В данной главе были выделены ключевые бизнес-процессы малого узкопрофильного рекрутингового агентства, было сделано их описание. Также были выявлены основные ошибки, возникающие на разных этапах протекания того или иного процесса с описанием возможностей их исправления и оптимизации процесса. В итоге главы была составлена классификация стратегий, которая может применяться для оптимизации тех или иных процессов. Было выделено 5 стратегий:

1. Автоматизация занесения кандидатов в базу;

2. Автоматизация тестирования кандидатов;

3. Применение «теории поколений»;

4. Применение Data-анализа;

5. Брендинг организации.

В следующей, заключительной главе будут применены стратегии для оптимизации в малом узкоспециализированном рекрутинговом агентстве «Аналитика Эс-Си-Ар», а также рассчитаны предположительные выгоды от оптимизации.

ГЛАВА 3. ПРИМЕНЕНИЕ СТРАТЕГИЙ ОПТИМИЗАЦИИ БИЗНЕС-ПРОЦЕССОВ МАЛОГО УЗКОСПЕЦИАЛИЗИРОВАННОГО РЕКРУТИНГОВОГО АГЕНТСТВА НА ПРАКТИКЕ

3.1 ОПИСАНИЕ ОРГАНИЗАЦИИ

Компания «Аналитика - SCR» была основана в 2004 году на базе консалтинговои? компании «Аналитика». В настоящее время, агентство ориентировано на подбор персонала IT сферы, химическои? промышленности, строительного сектора, FMCG, производителями различного оборудования. География подбора компании - Россия и страны СНГ (в редких случаях). Компания в основном стремится подбирать персонал Middle и Top уровней, в то же время занимаясь и массовым подбором. Компанию можно назвать ярким представителем малого узкоспециализированного рекрутингового агентства.

Офис компании располагается в пешеи? доступности от м. Павелецкая, в котором работает более десятка сотрудников. Остальнои? штат работает в режиме home office.

3.2 ОРГАНИЗАЦИОННАЯ СТРУКТУРА

Компания состоит из нескольких отделов: отдел продаж (привлечение партнеров), бухгалтерия, отдел подбора персонала (направления IT, Industrial, иные позиции). Отдел продаж состоит из менеджера по привлечению клиентов, который ищет новых партнеров агентства, которые бы подавали заявки на подбор. Менеджер подчиняется непосредственно руководителю отдела привлечения клиентов.

Бухгалтерия включает в себя бухгалтера, ведущего финансовые вопросы организации.

Отдел подбора персонала подразделен на три подотдела по направлениям. В каждый отдел поступают вакансии, соответствующие профилю отдела, что позволяет менеджеру хорошо разбираться в специфике той или иной области и закрывать позицию более квалифицированно.

3.3 КАРТА ТРЕБОВАНИИ? К МЕНЕДЖЕРУ ПО ПОДБОРУ ПЕРСОНАЛА

К организационнои? единице «Менеджер по подбору персонала» привязаны такие категории знании?, как «Законодательные и нормативно-правовые акты, регламентирующие деятельность организации», «Законодательство о труде», «Кадровая политика и стратегия предприятии?-партнеров», «Англии?скии? язык на уровне upper-int», «Основные функциональные обязанности специалистов позиции?», «Конъюктура рынка рабочеи? силы», «Структура управления организациеи? и ее кадровыи? состав». Максимальныи? охват у знании? англии?ского языка на уровне выше среднего и знания функциональных требовании? к позициям, которые специалист закрывает. Минимальныи? охват у такои? категории знании?, как нормативно-правовые акты, регулирующие деятельность организации. Ниже представлена карта требований к организационной единице «Менеджер по подбору персонала».

3.4 АНАЛИЗ БИЗНЕС-ПРОЦЕССОВ ОРГАНИЗАЦИИ

«Аналитика SCR», как и любая другая организация, связана с четырьмя группами процессов: развитие, управление, основные процессы и вспомогательные процессы. К процессам развития можно отнести «Поиск новых партнеров» и «Расширение ассортимента предлагаемых услуг», к процессам управления относятся процессы «Управление финансовыми активами», «Планирование работы по вакансиям» и «Стратегическое планирование». В качестве основных процессов можно выделить «Оформление заявки на подбор», «Подбор кандидатов», «Составление закрывающих документов на оплату», «Сопровождение кандидатов на время испытательного срока», а в качестве вспомогательных «Бухгалтерию», «Поддержку ИТ», «Юридическое обеспечение» и «Управление персоналом». Для более наглядного понимания бизнес-процессов компании была составлена диаграмма VAD (аналогична диаграмме верхнего уровня, которая была построена во второй главе, см. рис. 1).

