Совершенствование системы стимулирования труда работников предприятия

- система оплаты не является достаточно гибкой.

Главный недостаток состоит в том, что заработная плата плохо, а зачастую вообще не связана с конечными результатами труда. Результаты труда коллективны, а оплата - индивидуальна. Чтобы преодолеть его, надо сделать одно из двух: либо индивидуализировать результаты, либо коллективизировать систему оплаты.

Первый путь исключен, так как в принципе невозможно отделить результаты от их коллективной природы. Как, например, предприятия, которые старались раздробить коллективный интерес на множество частных, потеряли устойчивость и сейчас налаживают те или иные формы объединения. Среди хозяйственников укрепляется понимание, что перспектива связана с коллективными системами поощрения труда.

Каким же образом организовать процесс стимулирования роста производительности труда и качества? Для современной экономики в большей степени подходят системы оплаты труда, базирующиеся на участии в прибылях и распределении доходов.

В странах с развитой рыночной экономикой применяется такая система заработной платы как система «участия в прибылях». Здесь денежное вознаграждение делится на две части: первая выплачивается по обычным нормам заработной платы, вторая - в конце года в виде премии из прибыли предприятия. Ее цель - теснее увязать экономические интересы работника с достижением высоких конечных результатов деятельности предприятию в целом. В США свыше трети всех компаний ныне используют различные формы «участия в прибылях» [9]. Анализ работы наших предприятий показывает что предприятия заинтересованы всю заработную плату относить на себестоимость.

Сущность гибкой системы оплаты труда «участие в прибылях» в том, что за счет заранее установленной доли прибыли формируются премиальный фонд, из которого работники получают регулярные выплаты. Размер выплат зависит от уровня прибыли, общих результатов производственной и коммерческой деятельности предприятий. Во многих случаях система предусматривает выплату всей или части в виде акций.

Система подразумевает также участие в риске потерпеть убытки, т.к. на фирму действует множество внешних, не поддающихся контролю, факторов. Система распределения доходов предусматривает, что премиальные выплаты зависят от таких показателей, как производительность, качество, экономия материалов, надежность работы. В результате работник может чувствовать тесную взаимосвязь между результатами своей работы и величиной прибыли.

Первая система оказывает позитивное влияние на привлечение работников и сокращение текучести кадров, а вторая в большей степени воздействует на стимулирование повышения производительности, качества, сокращение издержек.

Итак, можно заключить: недостатки действующей системы оплаты обусловлены индивидуальными ее характеристиками. Их преодоление означает не что иное, как коренное изменение самой системы.

Учитывая все недостатки организации оплаты труда необходимо определить пути выхода из кризиса заработной платы. Необходимо восстановление заработной платы как реальной эффективно действующей экономической категории рыночной экономики, восстановление ее основных функций: воспроизводственной, стимулирующей и регулирующей. В связи с этим можно выделить следующие моменты, которые необходимо учесть при совершенствовании заработной платы.

Первый момент. Необходимо сосредоточить внимание всей компании на производительности и качестве. Для этого нужно определить требования к организации производства: все программы должны выполняться в срок или досрочно; все работы необходимо выполнить с наименьшими затратами; все услуги и работы сдаются заказчикам с первого предъявления: качество должно находится на первом листе; нужно использовать самые совершенные технологии, инструменты и методы. Кадровая политика должна поддерживать благоприятный климат, стабильность кадров, возможность для их роста.

Специалисты выделяют следующие важнейшие проблемы качества.

- качество труда: управление производительностью и качеством.

- качество трудовой жизни: управленческая культура, производительный вклад со стороны работников.

- качество управления: передовая роль управления организаций, степень, в какой руководство добивается повышения результативности через качество трудовой жизни.

Второй момент: необходим не «котловой», а по - продуктовый учет результатов и затрат, чтобы по каждому виду конечной работы можно было знать, каковы нормативные и фактические затраты сырья, материалов, комплектующих, труда и т.д. В общем «котле» гораздо меньше заметны индивидуальные вклады в неэффективность и затратность. Объективный учет и контроль необходим, поскольку в противном случае предприятие обречено на не конкурентоспособность со всеми вытекающими из нее последствиями.

Совершенно ясно, что тот собственник, который не в состоянии организовать надлежащий экономический учет и контроль, будет вынужден уступить свое место другому, более настойчивому и последовательному.

Третий момент, как выяснилось выше, наиболее часто конкурентоспособные предприятия применяют систему долевого участия работников в конечных доходах.

В-четвертых, система материальной заинтересованности должна выстраиваться как система инвестирования работников, настроенная на высокую эффективность, и служить критерием оценки и сопоставления результатов и затрат труда.

3 СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ РАБОЧИХ НА ПРУП «ММЗ ИМ. С.И. ВАВИЛОВА»

3.1 Внедрение новой системы премирования работников

Опираясь на вышеизложенное, необходимо изменить принципиальный подход к формированию материального вознаграждения, а именно:

премии работник должен не лишаться, а зарабатывать ее;

необходимо сократить количество показателей премирования, одновременно увеличив и общий размер премирования и долю каждого показателя в нем.

Следует также учесть положения Декрета Президента Республики Беларусь от 23.01.2009 №2 «О стимулировании работников организаций отраслей экономики».

Для повышения качества и производительности труда на этапе изготовления продукции, дифференциации оценки труда каждого работника с учетом личного вклада в результаты производственной деятельности подразделения предлагается пересмотреть систему премирования работников занятых этими работами. Так, например, для специалистов основного производства условия премирования должны быть связаны с качеством произведенной продукции и получением прибыли от реализации продукции.

Отделы и вспомогательные производства должны быть также заинтересованы в повышении качества и получении прибыли (или повышении рентабельности). Например, премирование работников сбыта и маркетинга должно производиться с целью повышения материальной заинтересованности в увеличении объемов реализации выпускаемой предприятием продукции, выполнение установленного задания по поставкам продукции на экспорт, а так же уменьшения имеющийся дебиторской задолженности.

