Методы управления персоналом на предприятии в условиях рыночной экономики (на примере ЗАО "Блик")

2) использование системы методов при изучении новых управленческих проблем позволяет расширить и углубить знания об управлении.

Таким образом, методы способствуют развитию теории менеджмента, поднимая ее на новый уровень.

Разные авторы по-разному понимали систему методов.

1) В ряде отечественных трудов, относящихся к 70-80-м годам, методы управления интерпретировались как способы управленческого воздействия на трудовые коллективы и человека. Этот подход был органически связан с концепцией управления как целенаправленного воздействия на управляемые объекты (предприятия, объединения и коллективы).

2) В ряде работ метод трактуется как воздействие на потребности и интересы работников, характеризующиеся многоаспектностью (аспекты экономические, организационные, безопасности, охраны здоровья и физического развития, эстетические, творческие, созидательные, самоутверждения и т.д.).

3) В большинстве трудов "дореформенного" периода методы определялись как способы управления производством, деятельностью по выпуску продукции и услуг; способы же реализации связей вне организации не изучались. Такой подход присущ централизованно управляемым системам.

4) Известен процессный подход к методам управления, для которого характерно определение методов (способов), используемых на различных этапах процесса принятия управленческих решений и выполнения функций управления.

В определениях методов управления как сознательно формируемых субъектом управления вариантов управленческой деятельности подчеркивается их альтернативность - возможность выбора из множества вариантов конкретного способа или приема действий.

Обобщая подходы к пониманию сути методов управления, можно сделать вывод о том, что их содержание и специфика определяются сущностью и особенностями самого управления. В определениях методов менеджмента присутствуют аспекты понятия управления: менеджмент как процесс, деятельность по выполнению функций, наука, искусство и т.д.

Методы управления органически связаны с важнейшими категориями науки (законами, принципами, целями, функциями, структурами, процессами, и т.д.), а их обоснованное использование создает необходимые предпосылки для эффективного управления организациями. Знание методической базы науки управления и искусство ее применения в конкретных управленческих ситуациях имеют огромное значение.

Тенденция к росту числа и разнообразия методов управления вызывает необходимость упорядочения всей их совокупности путем классификации по определенным критериям. В лекциях Государственной академии управления (ГАУ) сделана попытка привести общую классификацию методов менеджмента, фрагменты которой приведены ниже.

По критерию использования в отраслях знаний и подходу к проблеме выделяют две большие группы методов:

I. Общенаучные методы, представленные методическим инструментарием, применяемым не только в науке управления, но и в других отраслях знаний. Они составляют основу системы методов менеджмента, образуют его общенаучную методологию:

- базируются на системном, и комплексном подходах к решению проблем;

- используют исторический подход к изучаемым явлениям,

- применяют моделирование, экспериментирование, экономико-математические алгоритмы, социологические исследования, и т.д.

II. Специфические (частные) методы, применяемые в управлении.

Методы этой группы включают методический инструментарий, разработанный и используемый специально для решения проблем и задач собственно управленческой деятельности. Они характеризуются большим разнообразием, отражающим множественность целей, преследуемых организацией.

При выборе методов необходимо учитывать:

- сроки (скорость) достижения цели,

- вероятность достижения цели,

- климат и отношения в коллективе,

- личность управляющего и управляемого,

- реальное состояние дел в организации,

- организационную культуру, миссию, имидж и стиль организации.

ГАУ рекомендует использование при классификации методов управления следующих критериев: функции управления, процесс принятия управленческих решений, функциональные подсистемы и содержание управления:

а) В планировании: прогнозирование, программно-целевые, балансовые, нормативные, сетевые и ленточные графики, дерево решений, эвристические методы и др.;

б) При организовывании: организационно - распорядительные, экономические, социально-психологические, учитывающие и оказывающие влияние на потребности и интересы работников;

в) При координации: межличностные коммуникации, методы сбора, обработки и передаче информации; обеспечивающие непрерывность и эффективность протекания всех процессов в управлении организацией;

г) Контроль использует комплекс аналитических и численных методов: методы функционально-стоимостного, дисперсионного, корреляционного, сравнительного, диагностического, качественного анализа и др.

В современной литературе широко используется классификация методов управления по четырем критериям: функции и подразделения организации; цели; пользователи; ресурсы.

Типология методов управления поведением персонала

1) Административные, организационно-распорядительные методы отражают сущность административных отношений в организации, включают все способы воздействия на исполнителей путем:

- построения и совершенствования структуры управления,

- установления круга полномочий, обязанностей и прав,

- применения носящих методический, информационный, нормирующий и инструктирующий характер документов.

В организациях для этой цели используются приказы, распоряжения, инструкции, нормативные и др. документы, необходимые для четкого взаимодействия в процессе управления.

Административно - правовой характер методы получают вследствие применения различных законодательных актов, приказов, распоряжений, а также дисциплинарных, материальных, административных санкций.

Цели применения этой группы методов:

- регламентация границ деятельности и функций подчиненных;

- формализация постановки и выполнения задач;

- упорядочение контроля за выполнением задач.

В рамках организационно-распорядительных методов выделяют:

а) регламентирование - определяет границы управления на каждом иерархическом уровне, структуру организации и подразделений, фиксирует функции, обязанности и ответственность подразделений и менеджеров.

б) нормирование - устанавливает нормы потребления ресурсов и систематизирует информационные потоки в организации.

в) инструктирование - определяет порядок выполнения функций, действий и задач, отражает динамику управления.

2) Экономические методы базируются на использовании экономических законов, интересов, системы взаимосвязанных экономических отношений, показателей, норм, нормативов.

В рамках экономических методов на уровне организаций применяется:

коммерческий и внутрифирменный расчет; внутрифирменное и стратегическое планирование; использование экономических инструментов и рычагов (цены, кредит, налоги, страхование и т.п.).

На уровне работников может использоваться экономическое стимулирование.

3) Социально-психологические методы используют способы воздействия на коллективы в целом, на отдельные группы и сотрудников, на их поведение, путем изучения мотивов, интересов, поиска внутренних резервов работников и создания благоприятного климата в организациях.

