Мотивація персоналу на прикладі ВАТ "Козятинська швейна фабрика"

3. Слабка розробленість критеріїв та показників індивідуальної праці окремого працівника.

Створення високоефективної системи оплати праці є одним з головних напрямків управління сучасного підприємства будь-якої галузі і форми власності [10, c. 109-117].

Розмір заробітної плати має залежати від результатів праці та водночас впливати на показники трудової діяльності, стимулювати її ефективність. Підвищення не тільки розміру заробітної плати, але й дієвості всієї системи оплати праці - завдання великого соціально-економічного значення. Заробітна плата значною мірою визначає рівень життя населення і є необхідною умовою розвитку всієї економіки.

Другим немаловажним видом стимулювання є соціальне, представляється як матеріальне не грошове. Головною спрямованістю виступають відносини між людьми, виражені у вдячності керівництва. Це заохочення матеріально не грошовими стимулами й соціальними відносинами в колективі. На даний момент на швейній фабриці цей метод розвивається слабо, і тому необхідно звернути увагу на цей аспект, оскільки соціальні стимули дуже важливі для працівників. Даний вид стимулювання володіє цілим рядом особливостей. Соціальні стимули пов'язані із прагненням людей брати участь у керуванні, просуватися по соціально-професійним сходам, займатися престижною працею. Іншими словами, цей вплив на потребу працівника в самоствердженні і владі [14, c.57-71]. Активність працівника, що одержав конкретний матеріально не грошовий стимул, надалі може бути підтримана лише за допомогою інших стимулів. У противному випадку вона знижується, про що іноді забувається керівниками вищого порядку.

Матеріально-негрошові блага можуть бути використані як стимули тому, що одержання кожного з них можна зв'язати з результатами трудової діяльності та соціальної активності працівників. Вони, як і будь-які інші, крім змістової цінності мають морально-престижну, що привертає увагу всіх і є предметом оцінок і обговорення працівників [18, c.24].

Іншою неодмінною вимогою розвитку стимулювання праці є прояв ініціативи й заповзятливості керівників, кожного працівника у виявленні потреб останнього й побудова на їхній основі індивідуальної логіки його стимулювання. Ефективне використання величезного спонукального потенціалу матеріальних не грошових благ буквально немислимо без індивідуального підходу [20, c.17-20].

Використання ряду матеріальних не грошових благ як стимулу трудової діяльності вимагає серйозного морального обґрунтування й надалі - великої роботи з перебудови свідомості. В інтересах фабрики слід створити таку обстановку, при якій людині у всіх змістах вигідно працювати добре й невигідно працювати погано. Такий порядок задоволення потреб представляється більш справедливим, ніж порядок простої черговості.

Моральне стимулювання є найрозвиненішою підсистемою духовного стимулювання праці й ґрунтується на специфічних духовних цінностях людини. Сутністю морального стимулювання є передача інформації про заслуги людини, результати її діяльності в соціальному середовищі. Воно має інформаційну природу, будучи інформаційним процесом, у якому джерелом інформації про заслуги працівників виступає суб'єкт керування; приймачем - об'єкт стимулювання, працівник і колектив, каналом зв'язку - засоби передачі інформації. Тому, чим точніше передається така інформація, тим краще система виконує свою функцію. Моральні стимули пов'язані з потребами людини у визнанні й повазі, моральному схваленні. Ці стимули проявляються в таких формах, як усна й письмова подяка, різні нагородження, присвоєння відмітних звань і т.п. [19, c.34].

Моральні стимули являють собою такі засоби залучення людей до праці, які засновані на відношенні до праці як до вищої цінності, на визнанні трудових заслуг як головних. Вони не зводяться тільки до заохочень і нагород, застосування їх передбачає створення такої атмосфери, такої суспільної думки, морально-психологічного клімату, при яких у трудовому колективі добре знають, хто і як працює, і кожному віддається по заслугах. Такий підхід вимагає забезпечення впевненості в тім, що сумлінна праця й зразкове поводження завжди одержують визнання й позитивну оцінку, принесуть повагу й подяку.

