Исследование системы управления персоналом на примере филиала Чайковское предприятие технологического транспорта и специальной техники

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

3

ВВЕДЕНИЕ

В данной выпускной квалификационной работе рассматривается важная и многогранная тема - совершенствование системы управления персоналом на предприятии. В современных условиях кадровая политика на многих предприятиях не всегда полностью сформирована, но в тоже время она продолжает совершенствоваться и обновляться.

Актуальность представленной работы обуславливается тем, что от ведения грамотной кадровой политики, обеспеченности кадрами и от качества этих кадров во многом зависит благополучие предприятия, его конкурентоспособность, а в перспективе и социально-экономическое благополучие страны.

Результативность кадровой политики предприятия закладывается в период установления целей, принципов и основных направлений с учетом ее реализации в современных условиях. Гибкая организация труда, самоорганизация работника и групп трудящихся, их сознательное участие не только в производственном процессе, но и в управлении производством становится отправной точкой создания систем управления человеческими ресурсами.

С переходом к рыночной экономике происходят принципиальные изменения в системе управления предприятиями. Следствием таких изменений становятся новые подходы к организации и качеству управления предприятием, а также к управленческим кадрам. Только будучи правильно организованным, процесс потребления рабочей силы на внутреннем рынке труда обеспечивает полное использование трудового потенциала работника, его возможностей, личных качеств. Персонал является основным богатством, ценным ресурсом организации, эффективное управление им обеспечивает конкурентоспособность организации по ряду важнейших направлений, в том числе по качеству, обновлению, цене продукции и т.п.

Объектом исследования сущность и значение системы управления персоналом предприятия, ее влияние на экономические показатели в филиале Чайковского ПТТ и СТ.

Предметом исследования общественные отношения возникающие в процессе управления персоналом.

Целью данной выпускной квалификационной работы является исследование системы управления персоналом, анализ, оценка ее эффективности и разработка мероприятий по совершенствованию управления персоналом на примере филиала Чайковское предприятие технологического транспорта и специальной техники.

Для реализации поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

-выявить принципы и методы проектирования системы управления персоналом;

- рассмотреть сущность и содержание управления персоналом, место и роль управления персоналом в управлении организацией;

- раскрыть систему управления персоналом, ее принципы и методы;

- рассмотреть экономическую характеристику филиала Чайковского предприятия технологического транспорта и специальной техники;

- провести анализ системы управления персоналом филиала Чайковского предприятия технологического транспорта и специальной техники

- на основании проанализированного материала сделать вывод об эффективности системы управления персоналом предприятия;

- разработать мероприятия по совершенствованию системы управления персоналом и дать оценку эффективности предложенных мероприятий.

Методологической основой исследования является метод системного анализа, статистические методы, метод сравнений и аналогий, математические, метод обобщений.

Теоретическую и информационную базу исследования составляют действующие нормативные правовые акты Российской Федерации, Трудовой кодекс Российской Федерации, Федеральный закон № 96 от 11.07.98. № 96 (ред. от 11.07.2011) «Об обществах с ограниченной ответственностью», труды отечественных и зарубежных ученых, научно-методические и практические разработки ведущих экономистов по вопросам менеджмента и управления персоналом, Устав филиала дочернего ОАО «Спецгазавтотранс» ОАО «Газпром» Чайковское предприятие технологического транспорта и специальной техники.

По структуре работа состоит из введения, в котором определяется объект исследования дипломной работы, описываются цели, задачи и структура выпускной работы. Первая глава, предлагает к рассмотрению изучение теоретических основ сущности управления персоналом: рассматриваются сущность и виды стратегий управления персоналом, приводятся принципы, методы и этапы проектирования системы управления персоналом.

Во второй главе приведена общая экономическая характеристика филиала Чайковского ПТТ и СТ, анализ основных экономических и финансовых результатов деятельности предприятия, анализ эффективности системы управления персоналом филиала Чайковского ПТТ и СТ и выявляются проблемы связанные с управлением персонала и их влияние на решение поставленных задач.

Третья глава содержит совершенствование системы управления персоналом в филиале Чайковского ПТТиСТ и включает: разработку предложений совершенствования управления персоналом, этапы их реализации и экономическую оценку эффективности предложенных мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом. .

Заключение содержит общие выводы по выпускной квалификационной работе.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ФОРМИРОВАНИЯ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ

1.1 Сущность и содержание кадровой политики

Управление персоналом - главное направление в работе с кадрами, набор основополагающих принципов, которые реализуются кадровой службой предприятия. В этом отношении кадровая политика представляет собой стратегическую линию поведения в работе с персоналом. Кадровая политика - это целенаправленное дело по созданию трудового коллектива, который наилучшим образом способствовал бы совмещению целей и приоритетов предприятия и его работников.

Главным объектом кадровой политики предприятия является - персонал (кадры). Персоналом предприятия называется основной (штатный) состав его работников. Персонал - это основной и решающий фактор производства, первая производительная сила общества. Они создают и приводят в движение средства производства, постоянно их совершенствуют. От квалификации работников, их профессиональной подготовки, деловых качеств в значительной мере зависит эффективность производства Лукичева, Л.И. Управление персоналом. - М.; 2009 С. 6..

Кадровая политика является целенаправленным процессом формирования и управления персоналом, ориентированным на оперативное и эффективное удовлетворение потребностей организации по соответствующему направлению ресурсного обеспечения Управление персоналом предприятия: Учебное пособие / Под ред, П.В. Шеметова. - М.: ИНФРА-М; Новосибирск: НГАЭиУ, 2009. - С. 157. Совокупность целей кадровой политики организации в условиях рыночных отношений направлена на развитие организации в этой сфере, а также на повышение эффективности и антикризисного управления.