Эта группа методов имеет две стороны:

- социальную, использующюю закономерности функционирования и развития коллектива, малой группы;

- психологическую, базирующиеся на изучении и учете психологии личностей работников.

Благоприятный социальный климат создается при условии: партнерства, чувства сопричастности, добровольности, равноправия, ответственности, учета взаимных интересов, сотрудничества между руководителями, внутри всего коллектива.

Существенная роль отводится повышению заинтересованности работников в реализации управленческих решений. Используется инструментарий:

- планирование социального развития,

- гуманизация труда (устранение монотонности, перерывы, общение и др.),

- обнародование результатов социологических исследований,

- распространение передового опыта и пр.

- профессиональный отбор (интервью, беседы, тесты),

- формирование эмоционально-эстетического фона (культура общения, общий настрой, благоприятны микроклимат в коллективе и др.),

- поддержание организационных традиций и корпоративной культуры.

По мотивационному критерию выделяют методы:

а) материальной мотивации;

б) моральной мотивации (в том числе трудом, временем и др.);

в) властной, принудительной мотивации.

ГЛАВА 2. Анализ финансово-ХОЗЯЙСТВЕННОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ООО "БЛИК"

2.1 Общая характеристика предприятия

Полное наименование предприятия: ООО " Блик".

Юридический адрес: г. Новомосковск, ул. Гражданская, 39.

Вид деятельности: Монтаж технологического оборудования и трубопроводов, аспирация, производство общестроительных работ по строительству прочих зданий и сооружений. разборка и снос зданий, расчистка строительных участков.

Отношение предприятия к реестру монополистов: Предприятие не включено в федеральный и региональный реестры монополистов.

В соответствии с Уставом Общество [4, c.5] осуществляет в настоящее время следующие основные виды деятельности:

- производство строительно-монтажных работ общего профиля;

- производство и сбыт продукции строительных материалов;

- консультационные услуги;

- разработка и применение новых технологий строительства;

- внешнеэкономическая деятельность.

В отчетном году ООО " Блик" за счет правильно выбранной стратегии путем увеличения строительно-монтажных работ сумело обеспечить значительный рост объемов производства и выполнение договорных обязательств.

Для эффективного производства, обеспечивающего долгосрочный динамичный рост, позволяющего решить задачи повышения уровня жизни работников, модернизации производственных процессов, конкурентоспособности продукции приказом руководителя утверждены приоритетные направления деятельности Общества:

выполнение обязательств подрядчика и субподрядчика ;

выполнение контрактов с заказчиками и партнерами по строительному комплексу в рамках проектно-сметной документации;

обеспечение дальнейшего роста конкурентоспособности строительно-монтажных работ;

обновление и модернизация основного капитала,

обеспечение эффективности управления расходами предприятия для получения максимальной прибыли.

Производственная деятельность Общества в отчетном году осуществлялась в соответствии с Уставными документами организации.

В табл. 2.1. представлены сводные показатели деятельности ООО "Блик" фактически за 2007 год.

Таблица 2.1 Технико-экономические показатели ООО "Строймонтажпроект" за 2007 г.

Наименование показателей	Значение показателя
1. Уставный капитал предприятия (тыс. р.)	850
2. Производственная площадь (м2)	175611
3. Количество единиц оборудования (шт.)	1871
4. Среднегодовая балансовая стоимость оборудования (млн. р.)	65,5
5. Годовой объем производства (шт.)	202
6. Цена единицы продукции (тыс. руб.)	229
7. Норма затрат на 1 руб. товарной продукции	0,81
8. Себестоимость единицы товарной продукции (руб./кв.м.)	6350
9. Среднесписочная численность персонала (чел.)	429
10. Фондоотдача (руб.)	0,71
12. Фондоемкость (руб.)	1,41
11. Фондовооруженность (руб. на чел.)	363500
13. Чистая прибыль (тыс. р.)	2288

В 2007 г. была продолжена работа по дальнейшему увеличению выполненных строительно-монтажных работ. Объем работ, произведенных ООО "Строймонтажпроект" за 2007 год, в сопоставимых ценах составил 154,3 % к объему продукции 2006 года, что обусловлено увеличением выпуска продукции, темп роста объема которой составил 169,9 %.

План в отчетном году выполнен в полном объеме, в 2007 году увеличился выпуск практически по всей номенклатуре, а также выполнены договорные обязательства по каждому виду работ.

Производительность труда на одного работающего за отчетный год выросла на 33,5 % к уровню 2006 года, что говорит об эффективном использовании производственного потенциала.

2.2 Анализ финансовых коэффициентов

Финансовый анализ проекта деятельности проводится по методике приведенной в [16, c.187-204] по данным годовой отчетности предприятия (Приложение 1). Система финансовых коэффициентов может быть подразделена на ряд групп показателей:

- оценки рентабельности предприятия;

- оценки эффективности управления или прибыльности продукции;

- оценки деловой активности или капиталоотдачи;

- оценки рыночной устойчивости;

- оценки ликвидности активов баланса как основы платежеспособности.

К показателям оценки рентабельности предприятия относятся:

*общая рентабельность предприятия (R_оп)

	(2.1)

где П - валовая прибыль;

В_ср - средняя стоимость имущества (определяется по формуле средней арифметической из стоимостей имущества на начало и конец отчетного периода);

R_{оп 06}=4700/((99253+98688)/2)=0,05

R_{оп 07}=12134/((98688+102020)/2)=0,12

Данный показатель говорит об общей рентабельности предприятия. Повышение общей рентабельности обусловлено ростом валовой прибыли при относительно небольшом росте средней стоимости имущества.

* чистая рентабельность предприятия (R_чп):

	(2.2)

где R_чп - чистая прибыль предприятия (берется из ф. № 2 "Отчет о прибылях и убытках" стр.190);

R_{чп 06}=2288/98970,5=0,023

R_{чп 07}=7099/100354=0,07

Рост чистой рентабельности обусловлено ростом чистой прибыли при относительно небольшом росте средней стоимости имущества.