3.5 АНАЛИЗ БИЗНЕС-ПРОЦЕССА ПОДБОРА КАНДИДАТА

Процесс подбора персонала As-Is

Подбор персонала напрямую взаимосвязан с другим процессом, таким как привлечение клиентов. Именно от наличия партнеров и зависит возможность поступления заявки на закрытие позиции, с которои? и начинается поиск.

Как правило, позиции распределяются руководством организации между руководителями отделов, а после этого руководители групп уже распределяют позиции между менеджерами.

После назначения ответственных лиц, руководитель дает сотруднику пояснения по позиции: информацию об организации, требования к соискателю, определяется план работ сотрудника по проекту. Важно отметить, что на данном шаге у сотрудника еще нет как правило четкого понимания того, кого он ищет, так как конъюктура рынка ему еще до конца неизвестна. Поскольку “Аналитика” чаще всего занимается подбором узкопрофильных кадров, то нельзя сказать, что предложение из кандидатов по рынку велико. Зачастую после проведенного поиска по резюме рекрутер понимает, что идеального кандидата нет в принципе, поэтому зачастую приходится жертвовать теми или иными требованиями к способностям и навыкам кандидата. Вот только что наиболее принципиально для компании-клиента в кандидате и что не является настолько ключевым фактором? Все это можно узнать только пообщавшись с представителем компании партнера.

Однако, в “Аналитике” существует практика, в связи с которои? связь с клиетом есть только у руководителя отдела. В итоге, чтобы получить ответы на интересующие вопросы,

Менеджер по подбору персонала вынужден задавать вопросы руководителю и получать ответы через него же. Зачастую получается “эффект сломанного телефона”, когда информация доходит недостаточно точно и полно.

Следующий этап после завершения поиска - это занесение резюме в собственную базу. Важно отметить, что лишь единицы резюме являются «нетиповыми». Основная же их масса составлена по шаблонам таких ресурсов как hh, superjob и career.ru. Все резюме заносятся в систему вручную. Сам модель системы для резюме представляет из себя семь вкладок, данные вносятся в четыре из них путем переключения между вкладками. Это вкладки «Данные», «Резюме», «Статус соискателя», «Проекты».

После внесения резюме (либо параллельно с этим, на усмотрение менеджера), соискатель начинает обзвон кандидатов либо направляет им письма по электронной почте с описанием позиции. Все это опять же делается вручную, без применений каких-либо средств технического прогресса.

По телефону кандидатам сразу задаются некоторые вопросы, которые являются ключевыми для той или иной позиции. Это может быть, например, знание каких-то технических нюансов, опыт работы, график работы. Кандидатам, подходящим под профиль должности, назначается собеседование в агентстве.

Если собеседование прошло успешно, то менеджер по подбору персонала передает сведения о соискателе своему руководителю вместе с резюме по корпоративной форме, который направляет их клиенту. Клиент одобряет либо не одобряет направленные резюме и принимает решение готов ли встретиться с тем или иным соискателем. На данном шаге теряется много времени: сначала руководитель может затянуть с направлением кандидатов (в этот день он может отсутствовать в офисе по личным причинам, он может находиться на встрече у одного из клиентов или быть загружен своими собеседованиями), потом менеджер ждет ответ от клиента, а далее руководитель опять же может своевременно его не передать. По всем этим причинам на момент назначения интервью соискатель может быть уже не в поиске.

После собеседования у клиента и ожидания обратной связи, которая опять же идет через руководителя, соискателю делается либо не делается оффер. Процесс был сформирован в нотации eEPC.

Предложения по оптимизации

Для оптимизации бизнес-процесса подбора персонала необходимо внести следующие изменения:

Необходимо ввести вертикальное сжатие, а именно передачу менеджеру по подбору персонала полномочии? связи с HR-менеджером компании-партнера. Это бы положительно повлияло на качество обратнои? связи, а также на время получения обратнои? связи. Как следствие, сократилось бы и время закрытия позиции и уменьшилось время соискателей, которые уже не в поиске.

