Совершенствование системы стимулирования труда работников предприятия

На базе данных таблицы 2.10 определим, как соблюдается «золотое правило экономики» на предприятии. Проведем анализ деловой активности предприятия путем сопоставления темпов изменения основных показателей его хозяйственной деятельности. Оптимальным считается соотношение :

ТБП >ТОР > ТСА > 100%, (2.1)

где ТБП - темпы изменения балансовой прибыли, на предприятии - 93,7%;

ТОР - темпы изменения объема реализации, на предприятии - 101,2%;

ТСА - темпы изменения суммы активов, на предприятии - 107,4%.

На ПРУП «ММЗ им. С.И. Вавилова » данное соотношение, представленное формулой (2.1), выглядит следующим образом:

ТБП ?100% ТОР > ТСА > 100%. (2.2)

Таким образом, можно сделать вывод, что на предприятии не соблюдается «золотое» правило экономики, и прибыль растет более низкими темпами, чем выручка от реализации продукции. Более углубленный и детальный анализ данных бухгалтерской отчетности, сопоставление различных показателей помогают выявить негативную тенденцию в работе предприятия. В частности расчеты финансовых коэффициентов позволяют определить финансовое состояние предприятия. В качестве критериев для оценки удовлетворительности структуры баланса и определения его финансового состояния использованы следующие показатели:

- коэффициент текущей ликвидности;

- коэффициент обеспеченности собственными оборотными средств; коэффициент обеспеченности финансовых обязательств активами.

Алгоритм расчета коэффициентов и их фактическое значение за 2008 год представлено в таблице 2.11.

Таблица 2.11 - Анализ финансового состояния предприятия

Примечание * строка бухгалтерского баланса

Как видно по данным таблицы 2.11 показатели имеют значение выше нормативного. Это означает, что структура баланса считается удовлетворительной, а объединение - финансово устойчивым и платежеспособным.

2.3.4 Анализ состава и численности персонала

В этом разделе используя данные статистической и оперативной отчётности, проведём анализ использования персонала на ПРУП «ММЗ им. С. И. Вавилова», и основные направления его стимулирования к высококачественному труду.

Среднесписочная численность работников за 2008 год составила 2967 чел., из них промышленно - производственный персонал - 2872 чел. Распределение персонала по категориям представлено на рисунке 2.2.

47

Рисунок 2.2 - Структура персонала за 2008 г.

Как видно из рисунка основные рабочие, которые занимаются непосредственно изготовлением продукции, составляют 42%, вспомогательные рабочие - 23%, руководители - 14%, специалисты - 21% от общей численности промышленно - производственного персонала. Более подробный анализ состава и динамики персонала и оплаты его труда на предприятия представлен в таблице 2.12.

Таблица 2.12 Анализ численности, чел.

Данные таблицы 2.12 показывают, что среднесписочная численность персонала предприятия за 2007 год увеличилась на 41 чел. (2943 -2902). Рост к уровню прошлого года составил 1,4%., в том числе по основному виду деятельности на 1,3%. Рост численности обусловлен ростом численности служащих на 2,1%, из них специалистов на 3,4%, руководителей на 0,5%. При этом, численность рабочих уменьшилась на 8 чел. и составила 99,5 % к уровню 2006 года.

За 2008 год среднесписочная численность работающих увеличилась на 24 чел. или на 0,8% к уровню прошлого года, при этом рост произошел за счет роста численности служащих - на 39 чел. (1049- 1010), темп роста к уровню прошлого года составил 103,9%. Численность рабочих увеличилась по сравнению с 2007 годом на 9 чел. или 0,5%. Таким образом, на предприятии наблюдается постепенное изменение структуры персонала в сторону увеличения специалистов и руководителей, что наглядно представлено на рисунке 2.3.

Рисунок 2.3 - Состав персонала ПРУП «ММЗ им. С.И. Вавилова» за 2007 - 2008гг.

Изменение структуры персонала в сторону увеличения служащих, в т.ч. специалистов, обусловлено расширением штата конструкторов и технологов. Данное изменение можно считать положительным фактором в изменении структуры персонала, так как она вызвана необходимостью совершенствования и внедрения новых современных технологических разработок и разработкой новых технологически сложных изделий.

На эффективность работы предприятия влияет численность управленческого аппарата предприятия и уровень его оплаты. Динамика изменения численности управленческого персонала и изменения в его оплате представлены в таблице 2.13.

Таблица 2.13 - Анализ численности управленческого персонала

По данным таблицы 2.13 видно, что численность работников аппарата управления в 2007 году выросла по сравнению с предыдущим периодом на 5 чел., или 1,42%. Доля аппарата управления в общей численности составляет 10,8%, и осталась практически на уровне прошлого года (отклонение 0,1 процентных пункта.)