* чистая рентабельность собственного капитала (R_чск.):

	(2.3)

где С_с - средняя величина собственного капитала (определяется по формуле средней арифметической из величин собственного капитала на начало и конец отчетного периода);

R_{чск 06}=2288/((85243+84919)/2)=0,027

R_{чск 07}=7099/((84919+89455)/2)=0,08

Повышение чистой рентабельности обусловлено ростом чистой прибыли при относительно небольшом росте средней величины собственного капитала.

* общая рентабельность производственных фондов (R_пф), определяемая как отношение валовой (балансовой) прибыли к:

	(2.4)

где (F + Е^з) - средняя стоимость основных производственных и оборотных материальных активов (определяется по формуле средней арифметической из суммы величин соответствующих показателей на начало и конец отчетного периода).

R_{пф 06}=4700/((72190+71149+24584+25039)/2)=0,049

R_{пф 07}=12134/((71149+25039+69661+27666)/2)=0,125

Повышение общей рентабельности производственных фондов обусловлено в основном ростом валовой прибыли, при незначительном увеличении средней стоимости основных производственных фондов и оборотных материальных активов.

Оценка рентабельности предприятия показала, что производственная деятельность предприятия имеет тенденцию к улучшению, т. к. все рассчитанные показатели рентабельности предприятия за рассматриваемый период увеличились.

К показателям оценки эффективности управления или прибыльности продукции относятся:

* чистая прибыль на 1 руб. оборота (К_чп)

	(2.5)

где О - оборот или выручка от продажи товаров, продукции, работ, услуг (берется из ф. № 2 "Отчет о прибылях и убытках");

К_{чп 06}=2288/42031=0,054

К_{чп 07}=7099/74737=0,095

Увеличение чистой прибыли на один рубль продукции в 1,76 раза с 2006 года по 2007 год обусловлено непропорциональным ростом чистой прибыли предприятия (в 0,31 р.) и выручки от продажи товаров, продукции, работ, услуг (в 1,78 р.).

Непропорциональный рост чистой прибыли по отношению к росту выручки от реализации связан с уменьшением операционных и внереализационных расходов.

* прибыль от реализации продукции на 1 руб. оборота (К_прп ):

	(2.6)

где П_рп - прибыль от реализации продукции (берется из ф. № 2 "Отчет о прибылях и убытках");

К_{прп 06}=3673/42031=0,087

К_{прп 07}=10329/74737=0,138

Повышение прибыли от реализации на 1 рубль оборота с 2006 года по 2007 год обусловлено ростом прибыли от реализации продукции превышающем рост оборота продукции.

* прибыль от всей реализации на 1 руб. оборота (К_пвр), определяемая как отношение к обороту:

	(2.7)

где П_вр - прибыль от всей реализации (берется из ф. № 2 "Отчет о прибылях и убытках");

К_{пвр 06}=3097/42031=0,074

К_{пвр 07}=9056/74737=0,121

Рост прибыли от всей реализации на 1 рубль оборота с 2006 года по 2007 год обусловлен ростом прибыли предприятия от всей реализации превышающим рост оборота продукции.

* общая прибыль на 1 руб. оборота (К_по ):

	(2.8)

К_{по 06}=4700/42031=0,112

К_{по 07}=12134/74737=0,162

Повышение общей прибыли на 1 рубль оборота с 2006 года по 2007 год обусловлено ростом валовой прибыли предприятия превышающим рост оборота продукции.

Анализ эффективности управления или прибыльности строительно-монтажных работ показал, что деятельность предприятия является прибыльной, и мы можем проследить рост показателей прибыли от реализации продукции на 1 рубль оборота.

К показателям оценки деловой активности или капиталоотдачи относятся:

* общая капиталоотдача (К_ко):

	(2.9)

К_{ко 06}=42031/98970,5=0,425

К_{ко 07}=74737/100354=0,745

Увеличение капиталоотдачи в 2006 году связано с ростом объема производства за счет более эффективного использования имеющихся основных производственных фондов, при незначительном увеличении средней стоимости имущества предприятия.

* отдача основных производственных средств и нематериальных активов (К_опсна):

	(2.10)

К_{опсна 06}=42031/((72190+71149+24584+25039)/2)=0,436

К_{опсна 07}=74737/((71149+25039+69661+27666)/2)=0,772

Увеличение отдачи основных производственных средств и нематериальных активов в 2006 году связано с ростом объема производства за счет более эффективного использования имеющихся основных производственных фондов.

* оборачиваемость всех оборотных активов (К_оа):

	(2.11)

где (Е^з +Е^р) - средняя стоимость оборотных активов (определяется по формуле средней арифметической из суммы величин материальных и нематериальных оборотных средств на начало и конец отчетного периода);

К_{оа 06}=42031/((24584+25039+2479+2500)/2)=1,54

К_{оа 07}=74737/((25039+2500+27666+4693)/2)=2,495

Увеличение оборачиваемости всех оборотных активов в 2007 году связано с небольшим ростом средней стоимости оборотных активов при скачкообразном росте объема производства .

* оборачиваемость запасов (К_оз):

где 3 - средняя стоимость запасов (определяется по формуле средней арифметической из величин запасов на начало и конец отчетного периода);

К_{оз 06}=42031/((23890+24650)/2)=1,73

К_{оз 07}=74737/((24650+2745)/2)=2,869

За счет роста оборота от продажи товаров и незначительного увеличения средней стоимости запасов, коэффициент оборачиваемости запасов за рассматриваемый период увеличился, и в 2007 году запасы обернулись практически три раза.

* оборачиваемость дебиторской задолженности (Кдз)

	(2.12)

где ДЗ - средняя величина дебиторской задолженности (определяется по формуле средней арифметической из величин дебиторской задолженности на начало и конец отчетного периода);

К_{дз 06}=42031/((2459+2350)/2)=17,48

К_{дз 07}=74737/((2350+4657)/2)=21,33

В результате роста объема произведенной продукции и незначительного увеличения величины дебиторской задолженности, ее оборачиваемость в 2007 году значительно возросла по сравнению с 2006 годом. В отчетном периоде дебиторская задолженность предприятия обернулась 21 раз, что означает, что один ее кругооборот занимает 17 дней.

