поможет при дальнейшем рассмотрении кандидата.

Специалисту отдела кадров, в обязанности которого входит работа со СМИ, необходимо создать базу данных центров занятости населения городов, прилегающих областей и республик. Взаимодействие с данными учреждениями ускорит процесс привлечения рабочих специальностей, достаточное количество людей состоит на учете и находится в поиске работы. Размещение заявок о вакансиях на стендах и в сети интернет на сайтах центров является бесплатной государственной услугой, предприятие предоставляет данные о себе (название, адрес, сфера деятельности) и список открытых вакансий с описанием характера работы. Так как предприятие организует работу вахтовым методом, то размещение заявок в ЦЗН регионов - это экономичный способ информирования и привлечения потенциальных работников.

Взаимодействие с учреждениями, предоставляющими услуги по размещению объявлений и «бегущих строк» на телевидении, нужно организовывать на долгосрочный период, так как при постоянном взаимодействии компании предоставляют скидки на услуги, а также размещение информации «авансов» без предоплаты. Своевременное заключение договоров с теле-радио-компаниями по регионам создает возможность специалисту работать быстро - при заключении договора специалист не тратит время на поиск «Где разместить?», а просто заказывает нужный вид размещения информации, в настоящее время это можно делать по электронной почте.

Расценки на размещение информации в СМИ в городе Чайковский показаны в таблице 9.

Таблица 9

Стоимость размещения информации в г. Чайковский

Представитель услуги

Услуга

Кол-во

Цена

ТРК «Сфера»

Телетекст на канале СТС (4 вакансии)

12 раз

в день

180 руб.

Газета «Частный интерес»

Размещение объявления в газете (9,4*4,1)

1 раз

в неделю

803 руб.

Телекомпания «Регион»

Телетекст на канале ТНТ

+ радио (4 вакансии)

6 раз

в день

216 руб.

Из таблицы видно, что размещение объявлений выгоднее, чем размещение информации по вакансиям в газете. Стоимость одного объявления с указанием 4 вакансий и контактных телефонов - 803 рубля 00 коп., при этом объявление выходит один раз в неделю.

Стоимость размещения той же информации в телегазете составит от 180 до 216 рублей 00 коп. в день, стоит также учитывать, что аудитория охвата телевидения больше.

Размещая информацию на телевидение предприятие само определяет срок подачи, время размещения и при этом экономит до 623 рублей.

Появляется потребность в проведении анализа факторов внешней среды, непосредственно связанной с деятельностью производства. Здесь можно отметить - предложение новых профессий, анализ спроса и предложения рынка труда, его насыщенность теми или иными специалистами, введение в штат новых служащих. В результате можно получить полную картину того, в каком количестве работников нуждается организация, их необходимую квалификацию и наиболее выгодную расстановку в данный период.

Также следует уделять особое внимание при выборе источников потенциального набора. При привлечении на работу требуются люди с различным профессиональным уровнем и специальностями, следовательно, есть потребность поиска квалифицированных специалистов в «стенах» учебных заведений города.

Администрации предприятия следует уделить особо внимание по привлечению специалистов после техникумов и училищ, особенно рабочих специальностей. Установление контактов позволит принимать участие в договорах о профессиональной подготовке учащихся, и прохождении ими производственной практики по направлениям специальности на предприятии. Прохождение практики позволяет студентам познакомиться с работой по выбранной ими профессии, а предприятию оценить подготовку будущего специалиста. Руководители могут сами «взращивать» молодых специалистов, направляя их в ту сферу деятельности, где требуются узкие, квалифицированные кадры. При трудоустройстве работников без опыта работы предприятие экономит, так как им назначается низший разряд, работник проходит обучение - в связи, с чем должен отработать на предприятии три гола (или вернуть пропорционально отработанному времени стоимость обучении). Работником осваиваются именно те знания и навыки, которые необходимы в данный момент для эффективного производства.

Важным моментом в работе предприятия является создание резерва, как высококвалифицированных кадров, так и сотрудников рабочих специальностей, в целях привлечения их на свободные вакансии в короткие сроки.

