Система стимулирования и мотивация персонала
Мотивация персонала и психологический климат фирмы. Разработка эффективной системы стимулирования работников фирмы на качественное выполнение рабочих заданий, позволяющей повысить эффективность и прибыльность предприятия в долгосрочной перспективе.
| Рубрика | Менеджмент и трудовые отношения |
| Вид | дипломная работа |
| Язык | русский |
| Дата добавления | 10.12.2010 |
| Размер файла | 2,5 M |
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
2) Деловые - опасливое однообразие.
Общение не является особо притягательным, но поначалу присутствует уважение и интерес к партнеру, хотя и с некоторым оттенком официальности. Через некоторое время обнаруживаешь, что партнер оценивает тебя довольно низко, не имея на то никаких оснований. Отвечая ему тем же, вы стремитесь как бы поставить его на место, доказать обратное. Длительное общение утомляет, потому что нет ни желания, ни сил как-то разнообразить наступившие "серые будни". Взаимность со временем все больше разрушается.
3) Квазитождество - дискуссионная подстройка.
Общение носит формальный характер, так как информация, получаемая от партнера, часто не оправдывает ваших ожиданий. Чтобы вести сносную дискуссию, нужно подстраиваться под стиль собеседника. Очень трудно понять друг друга сразу - смысл высказываний другого раскрывается через довольно продолжительное время, когда вновь возвращаешься к этой проблеме. Одну и ту же мысль партнеры формулируют по-разному. Из-за невозможности что-либо доказать другому возникают недоразумения и непродуктивные споры. В результате этого - недооценка партнера.
4) Мираж - вмешательство в комфорт.
Общение не столько интересное, сколько полезное. Комфортность ощущается только при спокойном характере коммуникации. Несогласия и споры могут возникнуть совершенно внезапно. Когда оба попадают в стрессовую ситуацию, уравновешивание нарушается: успокоить друг друга не удается. Неприятно поражает то, что партнер иногда довольно грубо вмешивается в ваши дела, не предупредив об этом. Результатом этого могут быть бурные выяснения отношений. Партнер часто не одобряет тех дел, которыми вы занимаетесь с душой. Дискуссии непродуктивны.
5) Полудуальность - опасливый комфорт.
Интересное общение, во время которого партнеры опасаются сблизиться на более короткую дистанцию, так как чувствуют, что тем самым комфорт будет нарушен. Приятно пообщавшись некоторое время, собеседники не знают, что делать дальше. Однако подобные заминки не обсуждаются и внимание на них не сосредотачивается. Временами в поведении друг друга отмечают неприятные для себя моменты. В делах обязанности удачно распределяются в соответствии с темпераментом. Расхождения во мнениях разрешаются компромиссным путем - благодаря взаимным уступкам.
6) Отношения Заказа.
Показывает проблему ответственности. Заказчик встречается, когда мы уходим от принятия решений. Если ход мысли у человека такой:
"О, встретил Заказчика, не надо думать, он за меня все решит", перед нами исполнитель. Подзаказные попадаются тогда, когда мы склонны принимать решения, но не доводим дело до конца, не можем спросить. Маску Заказчика человек носит тогда, когда он "корчит из себя крутого босса", раздает всем распоряжения, а на самом деле не готов нести ответственность.
Обратный заказ - опасливая подстройка.
Общение не столько интересное, сколько тонизирующее и мобилизующее. К высказываемому партнером мнению, а также его поведению относишься критически. Если наступает молчание, испытываешь дискомфорт. Временами кажется, что партнер что-то не учитывает или не замечает и тогда прикладываешь силы, чтобы обратить на это его внимание. К такому партнеру не очень-то стремишься, гораздо чаще он сам предлагает вам то или иное дело. В зависимости от того, насколько ему удается заинтересовать вас, отношения завязываются или нет. Убедившись, что партнер снабжает вас действительно ценной информацией, вы пользуетесь ею с большой пользой для себя.
7) Полная противоположность (погашение) - комфортная дискуссия.
Вступив в общение партнеры втягиваются в дискуссию, во время которой чувствуют себя комфортно. Более активный высказывает суждения, более сдержанный комментирует их, внося свои поправки. Стиль поведения импонирует друг другу. Вызывает приятное удивление, как своеобразно мыслит партнер. Однако в присутствии третьих лиц происходит настоящее погашение - партнер препятствует вашим попыткам развивать обоюдно интересную мысль, оспаривая ее.
8) Прямая ревизия - опасение дезориентации.
Общение привлекает тем, что дает вам чувство собственной значимости, основанное на некотором превосходстве над партнером. При неоправданных поступках или высказываниях с его стороны вы непроизвольно пресекаете кажущиеся вам недопустимыми отклонения от поставленной цели. Однако опасаетесь, что партнер обидится, и поэтому стараетесь сдерживать себя. Присутствует желание помочь своему подопечному, проявить заботу о нем. Если партнер поймет, что ваши действия вызваны не личной неприязнью, а опасением дезориентации, то изменит свое поведение в желаемую вами сторону. Если нет, то отношения могут закончиться разрывом.
Обратная ревизия - дезориентирующее вмешательство.
Партнер очень привлекает своим образом мыслей и стилем поведения. От него исходит в целом интересная и ценная для вас информация, которая, однако, кажется вам неполной и требующей уточнения. При попытках высказать партнеру свои замечания обычно завязывается спор, в результате которого ваша критика, хотя и не сразу, во многом им учитывается. Если же партнер пытается беззастенчиво навязывать вам свое мнение, отношения могут закончится разрывом. Если отношения все же установились, у партнера вырабатывается привычка обращаться к вам за советом по тем вопросам, в которых вы продемонстрировали свою компетентность.
9) Суперэго - гостеприимное однообразие.
Общение вначале интересное, но слишком однообразно - утомительное. Из-за этого приходится делать немало усилий над собой, чтобы внести в него элемент новизны и необычности. Таким способом удается на время достичь довольно большой степени взаимности. Однако со временем начинаешь требовать от партнера большего внимания, чем он обычно вам уделяет, и на этой почве появляются взаимные упреки и претензии. Партнеры начинают считать друг друга эгоистами. Постоянные мелкие споры - неизбежный спутник этих отношений на короткой дистанции.
10) Тождество - однообразная дискуссия.
Общение продуктивно только при разном багаже знаний и опыта. В этом случае завязывается интересное обсуждение. При равенстве интеллектуальных уровней дискуссия становится затяжной и быстро надоедает. Не без удовольствия пытаешься разрушить однообразие отношений, подталкивая партнера к несвойственным его темпераменту поступкам. Хотя и присутствует понимание, но нет настоящей заинтересованности друг в друге. Если не нарушать равновесие искусственно, не избежать расхождений с последующим столкновением интересов.
Комментарий:
1) Директор и заместитель директора. ДО (дуальные) - отношения дополнения / МИ (миражные).