* оборот к собственному капиталу (К_ск)

	(2.13)

К_{ск 06}=42031/85081=0,494

К_{ск 07}=74737/87187=0,857

В 2007 году за счет резкого роста оборота коэффициент увеличился практически в 2 раза.

Анализ оценки деловой активности или капиталоотдачи показал, что данное предприятие имеет хорошие показатели оборачиваемости. Двукратный рост показателей оборачиваемости обусловлен увеличением выручки от реализации продукции (почти в 2 раза) при относительно невысоком росте валюты баланса (3,38%).

К показателям оценки рыночной устойчивости можно отнести следующие показатели, рассчитанные по данным баланса:

* коэффициент автономии, равный доле источников собственных средств в общем итоге баланса (К_а ):

	(2.14)

где В - валюта баланса.

К_{а нач}=84919/98688=0,860

К_{а кон} =89455/102020=0,877

Нормальное ограничение для данного коэффициента (К_а> 0,5) означает, что все обязательства предприятия могут быть покрыты его собственными средствами, что важно не только для самого предприятия, но и для его кредиторов.

Рост коэффициента автономии свидетельствует об увеличении финансовой независимости предприятия и о снижении риска финансовых затруднений в будущие периоды.

Такая тенденция, с точки зрения кредиторов, повышает гарантии погашения предприятием своих обязательств, поскольку весь заёмный капитал может быть компенсирован собственностью предприятия;

* коэффициент соотношения заемных и собственных средств, равный отношению величины обязательств предприятия к величине его собственных средств (К_з/с)

	(2.15)

К_{з/с нач}=149/84919=0,00175

К_{з/с кон} =4532/89455=0,051

Вследствие отсутствия у предприятия долгосрочных заёмных средств и небольшой величины краткосрочных кредитов этот коэффициент очень низок. Нормальное ограничение для коэффициента соотношения заемных и собственных средств имеет вид:

	(2.16)

где К_м/н - коэффициент соотношения мобильных и иммобилизованных средств;

* коэффициент соотношения мобильных и иммобилизованных средств определяемый делением оборотных активов на иммобилизованные активы:

	(2.17)

К_{м/и нач} =(25039+2500)/71149=0,387

К_{м/и кон} =(27666+4693)/69661=0,46

Расчет показывает увеличение превышения мобильных средств над иммобилизованными, что говорит о наращивании предприятием оборотных активов.

* коэффициент маневренности, равный отношению собственных оборотных средств предприятия к общей величине источников собственных средств:

	(2.18)

К_{м нач} =13770/84919=0,162

К_{м кон} =19794/89455=0,22

Коэффициент маневренности показывает, какая часть собственных средств предприятия находится в мобильной форме, позволяющей относительно свободно маневрировать этими средствами. Высокое значение коэффициента маневренности положительно характеризует финансовое состояние, однако каких-либо устоявшихся в практике нормальных значений показателя не существует. В качестве оптимальной величины коэффициента рекомендуется 0,5. Т.о., можно сделать вывод, что у предприятия в мобильной форме находится слишком мало средств, что отрицательно сказывается на его финансовом состоянии;

* коэффициент обеспеченности запасов и затрат собственными источниками формирования, равный отношению величины собственных оборотных средств к стоимости запасов и затрат предприятия:

	(2.19)

К_{о нач} =13770/25039=0,55

К_{о кон} =19794/27666=0,715

Коэффициент показывает, в какой мере материальные запасы покрываются собственными источниками и не нуждаются в привлечении заёмных средств. Ранее считалось, что коэффициент обеспеченности запасов и затрат собственными источниками формирования должен находиться между 0,6 и 0,8. В рыночных условиях такая норма не может быть, безусловно, рекомендована. Однако увеличение величины собственных оборотных средств следует рассматривать в качестве положительной тенденции;

* коэффициент имущества производственного назначения, равный отношению суммы стоимостей (по балансу) основных средств, незавершенного строительства, сырья, материалов и других аналогичных ценностей, а также затрат в незавершенном производстве к итогу баланса (К_п.им).

К_{п.им нач} =(54854+15962+3882+8000)/98688=0,838

К_{п.им кон} =(53644+15684+4713+6828)/102020=0,793

На основе статистических данных хозяйственной практики нормальным для данного коэффициента считается ограничение К_п.им 0,5. В нашем случае показатель удовлетворяет статистическим требованиям, однако близок к низшему порогу, поэтому существует необходимость уменьшения "не работающих активов".

* коэффициент долгосрочного привлечения заемных средств, равный отношению величины долгосрочных кредитов и заемных средств к сумме источников собственных средств предприятия и долгосрочных кредитов и займов:

	(2.20)

К_{дз нач}=0

К_{дз кон}=0

У предприятия нет долгосрочных займов.

* коэффициент краткосрочной задолженности, выражающий долю краткосрочных обязательств предприятия в общей сумме обязательств:

	(2.21)

К_{к.з. нач} =149/(149+13620)=0,011

К_{к.з кон} =4532/(4532+8300)=0,361

Этот коэффициент показывает, что доля краткосрочных обязательств предприятия на конец 2006 года возросла по сравнению с началом периода.

* коэффициент автономии источников формирования запасов и затрат показывающий долю собственных оборотных средств в общей сумме основных источников формирования запасов и затрат

	(2.22)

К_{а.з. нач} =13770/13919=0,989

К_{а.з. кон} =19794/24326=0,814

Этот коэффициент показывает долю собственных оборотных средств в общей сумме основных источников формирования запасов и затрат. Мы видим, что доля собственных оборотных средств в общей сумме основных источников формирования запасов и затрат снизилась.

* коэффициент кредиторской задолженности и прочих пассивов выражающий долю кредиторской задолженности и прочих пассивов в общей сумме обязательств предприятия:

	(2.23)

К_{крз. нач}=13620/(149+13620)=0,989

К_{крз. кон} =8033/(4532+8033)=0,639

Коэффициент кредиторской задолженности показывает, что в общей сумме обязательств предприятия доля кредиторской задолженности снизилась.