Формирование кадрового резерва предусматривает: создание банка данных претендентов на вакансии; анкетирование соискателей; анализ полученной информации. Поступающие для рассмотрения резюме чаще всего не содержат нужной информации для принятия решения и поэтому остаются без внимания, а приглашение каждого соискателя на собеседование будет, слишком затратным занятием.

Рекомендуется разработать информационную анкету, содержащую информацию необходимую для рассмотрения кандидата на должность. Также результативнее будет вести накопительный резерв в электронном виде. Данный список сэкономит время специалиста отдела кадров при поиске определенной должности или даже фамилии соискателя работы. Образец банка данных резервистов представлен в таблице 10.

управление персонал кадровый

Таблица 10

Банк данных резервистов

ФИО

Должность

Образование

Стаж работы

Доп-ная информация

Адрес, телефон

Иванов В.Н.

водитель

средне-проф.

3 г.

кат. В, С, D

ДОПОГ

г. Чайковский 3-52-04

Степанов П.В.

инженер-энергетик

высшее

8 л.

удостоверение

г. Воткинск5-18-63

Наличие банка резервистов позволит:

· провести прием на работу на конкурсной основе;

· тщательно исследовать персональные данные каждого претендента и при необходимости проверить их;

· существенно сократить количество претендентов, которым будет назначена персональная встреча, собеседование.

Специалист тратит около часа, ежедневно уточняя данные для подбора персонала, благодаря анкете и банку данных это время сократится, специалист будет только приглашать нужных кандидатов на собеседование. Анкета для претендентов на вакансию не должна быть слишком загруженной вопросами. Следует учесть, чтобы вопросы для соискателя формулировались корректно, ответы должны нести максимум информации для начальника подразделения. После заполнения претендентом анкеты, информация вносится в общий банк данных (с анкетой можно ознакомиться в Приложении).

При заполнении данной анкеты специалист отдела кадров имеет информацию о кандидате, эффективность внедрения данной анкеты заключается в сокращении риска принять не того работника. Из анкеты, сразу видно: на какую должность рассчитывает соискатель, на какой минимальны уровень заработной платы согласен работник, так как основной причиной увольнений является «низкая зарплата», устраивает ли его вахтовый метод работы.

Резерв требует постоянного отслеживания и корректировки.

Одной из проблем работы с персоналом на предприятии при привлечении кадров является планирование трудовой адаптации. В ходе взаимодействия работника и организации происходит их обоюдное приспособление, основу которого составляет постепенное вхождение работника в новые профессиональные и социально-экономические условия труда.

Работников, пришедших на предприятие, необходимо знакомить со структурой и историей предприятия, его сферой деятельности. Это развивает причастность работника к предприятию, дает ему информацию для представления организации, в которой он работает, Информированность работника о возможных социальных льготах и гарантиях должна проводиться ежемесячно на собраниях, организуемых руководителями.

Для выявления удовлетворенности персонала нами было также проведено исследование удовлетворенности персонала факторами морально-психологического климата в коллективе, метод исследования - анкетирование. В этом исследовании опрашивались лица, отработавшие на предприятии от недели до трех месяцев.

Полученные данные анкетирования представлены в таблице 11.