Выделяют следующие цели кадровой политики организации:

· обеспечение всех структурных элементов (подразделений) организации персоналом необходимой специализации и уровня квалификации;

· оптимизация затрат организации на содержание наемного персонала;

· обеспечение организационных и социально-экономических условий, предотвращающих трудовые конфликты в организации и дополнительные затраты, связанные с их разрешением;

· поддержание психологического климата, благоприятствующего эффективному функционированию трудовых коллективов и организации в целом Лукичева, Л.И. Управление персоналом. - М.; 2009 С. 76-78.

Кадровая политика должна увеличивать возможности предприятия, реагировать на изменяющиеся требования технологии и рынка в ближайшем будущем.

Свойства кадровой политики:

1. Связь со стратегией,

2. Ориентация на долговременное планирование,

3. Значимость роли кадров,

4. Круг взаимосвязанных функций и процедур по работе с кадрами.

Кадровая политика является составной частью всей управленческой деятельности и производственной политики организации. Она имеет целью создать сплоченную, ответственную, высокоразвитую и высокопроизводительную рабочую силуНикифорова, Н.А. Краткий курс по управлению персоналом. - М.; 2010. С. 16, 126.

Можно выделить два основания для формирования кадровой политики:

Первое - связано с уровнем осознанности правил и норм, лежащих в основе кадровых мероприятий в организации и непосредственного влияния управленческого аппарата на кадровую ситуацию. По этому основанию выделяют следующие типы кадровой политики: пассивная, реактивная, превентивная, активная.

· Пассивная кадровая политика

Руководство не имеет программы действий в отношении персонала, а кадровая работа сводится к ликвидации негативных последствий. Для такой организации характерно отсутствие прогноза кадровых потребностей, средств оценки труда и персонала, диагностики кадровой ситуации и.т.д.

· Реактивная кадровая политика

Руководство предприятия осуществляет контроль за симптомами негативного состояния в работе с персоналом, причинами и ситуацией развития кризиса: возникновение конфликтов, отсутствие квалифицированной рабочей силы, отсутствие мотивации к труду. Кадровые службы развиты, но нет программы прогнозирования развития персонала.

· Превентивная кадровая политика

Руководство имеет обоснованные прогнозы развития кадровой ситуации. Однако организация не имеет средств для влияния на нее. В программах развития организации содержатся краткосрочный и среднесрочный прогнозы потребности в кадрах, сформулированы задачи по развитию персонала. Основная проблема - разработка целевых кадровых программ.

· Активная кадровая политика

Вторым основанием для формирования кадровой политики является принципиальная ориентация на собственный персонал или на внешний персонал, степень открытости по отношению к внешней среде при формировании кадрового состава.

Открытая кадровая политика характеризуется тем, что организация прозрачна для потенциальных сотрудников на любом уровне, организация готова принять на работу любого специалиста соответствующей квалификации без учета опыта работы в других организациях.

Такая кадровая политика может быть адекватна для новых организаций, ведущих агрессивную политику завоевания рынка, ориентированных на быстрый рост и стремительный выход на передовые позиции в своей отрасли. Закрытая кадровая политика характеризуется тем, что организация ориентируется на включение нового персонала только с низшего должностного уровня, а замещение происходит только из числа сотрудников организации. Управление персоналом Под ред. Т.Ю. Базарова : Учебник для вузов. Гриф МО / Под ред. Т.Ю. Базарова . - 2-е изд. перераб и доп. - М : ЮНИТИ, 2005. .С. 229

Такая кадровая политика характерна для компаний, ориентированных на создание определенной корпоративной атмосферы, формирование особого духа причастности. Лукичева, Л.И. Управление персоналом. - М.; 2009 С. 129 Основной принцип управления персоналом заключается в том, что одинаково необходимо достижение индивидуальных и организационных целей, что представлено на рисунке 1. Бухалков, М.И. Управление персоналом. -- М.: 2008. - с. 147

Рис 1. Основные направления управления персоналом

Рассмотрим, что подразумевает под собой, на стадиях жизненного цикла персонала, каждое направление кадровой политики предприятия.

1. Планирование трудовых ресурсов:

· оценка состояния наличных трудовых ресурсов;

· оценка будущих потребностей в этих ресурсах;

· разработка программы развития трудовых ресурсов.

2. Определение механизма оплаты труда:

· определение общей концепции оплаты труда персонала (по персоналу в целом и по отдельным базовым категориям персонала);

· определение общей номенклатуры выплат (по основной оплате труда, по дополнительной оплате труда и по форме социальных льгот);

· уточнение возможностей организации в части оплаты труда персонала (анализ общей конъюнктуры на рынке труда региона или отрасли, определение текущих и перспективных возможностей организации в части оплаты труда персонала);

· определение конкретных прикладных моделей (схем) оплаты труда, а также социальных льгот (для всех базовых категорий персонала, для высшего управленческого персонала по усложненной схеме (доля в прибыли, опционы и т.п.)).

3. Набор персонала (концептуальный подход к проблеме):

· ориентация на молодых специалистов с их последующей дополнительной подготовкой (привлечение выпускников учебных заведений различных уровней (колледжей, спецкурсов, вузов и пр.) через официальные заявки, направляемые в учебные заведения, и целевые объявления; отбор осуществляется через наблюдение за выпускниками (кандидатами из числа обучаемых старших курсов) и при индивидуальном собеседовании);

· ориентация на привлечение высококвалифицированных специалистов со стороны (привлечение персонала организаций-конкурентов путем целевых приглашений на формальной и неформальной основе с предложением более выгодных условий; отбор осуществляется на основе индивидуального собеседования);

· ориентация на минимизацию затрат на содержание персонала (привлечение безработных и выпускников общеобразовательных школ через целевые заявки на биржах труда и размещение информации о найме по общей сети; отбор осуществляется путем выдачи направлений в центры оценки, проведения индивидуальных собеседований и установления испытательных сроков). Лукичева, Л.И. Управление организацией: учеб. пособие по специальности «Менеджмент организации» -- 3-е изд., стер. -- М.: Омега-Л.: ил., табл. -- (Высшая школа менеджмента)., 2006 -- С. 245

4. Профориентация, адаптация, обучение (в том числе подготовка и продвижение руководящих кадров).

