Вдосконалення механізму трансформації корпоративної культури організації

Формування корпоративної культури, турфірми «Норіс», що підтримує стратегію організації, важливо для успішного виконання завдань, тому що культура формує соціально-психологічний клімат і корпоративний дух, які сприяють виконанню поставлених завдань і вносять свій внесок у досягнення успіху. Корпоративна культура компанії «Норіс» визначається тим, на підставі чого і як здійснюється діяльність фірми: якими є цінності і переконання, що їм слідує керівництво, яка філософія лежить в основі ключових політик, які традиції, що їх притримується організація, які етичні норми, обов'язкові для усіх, і яка моральна обстановка. Культура, таким чином, відображає атмосферу в організації і стиль її роботи. [34, c. 45-58]

Маючи на увазі, що корпоративна культура -- це лише інструмент для управління і вона не може бути ідеальною, слід зазначити, що корпоративна культура, щоб бути ефективною, завжди повинна підтримувати місію, цілі та конкретну стратегію розвитку організації. При цьому мета поєднання місії і культури носить довгостроковий характер, що веде до досягнення максимальних результатів, при цьому зміни, вироблені в корпоративній культурі, потребують високого ступеня компетентності з боку керівництва організації. Чим більше організація, чим значущі нові переконання, тим більше часу потрібно для створення тісного взаємозв'язку місії і культури. У великих організаціях значні зміни корпоративної культури займають від 3 до 5 років. У дійсності набагато складніше змінити сформовану корпоративну культуру, чим створити нові переконання у тільки що створеної організації.



Висновки

В останні роки спостерігається хвиля наукового і практичного інтересу до феномену корпоративної культури. Практика показує, що в умовах ринкової конкуренції виграє та компанія, яка максимально відкрита як для партнерів, так і для споживачів.

Людина складає основу організації, її сутність і її основне багатство. Однак з позицій управління не можна говорити про людину взагалі, так як всі люди різні. Люди ведуть себе по-різному, у них різні здібності, різне ставлення до своєї справи, до організації, до своїх обов'язків; люди мають різні потреби, їхні мотиви до діяльності можуть істотно відрізнятися. Нарешті, люди по-різному сприймають дійсність навколишніх їхніх людей і самих себе в цьому оточенні. Все це говорить про те, що управління людиною в організації винятково складна, але в той же час винятково відповідальна і важлива для долі організації справа. Менеджер повинен дуже багато знати про людей, з якими він працює, для того щоб намагатися успішно управляти ними.

Трансформації корпоративної культури можливо надавати необхідне спрямування через системне корпоративне навчання, задача якого - підвищення результативності організації. Системне корпоративне навчання сприяє збільшенню інтелектуального капіталу корпорації (і, як правило, підвищенню ринкової вартості кампанії), удосконаленню корпоративної архітектури (мінімізації ієрархії, адаптивності, здатності до активної взаємодії), розвитку корпоративної етики (соціальної відповідальності кампанії і взаємодії із суспільством).

При цьому треба найповніше використовувати організаційну культуру як інструмент ефективного управління підприємством, який дає змогу значно підвищити продуктивність праці, звести до мінімуму плинність кадрів, підвищити конкурентоспроможність корпорації.

У першій частині другого розділу розглянуто загальну характеристику підприємства «Норіс»

Фірма розташована за адресою: Україна, м. Київ, вул. Пушкіна 18/128. Фірма перебуває в центрі міста, має гарний під'їзд і місце для паркування автомобілів клієнтів

Основними напрямками діяльності фірми є: здійснення туристичної діяльності як усередині України, так і за рубежем; організація й забезпечення візової підтримки; оформлення закордонних паспортів; організація індивідуальних і групових турів; організація транспортного обслуговування, у тому числі бронювання квитків на всі види транспорту; забезпечення проживання туристів у будь-якій країні миру, у тому числі бронювання готельних номерів; організація турів, пов'язаних з навчанням і професійною діяльністю.