Сотрудники плодотворно работают бок о бок, постоянно пересекаясь по каким-либо рабочим ситуациям. В возникающих спорах приходят, как правило, к компромиссу.
2) Директор и инженер по сопровождению. МИ (миражные).
Оба сотрудника попасть в стрессовую ситуацию, связанную с проблемами в рассматриваемой деятельности почти не могут, т.к. инженеры по сопровождению мало контактируют с директором, а все вопросы по конфликтным ситуациям решаются через руководителя по сопровождению (зам. директор).
З) Директор и менеджер-администратор. СЭ (суперэго).
Достаточно большой стаж работы (7 лет) друг с другом этих сотрудников показывает, что им удавалось «находить элементы новизны и необычности» в отношениях (конфликты практически отсутствовали). И хотя в последнее время наблюдаются те самые «взаимные упреки и претензии», но они не имеют ярко выраженного характера и в целом не влияют на сложившиеся отношения.
4) Директор и программист. АК (активации).
Длительного общения в работе данных сотрудников не происходит, поэтому «прикладывать усилия для сохранения внимания к партнеру» нет необходимости.
5) Зам. директора и инженер по сопровождению. ПП (полной противоположности) / ТО (тождественности).
У сотрудников разный «багаж знаний и опыта», поэтому такой тип совместимости вполне подходит для совместной работы.
6) Зам. директора и менеджер-администратор. ДЕ (деловые) / ПД (полудополнения).
Происходит некоторое столкновение интересов и недопонимание, но это не сказывается на сложившихся уважительных отношениях друг к другу и не сказывается на качестве работы обоих сотрудников.
7) Зам. директора и программист. ПЗ (обратного социального заказа) / ПР (обратной социальной ревизии).
Тонизирующее и мобилизирующее общение. Иногда возникающие споры оказываются в основном плодотворными и приводят к компромиссу.
8) Инженер по сопровождению и менеджер-администратор. ПД (полудополнения).
При взаимоотношениях этих сотрудников не возникает никаких конфликтных ситуаций в силу того, что их должностные обязанности не предполагают длительного общения.
9) Инженер по сопровождению и программист. ПР (обратной социальной ревизии).
См. п.7.
10) Менеджер-администратор и программист. КТ (квазитождественные).
Мирное существование при некотором недопонимании друг друга.
Вывод:
Возмутителей спокойствия среди опрошенных сотрудников фирмы «БЕЛАЯ» не наблюдается. По совместимости психологических типов работники вполне подходят друг другу для осуществления рассматриваемой деятельности.
3.4 Анализ мотивационной структуры работников фирмы «БЕЛАЯ»
Согласно концепции Маслоу, апеллировать к потребностям более высоких уровней иерархии возможно лишь после того, как удовлетворены потребности более низких уровней.
Для определения потребностей был использован опросник А. Маслоу «Диагностика потребностей работников организации».
Получены данные (приложение3) и подсчитаны результаты, на основе которых сделаны выводы.
Подсчет осуществлялся по указанным ниже формулам.
Формулы расчета интегральных показателей по уровням потребностей:
1 уровень - биогенный (П1+П2+П3+П4)/4
2 уровень - психофизиологический (П5+П6+П7+П8)/4
3 уровень - социальный (П9+П10+П1+П12)/4
4 уровень - высший (П13+П14+П15+П16+П17)/4
Формулы расчета интегральных показателей по сферам деятельности:
Труд (П1 + П5 + П9 + П13) / 4
Общение (П2 + П6 + П10 + П14) / 4
Познание (П3 + П7 + П11 + П15) / 4
Реакция (П4 + П8 + П12 + П16) / 4
Директор
1) Биогенный уровень -5 1)Труд - 6,25
2) Психофизиологический -6,5 2)Общение - 6,25
уровень
3) Социальный уровень -7,25 3)Познание - 11,5
4) Высший уровень - 12 4) Реакция - 6,25
Заместитель директора по информационному обслуживанию, ж 45
1) Биогенный уровень - 4,5 1) Труд - 5,25
2) Психофизиологический - 5,5 2) Общение - 5,25
уровень
3) Социальный уровень - 9,5 3) Познание - 12,25
4) Высший уровень - 11,8 4) Реакция - 8
Инженер по сопровождению баз данных, ж 27
1) Биогенный уровень - 7,5 1) Труд - 9,5
2) Психофизиологический - 8,75 2) Общение - 6,25
уровень
3) Социальный уровень - 5,25 3) Познание - 11
4) Высший уровень - 12,5 4) Реакция - 6,75
Менеджер-администратор, ж 52
1) Биогенный уровень - 4,75 1) Труд - 7,75
2) Психофизиологический - 6,25 2) Общение - 5,75
уровень
3) Социальный уровень - 9 3) Познание - 10
4) Высший уровень - 12,4 4) Реакция - 7
Программист, ж 27
1) Биогенный уровень -7,75 1) Труд - 7,5
2) Психофизиологический - 6,75 2) Общение - 7,5
уровень
3) Социальный уровень - 7 3) Познание - 0,75
4) Высший уровень - 10 4) Реакция - 6,25
Таблица 6. Показатели уровня развития
|
Ступень развития |
||||||||
|
Уровень потребности |
I |
II |
III |
IV |
V |
VI |
VII |
|
|
Биогенный |
1 |
2 |
3 |
3 |
4 |
4 |
4 |
|
|
Психофизический |
2 |
1 |
1 |
2 |
2 |
3 |
3 |
|
|
Социальный |
3 |
3 |
2 |
1 |
1 |
1 |
2 |
|
|
Высший |
4 |
4 |
4 |
4 |
3 |
2 |
1 |
Директор
|
4 |
Саморазвитие |
|
|
2 |
Духовное удовлетворение |
|
|
6 |
Креативность |
|
|
2 |
Социальные контакты |
|
|
4 |
Престиж |
|
|
1 |
Достижения |
|
|
2 |
Материальное благополучие |
|
|
2 |
Сохранение индивидуальности |
Гум = (4+2+6+2)/40*4 = 0,35
ПР = (4+ 1 +2+2)/40 *4 = 0,225
К = 405/2500 *4 = 0,648
где,
Гум - гуманитарная направленность личности;
Пр - прагматичная направленность личности;
К - коэффициент мотивации.
По результатам теста можно сказать, что потребность к творчеству у директора фирмы достаточно высока, по сравнению с другими показателями. Важным для рассматриваемого сотрудника являются престиж и саморазвитие. Остальные показатели достаточно низки, что говорит об удовлетворенности в этих областях.
Коэффициент мотивации выше нормы.
По этому показателю сотрудник соответствует занимаемой должности и не нуждается в повышении мотивации на данном этапе.