Общие требования при профориентации и обучении:

· мотивация обучаемых;

· использование наиболее эффективных форм обучения;

· по этапность обучения;

· прикладной характер обучения.

Различают следующие формы обучения:

· на рабочих местах;

· в учебном центре организации;

· в специализированных учебных центрах вне организации.

5. Оценка степени эффективности трудовой деятельности работника.

Идеология оценки:

· прикладная методика оценки;

· гласность оценки.

Производственной целью оценки является повышение эффективности обеспечения производственного процесса трудовыми ресурсами. Кибанов, А.Я. Основы управления персоналом: - М.: 2008. С. 243-251.

Общие требования к кадровой политике в современных условиях сводятся к следующему:

1. Кадровая политика должна быть тесно увязана со стратегией развития предприятия. В этом отношении она представляет собой кадровое обеспечение реализации этой стратегии.

2. Кадровая политика должна быть довольно гибкой. Это значит, что она должна быть, с одной стороны, стабильной, поскольку именно со стабильностью связаны определенные ожидания работника, с другой - динамичной, т.е. корректироваться в соответствии с изменением тактики предприятия, производственной и экономической ситуации. Стабильными должны быть те ее стороны, которые ориентированы на учет интересов персонала и имеют отношение к организационной культуре предприятия.

3. Поскольку формирование квалифицированной рабочей силы связано с определенными издержками для предприятия, кадровая политика должна быть экономически обоснованной, т.е. исходить из его реальных финансовых возможностей.

4. Кадровая политика должна обеспечить индивидуальный подход к своим работникам.

Таким образом, кадровая политика направлена на формирование такой системы работы с кадрами, которая ориентировалась бы на получение не только экономического, но и социального эффекта при условии соблюдения действующего законодательства. Кибанов, А.Я. Основы управления персоналом: - М.: 2008. С. 316.

Кадровая политика должна создавать не только благоприятные условия труда, но обеспечивать вероятность продвижения по службе и необходимую степень уверенности в завтрашнем дне.

Можно сделать вывод, что основной задачей кадровой политики предприятия является обеспечение в повседневной кадровой работе учета интересов всех категорий работников и социальных групп трудового коллектива.

1.2 Виды стратегий управления персоналом

Стратегия и тактика кадровой политики в рамках системы управления персоналом, разрабатываются по нескольким направлениям сразу. Прежде всего, решаются вопросы ориентации кадровых служб и персонала на новые задачи и функции. Большую озабоченность вызывают в настоящее время вопросы мотивации труда.

В условиях меняющегося содержания труда и искажения (изменения) трудовой мотивации приходится много заниматься вопросами выработки стиля управления, его много вариантности с учетом возможных конкретных условий и ситуаций, с учетом меняющихся социальных задач.

В рамках системы управления персоналом разрабатываются новые методы социально-психологического тестирования работников, групп и коллективов в целом, вырабатываются методы диагностики и раннего обнаружения конфликтных ситуаций и психологической напряженности в группах.

Составляются планы повышения квалификации работников, их технического, экономического и социально-психологического обучения и переподготовки. Определяются основные направления и методы компенсации с учетом изменения характера и содержания труда, повышения требований к квалификации, к объему общих и профессиональных знаний сотрудников. Управление персоналом: Учебник / И.Б. Дуракова и др. / Под общ. ред. д-ра экон. наук, проф. И.Б. Дураковой, - М.: ИНФРА - М, 2009. - с.154-165 Стратегическое управление является важнейшим фактором успешного выживания в конкурентной борьбе на рынке товаров и услуг.

Немалое место при разработке стратегии и тактики системы управления персоналом занимают вопросы формирования корпоративной культуры, традиций и ритуалов фирмы, повышения ее имиджа. Работнику очень приятно работать в фирме, которая пользуется все общей известностью, а ее товары, работы, услуги высоко ценятся потребителями за их хорошее качество. Но и фирме очень важно положительное (или хотя бы нейтральное) отношение работника к самой фирме и той работе, которую он выполняет.

Если работник недоволен своей работой, имеет какие-то претензии к фирме, к ее деятельности и часто высказывает это недовольство в своем коллективе и, что еще хуже, на стороне, это может плохо отразиться на внутренней трудовой атмосфере и на внешней репутации фирмы.

Методы управления персоналом в зависимости от принятой стратегии условно можно сгруппировать следующим образов:

- административные (ориентированные на определенные мотивы человеческого поведения - осознание необходимости трудовой деятельности и дисциплины труда, чувство долга, культуру труда и т.п., напрямую воздействующие на персонал с помощью норм, распоряжений, регламентирующих актов, подлежащих обязательному исполнению);

- экономические (косвенно воздействующие, основанные на материальном стимулировании коллективов и отдельных работников);

- социально-психологические, базирующиеся на использовании "формальных факторов мотивации - интересов, потребностей личности, группы, коллектива.

Последние особенно активно применяются в менеджменте японских компаний. Их успешный опыт охотно заимствуют американские и западноевропейские компании: в частности, благодаря использованию японского подхода, получившего название "уплотненная технология" (по мнению многих специалистов, именно он будет определять организацию производства в (XXI в.). Драчева, Е.Л. Д 72 Менеджмент: Учеб. пособие для студ. учреждений сред. проф. образования/Е.Л. Драчева, Л. И.Юликов. - 4-е изд., стер. - М.: Издательский центр "Академия", 2004. - С. 154

Кадровая политика (механизм выработки целей и задач, направленных на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала, создание ответственного, высокопроизводительного сплоченного коллектива, способного адекватно реагировать на постоянного меняющиеся требования рынка) преуспевающих западных компаний, которая носит комплексный характер, включает множество направлений.