Величина премиального фонда для материального стимулирования отгрузки и экспорта предлагается устанавливать в размере:

- В определенном проценте от суммы, поступившей на расчетный счет предприятия по договорам - поставки продукции на экспорт.

В случае реализации продукции по цене ниже отпускной, утвержденной протоколом цен по согласованию с директором по маркетингу, директором по экономике, главным бухгалтером, выплата предусмотренной премии должна производиться в размере 50 % от начисленной.

- В проценте от суммы, поступившей на расчетный счет предприятия за реализацию продукции предприятиям Республики Беларусь.

Решение о размере премирования конкретного работника принимается директором по маркетингу, начальниками отделов и руководителями групп в зависимости от степени участия работника в исполнении договора.

При формировании премиального фонда за базовую величину по объему реализации принимается ежемесячное утвержденное заместителем директора по маркетингу - начальником отдела плановое задание группам продаж по объему реализации текущего месяца, в сумме составляющей не менее утвержденного генеральным директором. Если фактический уровень объема реализации отчетного месяца меньше, чем установленный плановый объем реализации продукции, то премиальный фонд уменьшается на соответствующую величину падения уровня объемов реализации.

Из образованного премиального фонда исключается:

суммы несанкционированной просроченной дебиторской задолженности от 90 до 180 дней с момента отгрузки продукции;

суммы несанкционированной просроченной дебиторской задолженности свыше 180 дней с момента отгрузки продукции.

Просроченной для премирования считается дебиторская задолженность, которая образовалась из-за не поступления средств за отгруженную продукцию в срок, предусмотренный в договорах. При продлении срока оплаты по договору дебиторская задолженность на этот период не считается просроченной для целей премирования. Продление дебиторской задолженности свыше 90 дней до 180 дней с момента отгрузки утверждается генеральным директором. Расчет суммы задолженности производится согласно машинограмме неоплаченных просроченных счетов.

Определение суммы отчислений на премирование производится на основании отчетов о реализации и дебиторской задолженности по подразделениям, занятых реализацией продукции, подтвержденных отделом бухгалтерского учета.

Следует также отметить, на мой взгляд, малоэффективность такого показателя премирования как индивидуальный коэффициент качества труда. В принципе этот показатель не поддается конкретному исчислению. И к тому же его увязывают с условием «отсутствие нарушения техники безопасности». Соблюдать правила техники безопасности - это прямые обязанности работников. Поэтому предлагается заменить его показателем, который будет непосредственно влиять на эффективность работы предприятия, например рентабельность производства.

Таким образом, в связи с вышеизложенным, можно сформулировать ряд рекомендаций по мотивации труда работников ПРУП «ММЗ им. С.И. Вавилова» .

В целях материального стимулирования предлагается произвести совершенствование системы премирования ПРУП «ММЗ им. С.И. Вавилова».

а) Прежде всего, необходимо выбрать не более двух, трёх показателей премирования с определением приоритетных направлений стимулирования деятельности предприятия. Действующий показатель - выполнение плана по объему производства товарной продукции не заинтересовывает в достижении конечного процесса производства продукции ее реализации и получения прибыли. Представляется, что сегодня в связи с финансовым кризисом и падением объема продаж и прибыли такими показателями должны стать:

- снижение процента соотношения остатков готовой продукции и объемов производства - будет стимулировать увеличение отгрузки и реализации;

- рост рентабельности реализованной продукции - будет стимулировать рост прибыли и снижение себестоимости.

б) Следует учесть положения декрета Президента Республики Беларусь от 23.01.2009 №2 «О стимулировании работников организаций отраслей экономики». Декрет предусматривает большую гибкость при установлении величины дополнительных выплат работнику и кроме того сам размер премиальных выплат и надбавок различного рода может составлять с января этого года до 80% от оклада.

Следует согласиться с мнением многих специалистов, что данный Декрет позволяет предприятиям усилить стимулирующую роль заработной платы для повышения прибыльности и эффективности работы предприятия. Более того он позволяет разработать систему премирования адекватно учитывающую вклад каждого специалиста в достижение конечного результата.

Так, не секрет что 30% премиальных, выплачивавшихся до того на предприятии, многими воспринимались как фиксированная доплата к окладу, что снижало ее стимулирующую роль. Между тем здесь кроется резерв особенно для молодых и энергичных сотрудников за счет своей более активной работы не только компенсировать невысокую вследствие их возраста надбавку за стаж, но и заработать премию более высокую чем существующая ныне. Главное чтобы премия не являлась постоянной доплатой, а зарабатывалась каждый месяц, ее размер зависел от реального трудового вклада работника.

в) Следует также отметить и сложность применения действующей системы премирования для расчета. И для решения обозначенной выше задачи, система премирования должна быть простой в расчетах, чтобы каждый работник сам мог, используя простые и однозначные методы, рассчитать на сколько увеличиться его заработная плата при достижении того или иного показателя.

г) Необходимо учесть предложения специалистов, рекомендующих не применять штрафных санкций, так как работника лучше премировать, чем штрафовать. Поэтому предлагается не применять пункт 3.3 действующего Положения о премировании.

На основании вышеизложенного целесообразно предложить к использованию следующий подход. Максимальная величина премий и надбавок может быть установлена на уровне 80% от оклада. При этом эта величина будет складываться из надбавок, предусмотренных действующим законодательством (за стаж, за работу в ночное время или во вредных условиях труда и т.д.), и собственно премии.

Премиальный фонд предлагается сформировать из расчета 80% от оклада за минусом предусмотренных сотруднику надбавок. Очевидно что у каждого сотрудника отдела ввиду разницы в их трудовых стажах величина оставшегося для премирования фонда будет разной. Тем не менее, количество сотрудников отдела сравнительно невелико, а стаж работы каждого равно как и другие предусмотренные его должностью и условиями труда надбавки не являются секретом, что позволит легко реализовать процедуру расчета величины премиального фонда каждого сотрудника даже в MS Excel.