Информация из скачанных резюме вручную заносится в базу данных - необходима автоматизация процесса. Необходимо использовать стратегию автоматизации занесения кандидатов в базу в сочетании со стратегией оптимизации e-mail-рассылок. Конкретно для данной компании наиболее приемлемым вариантом будет подключение к сервису potok.

Данный сервис, при сравнительно невысокой цене, не является дополнительным модулем к существующей корпоративной системе, однако компания предлагает его интеграцию с существующей системой, что позволит не потерять накопленные данные по клиентам и соискателям. Сервис интегрируется с российскими джоб-сайтами (hh, SuperJob, Rabota), которые наиболее популярны на данный момент среди соискателей как в активном, так и в пассивном поиске работы. Переписки с кандидатами можно осуществлять непосредственно из сервиса. Кроме этого, переписки будут персонифицированными.

Данный сервис также позволит агентству выйти на незатронутый ранее участок Big Data. Использование механизмов Big Data было бы особенно полезно для организации в двух аспектах:

1. Вакансии в промышленной сфере

Зачастую менеджер агентства должен найти специалиста, который разбирается одновременно в металлорежущем оборудовании и продажах, либо в сложных химических ингредиентах и продажах. Поиск таких узкопрофильных специалистов - процесс достаточно трудоемкий. Чаще всего они всегда могут найти работу «по-знакомству» и далеко не всегда публикуют свое резюме в интернете. Также такие специалисты зачастую находятся в пассивном поиске работы, поэтому найти их на стандартных джоб-сайтах затруднительно. В итоге рекрутер часто жертвует какими-либо заявленными клиентом требованиями, что негативно отражается на бренде компании. Механизмы Big Data позволили бы искать таких пассивных кандидатов.

2. Вакансии в IT

Почему найти программиста считается сложной задачей? На первый взгляд, рынок переполнен программистами, но вопрос состоит в том, как найти хорошего. Более того, многие специалисты IT предпочитают фриланс-работу работе в офисе, даже не рассматривая вариантов постоянного трудоустройства. Анализ больших данных смог бы опять же выявить соискателей, которым можно предложить рассмотреть вакансию, а также понять механизмы их мотивации.

На каждом шаге, когда необходимо вернуться к поиску кандидатов, необходимо задаться вопросом релевантен ли будет этот поиск, точно ли стоит это делать. Как показывает практика, если кандидат не нашелся сразу, то он не найдется вообще. Возможно, по данной позиции уже работали многие другие рекрутинговые агентства или компания имеет плохую репутацию в своей сфере. Может быть установленная компанией «вилка» заработной платы значительно ниже средних показателей по рынку либо нужен настолько узкопрофильный специалист, что закрытие позиции на данный момент может быть невыгодно для агентства по соотношению затраты по времени/размер выплаты от клиента. Поэтому релевантность поиска должна отслеживаться при появлении любого намека на проблему, а не завершаться лишь сделанным оффером.

При такой оптимизации процесса можно сократить время на закрытие позиции и не снизить качество поиска, что полностью соответствует ожиданиям клиента и соискателя и в целом благотворно влияет на прибыть и репутацию агентства. В нотации eEPC для наглядности был смоделирован данный процесс с учетом оптимизации (см. приложение 3).

3.6 АНАЛИЗ БИЗНЕС ПРОЦЕССА СОСТАВЛЕНИЯ ПРОФИЛЯ ДОЛЖНОСТИ

В целом, описание процесса составления профиля должности в Аналитике Эс-Си-Ар соответствует аналогичному процессу, описанному в главе 2.

Что касается оптимизации процесса, то компании стоит применять теорию поколений при формировании профиля позиции. Это помогло бы не только понять, как доносить информацию до соискателей о вакансии, но и понять, насколько реально найти человека, соответствующего портрету идеального соискателя.

3.7 АНАЛИЗ БИЗНЕС ПРОЦЕССА СОСТАВЛЕНИЯ ПРОФИЛЯ ДОЛЖНОСТИ

В целом, описание процесса составления профиля должности в Аналитике Эс-Си-Ар соответствует аналогичному процессу, описанному в главе 2.

Что касается оптимизации процесса, то компании стоит применять теорию поколений при формировании профиля позиции. Это помогло бы не только понять, как доносить информацию до соискателей о вакансии, но и понять, насколько реально найти человека, соответствующего портрету идеального соискателя.