Розроблене на ВАТ «Козятинська швейна фабрика» моральне стимулювання працівників відповідає наступним вимогам:

- передбачає заохочення за конкретні показники, на які працівники роблять безпосередній вплив і які найбільше повно характеризують участь кожного працівника в рішенні завдань;

- забезпечує впевненість у тім, що за умови виконання прийнятих підвищених зобов'язань учасники будуть заохочені відповідно до досягнутих результатів;

- підсилює зацікавленість кожного працівника в постійному поліпшенні його виробничих показників;

- враховує зростаючу суспільно-політичну активність і професійно-технічну майстерність, стійкість високих результатів у праці;

Але, для кращого застосування методу морального заохочення необхідно:

- наявність положення про статуси морального заохочення й знання його працівниками;

- ширше використати різноманітні форми морального заохочення в інтересах розвитку творчої ініціативи та активності;

- моральне заохочення підкріплювати мірами матеріального стимулювання, забезпечити правильну взаємодію матеріальних і моральних стимулів, безупинно їх удосконалювати відповідно до нових завдань, зміною в змісті, організації та умовах праці;

- про кожне моральне заохочення працівника широко інформувати трудовий колектив;

- заохочувати працівників вчасно - відразу після досягнення певних успіхів у праці;

- аналізувати дієвість стимулювання [17, c. 54-56].

Однією з основних умов високої ефективності морального стимулювання є забезпечення соціальної справедливості, тобто точного обліку й об'єктивної оцінки трудового внеску кожного працівника. Переконаність в обґрунтованості, справедливості визнання трудових заслуг працівника, у правильності його заохочення піднімає моральний авторитет праці, піднімає особистість, формує активну життєву позицію.

Особливе значення має принцип гласності морального заохочення, тобто широкої інформованості всього колективу. Всебічна інформація про результати, досягнуті працівниками й урочистою обстановкою при врученні нагород. При організації морального стимулювання важливо забезпечити сполучення заходів заохочення з посиленням відповідальності за результати праці. Що спричинить ріст відповідальності в колективі. Численні соціологічні дослідження показали, що мотиви трудової діяльності, вплив моральних стимулів на працівників багато в чому залежать від віку, кваліфікації, стажу роботи на підприємстві, рівня свідомості та ін., а оскільки на фабриці присутні працівники різного вікового складу, необхідно враховувати це, здійснюючи розробку умов заохочення [15, c.48-55].

Отже, стимули розрізняються набором елементів, які формують просторову та тимчасову визначеність оцінної та професійної інформації про людину і які називаються елементами стимулюючого механізму. Ці елементи наповнюють форму і зміст вручення заохочення, святковий настрій, підвищують ефективність діяльності організації та виводять її на новий рівень.

3.2 Концепція партисипативного управління як засіб мотивації

персоналу на підприємстві

Кожна людина -- це особистість. Вона керується не тільки і не стільки прагненням до задоволення первинних потреб (фізіологічних, безпеки), скільки намаганням задовольнити потреби вищого порядку. Зокрема людина відчуває потребу брати участь у прийнятті управлінських рішень, повсякденному житті організації, визначенні перспектив її розвитку.

Термін «партисипація» запозичено із зарубіжної теорії і практики управління, він означає залучення найманих працівників до прийняття управлінських рішень. Концепція партисипативного управління вважає, що участь працівника в діяльності організації, яка виходить за межі його функціональних обов'язків, сприяє підвищенню ефективності організаційно-управлінських рішень, реалізації певних вторинних потреб працівника, коли він отримує задоволення від роботи і працює якісніше і продуктивніше. Отже, партисипативне управління -- це один із сучасних методів менеджменту, що передбачає його демократизацію, участь найманих працівників в управлінні виробництвом. Спочатку партисипативне управління пов'язувалося тільки із запровадженням нових методів мотивації праці. Проте нині його розглядають як ефективний засіб використання потенціалу людських ресурсів організації, його розвитку та управління ним [15, c.46].

На практиці партисипативне управління може реалізовуватися за такими напрямками. По-перше, працівники отримують право самостійних рішень у таких аспектах діяльності: вибір засобів здійснення трудового процесу, режим роботи і відпочинку, запровадження нових методів роботи. По-друге, працівники можуть бути залучені до постановки цілей, яких їм належить досягти, до визначення завдань, що потребують виконання. По-третє, працівникам надається право контролю за якістю продукції і водночас установлюється відповідальність за кінцевий результат. По-четверте, партисипативне управління дає працівникам право на формування складу робочих груп (бригад) із членів організації та на визначення, з ким вони кооперуватимуться в процесі групової діяльності. По-п'яте, працівники залучаються до різноманітних творчих груп, органів управління як на низовому рівні, так і на рівні організації.