Для того чтобы начислить премию конкретному сотруднику и последняя носила действительно стимулирующий характер необходимо определить ряд критериев и придать каждому из них весовое значение в соответствии со значимостью последних. Выполнение или невыполнение каждого из этих показателей и будет служить базой для расчета величины заработанной сотрудником премии.

Очевидно, что для сотрудников разных отделов необходимо разработать свои критерии (перечень технико-экономических показателей), на изменение которых результаты труда сотрудника имеют значимое воздействие. Так для сотрудников отдела маркетинга, занятых проблемами поиска новых рынков и увеличением объема сбыта продукции, повышения ее конкурентоспособности, проведения активных пиар-акций, позволяющих продавать продукцию по более высокой цене (как следствие с большей рентабельностью) и т.д. в качестве таковых критериев могут быть названы:

- выполнение главных показателей по отделу (например достижение определенного уровня продаж за месяц);

- снижение соотношения складских запасов к произведенной продукции, в том числе по продукции пользующейся меньшим спросом;

- увеличение рентабельности продукции.

Каждый из этих критериев находится в той или иной зависимости от труда маркетологов, а значит, может быть использован в качестве мерила эффективности их работы в течение месяца и основания для начисления премии. Между тем не все критерии равнозначны, скажем влияние сотрудника на увеличение продаж более очевидно, чем его воздействие на повышение рентабельности. Это обстоятельство можно учесть путем введения весовых коэффициентов для разных критериев. Так, например, можно предложить следующие веса, которые представлены в таблице 3.1:

Таблица 3.1 - Весовые значения критериев премирования

Критерий	Весовое значение
Выполнение плана продаж	0,4
Снижение складских запасов	0,4
Повышение рентабельности	0,2
Итого	1,0

Таким образом, становится очевидно за что выплачивается премия сотруднику и каким образом был определен ее размер. При этом сотрудник может как получить максимальный размер доплат к окладу в случае достижения всех предусмотренных показателей, так и вовсе остаться без премии, если результаты его труда не заслуживают дополнительных поощрений.

Проведем сравнительный анализ формирования величины заработной платы сотрудника отдела маркетинга Иванова при действующей и предлагаемой системах, сравнительный анализ представлен в таблице 3.2.

Таблица 3.2 - Сравнительная характеристика заработной платы работника при использовании действующей и предлагаемой системы премирования

Действующая система стимулирования	Предлагаемая система стимулирования
Заработная плата по тарифу - 556 600	Заработная плата по тарифу - 556 600
Надбавка за стаж (10%) - 55 660	Надбавка за стаж (10%) - 55 660
Надбавка за сложность и напряженность (10%) - 55 660	Надбавка за сложность и напряженность (10%) - 55 660
Премия (30%) - 166 980	Максимальный размер премиального фонда (60%) - (80 - 10 - 10)
Итого начислено - 834 900 руб.	Выполнение премиальных показателей:
	Выполнены: - Требумый план продаж
	Не выполнены: - Снижение складских запасов - Увеличение рентабельности
	Итого начислено премии - 556 600 • 0,6 • 0,4 = 133 584 руб.
	Итого начислено - 801 504 руб.

Казалось бы, сотруднику Иванову новая система премирования не совсем выгодна. В этом случае он недополучает более 30 тысяч р. Однако, нужно сконцентрировать внимание на том, что в данном случае он не «получает», а зарабатывает. И уменьшение его суммарной начисленной заработной платы вызвано только соответствующим результатом его труда. Между тем система оставляет возможность не только потерять, но и прибавить в зарплате при соответствующих стараниях. Очевидно, что при выполнении всех предусмотренных показателей заработная плата Иванова составила бы: 556 600 + 55 660 + 55 660 + 333 960 (максимальная 60% премия) = 1 001 880 р. или на 170 тыс. р. больше нынешней.

В результате предлагаемая система премирования позволит связать увеличение заработной платы каждого работника с качеством его труда и конечным результатом деятельности предприятия и таким образом, повысить стимулирующую роль заработной платы к высокопроизводительному труду.

Таким образом, предлагается:

- упростить систему премирования (ввести 2-3 основных показателя для сотрудников каждого структурного подразделения исходя из специфики их труда).

- ввести гибкий подход в определении величины премиальных выплат на основании реального трудового вклада каждого сотрудника.

Одним из направлений материального стимулирования работников может стать внедрение системы доплат к пенсии, для работников, уходящих на пенсию с предприятия и проработавших на предприятии более 20 лет.

При выходе работников на заслуженный отдых, в зависимости от стажа работы на предприятии предлагается производить доплату к пенсии за счет прибыли предприятия. Размер доплаты ставится в зависимости от стажа работы на предприятии и вклада работника в результаты хозяйственно - финансовой деятельности. Так, например, если стаж работы на предприятии составляет от 20 до 30 лет, то доплата к пенсии составит две базовых величины (базовая величина - 35 тыс. р.) При стаже работы от 30 лет и более - доплата составит три базовых величины). За присвоенное звание «Лучший работник ПРУП «ММЗ им. С. И. Вавилова» доплата составит две базовые величины. Таким образом, если работник проработал постоянно на предприятии 30 лет и был удостоен звания лучший работник ПРУП «ММЗ им. С. И. Вавилова», то он к пенсии будет дополнительно получать доплату в размере пяти базовых величин (175 тыс. р.) Данное предложение позволит стимулировать эффективный производительный труд и стимулировать стабильность кадрового состава, снижение текучести кадров.