Численность управленческого персонала и структура в 2008 году сохранилась на уровне прошлого года. Следует отметить, что в специальной литературе не дается каких - то нормативных значений о доле аппарата управления в общей численности, поэтому в целях анализа необходимо сравнить ее с аналогичными предприятиями. В некоторых литературных источниках рекомендуется доля управленческого персонала 10-14%.

Эффективность работы аппарата управления во многом зависит от уровня образования работника и опыта работы. Анализ образовательного уровня руководителей представлен на рисунке 2.4.

Рисунок 2.4 - Структура состава руководителей по образовательному уровню

Как видно 78% руководителей имеют высшее образование, 20 % - среднеспециальное, 2% - среднее. На наш взгляд, все-таки желательно, чтобы руководители, как правило, имели высшее образование, особенно на технически сложном предприятии, каким и является ПРУП «ММЗ им. С. И. Вавилова».

Характеристика специалистов по уровню образования представлена в таблице 2.14.

Таблица 2.14 - Характеристика образовательного уровня специалистов и рабочих

Количество специалистов имеющих высшее образование в 2008 году увеличилось на 23,2% . При этом за 2008 год увеличилась доля специалистов с высшим образованием на 12,2% и они составляют 56% от общей численности специалистов. Данные таблицы 14 показывают, что 71 рабочий имел высшее образование, поэтому специалистам по кадрам следует на них обратить внимание при заполнении имеющихся вакансий. Количество вакансий характеризовалось показателями, представленными в таблице 2.15.

Таблица 2.15 - Количество вакансий и прием работников

Как видно из таблицы 2.15, за 2008 год на предприятии было принято 732 человек, и на конец года имелось 108 вакансий специалистов и рабочих. Следует также отметить, что на предприятии за 2008 год уволилось 693 чел., или 21,85% от общей списочной численности, из них 139 чел. за прогул и др. нарушения трудовой дисциплины, 358 чел. по желанию работников и согласию сторон. Это свидетельствует о наличии проблем с комплектацией кадров.

Для обеспечения стабильности кадров необходимо обеспечить заинтересованность к труду, его мотивацию по направлениям:

повышение удовлетворенности трудом;

удовлетворение как индивидуальных, так и социальных потребностей работников можно осуществлять с помощью реструктуризации и реорганизации труда с применением двух взаимосвязанных подходов. Первый из них заключается в реструктуризации индивидуального труда, а второй связан с изменениями в организационном контексте.

Основными методами реструктуризации индивидуального труда являются:

ротация - движение сотрудников с одного места работы на другое, из одного департамента в другой для приобретения определенного опыта работы в разных службах;

горизонтальное увеличение круга выполняемых работ и задач персонала с помощью комбинации нескольких взаимосвязанных друг с другом работ одного и того же уровня;

обогащение труда - вертикальное расширение с помощью увеличения обязанностей и возможностей для дальнейшего развития, нацеливая служащих на большую автономию при планировании и исполнении своих функций.

Применение всех этих методов может оказаться эффективным и полезным, если их применять систематично и не хаотично.

Не маловажным фактором стимулирования является наличие четких должностных инструкций. При изучении системы стимулирования можно установить, что должностным инструкциям не предается серьезного значения, хотя их введением достигается целый ряд целей, которые разделяются на общие и специальные.

а) Общие:

рациональное разделение труда;

правильный подбор кадров, их расстановка и использование;

укрепление служебной дисциплины в организации;

повышение эффективности деятельности организации;

б) Специальные:

создание организационно-правовой основы служебной деятельности сотрудников;

повышение ответственности сотрудника за результаты его деятельности, осуществляемого на основании трудового контракта;

обеспечение объективности при аттестации сотрудников, его поощрении и наложении на него дисциплинарного взыскания.

разрешение трудовых споров.

Должностная инструкция - это организационно-правовой документ, в котором определяются основные функции, обязанности, права и ответственность сотрудника организации при осуществлении им деятельности в определенной должности. Она составляется по каждой штатной должности, носит обезличенный характер и объявляется сотруднику под расписку при заключении трудового контракта.

Должностная инструкция также должна определить требования к квалификации работника, в частности, его уровень профессиональной подготовки, необходимый при выполнении предусмотренных должностных обязанностей и требования к стажу работ в данной отрасли.

Наличие должностных инструкций является своеобразным мотиватором для продвижения работника по карьерной лестнице и следовательно стимулирует трудиться его так, чтобы получить право занять более высокую ступень в иерархии управления.

Но естественно самым эффективным стимулом к высокопроизводительному и качественному труду является его оплата.

