Развитие системы ассессмент-менеджмента на предприятии ООО "Атек"

Персонал или кадры - это основной штатный состав работников организации, выполняющих различные производственно-хозяйственные функции. Он характеризуется, прежде всего, своей численностью. Она же определяется характером, масштабами, сложностью, трудоемкостью производственных процессов, степенью их механизации, автоматизации, компьютеризации.

Управление персоналом включает в себя такие задачи, как отбор кадрового резерва для замещения отдельных должностных позиций высокого ранга, разработка планов индивидуального развития менеджеров с учетом сильных сторон и сфер, в которых требуется их дальнейшее развитие. В настоящее время наиболее эффективным методом для решения этих задач является ассессмент-менеджмент.

Ассессмент-менеджмент - инструменты политики персонала, которые должны подходить к культуре организации и должны быть объединены с другими инструментами. Если в организации нет системы оценки достижений, то здесь нет управляемого развития персонала или нет готовности к инвестициям в сотрудников, и в этом случае «век» ассессмент-менеджмента в организации, наверняка, будет недолог. Ассессмент-менеджмент должен быть согласован с другими инструментами политики персонала. Их значение должно быть понятно участникам и руководителям, прежде чем «запустить» мероприятия ассессмент-менеджмента и дополняющие его последующие мероприятия необходимо провести тщательное планирование и обеспечить соответствующие ресурсы. Эта прозрачность и концептуальное единство необходимы для того, чтобы применение метода было успешным. Однако усилия, затраченные на осуществление ассессмент-менеджента, с лихвой окупают все затраты.

Список используемой литературы

1. Клянманн М. Ассессмент-центр / пер. с нем. -Х.: Изд. Гуманитарный центр, 2004,-128 с.

2. Гуревич А.Г. Ассессмент: принципы подготовки и проведения. -М: Интерконтакт. -2008.

3. Авдеев А.А. Управление персоналом: Технология формирования команды. Учебное пособие. -М.: Финансы и статистика. -2003.-544 с.

4. Анисимов В.М. Кадровая служба и управление персоналом организации: - 2005. - 256 с.

5. Басаков М.И. Управление персоналом: Конспект лекций: Пособие для подготовки к экзаменам. Учебное пособие. -М.: Феникс. -2004.-155 с.

6. Блинов А.О., Василевская О.В. Искусство управления персоналом: Учебное пособие. - М.: Гелан. -2001.-411 с.

7. Борисова Е.А. Управление персоналом для современных руководителей. - СПб., Питер. -2003.-444 с.

8. Борисова Л.Г. Организационный дизайн: Современные концепции управления. Учебное пособие. -М.: Дело. -2003.-400 с.

9. Виханский О.С. Наумов А.И. Менеджмент. Учебник - 3 - е издание М.: Экономист 528 с.

10. В. Музыченко Управление персоналом. Лекции: Учебник для студ. Высш. Учеб.заведений/ - М.: Издательский центр «Академия», 2003 - 528 с.

11. Гольдштейн Г.Я. Основы менеджмента. Таганрог: ТРТУ, 1995. 224 с.

12. Г. Десслера "Управление персоналом" Пер. с англ., г.Москва, БИНОМ, 1997 год, 432 стр.

13. Г.И. Ияр, Ф. Келли Преобразование организаций - М.: Дело. - 200 с.

14. Егоршин А.П. "Управление персоналом" г.Новгород, НИМБ, 2000 год, 607 стр.

15. Зайцев Г.Г., Файбушевич С.И. Управление кадрами на предприятии: Персональный менеджмент: Текст лекций. -СПб.: Изд-во СПбУЭФ, 2000.

16. И.Б. Дуракова "Управление персоналом: отбор и найм" г. Москва, Центр, 2000 год, 160 стр.

17. Кибанов А.Я. Управление персоналом организацией. Учебник - М.: Инфра - М. - 2004. - 638 с.

18. Методика кадровой работы американских фирм: Для руководителей кадровых служб ПО, предприятий, АО, МП. - М.: Потенциал XXI, 2002.

19. Мухин Ю.И. Наука управлять людьми: Изложение для каждого. - М.: Фолиум, 2005 46с.

20. Носс И.Н., Носс Н.В. Психология управления персоналом предприятия

21. Организационная психология/ Сост. и общая редакция Л.В. Винокурова, И.И. Скрипюка - СПб.: Питер, 2000.- 512 с.: ил. - (Серия « Хрестоматия по психологии»)

22. П.В. Журавлев, С.А. Карташов, Н.К. Маусов, Ю.Г. Одегов Технология управления персоналом. Настольная книга менеджера-М.: «Экзамен», 2000.-576с.

23. Практическое пособие кадровика. -М.: Экономика. -2003. - 704 с. Профессиологический аспект. -М.: КСП+. -2002.-240 с.

24. Сантелайнен Т. и др. Управление по результатам. М.: Прогресс, 2005.

25. С.В. Шекшня "Планирование персонала и прием на работу" г.Москва, Инт-синтез, 1997 год, 80 стр.

