Нет необходимости доказывать, что в рыночных условиях эффективность хозяйственной деятельности в огромной степени зависит от качества работы службы управления персоналом, результативности принимаемых ими решений.

В данной главе будет изложена оценка результативности его труда, а также оценка экономической эффективности совершенствования системы УП. Разработка и внедрение программ совершенствования системы УП требует определённых инвестиций, таких как вложения в обучение менеджера по персоналу, вложение в программное обеспечение, вложения в совершенствование системы мотивации и т.п.

Поэтому необходим тщательный анализ экономической эффективности проекта, который рекомендуется проводить по методическим рекомендациям по оценке эффективности инвестиционных проектов.

Этот метод предусматривает три вида эффективности:

1. финансовая эффективность, учитывающая финансовые последствия реализации проекта для его непосредственных участников;

2. бюджетная эффективность, отражающая финансовые последствия осуществления проекта для бюджета организации;

3. народнохозяйственная экономическая эффективность, учитывающая затраты и результаты, связанные с реализацией проекта, выходящие за пределы прямых финансовых интересов участников инвестиций и допускающие стоимостное измерение.

Финансовая эффективность определяется соотношением затрат результатов, обеспечивающих норму доходности.

В качестве эффекта на t -м шаге (Эt) выступает поток реальных денег Ф(t), который является разностью между притоком (Пi(t)) и оттоком (Оi(t)) денежных средств от инвестиционной деятельности на каждом шаге расчёта

Ф(t)={ Пi(t) - Оi(t)}+{ П1(t) - О2(t) }= Ф1(t)+ Ф^(t)

Показатели бюджетной эффективности отражают влияние результатов осуществления проекта на доходы и расходы бюджета. Основным показателем бюджетной эффективности является бюджетный эффект Вt. Для каждого шага осуществления проекта определяется превышение доходов бюджета Дt над расходами Рt в связи с осуществлением данного проекта:

Вt = Дt - Рt

Показатели народнохозяйственной экономической эффективности отражают эффективность проекта с точки зрения интересов народного хозяйства в целом, а также для участников осуществления проекта (инвесторы, отрасль, предприятие). В показатели включаются в стоимостном выражении следующее: конечные производственные результаты; социальные и экологические результаты; прямые финансовые результаты; кредиты и займы от иностранных государств, банков, фирм, и т.п.

Проведем расчёт затрат, связанных с совершенствованием системы управления персоналом.

Затраты на совершенствование системы управления персоналом подразделяются на единовременные и текущие. Зачастую эти затраты составляют значительные размеры, поэтому их необходимо учитывать при оценке экономической эффективности совершенствования системы управления персоналом. Единовременные затраты совершенствование системы управления персоналом включают в себя:

Куп =Ку1+Ку2+Ку3+Ку4,

где Ку1- предпроизводственные затраты (затраты на научно-исследовательские работы, разработку и внедрение мероприятий по совершенствованию системы УП). В нашеи случае Ку1 будет минимальным, так как пользоваться результатами данного проекта ООО «Трансстрой» будет на безвозмездной основе. Таким образом Ку1 будет включать в себя только затраты на внедрение мероприятий по совершенствованию системы УП. По оценке менеджера по персоналу ООО «Трансстрой» Ку1 = 15 000 руб.;

Ку2- капитальные вложения на управление, связанные с внедрением мероприятия (затраты на приобретение вычислительной техники, покупку производственно хозяйственного оборудования и инвентаря и их наладку, строительство и реконструкцию зданий, затраты на подготовку и повышение квалификации, на пополнение оборотных средств). Основную часть затрат составит покупка новых программ (или нанаписание индивидуального модуля к программе 1С: зарплата и кадры). По оценке менеджера по персоналу ООО «Трансстрой» Ку2 = 80 000 руб.;

Ку3- сопутствующие капитальные вложения в производство, вызванные осуществлением мероприятия (капитальные вложения в производственные здания, сооружения и передаточные устройства, машины и оборудование и т.п.) Ку3=0;

Ку4- сопутствующие капитальные вложения при использовании продукции, произведённой после осуществления мероприятия. Ку4 =0.