К показателям оценки ликвидности активов баланса как основы платежеспособности относятся:

* коэффициент абсолютной ликвидности, равный отношению величины наиболее ликвидных активов к сумме наиболее срочных обязательств и краткосрочных пассивов (К_{а л})

	(2.24)

К_{а.л. нач} =150+47/(149+13620)=0,014

К_{а.л.кон.}=36+27/(4532+8033)=0,003

Коэффициент абсолютной ликвидности показывает, какую часть краткосрочной задолженности предприятие может погасить в ближайшее время. Нормальное ограничение данного показателя имеет вид К_а.л. 0,2…0,5

В данном случае за счет небольшой величины наиболее ликвидных активов коэффициент абсолютной ликвидности очень мал.

* промежуточный коэффициент ликвидности (К_кл), который можно получить из коэффициента абсолютной ликвидности путем добавления в числителе дебиторской задолженности и прочих активов:

	(2.25)

К_{к.л. нач} =2500/(149+13620)=0,182

К_{к.л. кон.}=4693/(4532+8033)=0,373

Коэффициент ликвидности отражает прогнозируемые платежные возможности предприятия при условии своевременного проведения расчетов с дебиторами. Оценка нижней нормальной границы коэффициента ликвидности имеет вид К_к.л. 1.

Полученные значения свидетельствуют о том, что для погашения краткосрочных долгов ликвидных активов в 2005 и 2006 году не достаточно и в случае необходимости предприятие вынуждено будет расплачиваться за них товарно-материальными запасами. Однако коэффициент имеет тенденцию к росту, следовательно, у предприятия есть возможность финансово улучшить свое состояние.

* коэффициент покрытия (К_тл), равный отношению стоимости всех оборотных (мобильных) средств предприятия (за вычетом иммобилизации по статьям раздела II актива баланса) к величине краткосрочных обязательств:

	(2.26)

К_{т.л. нач} =(2500+25039)/(149+13620)=2

К_{т.л. кон}=(4693+27666)/(4532+8033)=2,575

Коэффициент покрытия показывает платежные возможности предприятия, оцениваемые при условии не только своевременных расчетов с дебиторами и благоприятной реализации готовой продукции, но и продажи в случае нужды прочих элементов материальных оборотных средств. Нормальным для коэффициента покрытия считается ограничение (К_тл 2). На основе расчетов мы можем заметить тенденцию к стабилизации финансового состояния предприятия и если на начало 2007 года Кт.л. был равен 2 , то к концу года Кт.л. превысил норматив.

Относительные финансовые показатели являются только ориентировочными индикаторами финансового положения предприятия. Сигнальным показателем финансового состояния предприятия является его неплатежеспособность. [19, с. 39]

Анализ рассчитанных финансовых коэффициентов сведен в таблицу 2.2.

Таблица 2.2. Анализ финансовых коэффициентов

Финансовые коэффициенты	Услов. обознач.	Ограничения	На начало периода	На конец периода	Изменения за период
1	2	3	4	5	6
Коэффициент автономии	Ка	0,5	0,86	0,877	0,017
Коэффициент соотношения заемных и собственных средств	Кз/с		0,002	0,051	0,049
Коэффициент автономии	Ка	0,5	0,86	0,877	0,017
Коэффициент соотношения заемных и собственных средств	Кз/с		0,002	0,051	0,049
Коэффициент соотношения мобильных и иммобилизованных средств	Км/и		0,387	0,465	0,078
Коэффициент маневренности	Км	0,5	0,162	0,22	0,058
Коэффициент обеспеченности запасов и затрат	Ко	0,6…0,8	0,55	0,715	0,165
Коэффициент имущества производственного назначения	Кпим	0,5	0,838	0,793	-0,045
Коэффициент краткосрочной задолженности	Ккз		0,011	0,361	0,35
Коэффициент автономии источников формирования запасов и затрат	Каз		0,989	0,814	-0,175
Коэффициент кредиторской задолженности	Ккр.з		0,989	0,639	-0,35
Общий показатель ликвидности	fл		0,652	1,047	0,395
Коэффициент абсолютной ликвидности	Ка	0,2…0,5	0,011	0,003	-0,008
Промежуточный коэффициент ликвидности	Кк	1	0,182	0,373	0,191
Коэффициент покрытия	Кт.л	2	2	2,575	0,575

Рассчитанные выше коэффициенты ликвидности говорят о том, что предприятие в состоянии расплачиваться по своим текущим обязательствам, лишь при условии не только своевременных расчетов с дебиторами и реализации готовой продукции, но и продажи в случае необходимости некоторых элементов материальных ценностей.

Низкие показатели рентабельности предприятия и прибыльности продукции указывают на невысокую величину получаемой прибыли по сравнению с объемами производства. Чтобы предприятие могло поддерживать нынешний уровень производства, с перспективой роста, необходим разработка и проведение ряда организационных мероприятий, направленных на повышение эффективности его деятельности.

2.3 Анализ состава персонала предприятия и эффективности его использования

Анализ численности и состава персонала проводится по форме табл. 2.3.

Таблица 2.3 Анализ численности и состава персонала ООО "Блик"

Категории работников	Среднесписочная численность работников
	За предыдущий год	По плану	Фактически
		Чел.	В % к предыдущему году	Чел.	% к плану	В % к предыдущему году	Абсолютные отклонения
							От 2006г.	От плана
ППП всего: в т.ч.	427	419	72,7	359	74,2	102,1	-68	-40
1.Основные рабочие	96	96	84,3	95	76,4	90,6	-1	-1
2. Вспом. рабочие	168	147	67,9	146	74,2	109,1	-22	-1
3.Служащие	46	55	71,5	49	76,7	107,2	+3	-6
4. Другие категории	117	121	19,2	69	39,7	207,1	-48	-52

Анализ численности и состава персонала предприятия в 2007 г. показал значительное сокращение числа основных рабочих, при этом фактическая численность всех рабочих сократилась по сравнению с предыдущим годом и увеличилась по сравнению с планом этого года за счет других категорий работающих.