26. С.В. Шекшня "Управление персоналом современной организации" г.Москва, Инт-синтез, 2000 год, 336 стр.

27. Таунсенд Р. Секреты управления. М.: Интерконтакт, 2005.

28. Томпсон А.А., Стрикленд А.Дж. Стратегический менеджмент. Искусство разработки и реализации стратегии. Учебник для вузов. - М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2003.;

29. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. - М.: Дело, 2005.

30. Управление организацией. Под ред. А.Г. Поршнева, З.П. Румянцевой, Н.А. Саломатина, Кибанова. М., 1999. Стр. 428-445.

31. Управление персоналом организации: Учебник/ Под ред. АЯ. Кибанова.- М.: Инфра-М, 1998.-512с. стр.241-257

32. Управление персоналом. Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина, М., 1998, стр. 237-242.

33. Управление организацией. Учебник под ред. Поршнева А.Г., Румянцевой;

34. Филиппов А.В. Работа с кадрами: Психологические аспекты. - М.: Экономика, 2000

35. Цветаева В.М. Управление персоналом-СПб.: Питер,2000.-192 с.: ил. - (Серия «Краткий курс»).

36. Щекин Г. Профессия - менеджер по кадрам // Кадры, персонал. - 2003 г.

37. Юксвярав Р.К., Хабакук М.Я., Управленческое консультирование: теория и практика. М.: Экономика, 2004

Приложение 1

СИТУАЦИОННЫЕ УПРАЖНЕНИЯ

1. Навыки управления у линейных менеджеров (низшего управленческого состава)

Ситуация 1

В игре принимают участие 1 руководитель и 1 подчиненный.

Руководитель. Ваш подчиненный не вышел вчера на работу, он позвонил утром секретарю и сказал, что у него сломалась коронка, и он пошел к стоматологу. У вас небольшое подразделение из шести человек, вы все работаете вместе около года. Начальником вы стали около трех недель назад.

Ваша цель -- решить дисциплинарный вопрос, чтобы в будущем не возникало подобных прецедентов, и четко определить свою позицию и статус.

Подчиненный. У вас вчера сломалась коронка, вы позвонили на работу и сообщили через секретаря, что вы не придете. Сегодня, придя на работу, вы получили по почте сообщение с просьбой зайти к начальнику. Вы проработали вместе с вашим новым начальником около года, в подразделении шесть человек. «Начальник» стал начальником около трех недель назад и пока воспринимается сотрудниками просто номинально.

Ситуация 2

В игре принимают участие 1 руководитель и 5 подчиненных.

Руководитель. Это ваш первый день в работе компании в должности руководителя технической службы. У вас пятеро подчиненных, вы предполагаете, что кто-то из них может претендовать на вашу позицию, но не знаете, кто именно.

Ваша цель -- представиться, определить свою позицию и статус.

Ситуация 3

В игре принимают участие 1 руководитель и 4 подчиненных.

Руководитель. Вы назначены руководить новым проектом, вам необходимо будет руководить работой четырех подчиненных. С двумя подчиненными вы проработали вместе на равных позициях около полугода, с третьим вместе учились в институте, четвертого никогда не видели. Сегодня вы назначили совещание, чтобы обсудить наиболее общие вопросы работы.

Ваша цель -- представиться, определить свою позицию и статус.

Ситуация 4

В игре принимают участие 1 руководитель и 5 подчиненных.

Руководитель. Вы начальник отдела, в котором три подразделения. Вы воспринимаете свой отдел как эффективный и дружный коллектив. Вы собрали одно подразделение из пяти человек, начальник которого внезапно для всех перешел на работу в другую фирму, для того, чтобы сообщить им (подразделению), что вы приняли решение пригласить на роль нового начальника подразделения нового сотрудника, и завтра он выходит на работу. Вы понимаете, что некоторые сотрудники могли претендовать на то, чтобы занять данное место, и все сотрудники ожидали, что вы будете принимать решение совместно, советуясь с ними.

Ваша цель -- сообщить о назначении нового начальника подразделения.

2. Навыки продаж у менеджеров по продажам

Ситуация 1

Ваша цель -- вступить в контакт.

Менеджер по продажам. Вы приходите на встречу с вашим постоянным клиентом, вы сотрудничаете уже несколько лет, проблема возникает только с платежами. Этот клиент всегда платит, но всегда с опозданием на полгода-год. Вы не хотите передавать это в службу безопасности, вам очень дороги эти отношения, уже переросшие в дружеские. В связи с изменившимся порядком финансовых расчетов в компании вам необходимо договориться о возможности работать по предоплате (хотя бы 50%) и далее по схеме +30.

Клиент. Вам в принципе все равно, как платить, просто платежи в срок -- это ваша лишняя «головная боль». Самое главное для вас -- это отношение продавца, вам необходимо чувствовать, что вы -- самый нужный и самый важный клиент. Вы искренне считаете, что вы настолько стратегически важный клиент, что никто не смеет «требовать» от вас выплат в срок.

Ситуация 2

Ваша цель -- вступить в контакт.