3.8 ВЫГОДЫ ОТ ОПТИМИЗАЦИИ

Менеджер по подбору персонала тратит в среднем по три минуты на занесение кандидата в базу данных. Чаще всего на позицию рассматриваются от 40 до 300 кандидатов. Соответственно, занесение их в базу занимает от 120 до 900 минут. Автоматизация процесса помогла бы сократить все это время.

Описание позиции рассылается вручную индивидуально каждому соискателю. Отсутствие массовых рассылок и отказ от применения сервисов e-mail-рассылок является большой проблемой для менеджера. При использовании шаблона, личное обращение к кандидату и его e-mail вносятся вручную на что уходит в среднем около 30 секунд. Используя данные о соискателях можно вычислить, что от 60 до 450 минут тратится на рассылки, которые можно сделать за минуту при использовании сервиса potok.

Алгоритмы Big Data увеличили бы качество отбора: более полный пул кандидатов увеличивал бы количество альтернатив, что в конечном счете привело бы к поиску не только наиболее соответствующего позиции кандидата, но и наиболее мотивированного на работу в компании.

В общем и целом, применение стратегий оптимизации процессов положительно бы отразилось на вероятности закрытия позиции, так как при сокращении времени на подбор, его качество бы выросло.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В заключение, можно сказать, что все цели, поставленные перед началом исследования были достигнуты. Были:

1. Проанализированы работы по моделированию и оптимизации бизнес-процессов в рекрутинге;

2. Выявлены ключевые бизнес-процессы малых узкоспециализированных кадровых агентств;

3. Выявлены ошибки в бизнес-процессах малых узкоспециализированных кадровых агентств;

4. Разработаны стратегии оптимизации бизнес-процессов малых узкоспециализированных кадровых агентств;

5. Построена классификация процессов оптимизации;

6. Построены модели некоторых бизнес-процессов AS-IS и TO-BE в одном из рекрутинговых агентств Москвы, учитывая разработанные стратегии оптимизации;

7. Проанализированы выгоды от внедрения модели.

Узкоспециализированная рекрутинговая компания существует в условиях постоянной конкуренции. Важно отметить, что одним из конкурентов выбранного вида организации являются штатные рекрутеры предполагаемой компании-клиента. Раньше большие организации обращались к внештатным рекрутерам для фильтрации рынка по формальным признакам, что изменится со временем.

Вероятнее всего, со временем большие компании будут обращаться в рекрутинговые агентства лишь для поиска специалистов на Top и Middle позиции, осуществляя массовый подбор своими силами, поэтому малая рекрутинговая компания как никогда остро нуждается не только в автоматизации процессов подбора с целью экономии времени, но также необходимости и увеличении качества представленных клиенту соискателей.

Поскольку рекрутинговое агентство выбранного типа существует в условиях дефицита качественных специалистов и работает на рынке соискателя, компания все сильнее нуждается в применении алгоритмов поиска специалистов, которые находятся в пассивном поиске. Также необходимо найти новые способы отсеивания нерелевантных кандидатов на ранних этапах поиска.

В работе была выделены следующие стратегии оптимизации бизнес-процессов малого узкопрофильного рекрутингового агентства:

1. Автоматизация занесения кандидатов в базу;

2. Автоматизация тестирования кандидатов;

3. Применение «теории поколений»;

4. Применение Data-анализа;

5. Брендинг организации.

По итогам работы, можно сказать, что сфера рекрутинга в нашей стране оправилась от кризиса 2008 года, однако малые узкопрофильные рекрутинговые агентства продолжают исчезать с просторов рынка. Это происходит из-за их нежелания активно внедрять новые технологии, а также менять стратегии подбора кандидатов, а именно применять механизмы Big Data, Data-анализа, теорию поколений, автоматизированные сервисы, совмещающие в себе весь необходимый для работы функционал.

Также малые рекрутинговые организации редко задумываются о силе бренда, что приводит к отсутствию притока новых клиентов.

Малые рекрутинговые организации должны анализировать свои данные и вести определенную статистику подбора, чтобы прогнозировать время работы по той или иной позиции, а также количество соискателей на рынке и вероятность закрытия позиции.

Применение вышеизложенных стратегий поможет закрыть позицию быстрее и более подходящим специалистом.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. Кабушкин Н. И. Основы менеджмента. - М. : Новое знание, 2005.