2.3.5 Оценка организации труда и заработной платы на ПРУП «ММЗ им. С.И. Вавилова»

Основным локальным нормативным актом, регулирующим организацию труда и его оплату является Коллективный договор ПРУП «ММЗ им. С.И.Вавилова», а также следующие законодательные акты:

- Трудовой Кодекс Республики Беларусь (с изменениями и дополнениями Закона № 272 -3 ;

- Декрет Президента Республики Беларусь № 29 от 26 июля 1999 (с изменениями и дополнениями) «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины»;

- Постановление Совета Министров Республики Беларусь №1748 от 20.09.2002 г;

- Постановление Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь № 41от 28.02.2008 г;

- Постановление Совета Министров Республики Беларусь от 27 декабря 2004 г.№ 1651.

Оплата труда работников, дифференциация и регулирование основной (тарифной) части заработной платы осуществляется на основании Инструкции о порядке при-менения Единой тарифной сетки работников Республики Беларусь, утвержденной постановлением Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 22.12.2006 №162. (далее Инструкция).

Тарифные ставки и должностные оклады работников устанавливаются исходя из тарифной ставки первого разряда, установленной на предприятии, и соответствующего тарифного коэффициента (кратного размера тарифной ставки первого разряда) Единой тарифной сетки работников Республики Беларусь. В настоящее время тарифная ставка первого разряда равна нулю, и за год она увеличилась на 10 %. Тарифная ставка первого разряда устанавливается генеральным директором. Повышение тарифной ставки первого разряда произ-водится с учетом финансового и экономического состояния предприятия.

Тарифные ставки работников определяются в соответствии с пунктом 9 Инструкции, изложенной в редакции Постановления Министерства труда и социальной защиты РБ № 41от 28.02.2008 г. Тарифные коэффициенты руководителей, специалистов и служащих устанавливаются на основе приложения 1 Инструкции. Лица, не имеющие образования или стажа работы , установленного квалификационными требованиями, но обладающие достаточным практическим опытом, могут быть приняты или назначены на соответствующие должности с оплатой, соответствующей специалистам с высшим образованием (ч.2 п.15 Инструкции). К таким специальностям относятся: бухгалтера, экономисты, инженеры материально - технического снабжения, и др. Должностные оклады руководителей, специалистов и служащих может изменяться в сторону увеличения или уменьшения на коэффициент от 0,9 до1,07 (Пункт девять Инструкции).

Для рабочих вводится повышение до 15% тарифных ставок, соответствующих присвоенных им ставок (ч.3 пункта 33 Инструкции) в зависимости от сложности и ответственности выполняемых работ по решению нанимателя;

Для работников, принятых на условиях контракта на основании п. 2.5 Декрета Президента Республики Беларусь от 26.07.1999г.№29 предусматривается дополнительные меры стимулирования:

- должностные оклады руководителей и специалистов, с которыми заключены контракты, увеличиваются от 5 до 50% установленного оклада

- рабочим с повременной оплатой увеличивается часовая тарифная ставка установленного разряда в размерах от 1% до 50%.

Следует согласиться с мнением специалистов, что применение в практике положений данного декрета позволяет дифференцировать заработную плату работников предприятия в зависимости от профессиональных способностей работника и таким образом повысить стимулирующую роль заработной платы. Всем работникам, принятым на условиях контракта устанавливаются дополнительные дни к отпуску, сроком до пяти календарных дней: конкретное количество дней определяется директором при заключении контракта.

На предприятии применяется повременно-премиальная и сдельно премиальная формы оплаты труда. Соотношение повременной и сдельной форм оплаты труда представлено на рисунке 2.5.

Рисунок 2.5- Соотношение сдельной и повременной оплаты труда

Как видно, в общей сумме заработной платы 46% приходится на оплату с повременной оплатой труда, 53 % - на сдельную оплату труда, и 1% -на ее производную форму - оплату в процентах от полученной выручки, данная форма применяется для работников торговых объектов.

По способу начисления повременно - премиальная заработная плата подразделяется на помесячную и почасовую.

При помесячной оплате заработок определяется исходя из твердых месячных окладов, числа рабочих дней, предусмотренных производственным календарем на данный месяц, и количества фактически отработанных дней. Оклады устанавливаются для всех руководителей и специалистов, кладовщиков, уборщиков.

При почасовой оплате расчет заработной платы производится исходя из часовой тарифной ставки рабочего и количества фактически отработанных им часов. Часовая тарифная ставка определяется путем деления месячной тарифной ставки соответствующего разряда на среднемесячное количество рабочих часов, установленное действующими нормативными правовыми актами, с учетом годового баланса рабочего времени.

При повременно - премиальной системе работнику за конкретные достижения в работе сверх тарифа выплачивается премия согласно Положению о премировании. Стимулирующую роль заработной платы во многом обеспечивается также за счет надбавок и доплат, применяемых на предприятии.