Менеджер по продажам. Вы приходите на встречу с вашим постоянным клиентом. Вы сотрудничаете уже давно, проблема возникает только с качеством поставляемых заказов. Это -- «ваш» клиент, вы работаете вместе уже много лет, но непрекращающиеся проблемы с качеством поставляемых объектов ставят это сотрудничество под угрозу.

Клиент. Вы заинтересованы в сотрудничестве и с компанией и с конкретным менеджером по продажам, но вам надоели бесконечные упреки, связанные с качеством поставляемых объектов, которые предъявляют вам ваши коллеги и руководство.

Ситуация 3

Ваша цель -- вступить в контакт.

Менеджер по продажам. Вы приходите на встречу с вашим клиентом. Это новый клиент компании, он сделал достаточно большой заказ и в принципе настроен на долгосрочное сотрудничество. Этот клиент использует ваше оборудование в своих заказах «под ключ», и несколько дней назад ему предъявили претензии его заказчики. Претензии связаны с качеством поставленного оборудования и с несоблюдением условий поставок (комплектации). Клиент позвонил вам, был достаточно резок в общении по телефону и пригласил вас на встречу.

Клиент. Вы всегда воспринимали эту компанию как очень надежного и важного поставщика. Вы на самом деле в ярости и еще «накручены» потоком жалоб и угроз от ваших заказчиков. Вы, конечно, не разорвете сотрудничество с компанией-поставщиком, если ситуация не перерастет в критическую, но сегодняшняя ситуация на самом деле очень неприятная. Вы хотите компенсации.

Ситуация 4

Ваша цель -- вступить в контакт.

Менеджер по продажам. Вы приходите на встречу с новым клиентом, который сам вышел на вас через своего коллегу. Это новый Ифок на рынке. Вы знаете только то, что он владеет компанией, торгующей зерном на Южном Урале (Челябинск).

Клиент. Вы ничего не собираетесь сейчас покупать, просто хотите составить свое впечатление о возможных поставщиках. Хотите понять, сколько сможете сэкономить, если выйдете на непосредственного производителя этого оборудования на Западе и будете работать напрямую. Вас, естественно, очень волнуют условия оплаты и возможность отсрочек и кредитов, так как вы вступаете в новый для себя бизнес, и вообще вас больше всего волнует информация о конкурентах.

Ситуация 5

Ваша цель -- вступить в контакт.

Менеджер по продажам. Вы встречаетесь с начальником службы технической эксплуатации зданий одной из петербургских ведущих оптово-розничных продовольственных компаний.

Клиент. Вы в принципе заинтересованы в покупке мини-электростанций, но у вас нет своего бюджета. Кроме того, вы конкретно закупками и переговорами с поставщиками не занимаетесь, но говорить об этом собеседнику не хотите. Вы очень хотите быть в курсе событий, иметь решающий голос и всячески даете это понять собеседнику.

Ситуация 6

Ваша цель -- вступить в контакт.

Менеджер по продажам. Вы встречаетесь с генеральным подрядчиком застройщика нового коттеджного поселка в Стрельне. Этой встречи вы очень долго добивались.

Клиент. Хотя в принципе вы заинтересованы в покупке мини-электростанций, своего бюджета у вас нет. Конкретно вы закупками и переговорами с поставщиками не занимаетесь, но сообщать об этом собеседнику не хотите. Вам очень нужно быть в курсе событий, иметь решающий голос, и вы стараетесь дать это понять собеседнику.

Ситуация 7

Ваша цель -- вступить в контакт.

Менеджер по продажам. Вы встречаетесь с главным врачом психиатрической больницы на 2000 коек. Это самая большая психиатрическая больница в Европе. По требованиям Комиссии по правам человека Европейского Совета каждая больница такого уровня должна быть оборудована независимой мини-

Главный врач. Вы очень заинтересованы в любом сотрудничестве, которое, как вам кажется, может быть выгодно лично вам. Естественно, вы не можете в открытую дать понять, что в больнице есть деньги. На территории бывшего аэродрома в Осиновой Роще вы строите еще небольшой коттеджный поселок (коттеджи и таун-хаузы). Еще у вас есть своя частная урологическая российско-итальянская VIP-клиника, где вам принадлежит 50%. Вы говорите о том, что система здравоохранения бедна, но не отказываете. Естественно, вся эта затея с электростанцией для больницы воспринимается вами как очередная глупость.

Ситуация 8

Ваша цель -- вступить в контакт.

Менеджер по продажам. Вы встречаетесь с новым начальником отдела закупок иностранного завода в области, занимающегося лесозаготовками по всему Северо-Западу и Коми. Вы давно и успешно работали с этим клиентом; узнав, что пришел новый начальник отдела закупок, вы решили, что необходима личная встреча для закрепления результатов сотрудничества.

Клиент. Вы начинаете работу, формируете базу поставщиков. В принципе вы заинтересованы в сотрудничестве, но вы перешли на эту должность с позиции начальника отдела закупок иностранной табачной фабрики, поэтому вам пока несколько трудно сориентироваться в предмете разговора, но демонстрировать это вы не хотите.

Ситуация 9

Ваша цель -- подписание контракта!