Куп = 15000+80000+0+0 = 95 000 рублей

Годовые текущие затраты, связанные совершенствованием управления персоналом Зу определяются так:

Зуп = З1+З2+З3+З4+З5+З6+З7+З8+З9+З10+З11,

где З1- основная и дополнительная зарплата. З1 = 328 т. руб.;

З2- отчисления на социальное страхование. 32 = 20 т. руб.;

З3- расходы на командировки. З3= 40 т. руб.;

З4- расходы на служебные разъезды. З4= 12 т. руб.;

З5- расходы на содержание легкового транспорта. З5=0.;

З6- канцелярские и типографские расходы. З6 = 40 т. руб.;

З7- почтовые, телеграфные и телефонные расходы. З7 = 10 т. руб.;

З8- расходы на содержание, эксплуатацию зданий, помещений и инвентаря. З8=0 (невозможно выделить размер показателя от общей стоимости для всей фирмы);

З9-расходы на содержание оргтехники и ЭВМ. З9 = 12 т.р.;

З10- расходы на подготовку, переподготовку и повышение квалификации управленческих кадров. З10 = 32 т.р.;

З11- прочие управленческие расходы. З11=0;

Фактические размеры затрат на управление по работе с персоналом взяты со слов менеджера по персоналу.

Зуп = 328 +20+40+12+0+40+10+0+12+32+0 =494 т. рублей

Итого общие затрату на усовершенствование системы управления составят:

Зо = Ку+Зу

Зо = 494+95 = 529 т.рублей.

Следует отметить, что многие из этих затрат (например, заработная плата менеджера по персоналу) будут производиться ООО «Трансстрой» независимо от того будет ли при этом совершенствоваться система управления персоналом.

По сути фактическими затратами на усовершенствование будут расходы на программное обеспечение, расходы на обучение менеджера по персоналу и расходы на внедрение мероприятий по усовершенствованию.

Фактические расходы = Куп+З10 = 95+32 = 127 т.р.

Таким образом, чтобы усовершенствовать систему управления потребуется всего 127 т.р. в год

Учитывая, что такая новая система снимет значительную часть нагрузки с менеджера по персоналу, то у него появиться дополнительное рабочее время для выполнения других функция, связанных с управлением персоналом, таких например как выполнение функций инженера по технике безопасности.

Посчитаем стоимость найма такого рода сотрудника.

Оклад = 10 000 руб.

Доплата = 2 000 руб.

Цифры по окладу и доплате взяты со слов менеджера по персоналу, как планируемый размер оклада, в случае принятия сотрудника на вакансию «инженер по технике безопасности»

Уральский коэффициент = 15%

ЕСН=26%

Организация рабочего места (стол, стул, компьютер) = 25 000 руб.

Итого за год на этого сотрудника ООО «Трансстрой» затратило бы:

Затраты на сотрудника = 12000*1,15*1,26*12мес+25 000 = 233656 руб.

Таким образом, так как при совершенствовании самой системы управления персоналом необходимость в приеме нового сотрудника отпадает, фактическая экономия ООО «Трансстрой» = 233 656 - 127 000 = 106 656 руб.

Продолжая исследовать и оценивать эффективность каждого мероприятия ежегодно, можно снижать затраты на систему управления персоналом за счет её усовершенствования, и следовательно более рационально и эффективно использовать средства бюджета фирмы.

6. Правовое обеспечение проекта

Правовое обеспечение состоит в использовании средств и форм юридического воздействия на персонал с целью достижения эффективной деятельности организации.