3.2 Внедрение методов социального стимулирования работников

Вторым направлением материального стимулирования работников предлагается ввести так называемый социальный пакет. Понятие «социальный пакет» пришло к нам с Запада. Там, применение соцпакета уже давно стало обычной практикой и одним из факторов конкуренции между компаниями за высококвалифицированных специалистов. В социальный пакет должны включаться те льготы, которые организация предоставляет своим работникам добровольно и сверх того, что определено государством, а также коллективным договором.

Предлагаемый в данной работе социальный пакет, как мера стимулирования, не должен включать общие для всех дополнительные гарантии, которые установлены в коллективном договоре.

На предприятии в коллективном договоре предусмотрены отдельные меры социальных поощрений такие как: предоставление общежития; строительство жилья; бесплатное обслуживание в медико-санитарной части; для своих сотрудников, устройство праздников в столовой предприятия по более низким ценам; молодым специалистам вводится оплата в течении двух лет после окончания института от трёх до четырёх базовых величин в зависимости от специальности.

Необходим дифференцированный подход к формированию социального пакета. В связи с тем, что затраты на соцпакет осуществляются за счет прибыли, поэтому и его объем формируется в зависимости от ценности и вклада работника в конечный финансовый результат деятельности предприятия и от размера полученной прибыли. Наполнение социального пакета может быть разнообразным, и как отмечалось - дифференцированным. Для работников конструкторского отдела это могут быть:

- оплата интернет - связи, оплата посещения занятий по иностранному языку и т.п.: будет стимулировать интеллектуальное развитие работников;

- оплата путевки в санаторий или дом отдыха;

- оплата фитнес клуба, абонемента в бассейн и т.п.: специальность конструктора предполагает малоподвижный образ жизни, поэтому ему необходимо спортивная разрядка;

- предоставить дополнительные оплачиваемые (за счет прибыли) дни к отпуску.

При этом социальный пакет предоставляется не всем работникам конструкторского отдела, а тем, кто внес в текущем году (квартале) новые конструкторские предложения по совершенствованию конструкции изделий, позволяющих произвести экономию материальных ресурсов (или же предложил к производству новые изделия и т.п.) Следует также «наполнить» соцпакет в зависимости от значимости вклада работника в конечный полученный результат. Также желательно показать работникам, во что обошлись данные льготы, потому что часто работники воспринимают предоставленные льготы как «бесплатные», не задумываясь, во что они обходятся, плати они из собственного кармана.

На предприятии предлагается разработать для каждого отдела свой социальный пакет. В данной дипломной работе аргументируем создание социального пакета для конструкторского отдела по двум направлениям:

- за разработку и внедрение в производство новых изделий, так как анализ показал, что на предприятии наблюдается снижение доли выпуска новых изделий в общем объеме выпуска;

- за совершенствование конструкций изделий, с целью снижения их себестоимости.

Таблица 3.2 - Условия и размеры наполнения социального пакета

Показатель	Социальный пакет и условия предоставления	Экономический эффект для предприятия	Экономический эффект для работника
1)за разработку и реализацию новых изделий. В течение года после реализации данной продукции
в т.ч. на рынок Республики Беларусь	Оплата Интернет услуг 60 ч.	Увеличение объема реализации и прибыли	Цена за 1 ч. - 750 р•60=45000 р
Новая продукция, отгруженная на экспорт. Например, в разработке изделия принимали участие 3 конструктора	1)инициатору и главному исполнителю оплата стоимости путевки за рубеж в размере 5% от экспортной выручки за календарный год 2)рядовым исполнителям 50% оплаты занятий по иностранному языку	Рост экспортной выручки, например: 50 000 000 р., прибыль от экспортной новой продукции - 5 000 000 р. Экон. Эффект (5 000 000-2 500 000 - 336000•2)= 1 828 000 р.	2 500 000 р. 6 месяцев по 2 раза в неделю около 336 000 р.
2)за совершенствование конструкции, позволившее обеспечить снижение себестоимости продукции. Стоимость социального пакета определяется в размере 5% от полученной экономии.
- материальные затраты	Оплата фитнес - клуба на квартал	Снижение затрат на 1% позволит обеспечить в год экономию на 684 млн. р. (68425 млн.р.•1%)	150 тыс. р.
- трудовых затрат	Оплата месячного абонемента в бассейн	Повышение производительности труда	53 000 р.

Примечание. За экономию материальных ресурсов, предлагается больший социальный пакет, так как при анализе было выявлено, что материальные затраты имеют значительный удельный вес в себестоимости -56% и наблюдается тенденция их роста.

Расчет затрат занятий по иностранному языку: 5 долл. США

2800=14000 р •2•4•6=672000/2= 336 000 р.

Расчет затрат занятий в фитнес - клубе: абонемент за месяц 50000 руб

3 = 150000 р.

В целях точного и полного учета рекомендуется в конструкторском отделе ввести рейтинговую систему, т.е. за каждое изобретение, усовершенствование (в зависимости от его важности и прибыли, которое оно принесет) давать определенные баллы и за определенную сумму баллов установить размер социального пакета. Затем, по окончании года на каком -то торжественном собрании объявить лучшего конструктора и получаемый им социальный пакет.