Менеджер по продажам. Вы встречаетесь со специалистом отдела закупок иностранной нефтяной компании. Ситуация такова, что вы уже встречались около пяти раз по поводу продажи четырех мини-электростанций полной комплектации. Все хотят их купить, все «за»: и отдел закупок, и генеральный директор. Был уже разговор с бухгалтерией и прояснены все детали, но контракта до сих пор нет. Подписание все время откладывается и вас все время «футболят» один другому -- очень вежливо и культурно.

Клиент. Это нормальная ситуация для вашей компании. Вы понимаете, что контракт в итоге будет подписан, но лишних телодвижений вам совершать не хочется.

Ситуация 10

Ваша цель -- продать.

Менеджер по продажам. Вы встречаетесь с руководителем отдела закупок крупного нефтяного холдинга (10 предприятий, около 4500 сотрудников по России). Вас пригласили на встречу, сказав, что проводится тендер на поставки оборудования. Руководитель отдела закупок -- женщина в возрасте около 45 лет.

Клиент. Вы считаете, что вообще все эти тендеры -- бред, но начальство периодически говорит о том, что вроде надо бы. Один из управляющих партнеров -- ваш муж. Вы решили поговорить с парой-тройкой представителей самых дорогих компаний, и потом раз и навсегда показать руководству, как это дорого и бесполезно -- играть в тендеры, параллельно убедив их в том, что рынок этот очень непрофессионален.

Ситуация 11

Ваша цель -- продать!

Менеджер по продажам. В районе Орехова строится новый горнолыжный курорт. Вы идете разговаривать с одним из управляющих партнеров (мужчина лет 37--38).

Клиент. Вы ничего не решаете, кроме вопросов, связанных с ресторанным обслуживанием курорта, и сейчас поглощены идеей открытия суши-бара. Вы -- человек очень консервативный. Вы понимаете, что этот вопрос должны решать хозяева, но и обращаться к ним по такому поводу вы однозначно не будете. Вы -- человек хорошо воспитанный, и вам всегда интересно пообщаться с людьми. Вам надоело решать накопившиеся проблемы, и вы готовы продолжать этот разговор без конца, для вас это своего рода отдых.

Ситуация 12

Ваша цель -- продать!

Менеджер по продажам. Рядом с коттеджным поселком в Парголове открывается новый спортивный комплекс площадью около 1000 кв. м. Сам фитнес-центр такой же, как на Аптекарском проспекте, где и расположен главный офис. Вы разговариваете с директором филиала в Парголово. Это барышня лет 25 с филологическим образованием, бывшая модель.

Клиент. Вы работаете всего пять дней, и у вас огромное количество дел, которые вы никак не можете распределить по приоритетам. Вы просто погрязли в бумагах, совещаниях и нерешенных вопросах, если бы вы представляли, что это такая «работа», вы бы в жизни не согласились. Вы все время решаете для себя, надо ли вам это все. Решить вы не можете, решения «уйти» и «остаться» сменяют друг друга каждые полчаса. Вы вообще не в состоянии адекватно слушать и, по большому счету, не понимаете, о чем идет речь. Но вы изображаете внимательное слушание, пытаетесь понять суть, улыбаетесь и -- самое главное -- хотите дать понять, что вы на самом деле человек опытный и понимающий. Разговаривать вы готовы без конца, это отвлекает вас от ваших мыслей, создает видимость продуктивной деятельности и производит впечатление на подчиненных. Вам очень нравится, если перед вами заискивают, как перед начальником.

Ситуация 13

Ваша цель -- продать!

Менеджер по продажам. Область, иностранное производство по переработке древесины. Сейчас около 500, в будущем до 1500 работников в 18 регионах. Вы смогли связаться только с начальником отдела закупок, все остальные менеджеры высшего звена -- иностранцы. Начальник отдела закупок -- мужчина, около 40 лет, бывший военный, перешедший из сети универсамов «Пятерочка».

Клиент. Вы не понимаете, кто вообще решает этот вопрос, вы или инженерный отдел. У вас на предприятии еще не выстроена нормальная иерархия, многие вопросы решаются одновременно в нескольких инстанциях. В данный момент вы информированы об энергоснабжении только на семи предприятиях. Любое, самое мелкое решение принимается только по согласованию с иностранным менеджментом. Вы понимаете, что мини-электростанции предприятию нужны, но вы не уверены, что эта компания на самом деле вас не подведет и приедет за тысячи километров от цивилизации при возникновении неполадок. И на самом деле вы решения такого рода не принимаете, но вам очень не хочется это демонстрировать.

Ситуация 14

Ваша цель -- продолжение сотрудничества!

Менеджер по продажам. Вы -- сотрудник компании, ваша профессиональная сфера -- торговля мини-электростанциями. Вы договорились о поставках вашей продукции в сеть универсамов «Звездочка» (32 магазина в Московской области, 20 в Ленинградской и 60 в регионах). Вы подписали контракт на поставку опытной партии. Вам позвонил начальник коммерческого отдела и срочно попросил о встрече.