2. Иванова С.В. Искусство подбора персонала: Как оценить человека за час. -- М.: Альпина Бизнес Букс, 2004. -- 160 с.

3. Cai Fang Employment And Inequality Outcomes In China. - Institute of Population and Labour Economics, 2006. - 34p

4. Формальнова Марина Для чего нужны рекрутеры и как с ними работать. - Справочник карьериста, 2005. - 15 с.

5. Словарь бизнес-терминов [Электронный ресурс] // academic.ru - 2001. Режим доступа: http://dic.academic.ru/dic.nsf/business/20107/Рекрутинговое_агентство, свободный. (Дата обращения: 07.04.17).

6. Рощин А.В. Услуги по подбору персонала в России - М.: Агентство США по международному развитию, 1996. - 245 с.

7. Василий Захарько, Охота за головами. - М.: Известия, 1996. - 9 с.

8. История АКПП [Электронный ресурс] // Ассоциация консультантов по персоналу. - 2014. - Режим доступа: http://www.apsc.ru/apsc/history/, свободный. (Дата обращения: 10.04.17).

9. Реестр кадровых агентств [Электронный ресурс] // headhunter. - 2015. - Режим доступа: http://reestr.hh.ru/search/?, свободный. (Дата обращения: 10.04.17).

10. MAGRAM MR представила итоги развития HR-рынка в России в 2014 году [Электронный ресурс] // MAGRAM MR. - 2015. - Режим доступа: http://www.magram.ru/about/news/2015/07/22/news_279.html, свободный. (Дата обращения: 15.04.17).

11. Все о кадровых агентствах [Электронный ресурс] // TS Personal. - 2017. - Режим доступа: http://tspersonal.ru/recruitment/125/, свободный. (Дата обращения: 20.04.17).

12. Рынок труда: итоги 2016, прогнозы 2017 [Электронный ресурс] // SuperJob. - 2016. - Режим доступа: https://www.superjob.ru/research/articles/112068/rynok-truda/, свободный. (Дата обращения: 15.04.17).

13. Мякушкин Д.Е. Отбор и подбор персонала [Электронный ресурс] // Edu. - 2009. - Режим доступа: http://window.edu.ru/resource/382/69382/files/selection_and_recruitment_of_personnel.pdf/, свободный. (Дата обращения: 13.05.17).

14. Иванова С.В. Искусство подбора персонала: Как оценить человека за час. -- М.: Альпина Бизнес Букс, 2004. -- 160 стр.

15. Иванова С. В. 50 советов по рекрутингу. - Альпина Паблишер, 2012.

16. John Sullivan The 6 Strategic Recruiting Metrics That Executives Want To See [Электронный ресурс] // Dr John Sullivan. - 2016. - Режим доступа: https://drjohnsullivan.com/articles/the-6-strategic-recruiting-metrics-that-executives-want-to-see/, свободный. (Дата обращения: 13.05.17).

17. Peter Capelli Making the Most of On-Line Recruting. - Harvard Business Review 79, no. 3, 2001. - 139-146 p

18. Phil Simon Too Big to Ignore: The Business Case for Big Data. - Wiley, 2013. - 225p

19. Christopher J. Hartwell The use of social media in employee selection: prevalence, content, perceived usefulness, and influence on hiring decisions. - Purdue University Graduate School, 2015. - 211p

20. Stephanie A. Battis A Cross-Sectional Study of the Impact of Social Networking Sites on Organizational Recruiting and Selection Practices. - Wilmington University, 2016. - 105p

21. Strauss W., Howe N. Generation Z. - 1991.

22. Шамис Е. В каких условиях растет поколение Милениум и Z и что станет их ценностями [Электронный ресурс] //Теория поколений в России.--Режим доступа: http://rugenerations. su/2009/05/21/в-каких-условиях-растет-поколение-мил/(дата обращения: 16.12. 2016).

23. Литвинюк А. Теория поколений-как HR инструмент //HR-Portal: Сообщество HR-Менеджеров. - 2008.

24. Исследования hh [Электронный ресурс] // headhunter. - 2016. - Режим доступа: https://hh.ru/article/30#b-nav-calendar__onth_2014/, свободный. (Дата обращения: 13.05.17).

25. Шаталова О. Особенности подбора персонала в организации малого бизнеса [Электронный ресурс] // Институт проблем предпринимательства. - 2016. - Режим доступа: http://www.ippnou.ru/print/010292/, свободный. (Дата обращения: 13.05.17).