Имеются в виду: организация новых рабочих мест с учетом внедрения передовых технологий; подготовка программ развития персонала, обеспечивающих решение не только сегодняшних, но и будущих задач организации путем совершенствования систем обучения и служебного продвижения работников; формирование мотивационных механизмов повышения заинтересованности и удовлетворенности трудом; создание современных систем подбора персонала; проведение маркетинга персонала; разработка программ занятости, социальных программ и т.д.

Особое место в кадровой политике занимает планирование, в задачи которого входят: определение количественного и квалификационного состава требуемых работников, способов их привлечения и возможности сокращения лишнего персонала; поддержание знаний персонала в соответствии с требованиями организации и обеспечение развития кадров; расчет финансовых затрат на запланированные кадровые мероприятия и т.д.; стимулирование повышения производительности труда и создание условий для удовлетворенности рвотой.

При определении общей стратегии развития самой организации (или экономической системы - предприятия, фирмы и т.д.), избирается конкретная модель стратегии управления персоналом, которая имеет свои характерные черты по достижению целей организации на основе развития человеческого потенциала, что отражено в таблице 1.

Таблица 1

Модели стратегий управления персоналом

Виды стратегии организации	Стратегия управления персоналом	Характерные черты управления персоналом
1	2	3
Стратегия предпринимательства		Характерно для организаций, которые развивают новые направления деятельности, вкладывают средства с высокой долей финансовых рисков.
	Прием на работу.	Предпочтение отдается молодым людям, которые имеют высокий потенциал и компетенцию, приверженных к новаторству
	Вознаграждение	Создается высокий уровень мотивации труда в реализации общей стратегии организации
	Возможности роста и индивидуального развития.	Стратегия основана на высоких индивидуальных возможностях личности. Повышение квалификации поощряется различными средствами Продолжение таблицы 1
Стратегия динамичного роста	Прием на работу	При отборе персонала предпочтение отдается квалификации и преданности организации. Предпочтение отдается групповой работы и умению работника работать в коллективе.
	Вознаграждение	Оценка работников более формализована; фактор преданности организации имеет превентивное значение
	Развитие компетенции	Компетенция работника обеспечивается за счет постоянного повышения квалификации. Создаются условия для продвижения специалистов. Развитие персонала соответствует целям организации.
Стратегия прибыльности	Прием на работу	Организация на стадии зрелости и рассчитывают получать прибыль за счет обновления номенклатуры и внедрение новейших технологий при росте объемов и минимизации затрат. Цель стратегии - жесткий контроль за использованием ресурсов. Узконаправленный отбор специалистов ориентирован на готовый персонал.
Стратегия ликвидации		Выбирается при снижении доходности, уменьшении рынка сбыта и ухудшению качества продукции. Персонал в ожидании сокращения штата. Важен меры социальной защиты в виде поиска способа сокращения занятых (сокращенное время, трудоустройство уволенных в других организациях, внутренние перемещения и т.п.).
Стратегия ликвидации Стратегия круговорота	Вознаграждения	Участие персонала в управлении делами организации на предусматривается; набор не осуществляется. Форм стимулирования вне установленных окладов не предвидится. Оценка специалистов основана на критериях необходимости сокращения целых направлений деятельности.
	Повышение квалификации	Имеет большое значение, когда организация обязана трудоустроить уволенных работников.
		Применяется при курсе на увеличение объемов реализации продукции и расширения рынка сбыта. Предполагает изменение всей системы управления и организации производства. Участие каждого работника в решении проблем организации становится важнейшим фактором.
Стратегия круговорота Стратегия круговорота	Прием на работу	Преимущество квалифицированным рабочим основного производства; развитие потенциала имеющегося кадрового потенциала.
	Повышение квалификации.	Внутренний подбор кадров для развития новых направлений деятельности организации.
Стратегия круговорота	Вознаграждение	Свои работники освоят новые направления деятельности, осуществляется продвижение по службе и развитие карьеры. Привлекается персонал в управленческой деятельности. Материальные повышении вознаграждения работникам не предусматриваются (предпочтение перечисленным нематериальным формам поощрения).

Исходя из выбранной стратегии, на предприятии реализуются соответствующие кадровые мероприятия - действия, направленные на достижение соответствия персонала задачам работы организации на разных этапах ее развития, которые и являются типом стратегии самой организации (предпринимательства, динамичного роста и проч.). К таким мероприятиям относятся:

- Стратегия предпринимательства;

- Стратегия динамичного роста;

- Стратегия прибыльности;

- Стратегия ликвидации. Ерёмина, Е.В., Ретинская, В.Н. Управление персоналом: Учебно-методическое пособие для студентов . - Пенза: Пенз. гос. ун-т, 2007. - С. 48

Успех управления трудовыми ресурсами напрямую зависит от уровня квалификации занятого в службе персонала. Отечественная практика свидетельствует, что уровень образования, профессиональная подготовка и компетентность кадровиков на госпредприятиях недостаточно высоки, возрастной состав неблагоприятен, уровень оплаты труда низок. Переход к акционерной и частной собственности обусловил улучшение качественного состава работников служб управления персоналом, омоложение кадровой структуры, повышение уровня образования, профессионализма, соответственно изменились восприятие новых идей, методы работы с персоналом, возросла заинтересованность в результатах труда.

1.3 Принципы формирования кадровой политики и методы проектирования системы управления персоналом

Все цели и задачи системы управления персоналом в организации достигаются путем реализации определенных принципов и методов проектирования системы управления персоналом.