Клиент. Мужчина, около 40, бывший военный. Вы хотите получить первую партию по минимальной цене, вы решили еще раз встретиться, чтобы проверить «уступчивость» клиента.

Ситуация 15

Ваша задача -- урегулировать конфликт и сохранить долгосрочные отношения.

Менеджер по продажам. Вы -- сотрудник компании, ваша профессиональная сфера -- торговля мини-электростанциями. Вы срочно лично встречаетесь с клиентом, который должен был получить две мини-электростанции, но компания опаздывает с поставками на 20 дней. И приходит заказ без одного из блоков, обеспечивающих безопасность работников. Клиент в ярости, предварительный телефонный разговор состоял из одних угроз. Вы решили встретиться лично. Вы встречаетесь с директором нефтедобывающий компании, до этого в течение дня вам уже звонили начальник отдела закупок, коммерческий директор, менеджер по развитию, юрист и сотрудник отдела закупок.

Клиент. Вы всегда воспринимали эту компанию как очень надежного и важного поставщика. Вы на самом деле в ярости и еще «накручены» потоком жалоб ваших подчиненных. Вы, конечно, не разорвете сотрудничество, но ситуация очень неприятная. Вы хотите компенсации.

Ситуация 16

Ваша задача -- урегулировать конфликт, сохранить долгосрочные отношения и предотвратить повторение такой ситуации в будущем.

Менеджер по продажам. Вы -- сотрудник компании, ваша профессиональная сфера -- торговля мини-электростанциями. Вы договорились о поставках крупному московскому дилеру, торгующему коттеджными поселками «под ключ».

Товар уже в пути. Клиент ультимативно потребовал встречи по поводу изменений условий поставок.

Клиент. У вас нет другого поставщика, но вам необходимо добиться определенных условий контракта. Вы допустили ошибку, пообещав вашему клиенту электростанцию другой мощности. Если вы не договоритесь с этим поставщиком, отвечать придется вам перед вашим клиентом. На встрече вы говорите о том, что у вас есть другой поставщик, который готов выполнить все ваши условия и еще дать лучшую цену.

3. Навыки продаж у менеджеров рекрутинговых компаний

Одна из составляющих этого тренинга была посвящена продаже ассессмент-менеджмента клиентам данных компаний. Для компаний, занимающихся рекрутинговыми услугами, ассессменты являлись новой услугой, требующей серьезных усилий для продвижения на рынке. Для приближения к реальности покупателей услуг было двое, и одна из задач продавцов заключалась в том, чтобы разобраться в том, кто именно принимает решение о покупке. Продавцы (активные участники) работали по очереди, в среднем по 7-15 минут, используя весь предыдущий ход процесса продаж. В контексте данного тренинга я исходила из предположения, что участники уже владеют навыками общения и навыками продаж, с учетом их статуса и практического опыта. Основной целью данной ролевой игры было понимание продавцом процесса принятия решения заказчиком. Было необходимо понять, как слова и действия продавца воспринимаются заказчиком и как влияют на заказчика, овладеть навыками представления ассессмента как продукта, делая акцент на его характеристиках, выгодах и преимуществах, получить навыки ведения переговоров о достаточно дорогой услуге.

Ситуация 1

Вы -- руководитель направления подбора персонала высшего звена екатеринбургского филиала московской компании «Терра -- Экслюзив». Вы знаете, что в Москве ваши коллеги достаточно успешно продают Ассессмент-менеджмент. Ситуация в Екатеринбурге такова, что если ассессмент и покупается, то только у московских компаний, что увеличивает его и так немалую цену. Вы хотите активно выйти на этот рынок. Сейчас вы встречаетесь с менеджером по персоналу издательства и типографии, издающих газету бесплатных объявлений «От уха к уху» (тираж 1 000 000, выходит три раза в неделю). Предварительно вы уже вели переговоры с менеджером по персоналу о ассессменте для подбора нескольких руководителей отделов продаж и менеджеров по продажам. Менеджер по персоналу предупредила вас, что на встречу может прийти и генеральный директор (он же учредитель), который любит участвовать в решении вопросов, связанных с персоналом.

Ваша цель -- продать ассессмент.

Менеджер по персоналу (Зина). Вы чувствуете, что руководство издательства вами недовольно, но не понимаете почему. Вам кажется, что вы очень любезны со всеми, и всегда пытаетесь сделать все, что от вас требуют. Вам кажется, что на вас все ополчились, отыгрывают свое плохое настроение на вас. Генерального директора вы боитесь, в его присутствии вы теряете способность говорить и думать, особенно если он обращается к вам «Зинуленька». По поводу ассессмента решение вы принять не можете, вы не распоряжаетесь деньгами такого уровня, в вашем ведении только очень небольшие суммы на канцелярские расходы отдела персонала (ручки, карандаши и т.д.). Все более сложные решения, такие как проведение тренингов, обучение персонала, принимаются не вами. Сегодняшние переговоры -- это просто рядовая неприятность.