Таблица 11

Удовлетворенность факторами морально-психологического климата в коллективе

Критерии

Доволен

(ИТР),%

Доволен

(рабочие),%

Не доволен

(ИТР),%

Не доволен

(рабочие),%

1

2

3

4

5

Взаимоотношениями в коллективе

36,8

87,5

10,5

6,2

Результатами своей работы

68,4

81,3

5,3

6,3

Отношением коллег к выполнению своих обязанностей

47,4

37,5

-

6,3

Регламентом работы

68,4

21,3

10,5

47,4

Сплоченностью коллектива

26,3

56,3

26,3

15,5

Организацией досуга

10,5

56,3

47,4

18,8

Предъявляемыми требованиями

52,6

62,5

21,1

6,3

Перспективами своего служебного роста

5,4

31,2

65,1

18,8

Равномерностью распределения нагрузки на сотрудников

31,6

43,8

47,4

6,3

Отношениями с непосредственным руководителем

94,7

68,8

-

6,3

Взаимодействием с другими отделами

47,4

56,3

5,3

25,0

Справедливостью морального и материального стимулирования

26,3

18,8

31,6

31,3

Обеспечением необходимой для работы техникой в полной мере

52,6

31,3

5,3

25,0

Возможностью общения в процессе работы

94,7

43,8

-

18,8

Бытовыми условиями труда

47,4

6,3

10,5

75,0

Размером заработной платы

15,8

12,5

68,4

50,0

При сравнении результатов оценки удовлетворенности факторами жизни и деятельности ИТР и рабочими наблюдаются различия. Рабочих больше устраивает:

- взаимоотношения в коллективе,

- сплоченность коллектива,

- организация досуга.

Инженерно-технические работники наибольшую удовлетворенность выразили по следующим факторам:

- отношения с непосредственным руководителем,

- возможность общения в процессе работы,

- бытовые условия труда.

Вместе с тем, рабочие, в отличие от специалистов выразили сильное недовольство бытовыми условиями труда (75,0%).

Инженерно-технические работники, в свою очередь, недовольны перспективами служебного роста.

Текучесть среди специалистов и управленцев, на наш взгляд, происходит по той причине, что на предприятии нет системы карьерного роста. Это также является одной из проблем в управлении персоналом, потому что если грамотный сотрудник не видит перспектив в своей работе, не видит заинтересованности руководства в обучении и продвижении перспективных специалистов, он уйдет туда, где все это есть. У сотрудников Отдела кадров на создание системы карьерного роста нет времени, и, скорее всего, навыков ведения данного направления кадровой работы. Формирование кадрового резерва является формальной процедурой, и кадровый резерв существует только на бумаге. Отдел кадров не занимается кадровым резервом.

По итогам анализа увольнений и опроса, можно сделать вывод, что одной из главных причин увольнения вспомогательного являются неудовлетворенность условиями труда.

Работа данной категории сотрудников связана с постоянными стрессами. А потому, для них обязательно должны быть оборудованы достойные места отдыха. Должны быть размещены комнаты отдыха, оборудовать их холодильником, микроволновой печью, телевизором, мебелью. Сотрудники смогут в удобное время разогреть обед, посидеть в дружественной обстановке, побеседовать на отвлеченные темы. Это повысит стрессоустойчивость работников. Понятно, что такие качества, как сдержанность, терпимость, понимание, легче проявить работнику, который отдохнул, пообедал в человеческих условиях, вышел на работу в добром расположении духа. И только после реализации всех планов по обустройству мест отдыха и приёма пищи, руководство будет иметь моральное право держать спрос с сотрудников, требовать высокого качества работы.

Систему оплаты необходимо сделать такой, чтобы каждый сотрудник учреждения знал, что заработная плата будет регулярно увеличиваться по мере повышения квалификации, при добросовестной работе и т.п. и через, скажем, пять лет, он будет получать на сколько-то больше, оставаясь на той же должности, если не хочет или не может претендовать на продвижение по служебной лестнице. По этой причине можно увидеть, что работающий 15-20 лет в данном учреждении рабочий получает оклад больше, чем недавно работающий специалист или начальник отдела, хотя оклад начинающего специалиста или начальника отдела намного больше оклада рабочего. Такую систему труда предпочитают применять в зарубежных компаниях. Применение такой системы оплаты труда дает уверенность работникам предприятия получать дополнительную оплату в будущем, а в настоящем мотивировать их на производительный труд. Необходимо обеспечить связь между результативностью и оплатой труда - это повысит удельный вес работников, выражающих удовлетворение осознанием полезности труда, системой вознаграждения. Ввести надбавки к заработной плате за хорошие показатели работы (за соблюдение трудовой дисциплины). Нужно повышать роль премиальных систем в повышении активности. Любая система заработной платы кем-то будет считаться несовершенной, поэтому её необходимо постоянно совершенствовать.

Оплату труда рабочих необходимо производить не только по затратам но и по результатам.