Зам. директора
|
8 |
Саморазвитие |
|
|
7 |
Духовное удовлетворение |
|
|
5 |
Креативность |
|
|
8 |
Социальные контакты |
|
|
10 |
Престиж |
|
|
5 |
Достижения |
|
|
7 |
Материальное благополучие |
|
|
7 |
Сохранение индивидуальности |
Гум = (8+7+5+8)/40 *4 = 0,7
Гум = (8+7+5+8)/40*4=0,7
Пр = (10+5+7+7)/40*4 =0,725
К = 126/2500*4=0,2
Высокие оценки по всем показателям.
Коэффициент мотивации низкий.
Для побуждения данного сотрудника к более продуктивной работе, в рассматриваемой деятельности, необходимо найти индивидуальный мотивационный подход принимая во внимание его жизненные ценности.
Инженер по сопровождению систем.
|
4 |
Саморазвитие |
||
|
3 |
Духовное удовлетворение |
||
|
7 |
Креативность |
||
|
9 |
Социальные контакты |
||
|
8 |
Престиж |
||
|
6 |
Достижения |
||
|
6 |
Материальное благополучие |
||
|
4 |
Сохранение индивидуальности |
Гум = (4+3+7+9)/40*4=0,575
Пр = (8+6+6+4)/40*4=0,6
К = 96,5/2500*4=0,154
Сотрудник работает в сфере обслуживания. Общение для него имеет высокую ценность, что соответствует его рабочему месту. Хотя коэффициент мотивации низкий, поэтому нужно мотивировать этого работника наиболее эффективную работу.
Менеджер-администратор
|
10 |
Саморазвитие |
|
|
2 |
Духовное удовлетворение |
|
|
9 |
Креативность |
|
|
10 |
Социальные контакты |
|
|
5 |
Престиж |
|
|
10 |
Достижения |
|
|
8 |
Материальное благополучие |
|
|
9 |
Сохранение индивидуальности |
Гум = (10+2+9+10)/40 *4 = 0,775
Пр = (5+10+8+9)/40 *4 = 0,8
К = 109/2500 *4 = 0,174
Прагматические и гуманистические ценности уравновешивают друг друга. В профессиональных, семейных отношениях и увлечениях - гуманистическая личность. Существует постоянная потребность в образовании, т.е. хотят пополнить его несмотря на уже не молодые годы.
Коэффициент мотивации низкий - нужно найти подход, чтобы смотивировать на труд.
Программист
|
2 |
Саморазвитие |
||
|
1 |
Духовное удовлетворение |
||
|
1 |
Креативность |
||
|
4 |
Социальные контакты |
||
|
6 |
Престиж |
||
|
4 |
Достижения |
||
|
5 |
Материальное благополучие |
||
|
5 |
Сохранение индивидуальности |
Гум = (2+1+1+4)/40 *4 = 0,2
Пр = (6+4+5+5)/40 *4 = 0,5
К = 121,5/2500 *4 = 0,194
Некоторые показатели находятся в пределах нормы. Саморазвитие, творческий подход и духовное удовлетворения не рассматриваются для данного сотрудника как ценности.
Коэффициент мотивации низкий - есть необходимость в повышении заинтересованности в работе.
3.5 Оценка результатов труда
Существует много методик оценки личных качеств работников и их трудового вклада.
Сегодня большинство фирм разрабатывают и широко используют свои объективные системы оценки.
На исследуемой фирме за основу методики оценки результатов труда персонала была использована "Методика оценки результатов труда, деловых и личных качеств для аттестации сотрудников фирм работающих с компьютерными справочно-правовыми программами КонсультантПлюс" разработки НПО «ВМИ» («Исходящая база»). Эмпирически были отобраны необходимые качества персонала: профессиональные, деловые, личные и экспертно определены их удельные веса в общественном наборе факторов.
Цель аттестации - определение уровня деловой квалификации и личных качеств работника, соответствия оплаты работников их труду, проверка правильного подбора и расстановки кадров, создание резерва кадров на выдвижение. Аттестация предполагает оценку личного трудового вклада работника. Под личным вкладом работника понимаются количественные и качественные затраты труда, которые выражаются через результаты производственной деятельности, уровень квалификации, деловых и личных качеств работника.
Оценка личного трудового вклада работника является комплексной. Она включает в себя оценку следующих элементов:
- оценку результатов деятельности аттестуемого;
- оценку деловых качеств аттестуемого;
- оценку личных качеств аттестуемого.
Каждый элемент комплексной оценки характеризуется набором специально отобранных критериев, которые расшифровываются в конкретные факторы. Значение каждого оценочного фактора в общем наборе выражается в долях единицы. Набор оценочных факторов и их удельные веса определены с помощью экспертной оценки.
Процедура оценки заключается в установлении уровня того или иного оценочного фактора у аттестуемого. Каждый из оценочных факторов, характеризующих результаты труда (Р), деловые (Д), личные (Л) качества измеряются по пятибалльной системе. Оценочные факторы приведены в таблице 7.
Ниже перечисленные оценочные факторы отобраны для методики оценки результатов труда сотрудников фирмы "БЕЛАЯ", исходя из качеств, необходимых персоналу фирмы и значимости каждого качества для достижения фирмой лучших суммарных результатов. Работник по каждому оценочному фактору оценивается по пяти бальной системе. Оценку производит непосредственный управляющий. В случае возникновения разногласий с самооценкой работника, оценка по данной методике может проводиться экспертной комиссией. В экспертную комиссию входят управляющие и коллеги аттестуемого.
Присвоенное работнику по данному фактору число баллов (1,2,3,4,5) умножается на удельную значимость фактора, выраженную в долях единицы.
Таблица 7. Оценочная карта специалиста
|
Оценочные Факторы |
Уд.вес в общ. наборе фактор. |
Оценка в баллах 1.2.3.4.5. |
Итоговая оценка гр3*гр4 |
||
|
I. Оценка результатов деятельности (Р) |
|||||
|
1) |
Объем выполненных работ |
0,30 |
|||
|
2) |
Качество выполненных работ |
0,35 |
|||
|
3) |
Сроки выполнения |
0,35 |
|||
|
Суммарная оценка |
1,0 |
||||
|
II. Оценка профессиональных качеств (П) |
|||||
|
4) |
Компетентность |
0,20 |
|||
|
5) |
Творческая активность |
0,06 |
|||
|
6) |
Умение устно и письменно излагать |
0,04 |
|||
|
свои мысли |
|||||
|
Суммарная оценка |
0,30 |
||||
|
III. Оценка деловых качеств (Д) |
|||||
|
7) |
Инициативность, самостоятельность |
0,15 |
|||
|
8) |
Ответственность |
0,15 |
|||
|
9) |
Умение принимать решения |
0,10 |
|||
|
10) Коммуникабельность |
0,05 |
||||
|
11) Трудовая дисциплина |
0,05 |
||||
|
12) Оперативность |
0,05 |
||||
|
Суммарная оценка |
0,55 |
||||
|
IV. Оценка личных качеств (Л) |
|||||
|
13)Преданность организации |
0,10 |
||||
|
14)Отзывчивость |
0,05 |
||||
|
Суммарная оценка |
0,15 |
Комплексная оценка К= Р+П+Д+Л 2,00 (И)
Итоговая комплексная оценка аттестуемого работника определяется путем суммирования оценок по всем элементам и выражается формулой:
Итоговая комплексная оценка аттестуемого работника определяется путем суммирования оценок по всем элементам и выражается формулой:
К= Р+П+Д+Л , где
К - комплексная оценка аттестуемого работника,
Р - оценка результатов деятельности,
П - оценка профессиональных качеств,
Д - оценка деловых качеств,
Л - оценка личных качеств.