Основні елементи партисипативного управління в реальній практиці мають реалізовуватися паралельно, оскільки вони тісно пов'язані та доповнюють один одного [12, C.234].

Положення концепції партисипативного управління кореспондуються з іншими теоріями мотивації, котрі основну увагу приділяють тому, який вплив різні групи потреб справляють на поведінку людини. Участь працівників у прийнятті рішень, постановці завдань і в їх наступній реалізації сприяє задоволенню потреб досягнення. Завдяки широкій участі працівників у підготовці заходів з удосконалення діяльності організації задовольняються потреби самореалізації, самоствердження.

На Козятинській швейній фабриці нещодавно стала реалізовуватися ідея партисипативного управління у зв'язку із зниженням рівня зацікавленості робітників у процесі виконання завдань та незначне падіння креативного настрою команди персоналу. Справа у тім, що нещодавно відбулися зміни у керівництві, а саме поява нового директора і заміна частини штату, що негативно вплинуло на колективістський дух робітників. Задля виправлення ситуації, що сталася, нове керівництво вирішило застосувати метод партисипативного управління, аби залучити підлеглих до безпосередньої їх участі у досягненні загальних цілей підприємства та якомога краще довести до робітників, що залишилися, їх важливість в успішній діяльності фабрики через надання їм можливості впливати на різні питання управління підприємством у вигляді різних форм самоуправління та «гуртків якості».

Оскільки на фабриці досить добре функціонує метод матеріального та морального заохочення, то, на думку керівництва, на даний момент важливим є доказ того, що підлеглим довіряють, і як інакше це довести, якщо не через залучення їх не лише до виконання завдань, а й до їх створення, вибору зручного та максимум ефективного графіку роботи, прийняття групових рішень з питань виробництва і т.п. Партисипативне управління дозволяє зв'язати мотиви, стимули і потреби людей, що працюють у групах, на основі різноманітних форм самоуправління трудових колективів. Працівник реалізує свої потреби самовираження, визнання, належності до соціальної групи, а підприємство досягає високих результатів. Участь працівників в управлінні мотивує їх до більш інтенсивної та якісно виконаної роботи і, як результат, до підвищення продуктивності праці.

Оскільки у центрі ідей партисипативності перебуває людина, то й основні переваги партисипативного підходу лежать у сфері психології. Підвищується лояльність персоналу та його відданість компанії, тому що вони не тільки усвідомлююють, що їх праця потрібна, але й бачать, що робота користується попитом, що на неї зважають. Коли відбуваються зміни у будь-якій сфері, то вони впроваджуються менш хворобливо, працівники розуміють значення змін та підтримують їх. Суперечності між керівниками та підлеглими не носять виявленого характеру, немає розподілу на «ми» й «вони», колектив сприймає себе як команду та менше скаржиться на начальників, що є особливо важливим у тій ситуації, яка склалася на фабриці.

Проте партисипативний підхід має й свої недоліки, більшість із яких обумовлено невмілим використанням принципів участі, або браком терпіння, прагненням отримати все та відразу. Обговорення забирають дуже багато часу робочого часу. Іноді на обговоренні все й закінчується. Ніяких змін у поточній діяльності не відбувається, отже робочий час витрачається даремно. Багато людей не прагнуть творчості та необхідності брати участь в обговореннях. Їм набагато простіше щодня виконувати чітко визначені функції, коли все просто та зрозуміло, ніж намагатися розв'язати проблеми, в яких вони мало що розуміють. Отже, підприємство може досягти визначних результатів тільки за умови використовування всього потенціалу кожного із своїх працівників та надання їм можливості творчо мислити, поважати себе та пишатися собою. Люди працюють із повною віддачею не заради грошей або зі страху покарання, а заради морального задоволення.

Використання ідей партисипативного управління дає менеджерам ключ до побудови системи мотивації працівників організації. Важливо також, що участь найманих працівників в управлінській діяльності не означає посягання на принцип єдиноначальності. Партисипація в жодному разі не применшує ролі, прав і відповідальності керівників. В основі їх відносин із найманими працівниками лежить делегування повноважень, використання дорадчих принципів. Не випадково широковідомий німецький термін «Mitbestimmung» інтерпретується як співучасть без права вирішального голосу. Проте на рівні первинних структур (бригад, ланок) допускається й повна виробнича автономія на базі самоврядування. У компетенцію таких структурних утворень уходить досить широке коло виробничо-організаційних питань [13, c.34-60].