Принципы представляют собой наиболее устойчивые правила сознательной деятельности людей в процессе управления. Они носят многоуровневый характер (общие, частные, отдельные и специальные) и распространяются на разные сферы деятельности (управление трудом в масштабах всего общества, отрасли, организации, работника).

Проектирование системы управления персоналом нельзя отделить от проектирования системы управления всей организацией, так как первая включает не только функциональные подразделения, занимающиеся работой с персоналом, но и всех линейных руководителей -- от директора до бригадира, а также руководителей функциональных подразделений, выполняющих функции научно-технического, производственного, экономического руководства, управления внешними хозяйственными связями и персоналом. Система управления персоналом является основой системы управления организацией. Дейнека, Алла Васильевна Стратегия управления персоналом организации: Учебное пособие. - Краснодар: КИМПиМ, 2009. - С. 23-24 Проектирование организационных систем предстает как стадийный процесс, который включает в себя пред проектную стадию, стадию самого проектирования и стадию реализации проекта. Каждая из этих стадий характеризуется своим специфическим содержанием и формами деятельности. Пред проектный период связан с осмыслением исходных условий и предпосылок будущей организационной системы.

Принципы проектирования системы управления персоналом:

- Автономность - рациональная автономность структурных подразделений в общей структуре организации.

- Согласованность - все взаимодействия должны быть согласованы с основными целями организации.

- Многоаспектность - система включает управление по различным каналам: административным, экономическим, правовым и т.д.

- Прогрессивность - соответствие передовому опыту.

- Перспективность - учет перспектив развития предприятия.

- Простоту - чем проще система, тем лучше она работает.

- Иерархичность - любой вертикальный разрез в системе должен обеспечивать иерархическое взаимодействие между звеньями управления.

- Экономичность - увеличение затрат на систему управления персоналом должно перекрываться производственным эффектом, полученным в результате изменений системы.

Целью проектирования системы управления персоналом, является формирование новых организационных структур или развитие уже существующих, а также придание процессу создания новых систем или развитию действующих целенаправленности, научной обоснованности. Принципы представляют собой наиболее устойчивые правила сознательной деятельности людей в процессе управления и предполагают влияние на нее различных факторов, что наиболее ярко отражено на рисунке 2. Бухалков, М.И. Управление персоналом: -- М.: 2008. С. 134

Рис 2. Факторы, оказывающие влияние при проектировании системы управления персоналом в организации

Под методами проектирования системы управления персоналом подразумеваются различные способы реализации заложенных принципов.

Проектирование системы управления персоналом в организации предполагает следующую последовательность использования методов проектирования:

1. Методы планирования ресурсов организации: разработка плана удовлетворения будущих потребностей в людских ресурсах.

2. Методы набора персонала: создание резерва потенциальных кандидатов по всем должностям.

3. Методы отбора персонала: оценка кандидатов на рабочие места и отбор лучших из резерва, созданного в ходе набора.

4. Методы определения заработной платы и льгот сотрудников организации: разработка структуры заработной платы и льгот в целях привлечения, найма и сохранения служащих.

5. Профориентация и адаптация: введение нанятых работников в организацию и ее подразделения, развитие у работников понимания того, что ожидает от него организация и какой труд в ней получает заслуженную оценку.

6. Обучение: разработка программ для обучения трудовым навыкам, требующихся для эффективного выполнения работы.

7. Методы оценки трудовой деятельности персонала: разработка методик оценки трудовой деятельности и доведения ее до работника.

8. Повышение, понижение, перевод, увольнение: разработка методов перемещения работников на должности с большей или меньшей ответственностью, развития их профессионального опыта путем перемещения на другие должности или участки работы, а также процедур прекращения договора найма.

9. Подготовка руководящих кадров, управление продвижением по службе: разработка программ, направленных на развитие способностей и повышение эффективности труда руководящих кадров. Мескон, М., Альберт, М., Хедоури, Ф. М. "Основы менеджмента".: Дело, 1997. -- с.342

Таким образом, при проектировании системы управления персоналом в организации используют специально разработанные принципы и методы.

Конкретная ответственность за общее руководство трудовыми ресурсами в организации возлагается на профессионально подготовленных работников отделов кадров. Для того чтобы такие специалисты могли активно содействовать реализации целей организации, им нужны не только знания и компетенция в своей конкретной области, но и осведомленность о нуждах руководителей низшего звена. Вместе с тем, если руководители низшего звена не понимают специфики управления трудовыми ресурсами, его механизма, возможностей и недостатков, то они не могут в полной мере воспользоваться услугами специалистов-кадровиков.

ГЛАВА 2. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА ФИНАНСОВО-ЭКОНОМИЧЕСКИХ ПОКАЗАТЕЛЕЙ И СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ЧАЙКОВСКОГО ПРЕДПРИЯТИЯ ТЕХНОЛОГИЧЕСКОГО ТРАНСПОРТА И СПЕЦИАЛЬНОЙ ТЕХНИКИ

2.1 Организационно-правовая характеристика, цели, виды деятельности предприятия

Чайковское предприятие технологического транспорта и специальной техники филиал дочернего открытого акционерного общества «Спецгазавтотранс» Открытого акционерного общества «Газпром». Сокращенное наименование - ЧПТТ и СТ филиал ДОАО «Спецгазавтотранс» ОАО «Газпром» создан в 1990 году.

Чайковское ПТТ и СТ является обособленным подразделением Общества, расположенным вне места его нахождения и осуществляющим все его функции, в том числе представительские. Предприятие не является юридическим лицом.

Филиал действует на основании Положения о филиале, утвержденного приказом генерального директора ДОАО «Спецгазавтотранс», а также по принципам хозрасчета и самофинансирования в пределах прав, предоставленных Обществом, реализуя задачи, стоящие перед ДОАО «Спецгазавтотранс» ОАО «Газпром».

