Организация системы мотивации на предприятии

- гибкий график работы (мотивация свободным временем)

Необходимо провести работу по повышению доступности методов социального пакета для всех служащих предприятия, что может так же повысить их эффективность.

В целом эффективность системы мотивации может усилить информирование работников о событиях, происходящих в компании.

По итогам исследования можно судить о низкой сплоченности коллектива предприятия в целом. Пожелания работников сводились к организации различных мероприятий, включающих все подразделения компании (ранее не организовывалось даже совместное празднование значимых для компании дат - юбилея завода, например). Это сделает возможным снижение действия антимотива «разобщенность коллектива предприятия»

Таким образом, на примере ОАО «Бываловский машиностроительный завод» удалось доказать, что в настоящее время выявление мотивации работника не должно базироваться на внутреннем ощущении работодателя мотивации своего персонала. И при построении системы мотивации, а так же для её успешного функционирования и усовершенствования необходимо придерживаться характерных особенностей. В первую очередь это - получение необходимой информации от самих работников и обработка этих данных, систематичность в измерении уровня мотивации и пожеланий работников. В данной работе проводилось измерение и анализ мотивации работников открытого акционерного общества «Бываловский машиностроительный завод».

Исследование подтвердило низкую удовлетворенность работников системой мотивации, если перевести данные в проценты это составит порядка 33%. Это доказывает утверждение о том, что высокий уровень заработной платы не гарантирует удовлетворенность и замотивированность работника компании. И в настоящем времени должна идти работа по формированию на данном предприятии полноценной, понятной каждому и постоянно функционирующей системы мотивации.

Результатами проведенного исследования стали данные об уровне мотивации работников и предложения по совершенствованию системы мотивации работников ОАО «БМЗ». Полагается, что повышению мотивации персонала будет способствовать создание на предприятии действующей наряду с системой премирования система дополнительных льгот, так называемый социальный пакет. Соцпакет будет включать в себя две категории льгот: льготы распространяющиеся на всех работников предприятия и льготы для топ-менеджеров (реально влияющих на прибыль компании).

Заключение

По итогам работы можно сказать, что система управления персоналом немыслима без такой важной составляющей, как мотивация труда. В настоящее время должна вестись речь о двух ее составляющих: внешней и внутренней мотивации, действующих, как говорилось выше, эффективно и малоэффекутивных друг без друга.

Современное управление персоналом не представляется без хорошо организованной, эффективно действующей системы мотивации работников. Организация мотивации на предприятии - одна из наиболее важных задач службы управления персоналом. Систему мотивации в организации необходимо сформировать так, чтобы предоставлять ее членам максимально широкий и гибкий выбор мотивирующих средств.

Опыт отечественных и зарубежных предприятий по оценке мотивации и применению различных методов стимулирования доказывает, что система мотивации не заключается лишь в повышении уровня заработной платы работника и требует индивидуального подхода к формированию мотивации персонала компании.

В настоящее время существует множество полученных практических данных по исследованию и формированию системы мотивации. Выделены основные принципы, правила и шаги создания гармоничной, экономичной и эффективно действующей системы мотивации. Вся система условно разделена на блоки. Самый распространенный из них - социальный пакет, содержащий дополнительную систему льгот, не предусмотренную Трудовым Кодексом РФ.

На ОАО «БМЗ» система мотивации персонала сводилась к бытующему на российских предприятиях мифу, что деньги решают все. Поэтому в работе предполагалось измерить и проанализировать уровень мотивации работников российской компании на примере ОАО «Бываловский машиностроительный завод». По выводам, полученным в результате анализа уровня мотивации, составлялись предложения по усовершенствованию системы мотивации персонала на предприятии. Основными методами при проведении исследования стали анкетирование и интервьюирование работников данной компании.

Поэтому в работе было проведено измерение уровня мотивации работников ОАО «БМЗ» и сделан вывод, что общая удовлетворенность работников системой мотивации составляет 33%. Это позволяет сделать вывод о низкой эффективности используемых на предприятии систем и методов стимулирования труда.

Полученные выводы доказывают, что для человека важна интересная работа, перспективы предприятия, возможность самореализации, а оплата и условия труда вторичны. Создание эффективной системы мотивации на предприятии позволит решить ряд вытекающих проблем: снизить текучесть персонала компании, повысить результативность работы, удержать ценных для компании работников и облегчить увольнение неценного работника. Поэтому создание эффективной системы мотивации на предприятии и организация постоянного слежения за уровнем мотивации отдельных работников может превратить систему мотивации в одно из приоритетных и действующих орудий управления персоналом.

По результатам измерения и анализу системы мотивации стала возможной разработка предложений по повышению эффективности данной системы. Предложено сформировать социальный пакет из льгот набравших максимальное количество голосов, при этом выделить из них те, что будут эффективно мотивировать управленцев; сделать измерение уровня мотивации систематической процедурой, наладить учет изменений и создать документы, отражающие уровень мотивации каждого работника и его пожелания для повышения мотивации.

Информация может помочь в организации систематических измерений уровня мотивации на предприятии, в изменении роли нематериальной мотивации. Полученные сведения полезны для формирования соцпакета для работников ОАО «БМЗ».

ПРИЛОЖЕНИЯ

Приложение 1

Приложение 2

ПОЛОЖЕНИЕ о премировании работников ОАО "БМЗ"

1. Общие положения

1.1.Настоящее положение разработано в соответствии с действующим законодательством РФ и вводится в целях материальной заинтересованности работников в повышении эффективности производства, стимулировании высокопроизводительного труда, привлечении и закреплении квалифицированных кадров, увеличение объема договоров на работы, услуги, перевозки грузов и в конечных результатах работы предприятия в целом.