Основные задачи правового обеспечения:

- правовое регулирование трудовых отношений, складывающихся между работодателем и наёмным работником;

- защита прав и законных интересов работников, вытекающих из трудовых отношений;

- соблюдение, исполнение и применение норм действующего законодательства в области труда, трудовых отношений;

- разработка и утверждение локальных нормативных актов организационного, организационно - распорядительного и экономического характера;

- подготовка предложений об изменении действующих или отмена устаревших и фактически утративших силу нормативных актов, изданных в организации по трудовым, кадровым вопросам.

Осуществление правового обеспечения в организации возлагается на её руководителей и других должностных лиц (в пределах предоставляемых им прав и полномочий при осуществлении ими организационно-распорядительных, административно-хозяйственных, трудовых и других функций), а также на руководителей системы управления персоналом и её работников по вопросам, входящим в их компетенцию.

Головным подразделением по ведению правовой работы является юридический отдел. Однако специфика кадровых служб включат в себя повседневное осуществление работ, связанных с приёмом, увольнение и переводом работников. Всё это требует определённых юридических знаний, чтобы обеспечить чёткое урегулирование прав и обязанностей всех участников трудовых отношений.

Устанавливаются правовые нормы централизованного или локального характера. К актам централизованного характера относится Трудовой кодекс РФ, постановления правительства, акты Министерства труда и социального развития РФ, Законы РФ. К актам локального регулирования правоотношений относятся приказы руководителя, положения о подразделениях, должностные инструкции прочие внутренние документы.

Основные задачи юридического отдела в этой области таковы:

а) разработка проектов нормативных актов организации;

б) правовая экспертиза нормативных актов, разработанных в системе управления персоналом, на соответствие требованиям законодательства и их визирование;

в) организация систематического учёта и хранения законодательных и нормативных актов, поступающих в организацию и издаваемых ею;

г) информирование подразделений и служб о действующем законодательстве о труде;

д) разъяснение действующего трудового законодательства и порядок его применения.

В систему нормативных актов о труде входят соглашения генеральные, отраслевые (тарифные), специальные (региональные), коллективные договоры и другие правовые акты, применяемые непосредственно в организации.

Правовые акты ненормативного характера - это распоряжения и указания, которые могут издавать руководители службы управления персоналом и всех её подразделений.

Основные законодательные акты, регулирующие трудовые отношения:

Гражданский кодекс Российской Федерации;

Трудовой кодекс Российской Федерации;

Налоговый кодекс Российской Федерации.

Нормативно - методическое обеспечение - это совокупность документов организационного, организационно - методического, организационно - распорядительного, технического, технико-экономического и экономического характера, а также нормативно - справочные материалы и прочие документы, утверждённые в установленном порядке компетентными органами или руководством организации.

Нормативно - методические обеспечение создаёт условия для эффективного процесса управления персоналом. Оно состоит в организации разработки и применения методических документов, а также ведения нормативного хозяйства в системе управления персоналом.

Нормативно-методические материалы группируются по их содержанию. Различают нормативно-справочные документы; документы организационного, организационно-распорядительного и организационно-методического характера; документы технического, технико-экономического и экономического характера. Первая группа включает нормы и нормативы, необходимые при решении задач организации и планирования труда в сфере материального производства и управления. Например, нормы времени управленческих процедур, инструкция налоговой службы РФ, сменно-суточные задания и проч.

Документы второй группы регламентируют задачи, функции, права, обязанности подразделений и отдельных работников системы управления персоналом; содержат методы и правила выполнения работ по управлению персоналом. Например, Гражданский кодекс, Трудовой кодекс, руководящие документы (положения, инструкции, правила) Министерства труда и социального развития РФ и других государственных органов, приказы, положения, инструкции, издаваемые руководителем организации или соответствующим подразделением по вопросам труда, численности и оплаты труда и т.п.

Документы технического, технико-экономического и экономического характера содержат правила, нормы, требования, регламентирующие стандарты всех категорий и видов. Нормы планировки помещений и рабочих мест, стандарты, технические установки, тарифные ставки, коэффициенты доплаты; бизнес-план, смета затрат на производство, типовые нормы времени, различные отчёты, система стандартов по технике безопасности и прочее.