Генеральный директор (Данила). Вас не устраивает менеджер по персоналу, и данные переговоры по ассессменту рассматриваются вами как возможность непосредственно посмотреть на работу Зины. Больше всего вас раздражает ее неспособность принимать решения и отвечать за них. Вам необходимо понять, есть ли вообще смысл учить и развивать ее или надо принять решения о ее увольнении, но это вы делать не любите. Ассессмент очень вас заинтересовал, и вы готовы вкладываться в любые начинания, направленные на подбор качественного персонала и его дальнейшее развитие. Для вас первостепенное значение имеют качество предоставляемых услуг и люди, с которыми вы собираетесь работать в дальнейшем. В переговорах вы отдаете всю инициативу Зине, всячески ее поддерживаете, выбрав тактику поддакивания и иногда подмигивания. Зину вы называете исключительно Зинулечкой и постоянно повторяете: «Как Зинулечка решит...», «Это у нас решает Зинулечка» и т. д.

Приложение 2

ТЕСТ «НЕСУЩЕСТВУЮЩЕЕ ЖИВОТНОЕ»

Задание: На выданном вам листе, пожалуйста, нарисуйте несуществующее животное, назовите его несуществующим именем, напишите, где оно живет, чем питается, с кем дружит и кого боится.

СПАСИБО!

Показатели и интерпретация

По своему характеру тест «Несуществующее животное» относится к числу проективных. Для статистической проверки или стандартизации результат анализа может быть представлен в описательных формах. По составу данный тест -- ориентировочный и как единственный метод исследования обычно не используется, требуя объединения с другими методами.

Лист бумаги для выполнения теста лучше всего предложить белый или слегка кремовый, неглянцевый. Пользоваться следует карандашом средней мягкости; ручкой и фломастером рисовать нельзя.

Положение рисунка на листе. В норме рисунок расположен по средней линии вертикально поставленного листа. Положение рисунка ближе к верхнему краю листа (чем ближе, тем более выражено) трактуется как высокая самооценка, как недовольство своим положением в обществе, недостаточностью признания со стороны окружающих, как претензия на продвижение и признание, тенденция к самоутверждению.

Положение рисунка в нижней части -- обратная тенденция: неуверенность в себе, низкая самооценка, подавленность, нерешительность, незаинтересованность в своем положении в обществе, в признании, отсутствие тенденции к самоутверждению.

Центральная смысловая часть фигуры (голова или замещающая ее деталь). Голова повернута вправо -- устойчивая тенденция к деятельности, действенности: почти все, что обдумывается, планируется, -- осуществляется или, по крайней мере, начинает осуществляться (если даже и не доводится до конца). Испытуемый активно переходит к реализации своих планов, к удовлетворению своих интересов.

Голова повернута влево -- тенденция к рефлексии, к размышлениям. Это не человек действия: лишь незначительная часть замыслов реализуется или хотя бы начинает реализовываться. Нередко для него характерны боязнь активного действия и нерешительность. (Выбор одной из двух интерпретаций требует дополнительного анализа.)

Положение «анфас» трактуется как эгоцентризм.

На голове расположены детали, соответствующие органам чувств, -- уши, рот, глаза. Значение детали «уши» -- прямое: заинтересованность в информации, значимость мнения окружающих о себе. Дополнительно подругам показателям и их сочетанию определяется, предпринимает ли испытуемый что-либо для завоевания положительной оценки или только эмоционально реагирует на оценки окружающих, не изменяя своего поведения. Приоткрытый рот в сочетании с языком при отсутствии прорисовки губ трактуется как большая речевая активность (болтливость), в сочетании с прорисовкой губ -- как чувственность; иногда и то и другое вместе. Открытый рот без прорисовки языка и губ, особенно -- зачерченный, трактуется как легкость возникновения опасений и страхов, недоверия. Рот с зубами -- вербальная агрессия, в большинстве случаев -- защитная (огрызается, задирается, грубит в ответ на критику, осуждение, порицание).

Особое значение придают глазам. Это символ присущего человеку переживания страха, обычно он подчеркивается резкой прорисовкой радужки. Следует обратить внимание на наличие или отсутствие ресниц. Ресницы говорят об истероидно-демонстративной манере поведения; у мужчин женственные черты характера в случае прорисовки зрачка и радужки маловероятны. Ресницы -- также заинтересованность в восхищении окружающих внешней красотой и манерой одеваться, придание этому большого значения.

Увеличенный (относительно фигуры в целом) размер головы говорит о том, что испытуемой ценит рациональное начало, эрудицию) в себе и в окружающих.

На голове также бывают расположены дополнительные детали: например рога -- защита, агрессия. По сочетанию с другими признаками (когтями, щетиной, иглами) следует определить характер этой агрессии: спонтанная или защитно-ответная. Перья -- тенденция к самоукрашению и самооправданию, к демонстративности. Грива, шерсть, подобие прически -- чувственность, подчеркивание своего пола, иногда -- подчеркивание своей сексуальной роли.