3.3 Формы нематериальной мотивации персонала

Третье направление - моральная (нематериальная) мотивация не менее важна, чем материальная. А для некоторых людей (например, с развитым чувством самооценки, для которых важна возможность самореализации, достижения результатов и признания их заслуг) и даже более значимая. Поэтому нельзя забывать, и о старой традиции такой как «Доска почета» или занесение благодарственной записи в трудовую книжку. На предприятии ПРУП «ММЗ им С. И. Вавилова» для работников конструкторского отдела это могут быть, например:

- организация ежегодного конкурса на звание «Лучший конструктор» за использование современной технологии изготовления, что значительно повышает качество продукции, победитель которого зачисляется в резерв руководящих кадров и дополнительно премируется расширением льгот по соцпакету;

- организация на местном радиоузле (или заводской газете) рубрики «Лучшие работники «ММЗ им С. И. Вавилова» в своей специальности, с обязательным указанием, за что работник удостоен звания лучшего, и какие ему будут предоставлены льготы;

- поместить страничку на сайте завода - «Лучший конструктор завода» с благодарственными письмом от руководства предприятия за отсутствие опозданий, замечаний, выговоров и успешно проделанную работу. Таким образом, работник будет знать что, руководство предприятия знает о его вкладе в успехи предприятия;

- разработать наградной знак (медаль) завода « Лучший конструктор года» с организацией торжественной церемонии награждения;

- разослать благодарственные письма в семьи работника, признанного «Лучшего конструктор года», а также в учебные заведения, где учатся его дети. Это поможет поднять уважение семьи и детей к работнику, будет способствовать благоприятному климату в семье, что положительно скажется в конечном итоге на производительности труда работника;

- при разработке нового вида изделия присвоить данному изделию имя конструктора, предложившего идею и разработку данного изделия (например, светильник Петрова, счетчик Сидорова). При этом, все также провести торжественно с помещением информации на сайте завода, заводской газете;

- за высокие результаты по производительности труда при прочих равных условиях, отправлять работников на конференции, международные выставки или стажировки (например, в Германию).

4 РОЛЬ СЛУЖБЫ ОХРАНЫ ТРУДА В СОВЕРШЕНСТВОВАНИИ СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА РАБОТНИКОВ ПРЕДПРИЯТИЯ И ПУТИ ИХ ОПТИМИЗАЦИИ

4.1 Основные функции охраны труда

Основными задачами отдела охраны труда являются: обеспечение системы безопасности жизни и здоровья работников в процессе трудовой деятельности, включающей организационные, технические, психофизиологические, санитарно-гигиенические и иные мероприятия и средства; постоянное совершенствование организации работы на предприятии по созданию здоровых и безопасных условий труда работающих, предупреждению производственного травматизма и профессиональных заболеваний; внедрение передового опыта и научных разработок по охране труда; осуществление контроля состояния охраны труда на предприятии; разработка, внедрение и сертификация системы управления окружающей средой.

В соответствии с основными задачами охраны труда осуществляются следующие функции: организация и обеспечение работы по соблюдению правил и норм охраны труда, техники безопасности и производственной санитарии; организация работы на предприятии по проведению паспортизации санитарно-технического состояния производственных цехов; подготовка и внесение предложений о разработке и внедрении более совершенных конструкций оградительной техники, предохранительных устройств и других средств защиты от опасных производственных факторов, маршрутов безопасного движения транспорта и пешеходов на территории предприятия; осуществление методического руководства работой отделов охраны труда, техники безопасности и защиты окружающей среды предприятий объединения; участие в составлении и согласовании с профсоюзными органами соглашения по охране труда и планов оздоровительных мероприятий, контролирует финансирование и выполнение этих работ; совместно со структурными подразделениями предприятия внедрять стандарты предприятия по безопасности труда и научных разработок по охране труда; разработка и осуществление планирования экологических показателей; участие совместно с представителями структурных подразделений предприятия в проверках состояния зданий, сооружений, производственных, бытовых и санитарно-бытовых помещений, оборудования, эффективности работы вентиляции и других средств коллективной и индивидуальной защиты работающих и соответствия их правилам и нормам по охране труда; проведение замеров параметров состояния окружающей производственной среды в подразделениях предприятия; осуществление анализа факторов, влияющих на окружающую среду; участие в комиссиях по приемке в эксплуатацию новых и реконструированных объектов, а также грузоподъемных механизмов, компрессоров и устройств, работающих под давлением, и другого оборудования; проведение вводного инструктажа и оказание помощи в организации обучения работников по вопросам охраны труда; участие в работе аттестационной комиссии и комиссии по проверке знаний специалистами и служащими правил и норм по охране труда; оказание подразделениям предприятия методической помощи в разработке и пересмотре инструкций по охране труда, ведение их регистрации и учета; осуществление руководства работой методического кабинета охраны труда, организация на предприятии пропаганды и подготовка информации по вопросам охраны труда; доведение до работников предприятия информации о состоянии техники безопасности и условий труда на рабочих местах, о принимаемых мерах по их улучшению; организация обеспечения подразделений предприятия бланками документации по технике безопасности, плакатами по технике безопасности и промышленной санитарии, правилами и нормами по технике безопасности и производственной санитарии; участие в работе комиссии по расследованию аварий, несчастных случаев и профзаболеваний на предприятии; рассмотрение писем, заявлений и жалоб работников предприятия по вопросам охраны труда и принятие по ним соответствующих мер; составление отчетности по охране труда по установленным формам и в установленные сроки. Ведение учета производственного травматизма на предприятии; разработка планов, направленных на улучшение условий труда и техники безопасности, выполняемые как силами предприятия, так и с привлечением других организаций.

4.2 Основные проблемы, стоящие перед службой охраны труда и их решения

Проблемы, стоящие перед службой охраны труда заключаются в следующем:

- в проведении в подразделениях предприятия мероприятий по созданию здоровых и безопасных условий труда;

- в соблюдении в подразделениях предприятия законодательства по охране труда, требований правил и норм по охране труда, инструкций по охране труда;

- в соблюдении графиков замеров уровней шума, вибрации, запыленности, загазованности, освещенности, температуры, влажности и других неблагоприятных производственных факторов, а также замеров промышленных выбросов и промышленных стоков;

- в разработке и выполнении мероприятий, направленных на сокращение рабочих мест с вредными и тяжелыми, особо вредными и особо тяжелыми условиями труда;

- в своевременном проведении на предприятии испытаний и технических освидетльствований паровых и водогрейных котлов, сосудов и аппаратов, работающих под давлением, грузоподъемных машин и механизмов, контрольных приборов и другого оборудования, подлежащего периодическому испытанию и освидетельствованию;

- в эффективности работы вентиляционных систем и других средств

коллективной защиты;

- в качестве и состоянии индивидуальных средств защиты и спецодежды;

- в деятельности цехов и отделов по вопросам эксплуатации газоочистных и пылеулавливающих сооружений, локальных и общезаводских очистных сооружений и устройств по очистке и обезвреживанию промышленных и ливневых стоков;

- в деятельности транспортного цеха в части обеспечения постоянной проверки содержания окиси углерода в выхлопных газах.