Важнейшим внутренним организационно-регламентирующим документом является Положение о подразделении - документ, регламентирующий деятельность какого-либо структурного подразделения кадровой службы: его задачи, права, функции, ответственность (рис. 6.1).

Рисунок 6.1 - Типовая структура положения об отделе

Ответственность за обеспечение системы управления персоналом нормативно-методическими документами несут соответствующие подразделения аппарата управления организации (отдел организации управления, юридический отдел).

На основе типовых документов с учётом особенностей организации работники службы управления персоналом разрабатывают документы для внутреннего пользования. Так, важными организационно-распорядительными документами являются Правила внутреннего распорядка, которые включают следующие разделы:

- общие положения;

порядок приёма и увольнения рабочих и служащих;

основные обязанности рабочих и служащих;

основные обязанности администрации;

рабочее время и его использование;

поощрение за успехи в работе;

ответственность за нарушение трудовой дисциплины.

В распоряжении кадровой службы находятся все нормативные акты, на основании которых составляются документы внутреннего пользования:

- коллективный договор:

- правила внутреннего трудового распорядка;

- положения о подразделениях (отделах, службах, группах);

и др.

Важнейшим организационным документом является Коллективный договор, разрабатываемый при непосредственном участии подразделения службы управления персоналом. Коллективный договор - это соглашение, заключаемое трудовым коллективом и администрацией по урегулированию их взаимоотношений в процессе производственно-хозяйственной деятельности на календарный год.

К документам организационно-методического характера относятся те, которые регламентируют выполнение функций по управлению персоналом. Сюда входят:

Положение по формирования кадрового резерва в организации;

Положение по организации адаптации работников;

Рекомендации по организации подбора и отбор персонала;

Положение по урегулирования взаимоотношений в коллективе;

Положение по оплате и стимулированию труда;

Инструкция по соблюдению правил техники безопасности и др.

Основополагающим документом в кадровой службе являются должностная инструкция - документ, регламентирующий деятельность в рамках каждой управленческой должности и содержащий требования к работнику, занимающему эту должность. Она может быть составлена на основе типовых требований к должности, содержащихся в Квалификационном справочнике должностей руководителей, специалистов, служащих, но с учётом особенностей организации и социально-экономических условий.

Аналогично составляются должностные инструкции по другим рабочим местам в кадровой службе организации.

7. Экология и безопасность жизнедеятельности

В современных условиях трудовой деятельности на предприятии необходимо учитывать требования по охране труда, иначе говоря, система обеспечения безопасности жизни и здоровья работников в процесс деятельности, включающая технику безопасности, пожарную безопасность, улучшений условий труда благоприятно влияет на результаты производства.

Для обеспечения безопасности труда в России разработана система законодательных, социально-экономических мероприятий сохранения здоровья человека в процесс условий труда.

Нанесение травмы человеку в условии производства обусловлено наличием физических производственных факторов.

Под физическими факторами подразумевается: элементы оборудования ЭВМ, а также повышенная или пониженная температура оборудования. Однако в основе проблем травматизма чаще всего лежат не производственные факторы, а организационно психологические причины:

Низкий уровень профессиональной подготовки и низкая требовательность специалистов по вопросам безопасности;

Недостаточное воспитание

Допуск к опасным видам работ лиц повышенного риском травматизмом

Таким образом можно говорить об актуальности изучения проблем производственной безопасности, в том числе и на предприятии ООО «Трансстрой». Видом деятельности, которой является торговля, работа большинства сотрудников предприятия, в том числе менеджера по персоналу, на организованном рабочем месте непосредственно связана ЭВМ.

Цель дипломного проектирования: проанализировать и дать рекомендации по усовершенствованию системы управления персоналом на предприятии.

7.1Обеспечение безопасности работающих