Нарешті підкреслимо, що цілі партисипативного управління полягають у тім, щоб, по-перше, досягти підвищення рівня задоволення працівників своєю діяльністю в організації, а по-друге, забезпечити якнайефективніше функціонування виробництва.

3.3 Перспективи розвитку організації управління персоналом на

швейній фабриці

Організація управління на ВАТ «Козятинська швейна фабрика» Робота будь-якої організації неминуче пов'язана з необхідністю комплектування штату. Добір нових працівників не тільки забезпечує режим нормального функціонування організації, але і закладає фундамент майбутнього успіху. Від того, наскільки ефективно поставлені робота з добору персоналу, у значній мірі залежить якість людських ресурсів, їхній внесок у досягнення цілей організації і якість виробленої продукції чи наданих послуг.

Пошук і добір персоналу є продовженням кадрової політики, реалізованої підприємством, і одним із ключових елементів системи управління персоналом, тісно ув'язаним практично з всіма основними напрямками роботи в цій сфері. На наш погляд, основну увагу у сфері управління персоналом на сьогодення ВАТ «Козятинська швейна фабрика»” необхідно в першу чергу звернути саме на питання добору високваліфікованого персоналу. Адже без нього неможливо закріпитись на ринку, а тим паче досягти завоювання більшої частки ринку.

Підприємству слід інтенсифікувати власні зусилля у таких напрямках роботи з персоналом:

*Кадрове планування. Відбиваючи політику і стратегію організації, визначає якісну і кількісну потребу в персоналі. Кадрове планування задає чіткі орієнтири, що стосуються професійної приналежності, кваліфікації і чисельності організації працівників, що вимагається.

*Аналіз роботи, нормування праці й оцінка виконання. Дозволяють виробити вимоги і критерії, відповідно до яких будуть відбиратися кандидати на конкретні вакантні посади. З іншого боку, оцінка робочих показників нових працівників після деякого періоду їхньої роботи в організації дозволяє визначити ефективність самого процесу добору.

*Оргкультура. Порядки, норми поводження і трудові цінності, які культивуються в організації, враховуються при встановленні критеріїв, використовуваних при пошуку і доборі нових працівників. Укомплектувати організацію працівниками, здатними прийняти діючі в ній норми, цінності, правила, не менш важливо, чим знайти професіоналів, що володіють необхідними знаннями, досвідом, навичками і діловими якостями. Досвід багатьох всесвітньо відомих фірм, що домоглися видатних успіхів у своїй сфері бізнесу, показує, що успіх організації залежить від уміння знайти людей з потрібним складом розуму, з потрібним відношенням до справи, готових з повною віддачею сил працювати для досягнення організаційних цілей.

*Система заходів для адаптації нових працівників до роботи в організації і до трудового колективу. Є прямим продовженням процесу пошуку і добору кадрів. Важливо не тільки відібрати кращих працівників, але і забезпечити їхнє м'яке входження в організацію і швидкий вихід на необхідний рівень робочих показників.

Однак для того, щоб зв'язок між основними функціональними напрямками процесу управління персоналом і роботою по пошуку і добору персоналу для заповнення вакансій, що маються в організації, не була декларована лише на папері, необхідна визначена структура служби управління персоналом. Гарні результати дає досвід багатьох українських підприємств, коли в єдину службу управління персоналом поєднуються відділ кадрів, відділ праці, відділ навчання і психологічна служба. Ефективність діяльності по пошуку і добору нових працівників підвищується, якщо цей напрямок роботи здійснюється під єдиним керівництвом і координується з іншими сферами діяльності, пов'язаними з управлінням персоналом, починаючи від ведення кадрової документації і кінчаючи питаннями нормування і соціального захисту. Це дозволяє не тільки дотримуватися більш чітких критеріїв і процедур при пошуку і доборі кадрів, але і забезпечує високі результати в професійній і соціальній адаптації нових працівників.

При пошуку і доборі кадрів аналізованому підприємству важливо дотримуватися декількох принципів, що не тільки дозволять вибрати кращих кандидатів на заповнення наявних вакансій, але і будуть сприяти їх більш легкому входженню в організацію і швидкий вихід на рівень робочих показників, що відповідають установленим вимогам.

Пошук і добір кадрів не повинні розглядатися як просте перебування придатного людини для виконання конкретної роботи; пошук і добір повинні бути ув'язані з загальним контекстом програм, реалізованих у сфері управління персоналом, покликаних забезпечити досягнення цілей підприємства й успіх у реалізації стратегії, розробленої керівництвом.