В туристичній фірмі «Норіс» фактична чисельність працюючих складає 48 чоловік. Середній вік працюючих майже не змінився за останні п`ять років. Загальна чисельність керівників на підприємстві поступово збільшується, а кількість жінок-керівників залишається майже незмінною. Кількість керівників з вищою освітою з кожному роком збільшується, а з середньо-професійною освітою - стає все менше.

У другій частині другого розділу проведено аналіз і загальну оцінку підприємства «Норіс».

На підставі аналізу діяльності туристичної фірми «Норіс» можна зробити висновок, що наявність стійкої корпоративної культури є однією з необхідних ознак успішності компанії.

При розгляді впливу зовнішніх факторів на динаміку корпоративної стратегії виявлено, що жорстка конкуренція і демпінгова політика роблять негативний вплив на прибутковість фірми і якість наданого туристичного продукту клієнту.

Аналізуючи методику управління в туристичній фірмі «Норіс» можна сказати, що ефективність діяльності туристичної фірми безпосередньо залежить від особистісних якостей керівника, правильно обраної концепції управління, а також від грамотно збудованої конкурентної боротьби.

Для вдосконалення кадрової політики, здійснюваної управлінською ланкою, необхідно провести перетворення в моделях управління, які полягають в переході від командних стереотипів до нових форм управління, орієнтованим на конкретну людину, а також делегувати повноваження, що сприятиме якісному і своєчасному прийняттю рішень.

У третьому розділі висвітлено рекомендації щодо розробки та вдосконалення механізму трансформації корпоративної культури турфірми «Норіс». А саме в першій частині був розглянуто:

Розвиток корпоративної культури турфірми «Норіс» припускає її формування, підтримку і змінювання. При цьому, формується корпоративна культура як реакція на дві групи завдань, що доводиться вирішувати організації.

При формуванні і розвитку корпоративної культури необхідно обов'язково враховувати її найбільш суттєві ознаки, її специфіку:

* багаторівневість,

* багатопотоковість,

* масштабність,

* синергетизм,

У другій частині третього розділу було розгорнуте питання програми впровадження механізму трансформації корпоративної культури.

Важливу роль у період формування культури турфірми «Норіс» відіграє вплив засновників, які не тільки визначають головну місію й основи взаємодії з зовнішнім середовищем, але також набирають членів групи і формують характер її реакцій, спрямованих на виживання й інтеграцію. При цьому корпоративна культура турфірми «Норіс» підтримується тим, на що звертається увага і як оцінюється і контролюється діяльність персоналу, засобами реагування на критичні ситуації -- моделюванням ролей і навчанням персоналу, критеріями мотивації" а також критеріями в кадровій роботі. Формування корпоративної культури компанії «Норіс» повинно відбуватися цілеспрямовано, вона повинна бути здатною ефективно реагувати на ситуації як відносно стабільні, тобто типові, так і нові, тобто ті, що виникають спонтанно. При цьому корпоративна культура повинна зрошувати і зміцнювати колективний дух працівників від нижчих до вищих ланок, а нові технології повинні не тільки слідувати за подіями, але й орієнтуватися на їхнє прогнозування.

Таким чином, можна сказати, що перераховані вище заходи щодо вдосконалення вдосконалення механізму трансформації корпоративної культури є реально здійсненними і тому можуть мати практичну значимість.



Список використаних джерел

1. Погребняк В.А. Історія формування теорії організаційної культури В.А. Погребняк.

2. Співак В.А. Корпоративна культура: теорія і практика В.А. Співак.

3. Корпоративна культура: тренінг

4. Корпоративна культура: учеб.-метод. посіб. / [Авт.-сост. Т.А. Лапіна]. Омськ: Изд-во ОмГУ, 2005. - 96 с.

5. Бевзенко Л.Д. Стилі життя перехідного суспільства / Л.Д. Бевзенко. - К.: Інститут соціології НАН України, 2008. - 144 с.

6. Глобальний Договір ООН

7. Горобець В. Нефінансова звітність: інструмент соціально відповідального бізнесено / В. Горобець, І.. ЖУРАВСЬКИЙ. - К.: Друк ФСП Костюченко О.М., 2010. - 80 с.