1.2.Задачами настоящего положения являются:

- повышение заинтересованности сотрудников в результатах их деятельности;

- обеспечение поощрения выполнения сложных и ответственных работ;

- стимулирование роста объемов работ, оказания услуг с наименьшими затратами;

- обеспечение тесной связи премирования с конкретными достижениями в труде.

1.3.Кроме показателей и условий премирования устанавливается перечень производственных упущений, за которые премия не выплачивается полностью или размер ее снижается.

1.4.Премии всех категорий работников ОАО регулируются настоящим положением и трудовым законодательством РФ.

2. Источники средств на выплату премии

2.1. Премия за отчетный период начисляется из фонда оплаты труда и выплачивается не позднее месячного срока после окончания отчетного периода.

2.2.Основанием для начисления премии являются приказы, данные бухгалтерской отчетности, справки ОК, решения производственных планерок, решения балансовых комиссий.

3. Периодичность премирования

3.1. Премии разделяются на:

- ежемесячные (за производственные результаты);

- разовые (за выполнение особо важных работ);

3.2. Критерии ежемесячного премирования зависят от категории работающих.

3.3. Размер разовых премий за выполнение особо важных работ определяется приказом Генерального директора Общества по представлению непосредственного руководителя работника.

4. Условия выплаты премий

4.1. Ежемесячная премия в размере до 65%- ИТР (максимальный размер премии) может быть получена лишь при безусловном выполнении показателей.

4.2. Премия работникам подразделений начисляется на ФОТ за фактически отработанное время в данном периоде. При определении заработка, на который начисляется премия, в него включаются помимо тарифной ставки и оклада все доплаты и надбавки.

4.3. Дополнительная премия службе прожаж : директору, начальнику отдела продаж , менеджерам отдела продаж начисляется согласно справок предоставленных ПЭО, основанием для начисления премии является выполнение плана службы продаж как минимум на 95%. Для начисления премии служба продаж до 5-го числа месяца следующего за отчетным предоставляет соответствующие документы в ПЭО. Премия начисляется на весь отдел и распределяется согласно КТУ.

4.4. Дополнительная премия ОКМТО : менеджерам отдела начисляется согласно справок предоставленных ПЭО. Для начисления премии ОКМТО до 5-го числа месяца следующего за отчетным предоставляет соответствующие документы в ПЭО.

5. Условия снижения

5.1.Директор имеет право лишить премии полностью или частично за невыполнение установленных показателей (согласно приложения №2).

5.2. Лишение или снижение премии оформляется приказом генерального директора Общества с обязательным указанием причины.

5.3. Работникам, не отработавшим полный месяц в связи с увольнением по собственному желанию (п.3 . ст. 77 ТКРФ), инициативе администрации (ст.81 ТК РФ) премия не начисляется.(за исключением случаев, предусмотренных п.1 и п.2; п.п.а, п.3 ст.81 ТК РФ).Работникам, увольняющимся по другим основаниям, премия начисляется независимо от даты увольнения.

Приложение 3

Анкета «Измерение уровня мотивации»

Нам важно ваше мнение. Чтобы улучшить условия работы в компании мы хотели бы узнать ваши пожелания. Пожалуйста, ответьте на вопросы нашей анкеты.

1. Для усовершенствования условий работы просим ответить на следующие вопросы.

2. Какие льготы Вы бы еще хотели получать в дополнение к заработной плате?

3. Пожалуйста, оцените важность указанных факторов для Вас по 9-балльной шкале, что побуждает работать в компании (9 - имеет преобладающее значение, 1- является малосущественным )

Список использованных источников

1. Галенко В.П.,Страхова О.А., Файбушевич С.И.Управление персоналом и эффективность предприятий.- М.: Финансы и статистика,1998, 213 с.

2. Галенко В.П.,Страхова О.А., Файбушевич С.И.Управление персоналом и эффективность предприятий.- М.: Финансы и статистика,1998, 213 с.

3. Щекин В.Г. Основы кадрового менеджмента. Учебник. - К.:ВЗУУП, 1991 - С.237-242

4. Горбунова Е. А. «Прижился ли социальный пакет в России?» // Управление персоналом: ОАО «Кострома» представительство в г. Москва, ООО «Медиа сервис», - №7 (185) 2008 г. - С.28 - 30

5. Жданкин Н. Н. «Восемь правил эффективной мотивации, или Как правильно мотивировать персонал»//Управление персоналом: ОАО «Кострома» представительство в г. Москва, ООО «Медиа сервис», -№3 (181) 2008 г. - С.32 - 39.

6. Игнатьев Э.Г. «Система мотивации: пути и методы формирования» // Справочник кадровика, СК ЗАО «МЦФЭР» - М., - №1 2000г. - С.101-106

7. Кулькова И. А. «Диагностика индивидуальных различий в стимулировании труда»// Управление персоналом: ОАО «Кострома» представительство в г. Москва, ООО «Медиа сервис», - №4 (182) 2008г. - 52 - 54

8. Полянкина А. Мотивация свободным временем//Управление персоналом: ОАО «Кострома» представительство в г. Москва, ООО «Медиа сервис» №1 (179) 2008 г.

9. Рощин Д. Н. «Особенности мотивации топ-менеджеров»//Справочник кадровика: СК ЗАО «МЦФЭР», М., - №3 2006г. - С.121 - 125

10. Сардарян А., Комарова Т., Хожемпо В. «Мотивационная функция социального пакета: чем заинтересовать работника XXI века?»//Управление персоналом: ОАО «Кострома» представительство в г. Москва, ООО «Медиа сервис» -, №8 (186), 2008 г. - С. 57-61