Необхідно приймати в увагу не тільки рівень професійної компетентності кандидатів, але і, те, як нові працівники будуть вписуватися в культурну і соціальну структуру організації. Організація більше втратить, чим придбає, якщо найме на роботу технічно грамотну людину, але не здатного встановлювати гарні взаємини з товаришами по роботі, з клієнтами чи постачальниками що підриває встановлені норми і порядки.

Керівництву аналізованого підприємства слід також більше уваги приділяти такому заходу як планування кар'єри робітника. Планування кар'єри - один з напрямків кадрової роботи в організації, орієнтоване на визначення стратегії й етапів розвитку і просування фахівців.

Це процес зіставлення потенційних можливостей, здібностей і цілей людини, з вимогами організації, стратегією і планами її розвитку, що виражається в складанні програми професійного і посадового росту. Перелік професійних і посадових позицій в організації (і поза нею), що фіксує оптимальний розвиток професіонала для заняття їм визначеної позиції в організації, являє собою кар'єрограму, формалізоване представлення про те, який шлях повинний пройти фахівець для того, щоб одержати необхідні знання й опанувати потрібними навичками для ефективної роботи на конкретному місці.

Отже, шлях до покращення ефективності діяльності організації, зокрема ВАТ «Козятинська швейна фабрика» слід здійснювати постійно, тому що час плине, конкуренти зміцнюються і для того, щоб життєвий цикл нашого підприємства був не кутовим слід активно впроваджувати нові напрямки у систему мотивації праці як основу діяльності організації.

Висновки

Отже, мотивація - це вид управлінської діяльності, який забезпечує процес спонукання себе та інших працівників на діяльність, спрямовану на досягнення особистих цілей або цілей організації.

Виходячи з різних мотиваційних теорій, можна сказати, що мотивація спричинена потребами та має на меті її задоволення, змушуючи особу здійснювати відповідні дії для досягнення бажаного.

Кожний працівник керується певними мотивами, виконуючи свої обов'язки, і саме тому існують такі засоби мотивації праці, як матеріально-грошове, соціальне та мральне стимулювання. Концепція партисипативного управління забезпечує участь персоналу в управлінні, задовольняючи при цьому потребу працівника у самореалізації, підкреслюючи важливість кожного члена команди у досягненні загальної цілі.

Ефективний керівник повинен завжди дбати про своїх працівників і мотивувати їх до праці, але не лише нагородами та преміями. Потрібно використовувати і такі мотивуючі засоби як: прохання, порада, навіювання, примус, психологічне підкорення групі, покарання, критика, осуд, наказ, вказівка, розпорядження. Проте всі ці засоби мотивування не діятимуть поки вони не стануть включати в свою сферу інтереси, потреби, бажання, зацікавленість працівника.

Необхідно формувати в кожного працівника почуття власника, залучати людей до праці згідно з їхніми здібностями. Треба забезпечити такі умови, за яких працівник буде прагнути безперервно розвивати свої здібності та реалізувати їх на практиці. У сучасних умовах зазнала істотних змін мотивація управління персоналом: переважного значення набули соціально-економічні та соціально-психологічні методи управління персоналом над адміністративними; управління тепер спрямоване на здійснення співробітництва персоналу й адміністрації для досягнення накреслених цілей; одержав розвиток принцип колегіальності в управлінні. Метою управління персоналом стало спонукання до розвитку їх здібностей для більш інтенсивної і продуктивної праці.

Вважається, що керівник повинен не наказувати своїм підлеглим, а спрямовувати їх зусилля, допомагати розкриттю їх здібностей, формувати навколо себе групу однодумців.

Дослідженням виявлено, що на ВАТ «Козятинська швейна фабрика» наявні два основних засоби мотивації праці - матеріальний та соціальний або соціально-психологічний. У рамках аналізу можна зробити висновок, що для покращення системи мотивації праці на підприємстві необхідно звернути більшу увагу на такі аспекти:

аналіз роботи, нормування праці й оцінка виконання;

оргкультура;

система заходів для адаптації нових працівників до роботи в організації і до трудового коллективу;

Для підвищення якості системи мотивації праці на фабриці рекомендовано застосувати такі заходи: колективна система преміювання персоналу, ширше використати різноманітні форми морального заохочення в інтересах розвитку творчої ініціативи та активності; аналізувати дієвість стимулювання; принцип моральної гласності; принцип гласності морального заохочення та ін.