В своей деятельности предприятие руководствуется законодательством Российской Федерации, Уставами ОАО «Газпром» и ДОАО «Спецгазавтотранс», решениями Совета директоров и Правления Общества, распорядительными документами Генерального директора и его заместителей, положением о филиале ДОАО «Спецгазавтотранс».

Предприятие располагается на территории Пермского края в городе Чайковский, промрайон «Сутузово».

Организационная структура предприятия определяет его стиль управления, иерархию подчинения и взаимодействия подразделений.

Производственная структура Чайковского предприятия технологического транспорта и специальной техники характеризует организационно-технический процесс, обусловленный уровнем специализации и концентрации автомобильного транспорта, капитального ремонта магистральных газопроводов, взаимодействия отдельных производственных звеньев.

Для эффективного выполнения своих функций Чайковский филиал имеет следующую организационную структуру, которая представлена на рисунке 3.

15

Рис 3. Структура Чайковского ПТТиСТ на 01.01.2014 года

Правоотношения директора регулируются контрактом, который определяет права, обязанности, и ответственность директора. Директор филиала наделен всеми необходимыми полномочиями для выполнения своих задач. Осуществление деятельности происходит в соответствии с Уставом предприятия и действующим законодательством Российской Федерации.

Главный инженер определяет техническую политику и перспективы развития предприятия, направления деятельности и технического перевооружения производства.

В обязанности заместителя директора по производству входит поиск новых выгодных объектов производства работ, своевременное заключение договоров с заказчиками и субподрядными организациями.

Заместитель директора по общим вопросам занимается урегулированием возникающих спорных вопросов среди работников, согласованием вновь принимаемых специалистов, формирование кадровой политики предприятия. А также расширением прямых хозяйственных связей с заказчиками.

Заместитель директора по транспорту, в подчинение которого входят производственные базы и автоколонны, контролирует производство непосредственно на объектах, и решает возникшие вопросы.

Главный бухгалтер организует работу бухгалтерии и юридической службы. Основной задачей главного бухгалтера является подготовка, организация и ведение всего процесса бухгалтерского учета и контроля учреждения.

Планово-экономический отдел отвечает за выполнение функций по укреплению финансового положения предприятия, рациональное использование поступающих средств, а также осуществление мер по эффективному использованию основных фондов.

Задачами отдела труда и заработной платы являются нормирование труда на предприятии, ведение табелей, разработка штатного расписания.

Отдел эксплуатации осуществляет контроль над техническим состоянием автомобилей, безопасностью движения на объектах производства, в его подчинение входит автоколонна 1, работающая на территории Пермского края и близ лежащих областей.

Капитан катера - должность, предусмотренная в штатном расписании, для выполнения заказов при производстве работ.

В состав аппарата управления, расположенного в городе Чайковский Пермского края, входят:

· руководство;

· общее делопроизводство и хозяйственное обслуживание;

· юридическая служба;

· отдел охраны труда и промышленной безопасности;

· отдел эксплуатации;

· технический отдел;

· планово-экономический отдел;

· производственный отдел;

· лаборатория неразрушающего контроля сварных соединений и изоляции;

· отдел труда и заработной платы;

· отдел кадров;

· бухгалтерия;

· отдел материально-технического снабжения;

· отдел главного механика.

В подчинении заместителя директора по производству находятся:

· Участок № 1 по строительству МГ «Сахалин-Хабаровск-Владивосток»;

· Сварочно-монтажный участок, расположенный в г. Владивосток;

· Лаборатория неразрушающего контроля сварных соединений и изоляции, дислоцированная на объектах выполнения СМР.

В подчинении главного инженера из числа производственных подразделений находятся:

· ремонтно-механическая мастерская с участком по капитальному ремонту двигателей и агрегатов, расположенных на центральной базе в г. Чайковский Пермского края;

· Участок механизации, дислоцированный на объектах выполнения СМР;

· Участок по изготовлению мобильных зданий, расположенный в г. Чайковский Пермского края.

Заместитель директора по транспорту отвечает за работу таких производственных подразделений как:

· производственная база «Новый Уренгой», расположенная в г. Новый Уренгой Тюменской области, с участками по ремонту автотранспорта на месторождениях Якутии.

· производственная база «Ямал», расположенная на Бованенковком месторождении ЯНАО;

· автоколонна № 2, расположенная в г. Новый Уренгой Тюменской области на месторождениях: «Приобское», Когалым;

· автоколонна № 3, дислоцированная на месторождениях: Якутия, Хабаровск;

· автоколонна № 4 (спецтехника), расположенная на Бованенковском месторождении, ЯНАО;

· автоколонна № 5 (самосвалы), расположенная на Бованенковском месторождении ЯНАО

Осуществление эффективной деятельности детского оздоровительного центра «Пламя», расположенного в д. Забегаево Воткинского района Удмуртской Республики, и осуществляющего свою деятельность в летний период, входит в обязанности заместителя директора по общим вопросам.

Рассмотрев организационную структуру Чайковского филиала предприятия технологического транспорта и специальной техники, можно сделать вывод, что на предприятии используется вертикальная структура управления персоналом. При этом можно отметить организацию работ по бригадам. Такая форма организационной структуры наиболее эффективна в сочетании с высоким уровнем квалификации специалистов при их хорошем техническом оснащении, и в особенности при организации работ по проектам. Также для предприятия характерно - привлечение для разработки и решения задач сотрудников разных подразделений.

Целью деятельности Чайковского ПТТ и СТ является организация рентабельной работы и получение прибыли в результате эффективного участия в корпоративной деятельности Общества, а также реализация задач и представление интересов Общества.

Предметом деятельности является удовлетворение потребности предприятий ОАО «Газпром» и иных субъектов хозяйственной деятельности (физических и юридических лиц) в транспортном обслуживании и строительно-монтажных работах.