Производственные факторы - это наиболее обширная группа факторов, порождаемых особенностями данного производства и формирующих специфические условия труда. Среди них выделяется несколько подгрупп: психофизиологические, санитарно-гигиенические, эстетические и некоторые другие (хозяйственно-бытовые, организационные, материальные).

Психофизиологические факторы обусловлены содержанием труда и его организацией, поэтому их называют иногда трудовыми. Их также можно называть технико-технологическими, т. к. они определяются особенностями используемой техники и технологии, уровнем механизации и автоматизации труда, степенью оснащенности рабочих мест, особенностями сырья, и материалов. Это - физическая нагрузка, которая связана с динамической и статической работой; нервно-психическая нагрузка в виде напряжения зрения (точность работы), нервно-эмоционального напряжения и интеллектуальной нагрузки (объем перерабатываемой информации, число производственно важных объектов единовременного наблюдения и т.д.); монотонность трудового процесса (разнообразие, темп труда). Элементы этой группы, за исключением физических усилий и монотонности, не имеют утвержденных нормативов.

Санитарно-гигиенические факторы - это внешняя производственная среда, а именно: микроклимат (температура, относительная влажность, скорость движения воздуха), чистота воздушной среды (наличие паров, газов, аэрозолей), освещенность, шум, вибрация, ультразвук, различные излучения, биологические и другие воздействия. Почти все они нормируются путем установления стандартов, санитарных норм и требований и количественно оцениваются с помощью методов санитарно-гигиенических исследований.

Многочисленными исследованиями гигиенистов и физиологов труда установлено, что на организм человека оказывают значительное воздействие санитарно-гигиенические факторы производственной среды. Некоторые из них оказывают неблагоприятное влияние на работника, что снижает работоспособность, ухудшает состояние здоровья и иногда приводит к профессиональным заболеваниям. Поэтому необходимо знать не только причину возникновения этих факторов, но и иметь представление о способах уменьшения их отрицательного влияния на организм работающих. Особое внимание целесообразно уделять влиянию адаптируемых факторов внешней среды (метеорологическим условиям, шуму, вибрации, освещенности), отрицательное воздействие которых можно в значительной степени уменьшить за счет применения активных средств совершенствования трудового процесса.

Эстетические факторы - это те факторы, воздействие которых может вызывать у человека соответствующее отношение к условиям труда с точки зрения художественного восприятия окружающей среды (имеется в виду использование цвета, формы, музыки в трудовой деятельности человека). Эти элементы находят свое применение в решении художественно-конструкторских качеств рабочего места, инструмента, рабочей одежды, вспомогательных средств, а также в архитектурно-художественном оформлении интерьера. Важными элементами в современных условиях являются функциональная музыка и окраска производственных помещений. Их применение положительно воздействует на состояние исполнителя работы и способствует его работоспособности.

Основными мерами по оптимизации снижения физической и нервно-психической напряженности являются следующие:

- повышение уровня механизации и автоматизации трудоемких производственных процессов, использование современной высокопроизводительной техники;

- совершенствование организации рабочих мест;

- организация приемов и методов труда;

- оптимизация темпа работы;

- оптимизация режима труда и отдыха;

- улучшение транспортного обслуживания рабочих мест, связанных с тяжелыми предметами труда;

- научно обоснованное установление норм обслуживания оборудования и норм времени его обслуживания с учетом объема информации, который работник может правильно воспринять, переработать и принять своевременное и правильное решение;

- чередование работ, требующих участия разных анализаторов (слуха, зрения, осязания и др.);

- чередования работ, требующих преимущественно умственных нагрузок с работами физическими;

- чередование работ разной сложности и интенсивности;

- оптимизация режимов труда и отдыха;

- предупреждение и снижение монотонности труда путем повышения содержательности труда;

- ритмизация труда (работа по графику с пониженной на 10-15 % нагрузкой в первый и последний часы рабочей смены);

- компьютеризация вычислительных и аналитических работ, широкое использование персональных компьютеров в практике управления производством, организация компьютерных банков данных по разным аспектам производственной деятельности и другие.

Т.о. данные мероприятия должны обеспечить комфортную работу. Соблюдение условий позволит сохранить хорошую работоспособность в течение всего рабочего дня, повысит как в количественном, так и в качественном отношениях производительность труда работника.

4.3 Разрабатываемые мероприятия по улучшению условий труда

Мероприятия, разрабатываемые по улучшению условий труда, отражаются в коллективном договоре предприятия. В коллективном договоре находят отражение все важнейшие стороны жизни и деятельности предприятия - от организации труда и совершенствования производства до улучшения условий работы, быта, культуры и воспитания трудящихся.

В соответствии с коллективным договором на 2008 год предложено провести следующие мероприятия по совершенствованию стимулирования труда за счет улучшения рабочих мест и условий труда:

- обеспечить здоровые и безопасные условия труда, способствующие снижению и предотвращению производственного травматизма и заболеваемости;

- работникам, занятых на работах с вредными условиями труда, выдавать бесплатно молоко, соки и другие пектиносодержащие продукты;

- своевременно обеспечить работников, занятых на работах, требующих применения средств индивидуальной защиты, спецодеждой, спецобувь, и индивидуальными средствами защиты;

- обеспечить стирку и ремонт спецодежды;

- организовать постоянное пополнение медицинских аптечек в подразделениях в пределах средств, выделяемых на эти цели;

- не допускать выброса вредных веществ в атмосферный воздух, превышающий величину, установленную городским комитетом экологии. К вредным производственным факторам относят неоптимальный состав и состояние воздуха: повышенная запыленность воздуха; повышенная или пониженная влажность; повышенная подвижность.