Нами рекомендуется также создание психологического климата, способствующего развитию способностей персонала, повышению производительности труда и удовлетворенности персонала. Для этого необходимо максимально открытое и честное общение руководства с подчиненными всех уровней, доведение до всех сотрудников максимума информации о происходящем.

Предлагаем создать также и систему адаптации.

Повышенное внимание к адаптации персонала объясняется стремлением компаний повысить уровень работоспособности за счет создания команд единомышленников, объединенных ценностями учреждения и корпоративной этикой. Пренебрежение адаптацией новых сотрудников автоматически приводит к текучке кадров и непроизводительному расходованию средств.

Внедрение системы управления адаптацией представляет собой достаточно сложную задачу, но от ее нее зависит решение таких важных задач для предприятия, как: уменьшение стартовых издержек, уменьшение текучести кадров; возможно более быстрое достижение рабочих показателей; вхождение работника в рабочий коллектив, в его неформальную структуру и ощущение себя членом команды; снижение тревожности и неуверенности, испытываемых новым работником. Тревожность и неуверенность в данном случае означают боязнь провалов в работе и неполную ориентацию в рабочей ситуации.

Адаптация начинается с общей ориентации, включающей информирование об учреждении в целом и структурном подразделении, где предстоит работать новичку. В результате сотрудник знакомится с историей фирмы, характером деятельности, структурой управления, узнает имена руководителей, правила внутреннего распорядка. Общую ориентацию может проводить кадровая служба с участием непосредственного начальника подразделения, используя как традиционные беседы и демонстрации, так и специальные видеофильмы, брошюры и возможности компьютера.

Различают четыре стороны процесса адаптации сотрудника: профессиональную, психофизиологическую, социально-психологическую, организационную.

Профессиональная адаптация заключается в освоении профессиональных навыков, уяснении специфики работы. Каждый новичок проходит стадию ученичества, форма которого зависит от характера организации и предыдущего опыта работы. Рекомендуется внедрить наставничество, когда опытный работник передает знания и навыки вновь принятому в процессе делового общения на рабочем месте. Очень распространен инструктаж - наглядная демонстрация приемов и навыков работы.

Психофизиологическая адаптация - приспособление сотрудника к условиям труда и отдыха. Здесь необходимо учесть все условия и режим работы, к которому, скорее всего, новый сотрудник не приспособлен.

Социально-психологическая адаптация предполагает установление межличностных и деловых отношений с сослуживцами, освоение ценностей и групповых норм поведения. Новичок знакомится с расстановкой сил в подразделении, выясняет значимость того или иного сотрудника, включается в состав формальных и неформальных групп.

Организационная адаптация предполагает ознакомление со структурой учреждения, определение в ней собственной роли.

Основные цели адаптации работников:

- возможность более быстрого достижения рабочих показателе;

- уменьшение стартовых издержек. Новый работник не всегда знает работу и то, как работает организация. До тех пор, пока он работает менее эффективно, чем опытные сотрудники, его работа требует от организации более высоких затрат;

- вхождение работника в рабочий коллектив, в его неформальную структуру и ощущение себя членом команды;

- снижение тревожности и неуверенности, испытываемых новым работником. Тревожность и неуверенность в данном случае означают боязнь провалов в работе и неполную ориентацию в рабочей ситуации. Это нормальный страх перед новым и неизвестным;

- сокращение текучести кадров среди новых работников. Если работники не смогли своевременно освоиться, то они могут отреагировать на это увольнением;

- экономия времени непосредственного руководителя и рядовых работников. Работник, который недостаточно адаптировался к работе в учреждении, требует значительно больше времени на помощь в процессе выполнения возложенных на него обязанностей;

- развитие у нового работника удовлетворенности работой, позитивного отношения к работе и реализма в ожиданиях. Процесс адаптации должен способствовать формированию положительного отношения новых работников к организации, к своему подразделению и к порученному делу. Это является непременным условием высоких рабочих показателей;

- снижение издержек по поиску нового персонала;

- формирование кадрового резерва (наставничество - это возможность для опытного сотрудника приобрести опыт руководства).