Предприятие имеет право деятельности по лицензиям, централизованно полученным ДОАО «Спецгазавтотранс»:

- строительство зданий и сооружений I и II уровней ответственности в соответствии с государственным стандартом;

- проектирование зданий и сооружений I и II уровней ответственности в соответствии с государственным стандартом;

- инженерные изыскания для строительства зданий и сооружений I и II уровней ответственности в соответствии с государственным стандартом;

- перевозка пассажиров автомобильным транспортом, оборудованным для перевозок более 8 человек;

- эксплуатация взрывоопасных производственных объектов;

- на право пользования недрами (добыча подземных вод с целью хозпитьевого и производственно-технического водоснабжения);

- пользования объектами животного мира.

Кроме того, Чайковское ПТТ и СТ имеет Сертификат соответствия на техническое обслуживание и ремонт автомототранспортных средств.

В настоящее время предприятие технологического транспорта и специальной техники осуществляет следующие виды деятельности в пределах предоставленных Обществом прав:

· транспортное обслуживание организаций и населения;

· капитальный ремонт магистральных газопроводов;

· строительство магистрального газопровода;

· выполнение комплекса земляных работ по обустройству газовых и нефтяных месторождений;

· ремонт и обслуживание автотранспортной техники, импортной дорожно-строительной и крановой техники, механизмов, ремонт двигателей;

· диагностика и инструментальный контроль транспорта;

· торговля и посредническая деятельность по покупке, продаже товаров народного потребления, продукции производственно-технического назначения;

· организация и проведение во взаимодействии с другими государственными органами мобилизационной подготовки и гражданской обороны;

· контроль качества сварных соединений и изоляции;

· иные виды деятельности, в соответствии с Уставом Общества, не запрещенных законодательством РФ. Устав ЧПТТ и СТ филиал ДОАО «Спецгазавтотранс» ОАО «Газпром», утвержден 15 июня 2007 года

Филиал осуществляет представительские функции Общества и реализацию его интересов во всех органах государственной власти РФ и ее субъектах, в органах исполнительной, законодательной и судебной властей, органах местного самоуправления, организациях и объединениях физических и юридических лиц и иных органов, расположенных по месту его нахождения.

2.2 Анализ финансово-экономических показателей деятельности предприятия

За отчетный период экономические показатели работы предприятия выполнены частично и они не столь блестящи как в предыдущие годы. Плановый объем работ по всем видам деятельности собственными силами выполнен на 129,1% и составил 1 593,7 млн. руб., но к уровню 2012 г. снизился на 22,2%, по отношению к 2011 г. на 17,9%. Получена прибыль за счет эффективной работы автотранспорта: валовая 32,9 млн. руб., балансовая 88,5 млн. руб.

Затраты на 1 руб. дохода составили 97,9 коп. при плане - 94,1 коп. Рентабельность работ в целом по предприятию с учетом внутреннего оборота - 2,1% и составляет третью часть от ожидаемой. Себестоимость на выполненный объем на 3,4% выше плановой.

В отчетном году филиалом ПТТ и СТ производились подрядные работы по договорам субподряда. К выполнению работ в 2013 г. субподрядные организации не привлекались, работы 100% выполнялись собственными силами.

В 2013 г. филиал выполнял подрядные работы на 10 объектах. Основной объем работ, 94,5%, освоен в 1-4 квартале на объекте МГ «Сахалин-Хабаровск-Владивосток», 874-925,9 км.

Также в 2012 году предприятием впервые был освоен новый вид деятельности - технология полуавтоматической сварки, аттестовано 16 человек из числа сотрудников предприятия, ранее аттестованных на ручную дуговую сварку.

Прибыльность работы предприятия имеет прямое отношение к финансовому состоянию, а именно платежеспособность предприятия в основном зависит от оборачиваемости активов См.: Вешнякова, Т.С. Организация, нормирование и оплата труда на предприятии сферы обслуживания: - М.: 2006. С. 53. .

Стоимость чистых активов в целом уменьшилась на 115 845 тыс. руб. Уменьшение обусловлено увеличением кредиторской задолженности на 74 957 тыс. руб., уменьшением дебиторской задолженности на 33 532 тыс. руб.

Добавочный капитал на начало года составил 110 073 тыс. руб., на конец года - 110 249 тыс. руб.

Рассмотрим и проанализируем показатели динамики основных средств за отчетный 2013 год, приведенные в таблице 4.

Таблица 4

Структура и динамика основных средств

Основные средства	На начало 2013г.	На конец 2013г.	Абсолют. отклон.
	Сальдо тыс. руб.	%	Сальдо тыс. руб.	%
1. Здания	99133	8,8	114004	8,1	14871
2. Сооружения	73125	6,5	73272	5,2	147
3. Машины и оборудование	449906	40,04	546262	38,85	96356
4. Транспортные средства	499968	44,46	669946	47,65	169978
5.Инвентарь	2308	0,2	2334	0,2	26
ИТОГО	1 124440	100	1405818	100	281378

Согласно данных, приведенных в таблице 4, можно отметить - общая стоимость основных средств на предприятии в течение года увеличилась на 28 1378 тыс. руб. увеличение произошло в связи с поступлением на предприятие транспортных средств и СДМ (окончание договора - лизинга) на сумму 169 978 тыс. руб. Здания увеличились за счет ввода в эксплуатацию вагончиков собственного производства на сумму 14 871 тыс. руб.

В структуре Основных средств большую долю составляют транспортные средства, которые составили в прошедшем году 47,65 %.

Финансовое состояние предприятия - это способность предприятия финансировать свою деятельность. Финансовое состояние характеризуется обеспеченностью финансовыми ресурсами, необходимыми для нормального функционирования предприятия, целесообразностью их размещения и эффективностью использования, финансовыми взаимоотношениями с другими юридическими и физическими лицами, платежеспособностью и финансовой устойчивостью Мазманова, Б.Г. Управление оплатой труда.: - М.: 2001. С 58. .