Полученным Итоговым оценкам (И) соответствуют коэффициенты соответствия окладу К*. Границы и градация коэффициентов К* каждое предприятие может устанавливать самостоятельно.
Тогда размер оклада работника определяется:
О =Оср*(К*),
где О - определяемый оклад,
Оср - средний оклад по данной должности,
К* - коэффициент соответствия окладу.
В результате соответствующих подсчетов принимается следующая шкала оценки аттестуемого работника табл. 8-9.
Таблица 8. Шкала измерений
|
Сумма балов, (И) |
Оценка по результатам аттестации |
|
|
2,0 - 6,0 |
Не соответствует занимаемой должности |
|
|
6,1-8,9 |
Соответствует занимаемой должности |
|
|
9,0 - 10,0 |
Соответствует занимаемой должности, рекомендуется повышение оклада и повышение в должности |
Таблица 9. Шкала соответствия итоговой суммы баллов И и коэффициента соответствия окладу К*
|
Сумма балов (И) |
Коэффициент соответствия занимаемой |
|
|
должности, окладу К* |
||
|
6,1 - 6,4 |
0,90 |
|
|
6,5 - 6,7 |
0,95 |
|
|
6,8 - 6,9 |
0,97 |
|
|
7,0-7,2 |
1,00 |
|
|
7,3 - 8,0 |
1,10 |
|
|
8,1 - 8,5 |
1,20 |
|
|
8,6 - 8,9 |
1,25 |
|
|
9,0 - 9,3 |
1,35 |
|
|
9,4 - 9,6 |
1,50 |
|
|
9,7 - 10,0 |
1,60 |
Рисунок 7. Диаграмма коэффициентов соответствия занимаемой должности работников 000 фирма «БЕЛАЯ» (по данным обследования)
ГЛАВА 4. ПРОЕКТИРОВАНИЕ МЕРОПРИЯТИЙ ПО ПОВЫШЕНИЮ ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТИ И ЭФФЕКТИВНОСТИ ТРУДА
Рассмотрим сложившуюся развития качества обслуживания справочное - правовых компьютерных программ (рис.6) .
В исследуемой фирме на протяжении всего времени существования постоянно повышается уровень обслуживания клиентов. Но в последнее время резко увеличилась конкуренция в области качества сопровождения программ и при графическом прогнозировании видно. Что примерно к 2005 году при сохранении таких же показателей конкурирующие фирмы могут не только достигнуть равного уровня качества обслуживания, но и превысить его.
Для ООО «БЕЛАЯ» такая ситуация повлечет неминуемые убытки, выражающиеся в отказе клиентов от обслуживания в данной фирме с целью перехода к конкурентам, а также отсутствию допродаж дополнительных программ и услуг
Рисунок 6. Тенденция развития качества обслуживания справочно-правовых компьютерных программ
Качество обслуживания
4.1 Разработка системы повышения качества обслуживания
Располагая заинтересованными в работе кадрами, предприятие способно адаптироваться к ситуации и вести конкурентную борьбу.
При наметившейся отрицательной тенденции потери конкурентоспособности фирме необходимо резко улучшить уровень сопровождения справочно - правовых систем, в этом случае намечается достойная перспектива дальнейшего развития (рис. 7).
Рисунок 7. Прогноз повышения показателей качества в сравнении с конкурентами.
Качество обслуживания
Для повышения показателей качества предоставляемых пользователем услуг фирме необходимо:
· Налаживать тесные взаимосвязи с клиентами, т.к. они являются пользователями услуг, создании е которых составляет основу деятельности сотрудников
ООО фирма «БЕЛАЯ» по информационному обслуживанию. Всякий раз, когда это, возможно, необходимо формировать тесные и прямые взаимоотношения между работниками и клиентами организации. Это позволит значительно повысить разнообразие навыков и автономию рабочего задания, а также наладить четкую обратную связь с пользователями услуг;
§ Формировать каналы открытой обратной связи в организации, это позволит получить служащим фирмы оперативную информацию относительно того, насколько хорошо они работают, узнавать повышается ли производительность их труда, ухудшается или остается на прежнем уровне. Т.е. работник должен получить информацию о фактическом ходе работы непосредственно в процессе ее выполнения, а не время от времени от руководства;
§ Знать коммуникативную ролевую структуру, что позволит управлять каналами распространения информации, а значит, контролировать внутрифирменные отношения;
§ Объединить задачи, комбинируя имеющиеся отдельные специализированные и раздробленные задачи, тем самым можно формировать новые более объемные модули. Такие действия позволят повысить разнообразие профессиональных навыков работников и целостность задачи;
§ Устанавливать причины проблем, возникающих в процессе выполнения работ, и тщательно контролировать рабочие задания во избежание ошибок, до того как будет допущено чересчур много недочетов;
§ Проводит всевозможные тренинги, позволяющие развивать и усиливать рабочие навыки и повышать техническую квалификацию сотрудников фирмы;
§ Применять к сотрудникам рассматриваемого предприятия индивидуальный подход для повышения классности специалистов;
§ Поощрять неформальный обмен информацией между инженерами по сервисному обслуживанию, периодически проводить специальные мероприятия по обмену опытом;
§ Обеспечивать работникам фирмы материально - техническими ресурсами необходимыми для выполнения рабочих заданий;
§ Совершенствовать систему нефинансового стимулирования, предусматривающей как можно больше различных форм мотивации - тогда повышается вероятность того, что побуждения каждого индивида могут быть удовлетворены. Такими формами могут, в частности, является:
- оплата детям сотрудников подарков к праздникам;
- частичная лил полная оплата сотрудникам путевок на отдых или лечение;
- выдача целевых кредитов или ссуд;
- выручение мелких подарков и фирменных сувениров лучшим сотрудникам;
- коллективные выезды на природу;
- предоставление служебного автомобиля для дальних поездок;
- предоставление времени для личного использования компьютера и другой технике в офисе;
- улучшение условий труда на рабочем месте;
- поддержка профессионального роста ( например, оплата обучения на курсах повышения квалификации, покупка литературы и т.п.);
- публичное признание достижений;
- деление инженеров на категории;
- привлечение опытных сотрудников к процессу выработки управленческих решений;
Исходя из ежемесячного определения показателей соответствия занимаемой должности применять систему материального стимулирования сервисных инженеров, позволяющую мотивировать сотрудников на качественное выполнение всех процессов, направленных на решение задач сопровождения. При этом в схеме расчета оплаты труда должны быть заложены механизмы, позволяющие регулировать выполнение этих процессов, менять приоритеты в работе и стимулировать инженеров на достижение требуемых результатов.