26. Сигов В.И. Рынок рекрутинговых услуг: особенности формирования и основные этапы развития [Электронный ресурс] // Известия Санкт-Петербургского государственного экономического университета. 2016. №3 (99). Режим доступа: http://cyberleninka.ru/article/n/rynok-rekrutingovyh-uslug-osobennosti-formirovaniya-i-osnovnye-etapy-razvitiya (дата обращения: 15.05.2017).

27. Ольга Бруковская Как построить HR-Бренд вашей компании. 53 способа повысить привлекательность компании-работодателя. -- М.: Питер, 2010. -- 288 с.

28. Шалапанова, Е. Гибкие процессы и распределенные команды - Секреты мастерства [Электронный ресурс] // Habrahabr. - 2015. - Режим доступа: https://habrahabr.ru/company/dataart/blog/289118/, свободный. (Дата обращения: 07.04.17).

29. Гидирим А. Талант на платформе: как цифровые технологии изменят рынок труда [Электронный ресурс] // РБК - 2016. - Режим доступа: http://www.rbc.ru/opinions/business/21/06/2016/576934269a79479aab95fdc9, свободный. (Дата обращения: 07.04.17).

30. Анастасия Ильичева HR-ы об онлайн-сервисах [Электронный ресурс] // SPSR. - 2009. - Режим доступа: http://www.spsr.ru/doc/xrisanova_magazine_july2016.pdf?date=17.05.2017%2001:05:00%7Cnocache, свободный. (Дата обращения: 12.05.17).

31. Oracle Taleo Cloud Service [Электронный ресурс] // Oracle. - Режим доступа: http://www.oracle.com/us/products/applications/taleo/overview/index.html, свободный. (Дата обращения: 12.05.17).

32. Cornerstone [Электронный ресурс] // Cornerstone. - Режим доступа: https://www.cornerstoneondemand.com/onboarding, свободный. (Дата обращения: 12.05.17).

33. Анна Тумакова «Kenexa - в России, где борьба за таланты особенно яркая, перспективы нашего предложения очевидны». Интервью с руководителем департамента по решениям для коллективной работы и социального бизнеса IBM Сергеем Реутовым [Электронный ресурс] // ict-online. - 2013. - Режим доступа: http://ict-online.ru/interview/i101052/, свободный. (Дата обращения: 13.05.17).

34. SAP E-Recruiting Community [Электронный ресурс] // SAP. - Режим доступа: https://www.sap.com/community/topic/e-recruiting.html, свободный. (Дата обращения: 12.05.17).

35. Staffim [Электронный ресурс] // Staffim. - Режим доступа: http://staffim.ru, свободный. (Дата обращения: 12.05.17).

36. PRUFFI Friends [Электронный ресурс] // PRUFFI. - Режим доступа: http://pruffi.ru, свободный. (Дата обращения: 12.05.17).

37. Potok [Электронный ресурс] // Potok. - Режим доступа: https://potok.io/, свободный. (Дата обращения: 12.05.17).

38. «Руководство по подбору персонала» компании CBR Group // msconsulting. - Режим доступа: http://www.msconsulting.ru, свободный. (Дата обращения: 12.05.17).

39. Поиск и подбор квалифицированных специалистов // АНКОР. - Режим доступа: https://ancor.ru/client/services/professional-search-and-selection, свободный. (Дата обращения: 12.05.17).

40. Е. Очкова Hrscanner -- сервис для оценки и подбора сотрудников // Hrscanner. - Режим доступа: https://vc.ru/p/hrscanner, свободный. (Дата обращения: 12.05.17).

41. Proaction [Электронный ресурс] // Proaction. - Режим доступа: https://proaction.pro, свободный. (Дата обращения: 12.05.17).

42. David A. Garvin How Google Sold Its Engineers on Management. - Harvard Business Review 91, no. 12, 2013 . - 74-82 p

43. Развитие бренда ведущих кадровых агентств [Электронный ресурс] // hr-portal. - Режим доступа: http://www.hr-portal.ru/blog/razvitie-brendov-vedushchih-kadrovyh-agentstv, свободный. (Дата обращения: 12.05.17).

44. Аналитика - SCR [Электронный ресурс] // Аналитика - SCR. - Режим доступа: https://ascr.ru, свободный. (Дата обращения: 12.05.17).

Размещено на Allbest.ru