Необходимо отработать механизм управления процессом адаптации. Нужно проводить следующие действия:

1) общий инструктаж, который содержит информацию о предприятии (её целях, ценностях, культуре), об условиях труда и отдыха;

2) производственный инструктаж;

3) подготовку рабочей группы к приходу нового работника;

4) закрепление наставника;

5) подведение итогов испытательного срока, в ходе которого принимается решение о форме найма работника и определяется его статус.

Внести изменения в систему премирования, а именно, проводить премирование работников, которые успешно прошли период адаптации за короткий срок, повысили свою производительность и качество труда. Эффективнее было бы премировать не только адаптанта, но и его наставника, чтобы и для него был стимул для плодотворной работы с адаптантом, его обучению. Это сказалось бы на производительности не только адаптанта, но и отдела в целом, так как хорошо обученный адаптант не будет тревожить своих коллег, что также может улучшить морально-психологический климат на предприятии. Целесообразно выдвигать кандидатов на поощрение не только самого адаптанта, но и его непосредственного руководителя, это повысило бы производительность труда и других работников, так как руководитель был бы в этом заинтересован.

Грамотно организованная система управления карьерой также является одним из факторов мотивации работников. Немаловажным условием для повышения эффективности мотивирования труда являются ясно видимые перспективы карьерного роста сотрудника. В компаниях, дорожащих своими кадрами и стремящихся идти в ногу со временем, существует такое понятие как планирование карьеры: сотрудники периодически составляют план личной карьеры, планируют для себя желаемые результаты на определенный период и определяют пути их достижения.

Вопросы, которые требуют здесь решения каковы:

мотивация карьеры;

организация карьеры.

Резюмируя сказанное, можно отметить, что эффективная работа Чайковского предприятия технологического транспорта и специальной техники возможна при привлечении и сохранении в своем штате работников с высоким профессиональным уровнем. Также следует повышать профессионализма и самореализации собственных работников, и для реализации этого направление предприятие старается приложить все усилия: инвестирует финансовые средства и всемерно способствует целенаправленному обучению, повышению квалификации и развитию работников, исходя из потребностей производства.

Анализ потребности производственного персонала, знание тенденций в динамике численности, изменении квалификационной структуры персонала позволяет разрабатывать долгосрочные программы в области профессионального развития, сокращению общих издержек на рабочую силу за счет продуманной, последовательной и активной политики на рынке труда. Знание собственных потребностей на длительную перспективу дает предприятию возможность заранее профессионально подготавливать необходимые кадры, и быть конкурентоспособным и прибыльным предприятиям на экономическом рынке.

3.2 Оценка экономической эффективности предложенных мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом

Рассчитать полный экономический эффект от предложений по совершенствованию управления персоналом в Чайковского ПТТ и СТ очень сложно, так как инвестиции в персонал являются наиболее рискованными вложениями.

Рассчитаем возможный экономический эффект от внедрения предложенных нами мероприятий.

Как мы отметили ранее, сумма заработной платы уволенных после прохождения испытательного срока составила 5 540 тыс. руб. В результате внедрения в учреждении результативной системы адаптации вновь принятых сотрудников, эта сумма может быть сэкономлена, таким образом, экономия составит 5 540 тыс. руб.

В результате эффективной адаптации количество сотрудников, не прошедших испытательный срок снизится до нуля, что позволит снизить затраты на замену данных сотрудников. В 2014 году затраты на замену 1 рабочего составляли (обучение по охране труда, пожарно-техническому минимуму и на соответствующую категорию допуска) 4 900 руб, в целом убыток по данной статье составил 1 313 200 рублей. Соответственно, при более тщательном отборе, было бы 6 853 200 рублей (обучение+заработная плата). Кроме того, это позволило бы снизить потери, вызванные недостаточным уровнем производительности труда вновь принятых рабочих.


Подобные документы

Работы в архивах красиво оформлены согласно требованиям ВУЗов и содержат рисунки, диаграммы, формулы и т.д.
PPT, PPTX и PDF-файлы представлены только в архивах.
Рекомендуем скачать работу.