4.2 Повышение коэффициента соответствия занимаемой должности конкретного сотрудника ООО фирма «БЕЛАЯ»
При разработке дипломного проекта было решено с помощью руководства воздействовать определенными стимулами на одного из инженеров сопровождения, при тестировании набравшего в сравнении с остальным кадровым составом фирмы небольшое количество баллов и коэффициент соответствия занимаемой должности которого не слишком высок. А, следовательно, этот работник рассматривается руководством как специалист среднего уровня.
З.Е.В. - женщина 27 лет, специалист по сервисному обслуживанию компьютерных справочно-правовых программ.
При деятельности рассмотрении выявилось, что невысокая оценка была выставлена по оценочным показателям:
· Качество выполненных работ
· Компетентность
· Творческая активность
· Умение устно и посменно излагать свои мысли
· Инициативность, самостоятельность
· Ответственность
· Умение принимать решение
· Коммуникабельность
· Оперативность
· Преданность организации
· Отзывчивость
Исходя из вышеперечисленных невысоких показателей, выполнен ряд мероприятий для повышения классности рассматриваемого сотрудника:
1) В первую очередь было осуществлено перепрофилирование рабочего дня с целью оптимизации выполняемых работ. Т.е. с согласия и присутствии сотрудника рассмотрен и утвержден определенный порядок обслуживания клиентов включающий в себе фиксированное количество организации, количество затрачиваемого на клиенте времени, а также разработан оптимальный маршрут.
2) Проведены дополнительные занятия (тренинги) по:
· углубленному изучению вопросов наиболее часто встречающихся в практике пользователей справочно-правовых программ;
· исправлению неисправностей и ошибок в программах;
· разработанным НПО «ВМИ» и внесенным в справочные системы нововведениям и модификациям;
· содержанию, преимуществам и особенностям справочно-правовых программ семейства «КонсультантПлюс»;
· профессиональному показу демонстрационных роликов дополнительных программ «КонсультантПлюс», которые потенциально могли бы заинтересовать клиента, а также «программ-новинок» серии «КонсультантПлюс».
Цель проведенных тренингов заключается в том, чтобы:
· повысить техническую квалификацию работника;
· развить и усилить навыки, необходимые для выполнения конкретных рабочих заданий;
· обучиться тому, как на профессиональном уровне общаться с собеседником, как понятнее выражать свои мысли и предложения, как сглаживать конфликты.
· развить навыки, связанные с умением решать проблемы;
3.) В устной форме и на практике проведен экзамеционный опрос по темам рассматриваемым на дополнительных занятиях.
4.) Предложено сотруднику самому провести учебу с клиентами, имеющими многопользовательские версии программ, т.е. не имеющих возможности постоянно (каждую неделю) задавать накопившиеся в работе с программами вопросы специалисту по сопровождению, т.к. обновление систем происходит с одной машины-администратора.
5.) Каждую неделю рассматриваемый сотрудник предоставлял руководству отчет о переделанной работе.
6.) Утверждено премирование за успешно выполненную работу.
Таким образом, были учтены основные составляющие процесса стимулирования работника к более качественному выполнению рабочего задания, такие как:
· Учитывая особенности сотрудника, применение к нему индивидуального подхода.
· Повышение самооценки работника фирмы
· Экономия жизненных ресурсов сотрудника
· Повышение его собственного достоинства
· Организация материальной заинтересованности
· Повышение ответственности работника перед другими сотрудниками.
Первое тестирование было проведено во время преддипломной практики при сборе информации о сотрудниках фирмы в феврале 2003 года, повторное тестирование производилось по итогам произведенной работы по истечении двух месяцев, приложение 5. За этот период коэффициент соответствия занимаемой должности рассматриваемого работника повысился с 0,95 (специалист среднего уровня) до 1,1 соответствующего хорошему специалисту фирмы.
Дальнейшее повышение коэффициента занимаемой должности этого специалиста в краткосрочной перспективе повлечет за собой повышение квалификации работника, усиление профессионализма, развитию творческой инициативности что, безусловно, отразится на качестве обслуживания справочно-правовых программ «Консультант Плюс».
Расчет экономической эффективности.
Для повышения уровня конкурентоспособности рассматриваемого предприятия в области обслуживания пользователей справочно-правовых систем (СПС) «КонсультатнтПлюс» необходимо резкое увеличение качества сопровождение см.выше. Для достижение желаемых результатов нужно либо дополнительный набор персонала в количестве не менее двух сотрудников обслуживающего СПС, либо совершенствовать систему стимулирования сформировывавшегося состава работников ООО фирма «БЕЛАЯ». Эффективные мотивационные методики и практика способствует повышению интенсивности труда. На рассматриваемом предприятии вследствие применения таких методик можно ожидать увеличения ежегодных объемов допродаж дополнительных систем в расчет на одного сотрудника минимум на 8125 руб.(пример: СПС Консультант Бухгалтер Проф допродаж до сетевой версии - 2300 руб., СПС КонсультантСамарский Выпуск - 2100 руб., СПС КонсультантСудебная Практика-3725 руб.,)
Умножив рассчитанную сумму на число сотрудников отдела сопровождения получим:
8125*8=65000 руб.- прибыль от реализации дополнительных систем.
Рассчитаем также сумму прибыли за сопровождение этих систем: (ежемесячно: СПС КонсультБухгалтерПроф. - 566 руб., СПС КонсультантСамарский Выпуск - 248 руб., СПС КонсультантСудебная Практика - 186 руб.)
(( 566+248+186)*12 мес.)* 8 чел. = 96000 руб.
Подсчет затрат при приеме новых сотрудников в количестве 2-х человек:
Оплата труда этих сотрудников составит около 5000 руб.в месяц;
Курирование опытным сотрудником фирмы в течении 2-х месяцев - 2000 руб.;
Обучение - 500 руб.
(( 5000* 12 мес.)+ 2000 +500)* 2чел = 125000 руб.
Если ориентироваться на совершенствование стимулирования сформированного состава сотрудников, то новых сотрудников для ООО фирма «БЕЛАЯ» не потребуется, но возникает необходимость в средствах для материального стимулирования работников (премиальные, доплаты и т.д. -50000 - 100000 руб.).
Экономические эффект в таком случае будет равен:
65000+96000+125000+100000= 186000 руб.
Персонала, а так же влияние на психологический климат. На практике проведены мероприятия по повышению квалификации и профессиональных навыков конкретного работника фирмы.