8. Систем Кепітал Менеджмент: звіт про стійкий розвиток: за 2009 -2010 роки.

9. Оболонь: соціальний звіт компанії: сталий розвиток у 2009 р. Електроннийресурс.http://obolon.ua/ukr/corporate-responsibility/socialreporting/.

11. Декларація соціального партнерства ДТЕК Електронний ресурс. http://www.dtek.com/ru/corporate-social-responsibility/social-partnership.

12. Нефінансовій звіт компанії "Норіс" Електронний ресурс http://www.volia.com/about/social.

13. Могутнова М.М. Корпоративна культура: поняття, підходи / М.М. Можутьнова / / Социс. - 2005. - № 4. - С. 130-136.

14. Шейн Е. Організаційна культура і лідерство Електронний ресурс /Е. Шейн. http://www.iu.ru/biblio/archive/shein_org_kultur_i_liderstvo/.

15. Камерон Кім С. Діагностика та зміна організаційної культури / Кім С. Камерон, Роберт Е. Куїн; [пер. з англ. під ред. І.В. Андрєєвої]. - СПб. Пітер, 2001. - 320 с.16. Данилова Є. Російська виробнича культура в параметрах Г. Хофштеда / Є. Данилова, М. Тарухіна / / Моніторинг громадської думки. - 2003. -№ 3 (65). - С. 53-64.

16. Гаврилишин Б. В Україні надто багато залежить від президента / Б. Гаврилишин. http://www.ufg.com.ua/wu/print.php?

17. Суїменко Є.І. Homo economicus сучасної України. Поведінковий аспект / Є.І. Суїменко, Т.О. Єфременко. - К.: Інститут соціології НАН України,2004. - 294 с.

18. Мазурик О. Соціальна Відповідальність бизнеса очима донеччан / О. Мазурко / / Соціальні вимірі суспільства: зб. наук. ін / Інститут соціології НАН України. - К., 2010. - Вип. 2 (13). - С. 273-284.

19. Чанкая А.Д. Досвід діагностики організаційної культури російських компаній / А.Д. Чанкая / / Російський журнал менеджменту. - 2005. - Т. 3. - № 4. - С. 29-54.

20. Ідеологія: політичний словник Електронний ресурс. http://mirslovarei.com/content_pol/IDEOLOGIJA-966.html.

21. Хантінгтон С. Хто ми? Виклики американській національній ідентичності /С. Хантінгтон; пер. з англ. А. Башкірова. - М.: АСТ: Транзіткніга, 2004. - 653 c.

22. Петрушенко Ю.М. Вплив національніх особливая корпоратівної культури на Розвиток Економічних відносін / Ю.М. Петрушенко, Т.А. Голець/ / Вісник СумДУ. Серія: Економіка. - 2007. - № 1. - С. 75-84.

23. Пригожин А.І. Дезорганізація: Причини, види, подолання / А.І. Пригожін. - М.: Альпіна Бізнес Букс, 2007. - 402 с. - (Серія "синергічно організація ").

24. Базаров Т.Ю. Управління персоналом розвивається організації. - М.: ІПК Держслужби., 1996.

25. Ємельянов О.Н., Поварніцин Е.Е. Психологія бізнесу. - М.: АРМАДА, 1998.

26. Іванов М.А., Шустерман Д.М. Організація як Ваш інструмент. Російський менталітет і практика бізнесу. - М.: Альпина Паблішер, 2003.

27. Майерс Девід Соціальна психологія / перев.с англ. - СПб.: Пітер Ком, 1998.

28. Управління персоналом: сучасна російська практика. - СПб.: Питер, 2003.

29. Хант Дейон Управління людьми в компанії / пер. з англ. - М.: Олімп-Бізнес, 1999.

30. Питерс Т., Уотермен Р. В поисках эффективного управления. М.Л.1996.

31. Портер М. Конкуренция. М.: Изд.дом «Вильямс», 2000.