Для обеспечения психической надежности и профилактики профессиональных заболеваний сотрудников необходимо добиваться рационального сочетания умственной (психической) и физической нагрузки и динамической организации труда.

5. ИЗГОТОВЛЕНИЕ ПЕЧАТНОЙ ПЛАТЫ

Печатная плата (ПП) - изделие, состоящее из плоского изоляционного основания с отверстиями, пазами, вырезами и системой токопроводящих полосок металла (проводников), которое используют для установки и коммутации электрорадиоэлементов и функциональных узлов в соответствии с электрической принципиальной схемой.

Для проектирования ПП необходимо иметь схему электрическую принципиальную, перечень элементов и данные о размерах и форме каждого элемента.

ОСТ 4.010.022-85 рекомендует следующую последовательность конструирования:

- определение условий эксплуатации, выбор группы жёсткости;

- выбор класса точности ПП;

- выбор конструкции, размеров и конфигурации ПП;

- выбор материала основания;

- выбор конструктивного покрытия;

- размещение элементов и трассировка печатных проводников;

- маркировка;

- разработка конструкторской документации.

При выборе размеров ПП необходимо придерживаться принципа - максимальное количество связей выполнять с помощью печатного монтажа. Габаритные размеры ПП не превышают установленных значений для следующих типов: особо малогабаритных - 60Ч90 мм; малогабаритных - 120Ч180 мм; крупногабаритных - 240Ч360 мм. Быстродействие, установочные размеры, эксплуатационные характеристики и т.п. также влияют на выбор размеров и конфигурации ПП. Линейные размеры ПП рекомендуется выбирать по ГОСТ 10317-79.

ГОСТ 10317-79 рекомендует использовать платы прямоугольной формы, размеры каждой стороны печатной платы должны быть кратными 2,5; 5 или 10 при длине соответственно до 100, до 350 и свыше 350 мм. Максимальный размер любой из сторон не должен превышать 470 мм, соотношение сторон - не более 3:1. Данные ограничения обусловлены в основном возможностями технологического оборудования по изготовлению печатных плат. При необходимости возможно отклонение габаритов, соотношения сторон и формы ПП от рекомендуемых.

Если габаритные размеры ПП не заданы, то необходимо:

а) выбрать (рассчитать) типоразмер ПП;

б) скомпоновать конструкторско-технологические зоны для размещения:

- ЭРЭ;

- элементов контроля;

- элементов электрического соединения;

- элементов крепления;

- элементов фиксации ячейки в модуле;

в) выбрать толщину ПП.

Материал основания ПП выбирают по ТУ на материалы конкретного вида и ГОСТ 10316-78, с учётом электрических и физико-механических параметров ПП во время и после воздействия механических нагрузок, климатических факторов и химических агрессивных сред в процессе производства и эксплуатации, обеспечения автоматизации процесса установки ЭРЭ. Выбор материала ПП также зависит от технологии изготовления печатных плат.

Наиболее распространённая толщина оснований ПП лежит в пределах от 0,8 до 1,5 мм. При выборе толщины ПП учитывают метод изготовления и предъявленные механические требования.

Для защиты ПП от внешних воздействий используют различные конструктивные покрытия. Их выбирают по ОСТ 4.ГО.014.000. Неметаллические покрытия применяют для защиты:

- печатных проводников и поверхности основания ПП от воздействия припоя;

- элементов проводящего рисунка от замыкания навесными ЭРЭ.

Для этого используют защитные покрытия на основе эпоксидных слоёв, холодных эмалей, оксидных плёнок (например лак ЭП-730). Для улучшения паяемости и проводимости используют металлические покрытия (ХИМ.М.М240-С(66)10-12 опл., сплав Розе, палладий, медь и т.п.).

Размещение элементов и трассировка печатных проводников называется топологическим проектированием печатной платы.

Исходным параметром при конструировании ПП является шаг координатной сетки. С помощью координатной сетки регламентируются основные геометрические размеры печатных плат.

Размещение отверстий и других элементов печатного рисунка производят относительно базы координат координатной сетки в соответствии с принятым при разработке печатного узла расположением навесных элементов и их выводов. Основной шаг линий, используемый в координатной сетке, равен 2,5 мм, допускаются вспомогательные шаги 1,25; 0,625 (0,5) мм (зависят от используемой элементной базы).

Центры отверстий и контактных площадок располагают в узлах сетки. Центры монтажных отверстий под неформуемые выводы многовыгодных ИЭТ, межцентровые расстояния которых не кратны шагу координатной сетки, следует располагать таким образом, чтобы в узле координатной сетки находился центр по крайней мере одного из монтажных отверстий.

Отверстия ПП следует располагать таким образом, чтобы наименьшее расстояние между внешним контуром платы и краем отверстия было менее толщины платы.

Номинальные размеры диаметров металлизированных, неметаллизированных монтажных и переходных (служащие только для соединения проводящих слоёв) определяются по ГОСТ 10317-79.

На каждой плате рекомендуется предусматривать не менее двух технологических базовых отверстий с диаметром не менее 1,3 мм, расположенных в узлах координатной сетки по углам платы, которые могут быть использованы как крепёжные отверстия.

Количество типоразмеров любых отверстий на печатной плате из соображений технологичности и стоимости ПП обычно ограничивают тремя-четырьмя.

Переходным элементом от отверстия, в которое впаивается вывод устанавливаемого элемента, к печатному проводнику является контактная площадка. Контактные площадки выполняются прямоугольной, круглой или близкой к ним формы (круглые предпочтительнее).