Повышение качества обслуживания неизбежно ведет к росту авторитета фирмы в глазах пользователей справочно-правовых программ, заинтересованности клиента в дополнительных программах и услугах, устойчиво конкурентоспособности предприятия показателей качества обслуживания в другую фирму.
Для рассматриваемого предприятия вследствие применения предложенных мероприятий можно ожидать увеличение ежегодных объемов допродаж дополнительных справочно-правовых программ «КонсультантПлюс», а также формирование устойчивых показателей конкурентоспособности в области качества информационного сопровождения компьютерных систем.
Экономический эффект будет составлять 186 тыс. руб.
Глава 5.Безопасность жизнедеятельности
С развитием научно-технического прогресса немаловажную роль играет возможность безопасного исполнения людьми своих трудовых обязанностей. В связи с этим была создана и развивается наука о безопасности труда и жизнедеятельности человека.
Безопасность жизнедеятельности (БЖД) - это комплекс мероприятий, направленных на обеспечение безопасности человека в среде обитания, сохранение его здоровья, разработку методов и средств защиты путем снижения влияния вредных и опасных факторов до допустимых значений, выработку мер по ограничению ущерба в ликвидации последствий чрезвычайных ситуаций мирного и военного времени.
Цель и содержание БЖД:
обнаружение и изучение факторов окружающей среды, отрицательно влияющих на здоровье человека;
ослабление действия этих факторов до безопасных пределов или исключение их если это возможно;
ликвидация последствий катастроф и стихийных бедствий.
Круг практических задач БЖД прежде всего обусловлен выбором принципов защиты, разработкой и рациональным использованием средств защиты человека и природной среды от воздействия техногенных источников и стихийных явлений, а также средств, обеспечивающих комфортное состояние среды жизнедеятельности.
Охрана здоровья трудящихся, обеспечение безопасности условий труда, ликвидация профессиональных заболеваний и производственного травматизма составляет одну из главных забот человеческого общества. Обращается внимание на необходимость широкого применения прогрессивных форм научной организации труда, сведения к минимуму ручного, малоквалифицированного труда, создания обстановки, исключающей профессиональные заболевания и производственный травматизм.
На рабочем месте предусмотрены меры защиты от возможного воздействия опасных и вредных факторов производства. Уровни этих факторов превышают предельных значений, оговоренных правовыми, техническими и санитарно-техническими нормами. Эти нормативные документы обязывают к созданию на рабочем месте условий труда, при которых влияние опасных и вредных факторов на работающих либо устранено совсем, либо находится в допустимых пределах.
5.1 Анализ вредных и опасных факторов
Научно-технический прогресс внес серьезные изменения в условия производственной деятельности работников умственного труда. Их труд стал более интенсивным, напряженным, требующим значительных затрат умственной, эмоциональной и физической энергии. Это потребовало комплексного решения проблем эргономики, гигиены и организации труда, регламентации режимов труда и отдыха.
В настоящее время компьютерная техника широко применяется во всех областях деятельности человека. При работе с компьютером человек подвергается воздействию ряда опасных и вредных производственных факторов: электромагнитных полей (диапазон радиочастот: ВЧ, УВЧ и СВЧ), инфракрасного и ионизирующего излучений, шума и вибрации, статического электричества и др.
Работа с компьютером характеризуется значительным умственным напряжением и нервно-эмоциональной нагрузкой операторов, высокой напряженностью зрительной работы и достаточно большой нагрузкой на мышцы рук при работе с клавиатурой ЭВМ. Большое значение имеет рациональная конструкция и расположение элементов рабочего места, что важно для поддержания оптимальной рабочей позы человека-оператора.
В процессе работы с компьютером соблюдают правильный режим труда и отдыха. В противном случае у персонала отмечаются значительное напряжение зрительного аппарата с появлением жалоб на неудовлетворенность работой, головные боли, раздражительность, нарушение сна, усталость и болезненные ощущения в глазах, в пояснице, в области шеи и руках.
5.2 Требования к производственным помещениям
5.2.1 Окраска и коэффициенты отражения
Окраска помещений и мебели способствует созданию благоприятных условий для зрительного восприятия, хорошего настроения.
Источники света, такие как светильники и окна, которые дают отражение от поверхности экрана, значительно ухудшают точность знаков и влекут за собой помехи физиологического характера, которые выражают в значительном напряжении, особенно при продолжительной работе. Отражение, включая отражения от вторичных источников света, должно быть сведено к минимуму. Для защиты от избыточной яркости окон применяются шторы и экраны.
В зависимости от ориентации окон выполняется следующая окраска стен и пола:
окна ориентированы на юг: - стены зеленовато-голубого или светло-голубого цвета; пол - зеленый;
окна ориентированы на север: - стены светло-оранжевого или оранжево-желтого цвета; пол - красновато-оранжевый;
окна ориентированы на восток: - стены желто-зеленого цвета;
пол зеленый или красновато-оранжевый;
окна ориентированы на запад: - стены желто-зеленого или голубовато-зеленого цвета; пол зеленый или красновато-оранжевый.
В помещениях, где находится компьютер, обеспечиваются следующие величины коэффициента отражения: для потолка: 60…70%, для стен: 40…50%, для пола: около 30%. Для других поверхностей и рабочей мебели: 30…40%.
5.2.2 Освещение
Правильно спроектированное и выполненное производственное освещение улучшает условия зрительной работы, снижает утомляемость, способствует повышению производительности труда, благотворно влияет на производственную среду, оказывая положительное психологическое воздействие на работающего, повышает безопасность труда и снижает травматизм.
Недостаточность освещения приводит к напряжению зрения, ослабляет внимание, приводит к наступлению преждевременной утомленности. Чрезмерно яркое освещение вызывает ослепление, раздражение и резь в глазах. Неправильное направление света на рабочем месте может создавать резкие тени, блики, дезориентировать работающего. Все эти причины приводят к несчастному случаю или профзаболеваниям, поэтому столь важен правильный расчет освещенности.
Существует три вида освещения - естественное, искусственное и совмещенное (естественное и искусственное вместе).
Естественное освещение - освещение помещений дневным светом, проникающим через световые проемы в наружных ограждающих конструкциях помещений. Естественное освещение характеризуется тем, что меняется в широких пределах в зависимости от времени дня, времени года, характера области и ряда других факторов.
Искусственное освещение применяется при работе в темное время суток и днем, когда не удается обеспечить нормированные значения коэффициента естественного освещения (пасмурная погода, короткий световой день). Освещение, при котором недостаточное по нормам естественное освещение дополняется искусственным, называется совмещенным освещением.
Искусственное освещение подразделяется на рабочее, аварийное, эвакуационное, охранное. Рабочее освещение, в свою очередь, бывает общим или комбинированным. Общее - освещение, при котором светильники размещаются в верхней зоне помещения равномерно или применительно к расположению оборудования. Комбинированное - освещение, при котором к общему добавляется местное освещение.