Рабочим устанавливаются следующие надбавки:

- за профессиональное мастерство в зависимости от присвоенного разряда;

- 3 разряд - до 12% тарифной ставки рабочего;

- 4 разряд - до 16% тарифной ставки рабочего;

- 5 разряд - до 20% тарифной ставки рабочего;

- 6 разряд - до 24 % тарифной ставки рабочего.

Надбавка устанавливается квалифицированным рабочим, стабильно обеспечивающим выполнение заданий с высоким качеством, освоившим новые профессии и смежные функции.

Надбавки могут уменьшаться или отменяться полностью при ухудшении работы конкретного работника на основании приказа.

Надбавка за классность водителям автомобиля устанавливается за фактически отработанное время в следующих размерах:

- водителям второго класса - 10% от установленной им месячной тарифной заработной платы;

- водителям первого класса - 25% от установленной им месячной тарифной заработной платы;

Руководителям, специалистам и служащим устанавливаться следующие надбавки:

- за высокие творческие (внедрение новых технологий и оборудования, рационализаторских предложений и т.п.), производственные (обеспечение стабильной и рентабельной работы предприятия, участка и т.п.) достижения до 30% должностного оклада. Указанные надбавки устанавливаются руководителем предприятия ежегодно на основании приказа.

Надбавки могут уменьшаться или отменяться полностью при ухудшении работы конкретного работника.

- единовременная (от месяца до шести месяцев) надбавка за выполнение особо важных (срочных) работ в размере до 50% должностного оклада.

Общая сумма средств, направляемых на выплату указанных надбавок и включаемых в себестоимость работ, не должна превышать 30% суммы должностных окладов этих категорий работников.

Стимулирующую роль к высокопроизводительному труду выполняют также доплаты за совмещение профессий (должностей). Рабочим и служащим ПРУП «ММЗ им. С. И. Вавилова» за совмещение профессий (должностей), расширение зоны обслуживания (увеличение объема) может устанавливаться доплата до 50% установленного должностного оклада (тарифной ставки) на основании приказа директора.

Важным этапом при организации заработной платы является ее анализ, который должен решить следующие задачи:

- проверка степени обоснованности применяемых форм и систем оплаты труда;

- определение размеров и динамики средней заработной платы отдельных категорий и профессий работников;

- выявление отклонений в численности работников и в средней заработной плате на расход фонда зарплаты;

- изучение эффективности применяемых систем премирования;

- исследование темпов роста заработной платы, их соотношения с темпами производительности труда;

- обеспечение опережающего роста производительности труда по сравнению с повышением его оплаты;

- выявление и мобилизация резервов повышения эффективности использования фонда заработной платы.

Анализ зарплаты должен осуществляться по заранее предусмотренной системе. Основными его этапами на предприятии являются следующие:

- подбор, обработка и систематизация необходимых отчетных данных и материалов оперативного наблюдения;

- анализ накопленных материалов;

- использование результатов анализа для разработки и осуществления мер оперативного воздействия на практику работы предприятия и повышения эффективности производства.

Рациональное использование фонда заработной платы тесно связано с правильной организацией зарплаты на предприятии, зависит от степени выполнения производственной программы и состояния организации производства и труда, поэтому необходимо, чтобы анализ обеспечивал:

- проверку соответствия размеров использования фонда заработной платы объему выполненной производственной программы;

- проверку подсчета выполнения плана по объему производства как основы для регулирования расходования фонда зарплаты;

- определение размера экономии или допущенного перерасхода этого фонда и анализ основных причин перерасхода;

- группировку факторов, определяющих фактические соотношения между ростом производительности труда и ростом оплаты труда;

- разработку конкретных организационно-технических мероприятий, вытекающих из всего материала анализа.

Для целей анализа следует подбирать, обрабатывать и систематизировать лишь такие материалы и данные, которые обеспечивают возможность выявления степени влияния определенных факторов (положительных или отрицательных) на расходование фонда заработной платы.

Правильность выводов анализа и его эффективность зависят от сопоставимости анализируемых данных. Сопоставимость показателей при анализе особенно важна в следующих случаях:

- когда фактическое выполнение производственной программы отклоняется от плана по ассортименту (по номенклатуре), то есть когда в анализируемом отчетном периоде наблюдаются ассортиментные сдвиги и связанные с этими изменениями трудоемкости;

- при неправильном методе планирования заработной платы на предприятии;

- когда в отчетном периоде имеет место существенный пересмотр норм, неотраженный в плановых лимитах по труду, или изменились расчетные (тарифные) ставки и т.д.

2.3.6 Анализ фонда заработной платы