Изменения в качественном составе персонала происходят в результате движения рабочей силы - поэтому этому вопросу при анализе уделяется большое внимание (табл.2.4).

Для характеристики движения рабочей силы рассчитывают и анализируют динамику следующих показателей:

Коэффициент оборота по приему рабочих ():

;

Коэффициент оборота по выбытию ():

;

Коэффициент текучести кадров ():

;

Коэффициент постоянства состава персонала предприятия ():

;

На основании данных ООО "Блик" можно получить следующие результаты:

результаты по 2006г.:	Результаты по 2007г.:

Результаты расчета показателей состояние и движение кадров предприятия представлены в табл.2.4.

Таблица 2.4. Анализ движения рабочей силы

Показатель	2006 год	2007год
Численность промышленно-производственного персонала на начало года	448	364
Принято на работу	34	70
Выбыло	118	79
В том числе: по собственному желанию	113	71
уволено за нарушение трудовой дисциплины	5	4
Численность персонала на конец года	364	358
Среднесписочная численность персонала	427	359
Коэффициент оборота по приему работников	0,28	0,20
Коэффициент оборота по выбытию работников	0,28	0,22
Коэффициент текучести кадров	0,21	0,21
Коэффициент постоянства кадров	0,65	0,59

Таким образом, коэффициент оборота по выбытию работников как в 2005, так и в 2006 году значительно превышает коэффициент оборота по приему работников. Необходимо изучить причины увольнения работников (по собственному желанию, сокращение кадров, нарушение трудовой дисциплины и др.)

Напряженность в обеспечении предприятия трудовыми ресурсами может быть несколько снята за счет более полного использования имеющейся рабочей силы, роста производительности труда работников, интенсификации производства, комплексной механизации и автоматизации производственных процессов, внедрения новой более производительной техники, усовершенствования технологии и организации производства. В процессе анализа должны быть выявлены резервы сокращения потребности в трудовых ресурсах в результате проведения вышеперечисленных мероприятий.

2.3 Анализ использования фонда рабочего времени

Полноту использования трудовых ресурсов можно оценить по количеству отработанных дней и часов одним работником за анализируемый период, а также по степени использования фонда рабочего времени. Такой анализ проводится по каждой категории работников, по каждому производственному подразделению и в целом по предприятию.

Таблица 2.5 Использование трудовых ресурсов предприятия

Показатель	Отчетный год	Отклонение от плана (+,-)
	план	факт
Среднегодовая численность рабочих (ЧР)	96	95	- 1
Отработано дней одним рабочим за год (Д)	217	210	- 7
Отработано часов одним рабочим за год (Ч)	1736	1659	- 77
Средняя продолжительность рабочего дня (П), ч	8	7,9	- 0,1
Общий фонд рабочего времени (ФРВ), чел-ч	166656	157605	- 9051

Фонд рабочего времени (ФРВ) зависит от численности рабочих, количества отработанных дней одним рабочим в среднем за год и средней продолжительности рабочего дня:

На ООО "Блик" фактический фонд рабочего времени меньше планового на 9051часа, в том числе за счет изменения:

а) численности рабочих

;

б) количества отработанных дней одним рабочим

;

в) продолжительности рабочего дня

.

Как видно из приведенных данных, имеющиеся трудовые ресурсы предприятие использует недостаточно полно. В среднем одним рабочим отработано по 210 дней вместо 217, из-за чего сверхплановые целодневные потери рабочего времени составили на одного рабочего 7 дней, а на всех -665 дней, или 5320 часов.

Существенны и внутрисменные сверхплановые потери рабочего времени: за один день они составили 0,1 часа, а за все отработанные дни всеми рабочими - 1993 часов.

Общие потери рабочего времени составили 9051 часов (1909 + 5314 + 1993), или 5,7% (9216 : 157605 ) от общего фонда времени рабочих.

Для выявления причин целодневных и внутрисменных потерь рабочего времени сопоставляют данные фактического и планового баланса рабочего времени (табл. 2.6.).

Таблица 2.6. Анализ использования фонда рабочего времени в 2007 г.

Показатель	На одного рабочего	Отклонение от плана
	план	факт	На одного рабочего	На всех рабочих
Календарное количество дней	365	365
В том числе: - праздничные и выходные дни	115	115
Номинальный фонд рабочего времени	250	250
Неявки на работу	33	40	+7	+664
В том числе: - ежегодные отпуска	20	18	-2	-189
- отпуска по учебе	1	1	-	-
- отпуска по беременности и родам	2	2	-	-
- дополнительные отпуска с разрешения администрации	4	4	-	-
- болезни	6	11	+5	+475
- прогулы	-	1	+1	+95
- простои	-	3	+3	+285
Явочный фонд рабочего времени	217	210	-7	- 664
Продолжительность рабочей смены, ч	8	7,9	-0,1	- 10
Бюджет рабочего времени, ч	1736	1659	-77	-7307
Предпраздничные сокращенные дни, ч	8	8	-	-
Льготное время подросткам, ч	3,2	3,8	+0,6	+57
Перерывы в работе кормящих матерей	-	-	-	-
Внутрисменные простои, ч	-	-	-	-
Полезный фонд рабочего времени, ч	1724,8	1647,2	-77,6	-7364
Сверхурочно отработанное время, ч	-	2	+2	+190

Потери могут быть вызваны разными объективными и субъективными обстоятельствами, не предусмотренными планом: дополнительными отпусками с разрешения администрации, заболеваниями рабочих с временной потерей трудоспособности, прогулами, простоями из-за неисправности оборудования, машин, механизмов, из-за отсутствия работы, сырья материалов, электроэнергии, топлива и т.д. Каждый вид потерь анализируется подробно, особенно те, которые зависят от предприятия. Уменьшение потерь рабочего времени по причинам, зависящим от трудового коллектива, является резервом увеличения производства продукции, который не требует дополнительных капитальных вложений и позволяет быстро получить отдачу. На ООО "Блик" большая часть потерь ч. вызвана субъективными факторами - неявками на работу по причинам, зависящим от трудового коллектива (прогулы, простои), что можно считать неиспользованными резервами увеличения фона рабочего времени.