32. Хамел Г., Прахалад К. Конкуренция за будущее. Создание рынков завтрашнего дня. М. 2002.

33. Управління персоналом: Підручник / Під ред.Т.Ю. Базарова, Б.Л. Яремин - М.: "Банки і біржі", "ЮНІТІ", 1998. - 422с.

34. Фатхутдінов Р.П. Понятійний апарат по менеджменту. - М., 1997. - 112 с.

35. Фатхутдінов Р. П. Система менеджменту. - М., 1996. - 367 с.

36. Харченко М. Оплата праці: реформування на основі єдиної тарифної сітки // Україна: аспекти праці - 2005, №7, с.3-9.

37. Ярних В. Мотивація і оплата праці / / Кадрова справа. - 2008.- № 2. - С. 64-69.

38. Григорий Тульчинский, Журнал "Персонал-Мікс" (№1, 2001) « Поддержание мотивации»

39. Вікіпедія: вільна енциклопедія // <wikipedia.org>. - 2012.

40. Інтернет портал для управлінців «Менеджмент» // <http://www.management.com.ua>. - 2012.

41. Офіційний сайт турфірми «Норіс» // <http://www.noris.com.ua>. - 2012.

42. Портал інформаційних технологій http://www.hr-portal.ru>. - 2012.

43. Управління персоналом: 100% практики // <http://www.hr100.ru/wmc/info/article/article05/ >. - 2012.



Додаток А

Посадова інструкція менеджера із продажу турпродуктів

I. Загальні положення

1. Менеджер із продажу турпродуктів ставиться до категорії керівників.

2. На посаду менеджера із продажу турпродуктІв призначається особа, що має професійне утворення, додаткову підготовку (вище; середнє) по напрямку «Менеджмент і маркетинг у туризмі» і стаж роботи в туристській індустрії не менш 1 року; 2 років; 3 років; ін.

3. Менеджер із продажу турпродуктІв повинен знати:

- Законодавство України.

- Географію країн миру.

- Порядок оформлення договорів і висновки контрактів по реалізації турів.

- Принципи визначення вартості турів.

- Правила бронювання квитків і послуг.

- Правила страхування туристів.

- Порядок роботи консульско-візовіх служб.

- - Основи туристського права.

- Основи маркетингу й менеджменту.

- Основи граматики, лексики й фонетики, термінологію й абревіатури, прийняті в туристській індустрії.

- Теорію міжособистісного спілкування.

- Іноземна мова.

- Довідники, періодичні видання й наукові публікації по туризму, туристські каталоги.

- Правила оформлення туристської документації (туристичних путівок, ваучерів, страхових полісів й ін.).

- Стандарти діловодства (класифікація документів, порядок оформлення, реєстрації, проходження, зберігання й ін.).

- Основи програмного забезпечення (текстові редактори й електронні таблиці для роботи на персональному комп'ютері).

- Методи обробки інформації з використаннями сучасних технічних коштів комунікації й зв'язки, комп'ютера.

- Методики складання звітності.

4. Призначення на посаду менеджера із продажу турпродуктів і звільнення з посади провадиться наказом керівника організації.

5. На час відсутності менеджера із продажу турпродуктів (відрядження, відпустка, хвороба, ін.) його обов'язку виконує особу, призначена у встановленому порядку. Дана особа здобуває відповідні права й відповідає за належне виконання покладених на нього обов'язків.

II. Посадові обов'язки

Менеджер із продажу турпродуктів:

1. Здійснює пошук клієнтів на покупку туристського продукту, у т.ч. через Інтернет, поштою, по телефоні й ін.

2. Організує проведення заходів щодо просування туристичного продукту (рекламних кампаній, презентацій, включаючи роботу на спеціалізованих виставках, поширення рекламних матеріалів, ін.).

3. Вивчає вимоги клієнтів до туристського продукту, пропонує послуги, що відповідають заявленим вимогам.