Отже, врахування керівництвом першочергових потреб своїх підлеглих та підтримка у їх задоволенні значно підвищить продуктивність праці та підвищить шанси підприємства до стабільного, безперебійного, злагодженого функціонування та розвитку.

Список використаної літератури

1. Афонин А.С. Основы мотивации труда: организационно-экономические аспекты: Уч. Пособие. - К., МЗУУП. 1994. - 304 с.

2. Бужин О. Мотивація праці в сільському господарстві через категорію людського капіталу // Економікс. - 2006. - №3. - С. 60-62.

3. Гляшенко А.Х. Історичний аспект формування мотивації праці // Економіка та держава: Міжнародний науково-практичний журнал. - 2007. - №7. - С. 82-85.

4. Гольда А.В. Теоретико-методологічні передумови генезису мотивації трудового потенціалу в системі економічних категорій // Формування ринкових відносин в Україні: Збірник наукових праць: НДЕІ Мін.-ва економіки України. - 2007. - №3. - С. 185-192.

5. Иванова С.В. Мотивация на 100 %: А где же у него кнопка? - 2-е изд. - М.: Альпина Бизнес Букс. - 2006. - 288 с.

6. Докучаєв О.А. Методи дослідження механізму мотивації персоналу підприємства. // Економіка та держава: Міжнародний науково-практичний

журнал. - 2006. - №8 - С. 79-82

7. Крамаренко В.І., Холода Б.І. Управління персоналом. Навч. посібник. - К.:ЦУЛ. - 2003. - 272 с.

8. Колот А.М. Мотивація персоналу: Підручник. - Вид. 2-ге, без змін. - К.: КНЕУ. - 2006. - 340 с.

9. Ясинский В.Л. Нетрадиционные системи материального стимулирования труда -- Одеса. - 1992. -- С. 80-82.

10. Економіка підприємства: Підручник/ За заг. ред. С.Ф. Покропивного. - Вид. 2-ге, перероб. та доп. - К.: КНЕУ, 2001. - 528 с.

11. Колот А.М. Мотивація, стимулювання й оцінка персоналу: Навч. посібник. - К.: КНЕУ, 1998. - 224 с.

12. Гущина И. Трудовая мотивация как фактор повышения эффективности труда// Общество и экономика. - 2000, № 1. - С. 169-175.

13. Пустовар Я.П. Сучасний стан та перспективні зміни в системі мотивації праці в Україні// Україна в ХХІ ст.: Концепції та моделі економічного розвитку. - Львів: 2000, ч.2. - С. 52-55.

14. Ильин Е.П. Мотивация и мотивы / Е.П. Ильин. - СПб. : Изд-во "Питер", 2000. -515 с.

15. Магура М.И. Оценка работы персонала, подготовка и проведение аттестации. - 2-е изд., [доп. и перераб.] / М.И. Магура, М.Б. Курбатова. - М. : ЗАО "Бизнесшкола "Интел-синтез", 2002. - 176 с.

16. Кочеткова А.И. Введение в организационное поведение / А.И. Кочеткова. - М. : ЗАО "Бизнес школа "Интел-синтез", 2001. - 512 с.

17. Управление персоналом организации : учебник. - 2-е изд., [доп. и перераб.] / под ред. А. Кибанова. - М. : Изд-во ИНФРА-М, 2002. - 638 с.

18. 6.Робінс С.П., ДеЧенцо Д.А. Основи менеджменту / Пер. з англ. А.Олійник та ін. - К.: “Основи”, 2002. - с. 394-426

19. 3.Дафт Р. Менеджмент. - СПб.: Изд. "Питер", 2000. - с. 497-528

20. Науковий вісник НЛТУ України. - 2010. ? Вип. 20.5

21. Науковий вісник НЛТУ України. - 2010. ? Вип. 20.4

22. www.nbuv.gov.ua/portal/chem_biol/nvnltu/20_4/226_Kolodijczuk_20_4.pdf

23. www.nbuv.gov.ua/portal/chem_biol/nvnltu/texts.html

24. www.nbuv.gov.ua/portal/chem_biol/.../376_Marynycz_15_5.pdf

25.www.smida.gov.ua/emitents/zvit_menu.php?id=9702&forma=BUS_TEXT&zvit_type=vat177&kod=00308595

Додаток

Рис. А.1. Схема процесу мотивації

Рис. А.2. Ієрархія потреб Маслоу

Размещено на Allbest.ru