Производительность труда - важнейший качественный показатель, характеризующий эффективность затрат труда.

Производительность труда на предприятии измеряется выработкой продукции одним работающим в единицу времени, а также затратами рабочего времени на производство единицы продукции (трудоемкостью).

Анализ экстенсивных и интенсивных факторов, влияющих на среднегодовую выработку одного рабочего играет важную роль.

Наиболее обобщающим показателем производительности труда является среднегодовая выработка продукции одним рабочим.

К экстенсивным относятся факторы, влияющие на использование фонда рабочего времени, к интенсивным - на производительность труда в единицу времени, т.е. на . Использование рабочего времени зависит в основном от организации труда и производства, а - от технического уровня предприятия и квалификации рабочих, что обусловливает уровень трудоемкости продукции.

В табл. 2.7 раздельно измерено влияние экстенсивных и интенсивных факторов на среднюю за период выработку рабочего, и на объем продукции, используя способ цепных подстановок.

Таблица 2.7 Факторный анализ выработки рабочего в 2007 году

Порядковый номер подстановки	Взаимодействующие частные показатели	Обобщающий показатель В раб.ср.г., руб.	Отклонение от предыдущего расчета, т.р.
	Число дней работы	Длительность рабочего дня, час.	Среднечасовая Выработка В ср.час., руб.
1	2	3	4	5	6
план	217	8	1039,8	1805092,8
1	210	8	1039,8	1746864	-58,23
2	210	7,9	1039,8	1725028,2	-21,84
факт	210	7,9	732,3	1214885,7	-510,14

Баланс отклонений, тыс. руб.: 1214,88 - 1805,09 = - 590,21 = - 510,14 - 21,84 - 58,23 Таким образом расчет показывает, что снижение выработки произ0шло под влиянием изменений экстенсивных и интенсивных факторов. Так количество отработанных дней в году уменьшилось на 7 дней, а длительность рабочего дня уменьшилась на 0,1 часа, что привело к уменьшению среднегодовой выработки на 5,823 тыс.руб. и 2,184 тыс.руб. соответственно, уменьшение же интенсивного фактора (среднечасовой выработки) привело к снижению среднегодовой выработки на 51,014 тыс. р.

ГЛАВА 3. Обоснование мероприятий по совершенствованию управления персоналом

3.1 Организация оплаты труда на основе выбора системы мотивации в ООО "Блик"

Актуальность проблем мотивации не оспаривается, так как от четкой разработки эффективной системы мотивации зависит не только повышение социальной и творческой активности конкретного работника (менеджера, рабочего), но и конечные результаты деятельности предприятий различных организационно-правовых форм собственности, производственной и непроизводственной сфер деятельности. [5; с.39]

Эффективность той или иной мотивационной системы в практической деятельности во многом зависит от органов управления сверху донизу, хотя за последние годы сделаны определенные предпосылки к повышению роли самих предприятий в разработке собственных систем мотивации, которые на конкретном отрезке времени позволяют претворять в жизнь стоящие перед предприятиями цели и задачи в условиях рыночных отношений.

По итогам проведенного анализа можно сделать вывод, что система мотивации в целом является малоэффективной. На предприятии нет системы мотивации персонала, учитывающей его специфику, имеют место лишь основные положения по стимулированию, которые можно встретить на любом промышленном предприятии. Плохо организованная мотивация не позволяет повышать эффективность труда.

Анализ показал, что у предприятия имеются большие возможности в плане совершенствования системы материального стимулирования. Первый шаг, который предприятие должно сделать в плане совершенствования системы мотивации и стимулирования труда, - это создание официального документа, который будет включать все разработки и совершенствования системы мотивации. Этот документ объединит как уже существующую политику, так и новые аспекты мотивации сотрудников. Преимущества разработки такого документа на предприятии очевидны. Во-первых, сами сотрудники смогут четче представлять те стимулы, которые предлагает им предприятие, более полно ощущать связь между своей производительностью, многолетним трудом и получаемыми вознаграждениями.

Во-вторых, сотрудники отдела кадров смогут более уверенно работать, имея на руках документ, четко регламентирующий все виды стимулирования. Особенно это важно при денежном стимулировании. В частности, по мере автоматизации рабочих мест можно будет занести в компьютерную базу систему денежной мотивации, которая сама будет нести ответственность за премирование сотрудников к торжественным датам.

В-третьих, руководители предприятия получат возможность сравнивать существующую на предприятии систему мотивации с системами мотивации на других предприятиях, сравнивать и вводить новые виды стимулов, что позволит удерживать работников на предприятии.

В-четвертых, этот документ поможет предприятию в области связей с общественностью, поскольку будет являться хорошим документальным доказательством заботы о сотрудниках.

В последующем данный документ нужно регулярно пересматривать, работники предприятия должны сами принимать активное участие в его составлении.

Результаты опроса показывают необходимость введения системы более разнообразных стимулов, а также смены приоритетов в материальном стимулировании.

Как показал анализ ситуации на предприятии, в настоящее время сотрудники не удовлетворены уровнем заработной платы. Оплата труда работника должна складываться из нескольких частей:

- должностного оклада (тарифной ставки);

- надбавки за выслугу лет (одинаковой для всех работников с одинаковой выслугой лет на данном предприятии);

- надбавки, зависящей от эффективного функционирования предприятия, обеспечиваемой отделом, где работает данный работник (разной по величине в зависимости от роли, которую играет тот или иной работник в обеспечении прибыли предприятия);

- надбавки, зависящей от конкретного вклада каждого работника в результаты деятельности предприятия (персонально для каждого работника в зависимости от личной инициативы в обеспечении целей деятельности предприятия).