4. Консультує клієнтів:

-- про правила в'їзду в країну (місце) тимчасового перебування й правилах перебування в ній;

-- про порядок і строки оформлення віз;

-- про валютний і митний контроль;

-- про звичаї місцевого населення;

-- про релігійні обряди, святині, пам'ятники природи, історії, культури й інших об'єктів туристського показу, що перебувають під особливою охороною;

-- про стан навколишнього природного середовища;

-- про санітарно-епідеміологічну обстановку;

-- про умови забезпечення особистої безпеки, дотримання споживчих прав і схоронності майна клієнта;

-- про умови одержання невідкладної медичної допомоги.

5. Забезпечує клієнтів роздруківками, фотокопіями, каталогами й іншими рекламними матеріалами по їхньому туристичному продукті, що цікавить.

6. Веде переддоговірні переговори із клієнтами й погоджує наступні умови договорів (контрактів):

-- програма перебування й маршрут подорожі;

-- забезпечення безпеки туристів;

-- дата й час початку й закінчення подорожі, його тривалість;

-- порядок зустрічі, проводів і супроводу туристів;

-- роздрібна ціна туристського продукту й порядок її оплати;

-- мінімальна кількість туристів у групі;

-- строк інформування туриста про те, що подорож не відбудеться через недобір групи; пр.

7. Підписує договори про реалізації туристського продукту.

8. Підготовляє розкладу, ваучери, путівники й інші туристичні документи.

9. Після оплати туристичних путівок видає клієнтам туристський ваучер й інші документи, необхідні для поїздки (паспорта, авіаквитки, ін.).

10. Координує виконання зобов'язань:

-- по бронюванню авіаквитків, готелів, готелів;

-- по розміщенню, проживанню й харчуванню туристів;

-- по транспортному, візовому, екскурсійному, медичному (лікувально-профілактичному) обслуговуванню;

-- по наданню: послуг культурного й спортивного характеру; послуг зі страхування туристів у період турпоїздки; послуг гідів-перекладачів і супровідних; ін.;

11. Забезпечує страхування клієнтів на випадок раптового захворювання й від нещасних випадків.

12. Організує проведення інструктажів туристів про заходи попередження зараження особливо небезпечними й паразитарними захворюваннями, веде спеціальний журнал інструктажів.

13. Аналізує мотивацію попиту на реалізовані туристські продукти, організує вивчення потреб покупців.

14. Готовить огляди, звіти про пророблену роботу, забезпечує їхнє подання керівництву, передачу в архіви на зберігання.

15. Вивчає причини напрямку клієнтами скарг і претензій до якості туристського продукту або інших умов укладених договорів, готовить відповіді на них, вживає заходів по усуненню недоліків в обслуговуванні клієнтів.

16. Підтримує контакт із постійними клієнтами.

III. Права

Менеджер із продажу турпродуктів має право:

1. Жадати від клієнтів надання необхідних документів.

2. Самостійно визначати форми роботи із клієнтами.

3. Знайомити з документами, що визначають його права й обов'язки по займаній посаді, критерії оцінки якості виконання посадових обов'язків.

4. Запитувати особисто або з доручення безпосереднього керівника від керівників підрозділів організації й фахівців інформацію й документи, необхідні для виконання його посадових обов'язків.

5. Вносити на розгляд керівництва пропозиції по вдосконалюванню роботи, пов'язаної з передбаченими дійсною інструкцією обов'язками.

6. Жадати від керівництва організації забезпечення організаційно-технічних умов й оформлення встановлених документів, необхідних для виконання посадових обов'язків.

IV. Відповідальність

Менеджер із продажу турпродуктів несе відповідальність:

1. За неналежне виконання або невиконання своїх посадових обов'язків, передбачених дійсною посадовою інструкцією, - у межах, установлених діючим трудовим законодавством України.

2. За правопорушення, зроблені в процесі своєї діяльності, - у межах, установлених діючим адміністративним, карним і цивільним законодавством України.

3. За заподіяння матеріального збитку організації - у межах, установлених діючим трудовим законодавством України

Размещено на Allbest.ru