Несущая, опорная часть фигуры (ноги, лапы, иногда -- постамент). Рассматривается основательность этой части по отношению к размерам всей фигуры и по форме: а) основательность, обдуманность, рациональность принятия решения, пути к выводам, формирования суждения, опора на существенные положения и значимую информацию либо б) поверхностность суждений, легкомыслие в выводах и неосновательность суждений, иногда импульсивность принятия решения (особенно при полном или почти полном отсутствии ног).

Следует обратить внимание на характер соединения ног с корпусом (соединение точно, тщательно или, напротив, небрежно; детали слабо соединены или не соединены вовсе) -- это характер контроля над своими рассуждениями, выводами, решениями. Однотипность и однонаправленность формы ног, лап, любых элементов опорной части говорит о конформности суждений и установок в принятии решений, об их стандартности, банальности. Разнообразие в форме и положении этих деталей -- о своеобразии установок и суждений, самостоятельности и небанальности; иногда даже о творческом начале (соответственно необычности формы) или инакомыслии как форма протестного поведения.

Части, поднимающиеся над уровнем фигуры. Могут быть функциональными или украшающими: крылья, дополнительные нога, щупальца, детали панциря, перья, бантики, кудри и др. -- энергия охвата разных областей человеческой деятельности, уверенность в себе, «самораспространение» с неделикатным и неразборчивым притеснением окружающих либо любознательность, желание соучаствовать как можно в большем количестве дел окружающих, завоевание себе места под солнцем, увлеченность своей деятельностью, смелость предприятий. Украшающие детали -- демонстративность, склонность обращать на себя внимание окружающих, манерность (например лошадь или ее несуществующее подобие в султане из павлиньих перьев).

Хвосты. Выражают отношение к собственным действиям, решениям, выводам, к своей вербальной продукции -- судя по тому, как повернуты эти хвосты на листе. Хвосты повернуты вправо -- отношение к своим действиям и поведению. Влево -- отношение к своим мыслям, решениям, к упущенным возможностям, к собственной нерешительности. Положительная или отрицательная окраска этого отношения выражена направлением хвостов вверх (уверенно, положительно, бодро) или падающим движением вниз (недовольство собой, сомнение в собственной правоте, сожаление о сделанном, сказанном, раскаяние и т.п.).

Контуры фигуры. Анализируются по наличию или отсутствию выступов (типа щитов, панцирей, игл), прорисовки и затемнения линии контура. Это защита от окружающих: агрессивная -- если она выполнена в острых углах; со страхом и тревогой -- если имеет место затемнение, «запачкивание» контурной линии; с опасением, подозрительностью -- если поставлены щиты, «заслоны», линия удвоена. Направленность такой защиты -- соответственно пространственному расположению: верхний контур фигуры -- против вышестоящих, против лиц, имеющих возможность наложить запрет, ограничение, осуществить принуждение, то есть против старших по возрасту, родителей, учителей, начальников, руководителей; нижний контур -- защита против насмешек, непризнания, отсутствия авторитета у нижестоящих подчиненных, младших, боязнь осуждения; боковые контуры -- недифференцированная опасливость и готовность к самозащите любого порядка и в разных ситуациях. То же самое значение имеют элементы «защиты», расположенные не по контуру, а внутри контура, на самом корпусе животного. Справа -- больше в процессе деятельности (реальной), слева -- больше защита своих мнений, убеждений, вкусов.

Общая энергия. Оценивается количество изображенных деталей -- только ли необходимое количество, чтобы дать представление о придуманном несуществующем животном (тело, голова, конечности, тело, хвост, крылья и т.п.): с заполненным контуром, без штриховки. И дополнительных линий и частей, просто примитивный контур, или имеет место щедрое изображение не только необходимых, но и усложняющих конструкцию дополнительных деталей. Соответственно, чем больше составных частей и элементов (помимо самых необходимых), тем выше энергия. В обратном случае -- экономия энергии, астеничность организма, хроническое соматическое заболевание. (То же самое подтверждается характером линии -- слабая паутинообразная линия, «возит карандашом по бумаге», не нажимая на него.) Обратный характер линий -- жирная с нажимом -- не является полярным: это не энергия, а тревожность. Следует обратить внимание на резко продавленные линии, видимые даже на обратной стороне листа (судорожный, высокий тонус мышц рисующей руки), -- резкая тревожность. Обратить внимание необходимо и на то, какая деталь, какой символ выполнен таким образом (то есть с чем связана тревога).

Тематически животные делятся на угрожаемых, угрожающих или нейтральных. Это отношение к собственной персоне, к своему «Я», представление о своем положении в мире, как бы идентификация себя по значимости (с зайцем, букашкой, слоном, собакой и т.д.). В данном случае рисуемое животное -- представитель самого рисующего.

Уподобление рисуемого животного человеку, начиная с постановки животного в положение прямохождения на две лапы вместо четырех или более и заканчивая одеванием животного в человеческую одежду (штаны, юбки, банты, пояса, платье), включая похожесть морды налицо, ноги лап на руки, свидетельствует об инфантильности, эмоциональной незрелости (соответственно степени выраженности «очеловечивания» животного).