При создании печатных плат для электронных узлов РЭС обычно используется координатный способ разводки печатных проводников, предусматривающий ортогональные направления проводников на разных сторонах (смежных слоях) платы.

Для выполнения диагональных соединений и предотвращения нежелательного пересечения проводника с ранее проведёнными проводниками в конструкцию ПП вводятся специальные переходные отверстия, переводящие проводники на противоположную сторону ПП, на которой трасса продолжается (может быть использовано и монтажное отверстие).

При разработке печатных плат необходимо также выполнение ряда требований ОСТ4.101.022-85:

а) стороны платы должны быть параллельны линиям координатной сетки;

б) отверстия располагают в узлах сетки;

в) взаимное расположение монтажных отверстий должно соответствовать ОСТ4.010.030-81, а именно:

- размеры от корпуса ЭРЭ до оси изогнутого вывода не менее 2,0 мм;

- размер до места пайки не менее 2,5 мм;

- установочные размеры элемента должны быть кратными шагу 2,5 мм или 1,25 мм;

- для каждого вывода ЭРЭ должны быть предусмотрены отдельное монтажное отверстие и контактная площадка;

- расстояние между осями выводов соседних ЭРЭ должно быть не менее 2,5 мм, расстояние между корпусами ЭРЭ - не менее 1 мм;

- варианты установки навесных элементов должны соответствовать ГОСТ 29137-91 и ОСТ4.010.030-81.

Печатная плата устройства сопряжения представлена на чертеже. Данная печатная плата изготовлена комбинированным позитивным методом. В зависимости от климатических условий факторов по ГОСТ 23752-79 выбирают группу жесткости, определяющую соответствующие требования к конструкции ПП, используемому материалу, применению дополнительной защиты от внешних воздействий. Так, данная печатная плата имеет группу жесткости 3, соответственно температура окружающей среды -60…+100, относительная влажность 98%, давление кПа 53,6(400) мм рт. ст. Класс точности ПП 3 по ГОСТ 23571-86, форма контактных площадок произвольная. Покрытие печатных проводников, контактных площадок и металлизированных отверстий сплавом Хим.М.25-0-С(66) 10-15 опл.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Тема дипломного проекта посвящена проблеме стимулирования труда работников предприятия. Эта проблема весьма важна и актуальна, так как, изучив механизм формирования мотивационной сферы человека, руководители смогут эффективно управлять персоналом, повышая производительность его труда. А также уровень мотивированности работников и тип данной мотивации влияет на эффективность деятельности предприятия в целом.В теоретической части дипломного проекта были рассмотрены понятия мотива, стимула, исторические теории мотивации среди которых теории Маслоу, Д.Мак-Грегора, Херцберга, теория Тейлора. А также современные теории мотивации, в том числе позитивный зарубежный опыт, который можно применить в практике белорусских предприятий.

Таким образом, стимулирование и мотивация работников приобретают приоритетное значение в практике белорусского менеджмента, и актуальность выбранной темы не вызывает сомнений.

Цель дипломного проекта состояла в исследовании проблемы стимулирования труда работников ПРУП «ММЗ им. С.И. Вавилова».

Данная цель была достигнута путем анализа действующей системы стимулирования на предприятии и разработки предложений по изменению системы премирования. Действующая система мотивации работников и система заработной платы устарела, так как работник полностью получит премию в том случае, если будет просто исполнять свои обязанности, размер премии начисляется не за успехи или инициативу, а уменьшается за упущения в работе. Такая система не может увеличивать мотивацию работника. Поэтому необходимо пересмотреть принцип формирования премии.

Анализ хозяйственной деятельности показал, что ПРУП «ММЗ им. С.И. Вавилова» успешно работает, о чем свидетельствуют следующие показатели:

- Предприятие наращивает объемы производства, так темпы роста объемов производства в 2008 году составили 117,4%. Однако, при росте количественных показателей у предприятия ухудшились качественные показатели производственной деятельности за 2008 год, при росте объемов производства на 29,4% запасы готовой продукции выросли на 196,6 % по сравнению с 2007 годом.

- Объем отгруженной продукции в 2008 году составил 124,3 млрд. рублей, что на 13,6% больше чем за прошлый год. При этом, рост отгрузки в 2007 году был более высоким - 35,5%. . Положительным моментом в 2007 году стал рост отгрузки продукции в дальнее зарубежье на 88%, однако в 2008 году темп отгрузки снизился и рост составил только 10%.

- При росте объемов производства на 29,4% запасы готовой продукции выросли на 196,6 % по сравнению с 2007 годом.

- В 2007 году темп роста себестоимости к уровню 2006 года составил 132,7 %. За этот год более высокий рост составил по материальным затратам -41,8%, из них значительный рост на 80,6% наблюдался по покупным комплектующим изделиям и по услугам промышленного характера - 54,2%. В 2008 году темп роста себестоимости составил 129,7%.

- В результате полученных доходов и произведенных расходов предприятие в целом получило от всех видов деятельности прибыль в размере 11877 млн. р. в 2007 году и 11125 млн. р. в 2008 году.

- Предприятие значительно повысило эффективность деятельности в 2007 году, темп роста рентабельности реализованной продукции к уровню прошлого года составила 320,6%. Прибыль от реализации выросла в 2008 году на 0,8%, но эффективность деятельности снизилась и рентабельность составила 11,2%, или 99% к уровню 2007 года.

- Общий фонд заработной платы в 2007 году вырос по сравнению с 2006 на 26,19 % , а в 2008 году по сравнению с 2007 годом - на 30,6%. При этом в 2007 году, более высокими темпами росла оплата за фактически отработанное время, выполненную работу и выплаты компенсирующего характера; 126,8% и 137,1% соответственно. В 2008 году более высокими темпами росли выплаты стимулирующего характера, темп роста составил 130,6% к уровню 2007 года, и это можно отнести к положительному фактору формирования структуры фонда заработной платы.