Согласно СНиП II-4-79 в помещений вычислительных центров применяют систему комбинированного освещения.
При выполнении работ категории высокой зрительной точности (наименьший размер объекта различения 0,3…0,5мм) величина коэффициента естественного освещения (КЕО) должна быть не ниже 1,5%, а при зрительной работе средней точности (наименьший размер объекта различения 0,5…1,0 мм) КЕО должен быть не ниже 1,0%. В качестве источников искусственного освещения обычно используются люминесцентные лампы типа ЛБ или ДРЛ, которые попарно объединяются в светильники, которые располагают над рабочими поверхностями равномерно.
Требования к освещенности в помещениях, где установлены компьютеры, следующие: при выполнении зрительных работ высокой точности общая освещенность составляет 300лк, а комбинированная - 750лк; аналогичные требования при выполнении работ средней точности - 200 и 300лк соответственно.
Кроме того все поле зрения освещено достаточно равномерно - это основное гигиеническое требование. Иными словами, степень освещения помещения и яркость экрана компьютера примерно одинаковые, т.к. яркий свет в районе периферийного зрения значительно увеличивает напряженность глаз и, как следствие, приводит к их быстрой утомляемости.
5.2.3 Параметры микроклимата
Параметры микроклимата меняют в широких пределах, в то время как необходимым условием жизнедеятельности человека является поддержание постоянства температуры тела благодаря терморегуляции, т.е. способности организма регулировать отдачу тепла в окружающую среду. Принцип нормирования микроклимата - создание оптимальных условий для теплообмена тела человека с окружающей средой.
Вычислительная техника является источником существенных тепловыделений, что приводят к повышению температуры и снижению относительной влажности в помещении. В помещениях, где установлены компьютеры, соблюдают определенные параметры микроклимата. В санитарных нормах СН-245-71 установлены величины параметров микроклимата, создающие комфортные условия. Эти нормы устанавливаются в зависимости от времени года, характера трудового процесса и характера производственного помещения (см. табл.11).
Объем помещений, в которых размещены работники вычислительных центров, не меньше 19,5м3/человека с учетом максимального числа одновременно работающих в смену. Нормы подачи свежего воздуха в помещения, где расположены компьютеры, приведены в табл. 12.
Таблица 11. Параметры микроклимата для помещений, где установлены компьютеры
|
Период года |
Параметр микроклимата |
Величина |
|
|
Холодный |
Температура воздуха в помещении Относительная влажность Скорость движения воздуха |
22…24°С 40…60% до 0,1м/с |
|
|
Теплый |
Температура воздуха в помещении Относительная влажность Скорость движения воздуха |
23…25°С 40…60% 0,1…0,2м/с |
Таблица 12 Нормы подачи свежего воздуха в помещения, где расположены компьютеры
|
Характеристика помещения |
Объемный расход подаваемого в помещение свежего воздуха, м3 /на одного человека в час |
|
|
Объем до 20м3 на человека 20…40м3 на человека Более 40м3 на человека |
Не менее 30 Не менее 20 Естественная вентиляция |
Для обеспечения комфортных условий используются как организационные методы (рациональная организация проведения работ в зависимости от времени года и суток, чередование труда и отдыха), так и технические средства (вентиляция, кондиционирование воздуха, отопительная система).
5.2.4 Шум и вибрация
Шум ухудшает условия труда оказывая вредное действие на организм человека. Работающие в условиях длительного шумового воздействия испытывают раздражительность, головные боли, головокружение, снижение памяти, повышенную утомляемость, понижение аппетита, боли в ушах и т. д. Такие нарушения в работе ряда органов и систем организма человека могут вызвать негативные изменения в эмоциональном состоянии человека вплоть до стрессовых. Под воздействием шума снижается концентрация внимания, нарушаются физиологические функции, появляется усталость в связи с повышенными энергетическими затратами и нервно-психическим напряжением, ухудшается речевая коммутация. Все это снижает работоспособность человека и его производительность, качество и безопасность труда. Длительное воздействие интенсивного шума [выше 80 дБ(А)] на слух человека приводит к его частичной или полной потере.
В табл. 13 указаны предельные уровни звука в зависимости от категории тяжести и напряженности труда, являющиеся безопасными в отношении сохранения здоровья и работоспособности.
Таблица 13 Предельные уровни звука, дБ, на рабочих местах.
|
Категория напряженности труда |
Категория тяжести труда |
||||
|
I. Легкая |
II. Средняя |
III. Тяжелая |
IV. Очень тяжелая |
||
|
I. Мало напряженный |
80 |
80 |
75 |
75 |
|
|
II. Умеренно напряженный |
70 |
70 |
65 |
65 |
|
|
III. Напряженный |
60 |
60 |
- |
- |
|
|
IV. Очень напряженный |
50 |
50 |
- |
- |
Уровень шума на рабочем месте математиков-программистов и операторов видеоматериалов не превышает 50дБА, а в залах обработки информации на вычислительных машинах - 65дБА. Для снижения уровня шума стены и потолок помещений, где установлены компьютеры, могут быть облицованы звукопоглощающими материалами. Уровень вибрации в помещениях вычислительных центров снижен путем установки оборудования на специальные виброизоляторы.
5.2.5 Электромагнитное излучения
Большинство ученых считают, что как кратковременное, так и длительное воздействие всех видов излучения от экрана монитора не опасно для здоровья персонала, обслуживающего компьютеры. Однако исчерпывающих данных относительно опасности воздействия излучения от мониторов на работающих с компьютерами не существует и исследования в этом направлении продолжаются.
Допустимые значения параметров неионизирующих электромагнитных излучений от монитора компьютера представлены в табл. 14.
Максимальный уровень рентгеновского излучения на рабочем месте оператора компьютера обычно не превышает 10мкбэр/ч, а интенсивность ультрафиолетового и инфракрасного излучений от экрана монитора лежит в пределах 10…100мВт/м2.
Таблица 14 Допустимые значения параметров неионизирующих электромагнитных излучений
|
Наименование параметра |
Допустимые значения |
|
|
Напряженность электрической составляющей электромагнитного поля на расстоянии 50см от поверхности видеомонитора |
10В/м |
|
|
Напряженность магнитной составляющей электромагнитного поля на расстоянии 50см от поверхности видеомонитора |
0,3А/м |
|
|
Напряженность электростатического поля не должна превышать: для взрослых пользователей для детей дошкольных учреждений и учащихся средних специальных и высших учебных заведений |
20кВ/м 15кВ/м |
Для снижения воздействия этих видов излучения рекомендуется применять мониторы с пониженным уровнем излучения (MPR-II, TCO-92, TCO-99), устанавливать защитные экраны, а также соблюдать регламентированные режимы труда и отдыха.
5.3 Эргономические требования к рабочему месту
Проектирование рабочих мест, снабженных видеотерминалами, относится к числу важных проблем эргономического проектирования в области вычислительной техники.