Степень агрессивности выражена количеством, расположением и характером углов в рисунке, независимо от их связи с той или иной деталью изображения. Особенно весомы в этом отношении прямые символы агрессии -- когти, зубы, клювы. Следует также обратить внимание на акцентировку сексуальных признаков -- вымени, сосков, груди при человекоподобной фигуре и др. Это отношение к полу, вплоть до фиксации на проблеме секса.

Круг (особенно ничем не заполненный) выражает тенденцию к скрытности, замкнутость, закрытость своего внутреннего мира, нежелание рассказывать о себе окружающим, наконец, нежелание подвергаться тестированию. Такие рисунки обычно дают очень ограниченный объем данных для анализа.

Следует обратить внимание на случаи вмонтирования механических частей в тело животного -- постановка животного на постамент, тракторные или танковые гусеницы, треножник; прикрепление к голове пропеллера, винта; вмонтирование в глаз электролампы, в тело и конечности животного -- рукояток, клавиш и антенн. Это чаще наблюдается у больных шизофренией и глубоких шизоидов.

Творческие возможности выражены обычно количеством сочетающихся в фигуре элементов: банальность, отсутствие творческого начала принимают форму «готового», существующего животного (люди, лошади, собаки, свиньи, рыбы), к которому лишь приделывается «готовая» существующая деталь, чтобы нарисованное животное стало несуществующим -- кошка с крыльями, рыба с перьями, собака с ластами и т.п. Оригинальность выражается в форме построения фигуры из элементов, а не целых заготовок.

Название может выражать рациональное соединение смысловых частей (летающий заяц, «бегекот», «мухожер» и т.п.). Другой вариант -- словообразование с книжно-научным, иногда латинским суффиксом или окончанием («ратолетиус» и т. п.). Первое говорит о рациональности, конкретности; второе -- о демонстративности, направленной главным образом на демонстрацию собственного разума, эрудиции, знаний. Встречаются названия поверхностно-звуковые без всякого осмысления («лялие», «лиошана», «гратекер» и т. п.), знаменующие легкомысленное отношение к окружающим, неумение учитывать сигнал опасности, наличие аффективных критериев в основе мышления, перевес эстетических элементов в суждениях над рациональными.

Наблюдаются иронически-юмористические названия («риночурка», «пузыренд» и т. п.) -- при иронически-снисходительном отношении к окружающим. Названия, говорящие об инфантилизме, имеют обычно повторяющиеся элементы («ля-ля», «кус-кус» и т.п.). Склонность к фантазированию (чаще защитного порядка) выражена удлиненными названиями («аберосинотиклирон», «гулобарникле-та-миешиния» и т. п.).

Доклад

Здравствуйте уважаемый председатель и уважаемые члены государственной аттестационной комиссии.

Представляю вашему вниманию дипломный проект на тему: «Развитие системы ассессмент-менеджмента на предприятии ООО “Атек”».

Актуальность темы дипломной работы объясняется условиями жесткой конкуренции в сфере строительных услуг и, следовательно, необходимостью обеспечения конкурентоспособности фирмы. Известно, что важнейшая составляющая конкурентоспособности напрямую зависит и обеспечивается персоналом фирмы и системой управления персоналом.

Достаточная обеспеченность предприятий нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства. В частности, от обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования оборудования, машин, механизмов.

Целью дипломной работы является изучение и анализ системы управления персоналом на ООО «Атек», и разработка рекомендаций по ее совершенствованию, путем внедрения системы ассессмент-менеджмента.

Для достижения цели были решены следующие задачи:

1) Раскрыты теоретические аспекты, касающиеся управления персонала с помощью ассессмент-менеджмента.

2) Проанализирована действующая система управления персоналом на исследуемом предприятии.

3) Разработаны рекомендации по развитию системы ассессмент-менеджмента на исследуемом предприятии.

Управление персоналом включает в себя такие задачи, как отбор кадрового резерва для замещения отдельных должностных позиций, разработка планов индивидуального развития менеджеров с учетом сильных сторон и сфер, в которых требуется их дальнейшее развитие. В настоящее время наиболее эффективным методом для решения этих задач является ассессмент-менеджмент.

Ассессмент-менеджмент является одиним из методов оценки персонала

Основная его идея очень проста. Оцениваются действующие сотрудники организации или кандидаты на вакантные должности. Им предлагают выполнить задания (упражнения), соответствующие наиболее важным компонентам профессиональной деятельности или имитирующие важные ситуации профессиональной деятельности. За поведением участников, согласно стандартам, при выполнении заданий наблюдают специально подготовленные наблюдатели. По итогам наблюдения делаются выводы о том, насколько поведение участников соответствует требованиям профессиональной деятельности.

Главным достоинства ассессмент-центра является: высокая социальная и прогностическая валидность.

При анализе системы управления персоналом на ООО «Атек» выявлены проблемы, связанные с обеспечения организации квалифицированным персоналом. Для решения данной проблемы решено использовать процедуру ассессмент-менеджмента.

Приведено детальное описание процедуры оценки, и выполнен расчет затрат на ее проведение.

Проведение процедуры ассессмент-менеджмента можно считать экономически обоснованной.

Доклад закончен спасибо за внимание