Основным нововведением должно стать введение надбавок за выслугу лет, по следующей схеме:

Таблица 3.1. Планируемая шкала для определения надбавок за стаж работы

Стаж, лет	до 5	5-7	7-10	10-15	15-20	20 и более
Надбавка, %	-	5	8	10	15	1% за каждый год

Надбавка за эффективность функционирования предприятия определяется в процентах прироста окладов за выполнение определенных финансовых задач на предприятии. Критерием в ООО "Блик" принят показатель прирост прибыли.

Предприятию необходимо разработать краткосрочную программу материального стимулирования, связанную со снижением себестоимости продукции. Программа должна заключаться в том, чтобы каждому отделу было предложено найти пути снижения себестоимости продукции и выделить часть сэкономленных средств на премирование по итогам проведенной работы. Данное мероприятие будет полезно во всех отношениях. В частности, работники предприятия получат возможность не только заработать дополнительные деньги, но и проявить себя в поиске путей повышения эффективности производства.

Руководству предприятия необходимо разработать программу, согласно которой на оплату труда будет идти определенный процент себестоимости производимой продукции. Естественно, что при организации производства должна достигаться экономия масштаба, поэтому этот процент будет снижаться с увеличением объема выпуска. Но в любом случае работники должны видеть эффективность своего труда в материальном выражении. Существующая в настоящее время система связывает заработную плату и выработку, однако связь очень низкая, рост объемов производства не соответствует росту заработной платы.[21; с.40]

Высокая текучесть кадров позволяет осуществлять естественное высвобождение персонала и снижать численность. Сотрудники предприятия могут быть заинтересованы в повышении производительности на каждом рабочем месте и совмещении функциональных обязанностей, так чтобы как постоянная, так и переменная составляющие оплаты труда увеличились в связи с совмещением обязанностей и ростом производительности.

По производственному персоналу совмещение будет связано с повышением производительности труда и снижением трудоемкости работ в человеко-часах. Материальное стимулирование за выполнение больших объемов работ с меньшей численностью работников осуществляется при условии экономии фонда заработной платы на конкретном участке работ (отдел, бюро, производственный участок). Экономия фонда заработной платы, полученная от снижения численности персонала по сравнению с нормативами, расходуется на доплаты полностью или частично. При этом учитывается в качестве критерия коэффициент сложности труда.

При введении стимулирования за совмещение должностей, выполнение функций отсутствующих работников и выполнение больших объемов работ с меньшей численностью работников администрация предприятия обязана организовать работу так, чтобы все работники были полностью заняты по специальности в соответствии с их квалификацией.

Хорошим материальным стимулом может стать назначение выходного пособия при уходе на пенсию в виде единовременной выплаты сотрудникам, отработавшим на предприятии не менее 20 лет. Эта выплата не требует каких-либо предварительных взносов со стороны работника, а осуществляется на безвозмездной основе за счёт прибыли. Единственным условием её получения является непрерывный стаж работы на данном предприятии не менее 20 лет.

Размер выходного пособия зависит как от стажа работы (но не менее 20 лет), так и квалификации и уровня образования работника. Средняя его величина должна достигать 26 - 50 месячных зарплат. Этот метод материального стимулирования может оказаться существенным стимулом для долгосрочной работы в данной организации.

Можно выплачивать единовременное вознаграждение в размере от 1 до 5 окладов к юбилейным датам работы на предприятии (пять, десять, пятнадцать, двадцать и более лет).

Исследование также показало, что большие возможности имеются в области совершенствования нематериального стимулирования.[1, с.41]

3.2 Совершенствование оплаты труда работников ООО "Блик" посредством модернизации существующей системы премирования

Рассматривать заработную плату необходимо не только как сумму средств необходимых для воспроизводства рабочей силы, но и как сильный мотивационный механизм, обеспечивающий заинтересованность работника высокой производительности труда.

Ни одна система управления не станет эффективно функционировать, если не будет разработана эффективная модель мотивации, так как мотивация побуждает конкретного индивида и коллектив в целом к достижению личных и коллективных целей.

Существующая система премирования работников ООО "Блик" характеризуется следующими особенностями и недостатками:

1. премия является частью заработной платы, премия заложена в бюджете, как заложена заработная плата, премия выплачивается при достижении некоторого минимума плана (например, для некоторых руководителей, при объёме реализации продукции в месяц более);

2. премия выплачивается просто при исполнении работником своих обязанностей (например, за своевременное начало и окончание работы, за соблюдение норм и правил по технике безопасности, за работу на исправном оборудовании или за осуществление работниками погрузочно-разгрузочных работ, выполнение которых итак предусмотрено в их должностных обязанностях);

3. создаётся впечатление, что в многочисленных положениях о премировании перечислены должностные обязанности для каждого работника от уборщицы до менеджера, за исполнение которых предлагается дополнительное вознаграждение;

4. показатели и размеры премирования прописаны в положениях для каждого подразделения, каждой профессии, должности, причём наблюдается колебание размера премии по одному и тому же показателю премирования даже внутри участка для одной категории работников;

Также нужно отметить, что данные многочисленные критерии премирования по выше указанным причинам невозможно отразить в конечной документации, характеризующей средства, направляемые на оплату труда (см. табл.11, 12). Такой способ учёта премиальных выплат не позволяет проследить их динамику по показателям премирования, по категориям работников, что может негативно отражаться на кадровой политике предприятия.

Следовательно, можно сделать вывод о нерациональности существующей системы премирования, которая создаёт предпосылки к её совершенствованию.

Выделим основные недостатки анализируемой системы премирования, которые делают систему поощрения и стимулирования работников рутинной, требующей больших затрат времени процедурой:

· существующая система премирования работников предприятия слишком детализирована и громоздка, что неприемлемо для большого предприятия;

· различная интерпретация показателей премирования в зависимости от должности работника создаёт большие трудности для арбитров в отслеживании реального вклада работника в полученный положительный результат;

· предыдущий недостаток системы является помехой в выполнении арбитрами их функций и наложенных на них обязанностей, в результате чего система поощрения становится необъективной и, следовательно, работники теряют заинтересованность в достижении конкретного результата;

· система премирования очень трудна в области начисления процентов премий из-за глубокой дифференциации размеров премирования по профессиям и подразделениям;