Абсолютные показатели финансовой устойчивости характеризуют состояние запасов, и показывают источники средств, которые их покрывают.

В ходе производственного процесса на предприятии происходит постоянное пополнение запасов, товарно-материальных ценностей. В этих условиях используют как собственные оборотные средства, так и заемные (краткосрочные и долгосрочные займы и кредиты).

Чтобы понять источники, которые формируют запасы, необходимо располагать следующими сведениями:

- о наличии собственных оборотных средств на конец расчетного периода;

- о наличии заемных источников формирования запасов;

- об общей величине основных источников формирования запасов, включая излишки/недостатки собственных оборотных средств, собственных и долгосрочных источников финансирования запасов, общей величине основных источников покрытия запасов.

Финансовое состояние организации определяется результатами его производственной, коммерческой и финансовой деятельности. Если производственный и финансовый планы успешно выполняются, то это положительно влияет на финансовое положение организации. Финансово-экономический анализ: Учебно-практическое пособие / Анущенкова, К. А., Анущенкова, В. Ю. -- М.: ИТК «Дашков и К0», 2009. - С. 352

Устойчивое финансовое положение в свою очередь оказывает положительное влияние на выполнение производственных планов и обеспечение нужд производства необходимыми ресурсами. Поэтому финансовая деятельность как составная часть хозяйственной деятельности направлена на обеспечение планомерного поступления и расходования денежных ресурсов, выполнение расчетной дисциплины, достижение рациональных пропорций собственного и заемного капитала и наиболее эффективного его использования Мазманова, Б.Г. Управление оплатой труда.: - М.: 2001. С 66..

Основной целью анализа финансового состояния предприятия является получение ключевых информативных показателей, дающих объективную картину финансового положения организации, рентабельности продукции и капитала. В ходе анализа объективно оцениваются: платежеспособность, ликвидность, финансовая устойчивость, деловая и инвестиционная активность, инвестиционная привлекательность, эффективность деятельности предприятия Генкин, Б.М. Экономика и социология труда: - М.: 2008. С. 118..

Показатели предприятия являются отрицательными, так в 2013 году снизилось количество заказчиков, а значит и количество прибыли. Причины сложившейся ситуации в отсутствии стабильных объемов СМР, неполная загрузка производственных мощностей, затратные перебазировки.

В сравнении с предыдущими годами снижение наблюдается по всем основным статьям расходов, кроме услуг ж/дороги и арендной платы, услуги ж/д по перевозке грузов выросли в 2,1 раза в связи с совершенными перебазировками на объекты СМР в г. Хабаровск.

В отличие от прошлых лет в 2013 г. филиал активно использовал арендованный автотранспорт для обслуживания заказчика. За аренду техники уплачена сумма 18,8 млн. рублей.

Затраты на 1 руб. дохода от перевозок для сторонних заказчиков составляют 77,4 коп. и 91,2% к плановому показателю. Объем фактических затрат переданных филиалам ниже стоимости услуг по «внутренним» ценам и затраты на 1 руб. дохода равны 92,7 коп. и 92,6% к плановым затратам. Таким образом, фактические затраты, оказанных автоуслуг не превышают плановую себестоимость на выполненный объем.

Прибыльность работы предприятия имеет прямое отношение к финансовому состоянию. Если платежеспособность предприятия в основном зависит от оборачиваемости активов, то финансовая устойчивость зависит от прибыльности, т. к. собственный капитал пополняется за счет прибыли.

Ликвидность означает способность предприятия переводить активы предприятия в ликвидные средства (наличные и безналичные денежные средства), при этом процесс перевода активов в ликвидные средства может происходить как с потерей, так и без потери балансовой стоимости активов, то есть скидками с цены.

Коэффициент текущей ликвидности рассчитывается как отношение фактической стоимости находящихся в наличии у предприятия оборотных средств в виде запасов и затрат (за вычетом расходов будущих периодов), денежных средств, дебиторской задолженности, краткосрочных финансовых вложений и прочих оборотных активов к наиболее срочным обязательствам предприятия в виде краткосрочных кредитов банка, кредиторской задолженности и прочих краткосрочных пассивов. Теоретическое значение показателя - 2,0. Балабанов, И.Т. Основы финансового менеджмента. - М.:, 2007. С. 116-124.

Финансовая устойчивость предприятия зависит от прибыльности, так как собственный капитал пополняется за счет прибыли. Для оценки эффективности финансово-производственной деятельности предприятия широко используется показатели рентабельности, то есть прибыльности или доходности капитала, ресурсов или продукции. Показатели рентабельности являются относительными характеристиками финансовых результатов деятельности предприятия с различных позиций в соответствии с интересами участников рыночного обмена.

Рентабельность предприятия отражает степень прибыльности его деятельности в исследовании уровней и динамики финансовых коэффициентов рентабельности и оборачиваемости, которые являются относительными финансовыми показателями деятельности предприятия.

Рентабельность это коэффициент получаемый как отношение прибыли к затратам, где в качестве прибыли может быль использована величина балансовой, чистой прибыли, прибыли от реализации продукции, а также прибыли от разных видов деятельности предприятия. В знаменателе в качестве затрат могут быть использованы показатели стоимости основных и оборотных фондов, выручки от реализации, себестоимости продукции собственного и заемного капитала и т.д. Балабанов, И.Т. Основы финансового менеджмента. - М.:, 2007. С. 115-126

Коэффициент обеспечения предприятия собственными средствами: Коэффициент обеспеченности собственными средствами характеризует наличие собственных оборотных средств у предприятия, необходимых для обеспечения его финансовой устойчивости.