Рабочее место и взаимное расположение всех его элементов должно соответствовать антропометрическим, физическим и психологическим требованиям. Большое значение имеет также характер работы. В частности, при организации рабочего места программиста должны быть соблюдены следующие основные условия: оптимальное размещение оборудования, входящего в состав рабочего места и достаточное рабочее пространство, позволяющее осуществлять все необходимые движения и перемещения[рис.8].
Эргономическими аспектами проектирования видеотерминальных рабочих мест, в частности, являются: высота рабочей поверхности, размеры пространства для ног, требования к расположению документов на рабочем месте (наличие и размеры подставки для документов, возможность различного размещения документов, расстояние от глаз пользователя до экрана, документа, клавиатуры и т.д.), характеристики рабочего
кресла, требования к поверхности рабочего стола, регулируемость элементов рабочего места.
Главными элементами рабочего места программиста являются стол и кресло. Основным рабочим положением является положение сидя.
Рабочая поза сидя вызывает минимальное утомление программиста. Рациональная планировка рабочего места предусматривает четкий порядок и постоянство размещения предметов, средств труда и документации. То, что требуется для выполнения работ чаще, расположено в зоне легкой досягаемости рабочего пространства.
Оптимальное размещение предметов труда и документации в зонах досягаемости:
ДИСПЛЕЙ размещается в зоне а (в центре);
СИСТЕМНЫЙ БЛОК размещается в предусмотренной нише стола;
КЛАВИАТУРА - в зоне г/д.;
«МЫШЬ» - в зоне в справа;
СКАНЕР в зоне, а/б (слева);
ПРИНТЕР находится в зоне а (справа);
ДОКУМЕНТАЦИЯ: необходимая при работе - в зоне легкой досягаемости ладони - в, а в выдвижных ящиках стола - литература, неиспользуемая постоянно.
На рис. 9 показан пример размещения основных и периферийных составляющих ПК на рабочем столе программиста.
1 - сканер, 2 - монитор, 3 - принтер, 4 - поверхность рабочего стола, 5 - клавиатура, 6 - манипулятор типа «мышь».
Для комфортной работы стол удовлетворяет следующим условиям:
- высота стола выбрана с учетом возможности сидеть свободно, в удобной позе, при необходимости опираясь на подлокотники;
- нижняя часть стола сконструирована так, чтобы программист удобно сидел, не был вынужден поджимать ноги;
- поверхность стола обладает свойствами, исключающими появление бликов в поле зрения программиста;
- конструкция стола предусматривает наличие выдвижных ящиков (не менее 3 для хранения документации, листингов, канцелярских принадлежностей).
- высота рабочей поверхности рекомендуется в пределах 680-760мм. Высота поверхности, на которую устанавливается клавиатура, около 650мм.
Большое значение придается характеристикам рабочего кресла. Так, рекомендуемая высота сиденья над уровнем пола находится в пределах 420-550мм. Поверхность сиденья мягкая, передний край закругленный, а угол наклона спинки - регулируемый.
Предусматривается при проектировании возможность различного размещения документов: сбоку от видеотерминала, между монитором и клавиатурой и т.п. Кроме того, в случаях, когда видеотерминал имеет низкое качество изображения, например, заметны мелькания, расстояние от глаз до экрана делают больше (около 700мм), чем расстояние от глаза до документа (300-450мм). Вообще при высоком качестве изображения на видеотерминале расстояние от глаз пользователя до экрана, документа и клавиатуры равным.
Положение экрана определяется:
расстоянием считывания (0,6…0,7м);
углом считывания, направлением взгляда на 20 ниже горизонтали к центру экрана, причем экран перпендикулярен этому направлению.
Также предусматривается возможность регулирования экрана:
-по высоте +3 см;
-по наклону от -10 до +20 относительно вертикали;
-в левом и правом направлениях.
Большое значение также придается правильной рабочей позе пользователя. При неудобной рабочей позе появляются боли в мышцах, суставах и сухожилиях. Требования к рабочей позе пользователя видеотерминала следующие:
Подобные документы
Разработка эффективной системы стимулирования работников фирмы на качественное выполнение рабочих заданий с целью повышения эффективности и прибыльности предприятия в долгосрочной перспективе. Комплексная диагностика персонала фирмы, система тестирования.
дипломная работа [3,1 M], добавлен 09.10.2010Разработка системы стимулирования с целью повышения эффективности и прибыльности предприятия ООО фирма "Белая" в долгосрочной перспективе. Характеристика и комплексная диагностика персонала фирмы; психологический климат и оценка результатов тестирования.
дипломная работа [4,9 M], добавлен 22.07.2011Мотивы человеческой деятельности и способы вознаграждения персонала. Сущность и содержание главных теорий мотивации, системы стимулирования персонала предприятия: материальные и нематериальные. Мероприятия по повышению результативности труда работников.
курсовая работа [470,2 K], добавлен 15.04.2014Теоретические аспекты исследования стимулирования и мотивации работников организации. Классификация теорий мотивации. Стратегия развития фирмы. Анализ и оценка деятельности предприятия. Проект по внедрению системы стимулирования и мотивации персонала.
курсовая работа [160,2 K], добавлен 22.02.2009Материальное стимулирование труда: условия применения и эффективность. Анализ системы мотивация персонала на ООО "Сыктывкарский мясокомбинат". Оценка уровня конкурентоспособности персонала. Разработка методов нематериального стимулирования сотрудников.
курсовая работа [95,4 K], добавлен 11.06.2014Сущность и типы мотивации персонала. Виды мотивов труда и потребности. Сущность вознаграждения и классификация стимулов. Основные принципы и формы стимулирования работников. Система стимулирования труда, этапы создания и требования, применяемые к ней.
реферат [1,1 M], добавлен 19.05.2012Теоретические основы, понятие и содержание мотивации и стимулирования труда, эффективность управления мотивацией персонала. Рекомендации по повышению эффективности стимулирования работников, создание эффективной системы побужденных мотивов поведения.
дипломная работа [841,8 K], добавлен 30.01.2012Роль стимулирования в организации деятельности предприятия. Современный этап экономических реформ в России. Методология и практика построения систем стимулирования и формирования мотивации персонала. Оценка системы мотивации и стимулирования персонала.
курсовая работа [1,7 M], добавлен 15.01.2009Стимулирование и мотивация сотрудников: сущность и основные понятия. Анализ существующей системы стимулирования персонала на исследуемого предприятии. Типичные ошибки и недостатки системы мотивации труда работников, направления и способы их устранения.
курсовая работа [404,2 K], добавлен 13.06.2014Проблемы грамотного стимулирования и эффективной мотивации персонала. Типы мотивации и формы стимулирования. Негативные, денежные, натуральные, моральные и организационные формы стимулирования. Мотивация и стимулирование персонала в условиях кризиса.
презентация [1,1 M], добавлен 15.11.2015
